Một là, thực hiện chế độ tiền lương
• Khái niệm tiền lương
Theo khái niệm kinh điển của Mác ở Việt Nam trong nền kinh tế hàng hóa thì tiền lương là khoản tiền công mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc cho một đơn vị hay cho các chủ sở hữu căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Trong cơ chế thị trường tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp dụng chế độ trả lương cho người lao động phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất cao.
Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với riêng người lao động để ổn định kinh tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã hội. Thông qua việc thực hiện các chức năng của tiền lương giúp điều phối kích thích lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động. tiền lương còn có thể coi là một công cụ quản lý vĩ mô của nhà nước. Với các doanh nghiệp, tiền lương giúp tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý nâng cao hiệu quả kinh doanh.
* Nguyên tắc trả lương
- Trả lương công bằng: trả lương ngang nhau cho những LĐ ngang nhau. - Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
- Đảm bảo tăng tiền lương thực tế. * Mục tiêu của tiền lương
- Thu hút nhân viên - Duy trì nhân viên giỏi
- Kích thích động viên nhân viên. - Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. * Hình thức trả lương
Tùy thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc động thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế các doanh nghiệp vừa và nhở nên áp dụng cả hai cách trả lương này.
* Quan điểm và ý kiến của người lao động
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động. bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương…
Khả năng chi trả của doanh nghiệp: lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
* Các bước xây dựng quy chế trả lương
- Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Doanh nghiệp cần dự báo chi bao nhiêu tiền cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
- Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số giản cách: cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản.
- Xác định cách thức trả lương đến từng người lao động: Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp bạn có thể áp dụng cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
- Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng, xử phạt: bảo đảm tính khuyến khích công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
- Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt: người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
- Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi bổ sung quy chế: Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hàng chính thức cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tin thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức trả lương cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính phải rõ ràng, dễ hiểu. Cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Hai là, thực hiện chế độ tiền thưởng
Cá nhân người lao động mong muốn có thành tích tốt theo đúng mục đích yêu cầu của tổ chức, từ đó thỏa mãn nhu cầu cá nhân và tổ chức.
Có 3 loại khen thưởng sau:
- Phần thưởng nội tại và ngoại tại:
+ Phần thưởng nội tại (tự thưởng): Bản thân tự thỏa mãn với công việc (hãnh diện về việc làm, cảm giác hoàn thành tốt công việc, làm thi vị hóa công việc).
+ Phần thưởng ngoại tại là việc khen thưởng từ bên ngoài của doanh nghiệp, tổ chức qua các quản lý đưa lại. Có liên quan đến quyền lợi, chức vụ thăng tiến, tiền bạc.
- Phần thưởng bằng tài chính và phi tài chính
+ Phần thưởng bằng tài chính: tăng lương, thưởng ngoài lương, phân phối lợi nhuận, chi phí cho nghỉ mát, du lịch.
+ Phần thưởng phi tài chính: không làm tăng khả năng tài chính của nhân viên, không nâng cao đời sống tốt hơn mà chỉ làm cho công việc trở nên hấp dẫn hơn.
- Thưởng theo thành tích và theo vị trí: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Thưởng theo thành tích: thưởng theo phần công việc xuất sắc về thời gian, khối lượng, chất lượng công việc, tiết kiệm vật liệu, tăng năng suất.
+ Thưởng theo vị trí làm việc: như tăng lợi ích, tăng lương theo điều kiện thị trường lao động, thâm niên lao động, bằng cấp hay theo tiền nong trong tương lai.
Ba là, phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của tổ chức. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức đó. Dù ở cương vị cao hay thấp, đã là nhân viên trong tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của một tổ chức thường có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y yế, hưu trí, nghỉ phép, nghĩ lễ, ăn trưa do tổ chức đài thọ, trợ cấp khó khăn, quà tặng của đơn vị cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi…
Ngày nay, khi cuộc sống của con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao hàm yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức có thể mô tả như hình 03.
Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động: tiền lương, phụ cấp, thưởng, cơ hội thăng tiến, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh
giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị đơn vị không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng và mức độ thực hiện công việc của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong đơn vị luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho đơn vị vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương…..