Kỹ thuật lập pháp là phương pháp tiến hành xây dựng luật với khả năng và trình độ cao nhằm đưa ra các văn bản luật có chất lượng. Kỹ thuật lập pháp có vai trò quan trọng trong lập pháp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng bố cục và nội dung của dự án luật, là yếu tố góp phần hoàn thiện cho hệ thống pháp luật đồng bộ, thống nhất và có hiệu quả thực thi trong thực tế.
Hiện nay, quan hệ lao động ở Việt Nam được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 và một số đạo luật khác có liên quan, như: Luật Công đoàn; Luật Dạy nghề; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng,….. và các vản bản dưới luật khác. Nhìn chung, nước ta có một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy đủ về quan hệ lao động . Tuy nhiên, so với yêu cầu của thị trường lao động và xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì pháp luật về quan hệ lao động ở nước ta vẫn còn những tồn tại, hạn chế, ví dụ như: các quy định về quan hệ lao động ở nước ta hiện nay chủ yếu hướng về quan hệ hai bên tại doanh nghiệp, ít quan tâm đến quan hệ ba bên ở cấp quốc gia, cấp ngành và cấp địa phương. Điều này làm hạn chế sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về quan hệ lao động, từ đó hạn chế chất lượng bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ khi tham gia quan hệ lao động [38]. Như vậy, nếu như kỹ thuật lập pháp không tốt, giải thích pháp luật không rõ và không nghiên cứu kỹ thực tiễn trước khi quy định thì chúng lại trở lên cứng nhắc, trói chân các chủ thể, nhất là các doanh nghiệp khi tham gia quan hệ lao động, không đáp ứng được tính linh hoạt của thị trường lao động, hoặc nhiều quy định về hợp đồng lao động còn cứng nhắc (loại hợp đồng, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu của hợp đồng …) hoặc chưa đủ những quy định để giải quyết một số vấn đề lớn phát sinh (hợp đồng vô hiệu, cho thuê lại lao động…); việc sử dụng ngôn ngữ trong luật chưa được rõ ràng, còn khó hiểu, nhiều nghĩa; quy định về thỏa ước lao động còn mang nặng tính hình thức…
Ngoài những vấn đề như đã nêu thì Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn nhiều những vấn đề mà nội dung quy định chưa chi tiết, chưa cụ thể mà nếu không được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành thì sẽ gặp rất nhiều vướng mắc khi áp
dụng và thực hiện pháp luật trong thực tiễn. Chẳng hạn, về hoạt động cho thuê lại lao động như trong bài luận văn này đã viết thì mới chỉ có Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động. Thực tế, thì còn rất nhiều vấn đề mới cần phải được quy định rõ như: quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động trong việc: “thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động” ( khoản 3 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 2012); “Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt” ( khoản 5 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 2012)….
Ngoài ra, hoạt động cho thuê lại lao động là một chế định mới và mới được thừa nhận ở Việt Nam, nhưng hiện tại cũng chưa ban hành một hợp đồng mẫu để áp dụng chung cho hoạt động cho thuê lại lao động, nên các chủ thể thực hiện vẫn chưa được thống nhất.
Vì vậy, cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật theo hướng cho phép ban hành các Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành theo nhóm vấn đề, có phạm vi điều chỉnh rộng hơn, cụ thể hơn để pháp luật có tính khả thi và thực hiện được một cách hiệu quả trên thực tế, góp phần hoàn thiện cho hệ thống pháp luật đồng bộ và thống nhất.