Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong công ty đƣợc thể hiện qua kết quả của công tác điều tra thông qua bảng hỏi và phƣơng pháp phỏng vấn.Nội dung chi tiết của phƣơng pháp đã đƣợc trình bày ở Chƣơng 2. Ở đây chỉ nêu ra các kết quả thu đƣợc và tiến hành đánh giá thực trạng.
3.2.1.1 Thực trạng chính sách tiền lương:
Tiền lƣơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong công ty bên cạnh những yếu tố quan trọng khác nhƣ ngành nghề kinh doanh, danh tiếng, uy tín của công ty, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến… Một chính sách lƣơng phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động, giúp công ty duy trì đƣợc nguồn lực lao động cần thiết.
Để đảm bảo chính sách tiền lƣơng phù hợp, tuân thủ pháp luật , Ban lãnh đạo công ty đã xác định mặt bằng mức lƣơng bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về vấn đề lao động trƣớc khi xây dựng quy chế trả lƣơng là bắt buộc và phải xem xét mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định để xây dựng mƣc lƣơng tối thiểu riêng cho công ty. Căn cứ vào vị trí địa lý của công ty tại quận 1- TPHCM thì công ty thuộc vùng I trong danh mục các địa bàn áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng. Trong 3 năm qua mức lƣơng tối thiểu ở công ty đã đƣợc điều chỉnh dựa trên mức lƣơng tối thiểu vùng I do nhà nƣớc quy định. (xem bảng 3.3)
Bảng 3.3 Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty
STT Nội dung Mức lƣơng tối thiểu (đồng/tháng)
2012 2013 2014
1 Theo nghị định của Chính phủ
2.000.000 2.350.000 2.700.000
2 Theo quy định của Công ty 2.500.000 2.950.000 3.250.000
50
Quy chế trả lương cho người lao động của công ty được thực hiện như sau:
Xác định đơn giá và quỹ lƣơng kế hoạch cả năm: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, định mức lao động và các chế độ do Nhà nƣớc quy định về tiền lƣơng sẽ hình thành đơn giá tiền lƣơng và quỹ lƣơng cho nhân lực của công ty.
Xây dựng hệ thống chức danh: Lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, làm những công việc đơn giản trên dây chuyền sản xuất vì thế ngoại trừ bộ phận các phòng ban, công ty hầu nhƣ không xây dựng bản mô tả công việc, không xây dựng thang bảng lƣơng đối với từng lao động, cách tính lƣơng cho ngƣời lao động theo hình thức lƣơng khoán, dựa vào bảng chấm công hàng ngày và dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lƣơng cho nhân lực theo đúng quy định. Đây là một trong các hạn chế lớn trong quy chế trả lƣơng cho nhân lực vì nhân lực sẽ không có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Về chế độ xét nâng lƣơng cho nhân lực: Mỗi năm, lãnh đạo công ty sẽ xem xét nâng lƣơng cho nhân lực một lần vào tháng thứ 4 của năm. Với điều kiện ngƣời lao động có đủ niên hạn một năm hƣởng lƣơng ở một mức lƣơng (kể từ ngày xếp lƣơng lần kế với ngày xét lên lƣơng mới) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và không vi phạm nội quy lao động, không bị xử lý kỷ luật. Nếu có vi phạm thì không đƣợc vào diện xét, năm sau mới đƣợc xét nâng lƣơng với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.
Thủ tục xét nâng lƣơng: Phòng nhân sự rà soát và tổng hợp danh sách nhân lực đủ niên hạn nâng lƣơng. Gửi danh sách xuống các đơn vị để tham khảo ý kiến của các quản lý phân xƣởng, phòng ban. Sau đó phòng nhân sự lập biểu, trình lãnh đạo công ty để phê duyệt. Khi đƣợc duyệt, phòng Nhân sự sẽ thông báo danh sách những lao động có tên đƣợc nâng lƣơng. Đối với những lao động chƣa đƣợc xem xét nâng lƣơng thì giải thích để họ yên tâm lao động sản xuất.
Mức nâng lƣơng của mỗi bậc lƣơng từ 10-20% mức lƣơng hiện tại tùy theo kết quả hoạt động của công ty trong năm.
Tình hình thực tế hình thức trả tiền lương cho nhân lực trong công ty:
51
Cách 1: Tiền lƣơng cho nhân lực làm hành chính:
Lương = tiền lương cơ bản + tiền tăng ca + phụ cấp, trợ cấp, thưởng
Trong đó: Tiền tăng ca đƣợc tính theo quy định của nhà nƣớc: -Vào ngày thƣờng, ít nhất bằng 150%
-Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%
-Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng, ít nhất bằng 300%, chƣa kể tiền lƣơng ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng đối với NLĐ hƣởng lƣơng ngày
Cách 2: Tính khoán (giao khoán)- chủ yếu áp dụng cho công nhân tại xƣởng
Lương = số lượng sản phẩm x đơn giá khoán + phụ cấp, trợ cấp, thưởng
Chẳng hạn, cách tính lƣơng ngày theo sản phẩm cho NLĐ phân xƣởng bánh mì công nghiệp năm 2014:
Bảng 3.4 Ví dụ lƣơng ngày 15/9/2014 theo sản phẩm phân tại phân xƣởng bánh mì công nghiệp.
STT Họ và tên Bộ phận Số lƣợng
sản phẩm Đơn giá Thành tiền
1 Ngô Thu Hoài Nấu nguyên liệu 15 11.000 165.000
2 Đoàn Văn Hải Đóng gói 12 13.000 156.000
3 Trịnh Thị Trang Đóng date 45 4.500 202.500
(Nguồn: Xưởng bánh mì công nghiệp)
Công ty áp dụng hình thức trả lƣơng khoán này nhằm chú trọng xây dựng cho mình hệ thống đánh giá thành tích khách quan và toàn diện. Tiền lƣơng theo thành tích có tác động quan trọng động viên ngƣời lao động tăng năng suất. Nó cho phép tăng thu nhập và nâng cao tinh thần làm việc của nhân lực. Tuy vậy nếu thiên quá về trả lƣơng theo năng suất có thể dẫn đến nhân lực chạy theo thành tích cá nhân, sự phối hợp tập thể bị hạn chế. Mặt khác, hình thức trả lƣơng này làm cho thu nhập của nhân lực không ổn định.
Bên cạnh đó, khi tác giả tiến hành bảng hỏi mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách tiền lƣơng trong công ty thì thu đƣợc kết quả thể hiện qua hình sau:
52
(Đơn vị tính: Phần trăm)
Hình 3.5 Điều tra mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách tiền lƣơng
Với câu hỏi “Tiền lƣơng có tƣơng ứng với kết quả làm việc”, thông qua
điều tra khảo sát, kết quả là có 70% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng họ đồng ý với việc trả lƣơng tƣơng ứng với kết quả làm việc. Trong đó số ngƣời hoàn toàn đồng ý là 20% và đồng ý là 50%. Đây là con số nhất trí tƣơng đối cao. Chứng tỏ công ty có cách thức tính lƣơng dựa trên kết quả làm việc thực tế của ngƣời lao động mang lại hiệu quả tốt. Bên cạnh các ý kiến đồng tình thì vẫn còn 15% số ngƣời đƣợc hỏi là chƣa tán thành. Trong đó có 10% không đồng ý và 5% là hoàn toàn không đồng ý với tiêu chí “tiền lƣơng tƣơng ứng với kết quả làm việc”. Những ngƣời này cho rằng tiền lƣơng mà họ đƣợc trả chƣa tƣơng xứng với những gì họ làm.. Con số này không phải là cao nhƣng cũng không quá thấp. Công ty cần phải xem xét lại cách thức đánh giá và trả lƣơng của mình cho ngƣời lao động. Còn lại 15% những ngƣời đƣợc hỏi không có ý kiến gì về việc tiền lƣơng có tƣơng ứng với kết quả làm việc hay không. Những ngƣời này ở trạng thái trung gian, họ không tán thành cũng không phản đối cách mà công ty đang tiến hành trả lƣơng cho ngƣời lao động trên cơ sở công việc. Công ty cần xem xét và đƣa những ngƣời này về trạng thái ủng hộ công ty để tránh suy nghĩ tiêu cực. (xem phụ lục 3)
Mức độ tương ứng với kết quả làm việc Mức độ đáp ứng nhu cầu sống của nhân
lực Tính công bằng 5 10 5 10 10 5 15 15 10 50 40 50 20 25 30
(Nguồn: Theo điều tra, tính toán của tác giả)
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý
Không có ý kiến Đồng ý
53
Với nội dung “Nhân viên có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền lƣơng từ công
ty” thì có tới 20% hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý. Trong đó 10% số ngƣời đƣợc hỏi hoàn toàn không đồng ý với nội dung này. Theo họ ngƣời lao động không chỉ dựa hoàn toàn vào tiền lƣơng từ công ty mà sống. Ngoài mức lƣơng thụ hƣởng từ công ty, để trang trải cuộc sống họ phải có thêm các nguồn thu từ các hoạt động khác ví dụ nhƣ trồng trọt chăn nuôi hoặc kinh doanh…Đây là con số tƣơng đối lớn, chứng tỏ mức thu nhập hiện nay của ngƣời lao động trong công ty vẫn còn chƣa đáp ứng đƣợc cuộc sống của một số bộ phận ngƣời lao động. Số ngƣời hoàn toàn đồng ý là 25%, số ngƣời đồng ý là 40%. Tổng cộng tỷ trọng ngƣời lao động tán thành nội dung này chiếm quá nửa số ngƣời đƣợc hỏi, chiếm 65%. Còn lại 15% số ngƣời đƣợc hỏi không đƣa ra ý kiến về việc có thể sống dựa vào đồng lƣơng từ công ty hay không.(xem phụ lục 3)
Với nội dung “chính sách trả lƣơng là công bằng” thì có tới 80% số ngƣời đƣợc hỏi tán thành nội dung này. Trong đó số ngƣời hoàn toàn đồng ý lên tới 30%, còn lại 50% là những ngƣời đồng ý. Đây là con số thể hiện sự nhất trí cao trong cách đánh giá và trả lƣơng cho ngƣời lao động mà công ty đang tiến hành. Bên cạnh đó cũng có 5% số ngƣời đƣợc hỏi là hoàn toàn không đồng ý, 5% số ngƣời đƣợc hỏi là không đồng ý. Nhƣ vậy tổng có 7% số ngƣời đƣợc hỏi chƣa tán thành với tính công bằng trong chính sách tiền lƣơng của công ty. Có 10% những ngƣời đƣợc hỏi không đƣa ra ý kiến gì về chính sách trả lƣơng của công ty là có công bằng hay không.Nhƣ vậy tuy nhỏ nhƣng vẫn còn tồn tại các ý kiến trái chiều về tính công bằng trong chính sách trả lƣơng.Công ty cần xem xét và tìm hiểu những cơ sở của các ý kiến phản đối để từ đó có các điều chỉnh hợp lý.(xem phụ lục 3)
3.2.1.2 Thực trạng chính sách tiền thưởng
Tại công ty cổ phần Kinh Đô thì việc thực hiện thƣởng cho các cá nhân hay tập thể đều thực hiện theo đúng quy định của nhà nƣớc và tiêu chuẩn khen thƣởng của công ty. Nguồn hình thành các quỹ khen thƣởng chủ yếu là từ lợi nhuận của công ty. Hàng năm công ty không ngừng tăng cƣờng quỹ khen thƣởng và phúc lợi cho nhân viên.
54
Công ty luôn xem tiền thƣởng là một công cụ đắc lực nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Chính vì vậy mà tất cả các nhân viên trong công ty có thành tích trong công việc, đạt đƣợc những tiêu chuẩn thi đua đều đƣợc khen thƣởng. Những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc trong công tác, đạt đƣợc những danh hiệu thi đua, những đơn vị, cá nhân hoàn thành định mức công việc đƣợc giao đảm bảo chất lƣợng, số lƣợng và thời gian; những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian…
Công ty cũng xây dựng những tiêu chuẩn xét thƣởng khá chặt chẽ. Việc xét thƣởng đƣợc công ty thực hiện mỗi năm một lần vào cuối năm hoặc 6 tháng một lần tùy theo khả năng và điều kiện thực tế của công ty. Tiền thƣởng tùy thuộc vào biểu hiện và thành tích trong công việc, việc chấp hành nội quy quy chế trong công ty của ngƣời lao động. Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức tiền thƣởng sau:
Tiền thƣởng hàng năm: áp dụng cho các nhân viên đã làm việc đƣợc từ 6 tháng trở lên. Khoản tiền hay còn gọi là tháng lƣơng thứ 13 tƣơng đƣơng với một tháng lƣơng cơ bản, sẽ đƣợc trả vào khoảng gần tết âm lịch. Mức tiền thƣởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí của công ty, hình thức phân phối theo ngày công thực tế làm việc, cấp bậc và năng suất làm việc của từng ngƣời. Các cá nhân tập thể đạt thành tích tốt trong công việc đều đƣợc xét khen thƣởng và đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn.
Việc xét thƣởng mỗi năm chỉ xét một lần vào cuối năm. Đối với công ty thì mức thƣởng dành cho mỗi một nhân viên là một tháng lƣơng . Với mức thƣởng này thì đã làm tăng đƣợc thu nhập cho ngƣời lao động, đặc biệt là vào cuối năm khi mà nhu cầu mua sắm tiêu dùng lên cao.
Tiền thƣởng xếp loại: nhân viên xếp loại A sẽ đƣợc thƣởng 500.000 đồng, loại B đƣợc thƣởng 300.000 đồng. Số tiền này sẽ đƣợc thƣởng vào cuối mỗi quý sau khi có đánh giá nhân viên.
Thƣởng nhân dịp lễ tế: Thƣởng ngày quốc tế lao động 1/5: 500.000 đồng/ngƣời, thƣởng tết dƣơng lịch 400.000/ngƣời, quốc khánh 2/9 thƣởng 200.000
55
đồng/ngƣời. Đối với ngƣời lao động là nữ thì có thêm phần thƣởng ngày 8/3 và ngày 20/10 có trị giá 100.000 đồng/ngƣời.
Nhìn chung thì công tác tiền thƣởng đã đƣợc công ty áp dụng, song quá trình xét duyệt vẫn còn một số hạn chế. Tiêu chuẩn đánh giá của công ty nhiều khi còn chƣa rõ ràng , chƣa thật sự công bằng giữa các cá nhân trong công ty. Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc tiến hành xét thƣởng nhƣng vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc mong muốn của ngƣời lao động.
Khi tác giả tiến hành bảng hỏi điều tra mức độ hài lòng của ngƣời lao động với nội dung “chính sách thƣởng của công ty là hợp lý, hấp dẫn ngƣời lao động” thì có tới 60% những ngƣời đƣợc hỏi đồng tình với nội dung này. Trong đó hoàn toàn đồng ý là 20% và đồng ý là 40%. Số ngƣời hoàn toàn không đồng ý với tiêu chí này là 5%, và số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý với tiêu chí này chiếm 10%. Còn lại 25% là những ngƣời ở trạng thái trung gian và không cho ý kiến gì về chính sách thƣởng của công ty. Những con số này chứng tỏ chính sách thƣởng của công ty chƣa thật sự hợp lý và hấp dẫn ngƣời đối với đại đa số ngƣời lao động. Thƣởng chƣa đúng, chƣa thật sự hợp lý và mức thƣởng chƣa cao.(xem phụ lục 3)
Hình 3.6 Điều tra mức độ hài lòng của nhân lực về chính sách tiền thƣởng
3.2.1.3 Thực trạng đãi ngộ tài chính qua trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi. a. Chính sách phụ cấp: 5% 10% 25% 40% 20%
(Nguồn: Theo điều tra tính toán của tác giả)
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý
Không có ý kiến Đồng ý
56
Đây là khoản tiền có tác dụng bổ sung cho lƣơng, góp phần làm tăng thêm thu nhập, bù đắp những hao tổn về tinh thần, sức khỏe mà ngƣời lao động phải chịu do sự không ổn định của điều kiện lao động đem lại mà trong việc xác định lƣơng vẫn chƣa tính hết. Hiện nay công ty đang áp dụng một số chế độ phụ cấp sau:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: Đây là khoản phụ cấp đƣợc áp dụng nhằm trả cho những ngƣời lao động nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao. Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức:
Bảng 3.5 Quy định về phụ cấp trách nhiệm
STT Các mức phụ cấp Đối tƣợng áp dụng Hệ số phụ
cấp
1 Mức 1 Ban giám đốc 1
2 Mức 2 Lãnh đạo các phòng ban, thủ kho 0,7
3 Mức 3 Quản lý tại xƣởng 0,5 4 Mức 4 Phụ tá, hỗ trợ 0,3 (Nguồn: Phòng Hành chính -Nhân sự) Mức phụ cấp này đƣợc tính nhƣ sau: MPC = HSPCTN*TLTT MPC: Mức phụ cấp trách nhiệm HSPCTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm
TLTT: Tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của nhà nƣớc đối với khu vực 1 là 2.700..000 đồng.
Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trong đơn giá tiền lƣơng và hạch toán vào chi phí kinh doanh và đƣợc trả cùng kỳ lƣơng hàng tháng.
Phụ cấp nhà ở: 200.000đồng/ngƣời Phụ cấp đi lại: 300.000 đồng/ngƣời
b. Chính sách trợ cấp:
Công ty có một số loại trợ cấp sau:
Trợ cấp hỗ trợ đào tạo: Hàng năm công ty trợ cấp 100% kinh phí cho một số cán bộ chủ chốt đi học các lớp đào tạo về quản lý, nâng cao trình độ quản lý để kịp
57