4.3.3.1 Hoàn thiện hệ thống đánh giá
Đây là công việc khó khăn vì khó có thể định lƣợng đƣợc kết quả, tổ chức đánh giá quá trình thực hiện công tác đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực ở công ty có mang lại hiệu quả hay không thì nhà quản trị cần trả lời đƣợc các câu hỏi :
96
-Cần bao nhiêu nỗ lực để đạt đƣợc kết quả có giá trị ? -Kết quả đạt đƣợc đã giải quyết các vấn đề ở mức nào ? -Các chi phí phải bỏ ra để đạt đƣợc kết quả ?
-Việc thực thi các chính sách đề ra có đáp ứng đƣợc mong muốn, nguyện vọng của các nhóm đối tƣợng của chính sách hay không ?
Thông qua việc trả lời đƣợc các câu hỏi trên, nhà quản trị trong công ty sẽ phát hiện kịp thời những vƣớng mắc, nguyên nhân vƣớng mắc và có những biện pháp khắc phục, sửa đổi kịp thời và hoàn thiện hơn.
Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá đảm bảo có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn của công tác đãi ngộ nhân lực. Hệ thống này phải phù hợp với mục tiêu chung của toàn công ty. Các tiêu chí đánh giá đƣợc đƣa ra phải dựa trên cơ sở khách quan, chân thực, thể hiện sự nhất quán cao. Hệ thống đánh giá này phải đƣợc sự ủng hộ của cả ngƣời lao động và những ngƣời làm công tác nhân lực trong công ty
Hệ thống đánh giá cần phải đảm bảo tránh đƣợc các lỗi cơ bản nhƣ : lỗi thiên vị, lỗi xu hƣớng trung bình, quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá, lỗi thành kiến, hoặc tránh bị ảnh hƣởng bởi những hành vi mới nhất…
4.3.3.2Có kế hoạch lựa chọn và đào tạo người đánh giá phù hợp
Để hoạt động đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty đƣợc thực hiện một cách hiệu quả thì công ty cần lên kế hoạch cụ thể về việc lựa chọn và đào tạo ngƣời đánh giá. Việc lựa chọn ngƣời đánh giá thì công ty nên thiết lập một ban khoảng 4 đến 5 ngƣời gọi là Ban kiểm soát chất lƣợng, ban này hoạt động theo chu kỳ, sẽ chịu trách nhiệm đánh giá các chính sách nhân sự hiện hành của công ty.Để khách quan thì những ngƣời đƣợc lựa chọn vào ban này bao gồmmột ngƣời trong ban giám đốc,một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự của công ty, một nhân viên văn phòng,một ngƣời lao động trong xƣởng. Những ngƣời này sẽ đƣợc đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mực đích sử dụng của việc đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong cách đánh giá. Hai hình thức có thể dùng để đào tạo ngƣời đánh giá là : cung cấp các văn bản hƣớng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo.
97
Tuy nhiên với tình hình thực tế tại công ty thì nên cung cấp các văn bản hƣớng dẫn cho bộ phận này nghiên cứu.
4.3.3.3 Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với công tác đãi ngộ nhân lực
Ban kiểm soát chất lƣợng của công ty sẽ sử dụng các phƣơng pháp đánh giá để tiến hành đo lƣờng mức độ hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực thông qua việc so sánh thực tế với các tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn này cần phải đƣợc xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đƣợc các kết quả và hành vi cần có để có thể thực hiện tốt công tác này. Các tiêu chuẩn đặt ra cho công tác này cần thể hiện đƣợc :
Mức độ phù hợp của chính sách đãi ngộ nhân lực hiện hành của công ty
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với các chính sách đó
Các lợi ích đem lại cho công ty và ngƣời lao động.
4.3.4 Giải pháp gắn đãi ngộ nhân lực với chiến lược phát triển bền vững của công ty
Để công ty phát triển bền vững thì con ngƣời trong công ty cũng cần đƣợc định hƣớng phát triển một cách bền vững. Công tác đãi ngộ nhân sự của công ty phải thực hiện theo phƣơng châm “tất cả vì con ngƣời, do con ngƣời” Ở đây cụ thể ngoài các đãi ngộ tài chính tối ƣu thì công ty ngày càng phải củng cố và nâng cao chất lƣợng của các đãi ngộ phi tài chính hay cụ thể hơn là đãi ngộ mang tính chất tinh thần. Một số định hƣớng cho công tác đãi ngộ nhân sự ở đây là:
Xây dựng chi tiết chức năng nhiệm vụ và trách nhiệm quyền hạn tại từng vị trí công tác cùng với các chỉ tiêu đánh giá, cơ chế thƣởng phạt tƣơng ứng làm thƣớc đo để đánh giá hiệu quả, năng lực nhân viên. Có thể sử dụng bộ chỉ số KPI để tuyển dụng, bố trí đƣợc công bố công khai và là thƣớc đo để đánh giá bổ nhiệm nhân sự.
Quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, quan trọng là phải công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng, phát triển nhân viên dựa vào năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
98
Bổ sung thêm công cụ đãi ngộ tài chính bằng cách cho ngƣời lao động mua cổ phần của công ty từ đó gắn kết lợi ích của họ với lợi ích của công ty, củng cố lòng trung thành của ngƣời lao động với công ty.