3.4.2.1 Hạn chế
76
-Mức lƣơng giữa các bộ phận trong công ty lại có sự chênh lệch tƣơng đối lớn khiến một số ngƣời lao động chƣa hài lòng về tính công bằng. Chính sách về lƣơng bổng và thu nhập vẫn chƣa thực sự linh hoạt, đôi khi thu nhập chƣa tƣơng xứng với sức lao động bỏ ra.
-Mức phụ cấp trợ cấp cho nhân viên còn thấp, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống ngày càng cao hiện nay.
-Các chính sách về phúc lợi và khen thƣởng đôi khi còn chung chung, thiếu tính kịp thời. Các tiêu chuẩn để xét khen thƣởng chƣa hẳn rõ ràng, công tác đánh giá xếp loại vẫn chƣa thật chính xác nên nhiều khi gây ra tình trạng ngƣời lao động không rõ mình thuộc loại tiêu chuẩn nào hợp lý hơn.
-Nhiều khi các lớp đào tạo mở ra mang tính phong trào mà chƣa thực sự quan tâm đến chất lƣợng đầu ra. Công ty chƣa có biện pháp nào để có thể đánh giá đƣợc chất lƣợng của giáo viên đào tạo và chất lƣợng ngƣời lao động sau đào tạo đang ở đâu, cải thiện nhƣ thế nào…
-Công ty chƣa quy định đƣợc các mức độ thăng tiến để ngƣời lao động nắm đƣợc. Các hoạt động vui chơi giải trí tuy đƣợc tổ chức đều đặn song chƣa phong phú.
Về triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực
-Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên của công ty còn rời rạc chƣa thực sự là một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đúng mực. Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lƣơng thƣởng nhƣng kết quả đánh giá lại mang tính bình quân chủ nghĩa, hình thức.
-Kết quả đánh giá chủ yếu áp dụng để phân phối lƣơng, chƣa xây dựng các chính sách khen thƣởng, xử phạt kèm theo, chƣa lập ra các chƣơng trình đào tạo và phát triển sau khi đánh giá.
Về đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân lực.
-Các đánh giá đƣợc đƣa ra một cách chung chung, nhiều khi cố tình không nhìn nhận các sai sót hay chƣa phù hợp của các chính sách đãi ngộ đã đƣa ra.
-Khi nghiên cứa thực tế cuộc sống của ngƣời lao động để đƣa ra các đánh giá thì bộ phận đánh giá lại chƣa nhìn nhận hết mọi góc cạnh cuộc sống và những nhu
77
cầu của ngƣời lao động nên chƣa có những đánh giá đúng, chƣa đƣa ra đƣợc các điều chỉnh hợp lý.
3.4.2.2 Nguyên nhân của các hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực
-Mức sống của con ngƣời trong xã hội ngày càng đƣợc cải thiện và nâng cao vì vậy nhu cầu của con ngƣời cũng ngày càng phong phú và thay đổi về chất.
-Sự suy thoái kinh tế toàn cầu một vài năm gần đây dẫn tới sự suy giảm trong hoạt động sản xuất kinh doanh và liên đới làm ảnh hƣởng tới quỹ lƣơng, quỹ thƣởng của công ty, một số các hạng mục trợ cấp, phụ cấp, hỗ trợ phải cắt giảm vì thế gây ra sự không hài lòng ở ngƣời lao động.
-Năng lực của bộ phận làm công tác xây dựng chính sách còn hạn chế, nhiều khi không tính toán hết đƣợc những tình huống có thể xảy ra trong những điều kiện cụ thể.
-Nhà quản trị trong doanh nghiệp vẫn quản trị theo thói quen, theo truyền thống. -Công tác đánh giá thành tích nhân viên chƣa đƣợc các cấp quản trị chú trọng, chƣa nhận thức đƣợc đầy đủ về vai trò đối với hoạt động đãi ngộ nhân lực của công ty.
-Cách bố trí cán bộ đánh giá công tác ĐNNL chƣa thật sự hợp lý.
- Ngoài ra còn các nguyên nhân khách quan nhƣ sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng sống khiến đời sống xã hội thay đổi, các nhu cầu của con ngƣời ngày càng nâng cao khiến cho khâu đánh giá của công ty nhiều khi không bắt kịp những thay đổi của cuộc sống.
78
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ