1.4.1 Nhóm các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1. Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động (TTLĐ) là nơi nhân lực và doanh nghiệp ràng buộc với nhau bởi mối quan hệ làm thuê. Thị trƣờng lao động vận động theo quy luật khách quan của kinh tế thị trƣờng nhƣ: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…Ngƣời sử dụng lao động không thể tách rời khỏi ngƣời cung cấp, ở đây chính là nhân lực. Đối với loại hàng hóa thông thƣờng, mối quan hệ giữa ngƣời bán và ngƣời mua sẽ kết thúc sau khi đƣợc thanh toán sòng phẳng. Nhƣng đối với hàng hóa sức lao động của con ngƣời đƣợc coi là thứ hàng hóa đặc biệt trên TTLĐ, con ngƣời-chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Mối quan hệ này không giống nhƣ mối quan hệ mua bán hàng hóa thông thƣờng mà quan hệ mua bán dựa trên sự thỏa thuận giữa nhân lực và doanh nghiệp nhƣ tiền lƣơng, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, an toàn lao động…Chính vì vậy sự phát triển của TTLĐ ảnh hƣởng không nhỏ tới các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Thị trƣờng lao động đƣợc tạo thành từ ba bộ phận chính đó là cung, cầu của TTLĐ và giá cả sức lao động hay mức tiền công, tiền lƣơng mà tại đó ngƣời sở hữu sức lao động đồng ý làm việc. Sự tác động qua lại giữa cung cầu về lao động hình thành giá cả sức lao động đƣợc thể hiện trực tiếp ở khoản thù lao mà ngƣời lao động nhận đƣợc. Khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu về loại hàng hóa này thì bên mua sẽ có lợi thế hơn, do vậy mà ngƣời lao động sẽ chịu sức ép về việc làm, cải thiện điều kiện sống của mình. Ngƣợc lại, nếu cầu về sức lao động trên thị trƣờng lớn hơn cung thì ngƣời bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm, giá cả sức lao động có thể đƣợc nâng cao.
33
sức lao động, là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, quy định số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm hàng hóa sản xuất ra. Để nâng cao năng suất và hiệu quả của quá trình lao động thì việc giữ vững và phát triển mối QHLĐ là rất cân thiết. Do đó doanh nghiệp phải xây dựng các chính sách, cơ chế khuyến khích nhằm tạo động lực đối với nhân lực một cách phù hợp. Ngoài khuyến khích về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi thì cần phải có cả những khuyến khích về mặt tinh thần cho ngƣời lao động.
1.4.1.2 Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Pháp luật lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tạo hành lang pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng cho nhân lực và cả doanh nghiệp. Đó là những quy định về tiền lƣơng tối thiểu; quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi; các chế độ BHXH, phúc lợi và các hỗ trợ…Những chính sách pháp luật càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân lực với tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức hƣớng tới. Bên cạnh đó sự bình đẳng giữa nhân lực và doanh nghiệp trong các chính sách, pháp luật của nhà nƣớc sẽ tạo cơ chế khuyến khích chủ động của hai chủ thể trong việc khơi dậy tiềm năng về lao động để tạo bƣớc phát triển mới cho doanh nghiệp.
1.4.1.3 Đối thủ cạnh tranh
Các chính sách đãi ngộ mà các đối thủ cạnh tranh cùng ngành nghề áp dụng với lao động của họ cũng có ảnh hƣởng lớn tới công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp. Lao động trong doanh nghiệp sẽ có sự so sánh những gì họ đƣợc thụ hƣởng từ doanh nghiệp mình với những gì mà lao động ở những doanh nghiệp tƣơng tự đƣợc hƣởng trong quá trình làm việc. Nếu chính sách đãi ngộ của công ty kém hơn đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp khó lòng giữ chân đƣợc ngƣời lao động. Hoặc nếu họ làm việc cho doanh nghiệp thì cũng không nhiệt tâm.Vì vậy khi đƣa ra chính sách đãi ngộ nhân lực thì việc tìm hiểu các chính sách của đối thủ cạnh tranh cũng vô cùng quan trọng.
34
1.4.2 Nhóm các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1 .Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Khả năng chi trả, vị thế tài chính của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tới công tác đãi ngộ.Tổng quỹ lƣơng của doanh nghiệp không thể vƣợt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả.Nếu trái với nguyên tắc này thì sẽ ảnh hƣởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Những doanh nghiệp kinh doanh tốt, thành công trên thƣơng trƣờng thƣờng có xu hƣớng trả công cao hơn, trợ cấp, phúc lợi nhiều hơn mức trung bình.
1.4.3.2 Tính chất công việc
Với ngƣời lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ đƣợc tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau.Công việc có tính chất quan trọng thì đƣợc hƣởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiếm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bƣu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thƣờng...
1.4.3.3 Bản thân người lao động
Ngƣời lao động là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất có tác động tới chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mức độ đãi ngộ cho mỗi nhân lực tùy thuộc vào đặc điểm về bản thân mỗi nhân lực bao gồm : trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, thâm niên, tình trạng sức khỏe…
Trình độ văn hóa: Là sự hiểu biết cơ bản của nhân lực về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa phản ánh tƣ duy và sáng tạo.Ngƣời lao động có trình độ văn hóa cao sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ vận dụng một cách chính xác, linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.
35
Trình độ chuyên môn: Là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng đƣợc rút ngắn, từ đó góp phần nâng cao NSLĐ
Tình trạng sức khỏe: Sức khỏe của nhân lực có ảnh hƣởng tới NSLĐ. Nếu ngƣời lao động có sức khỏe không tốt sẽ dẫn tới mất tập trung trong quá trình làm việc, làm cho độ chính xác của thao tác trong công việc giảm đi, các sản phẩm sản xuất ra với số lƣợng, chất lƣợng không cao, thậm chí dẫn tới tai nạn lao động. Sự mệt mỏi về thể lực và trí lực trong quá trình làm việc cũng chính là sự mệt mỏi về vật chất và tinh thần của NLĐ.
Thái độ lao động: Gồm tất cả hành vi, biểu hiện của nhân lực trong quá trình tham gia lao động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hƣởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lƣợng hoàn thành công việc của nhân lực. Nó phụ thuộc vào kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với doanh nghiệp của nhân lực.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển chọn, sử dụng lao động và cứu xét lƣơng bổng và đãi ngộ. Điều này thể hiện khá rõ khi trong công việc xuất hiện những khó khăn, với ngƣời có kinh nghiệm thì khó khăn đó sẽ đƣợc giải quyết nhanh chóng và hiệu quả. Đó là lý do vì sao mà một ngƣời có kinh nghiệm thƣờng đƣợc hƣởng lƣơng cao và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với nhân viên tập sự. Song không hẳn kinh nghiệm nào cũng là kinh nghiệm hay có thể sử dụng đƣợc, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng đƣợc trong điều kiện cụ thể nào đó. Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này. Còn thâm niên công tác thì trƣớc đây ở một số nƣớc nhƣ Nhật Bản coi đó là mấu chốt của mọi vấn đề lƣơng bổng, đãi ngộ và thăng thƣởng…tại Việt Nam cũng vậy. Kể từ năm 90 trở đi quan niệm trên đã dần thay đổi.Hiện nay nó chỉ còn là yếu tố để xem xét khi tiến hành đề bạt, thăng thƣởng chứ không còn là yếu tố quyết định chính nữa.
36
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin
2.1.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi là một phƣơng pháp phỏng vấn viết, đƣợc thực hiện cùng một lúc với nhiều ngƣời theo một bảng hỏi in sẵn. Ngƣời đƣợc hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tƣơng ứng theo một quy ƣớc nào đó.
Để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài của mình tác giả đã sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi đối với nhân lực là lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Kinh Đô.
2.1.1.1 Thiết kế phiếu điều tra :
Mẫu phiếu điều tra (nêu tại Phụ Lục 01) đƣợc tác giả thiết kế với 20 câu hỏi tập trung vào 3 nội dung chính là: xây dựng chính sách ĐNNL, triển khai và thực hiên chính sách ĐNNL, đánh giá công tác ĐNNL nhằm mục đích đánh giá về mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô.
Về phần thang đo của các câu hỏi điều tra, các câu hỏi điều tra sẽ đƣợc đánh giá năm mức độ sau: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý với các yếu tố liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty.
2.1.1.2 Chọn mẫu khảo sát
Tác giả chọn 150 mẫu khảo sát ngẫu nhiên tại các xƣởng của công ty. Mỗi phân xƣởng tác giả chọn 20 -25 mẫu khảo sát.
Lý do chọn mẫu khảo sát : Với đặc thù là công ty sản xuất nên lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn. Vì vậy để đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác đãi ngộ nhân lực của công ty, tác giả đã lựa chọn 150 mẫu thuộc đối tƣợng này để điều tra. Các mẫu này đều là công nhân tại các xƣởng sản xuất của công ty.
37 Số lƣợng phiếu điều tra phát ra : 150 phiếu Số lƣợng phiếu thu về : 130 phiếu
Trong đó: 120 phiếu hợp lệ, 10 phiếu không hợp lệ (do trả lời thiếu câu hỏi). Thời gian phát phiếu : 10/09/2014 – 15/09/2014
Thời gian thu thập và xử lý dữ liệu : 20/09/2015– 20/10/2014
Thời gian xử lý, tổng hợp các dữ liệu để đƣa vào báo cáo : 20/10/2014– Cuối tháng 11/2014
Bằng phƣơng pháp này tác giả đã thu thập đƣợc những thông tin liên quan đến mức độ hài lòng của nhân lực trực tiếp về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô.
2.1.2 Phương pháp phỏng vấn
Phƣơng pháp phỏng vấn là phƣơng pháp thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra.
Thu thập và tập hợp :
Để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài của mình tác giả đã tiến hành phỏng vấn thƣờng và phỏng vấn sâu với 5 ngƣời đại diện cho nhà quản trị và nhân viên các phòng ban khác nhau nhằm bổ sung những thông tin còn thiếu sót từ phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi và điều tra mức độ hài lòng của nhóm lao động giá tiếp này đối với công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
Đối tƣợng phỏng vấn: Đại diện mà tác giả lựa chọn để tiến hành phỏng vấn là : 1. Bà Nguyễn Thị Oanh-Kế toán trƣởng.
2. Ông Nguyễn Khắc Huy-Phó Tổng Giám Đốc điều hành 3. Ông Lê Doãn Nguyên-Trƣởng phòng nhân sự
4. Anh Thái Hải Hòa-Nhân viên phòng kinh doanh 5. Chị Phạm Thị Nhung-Nhân viên kế toán
Mẫu câu hỏi : Phụ lục 2
38
2.1.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phƣơng pháp thu thập dữ liệu tại bàn. Dữ liệu có đƣợc thông qua việc thống kê, ghi nhận thông tin có sẵn đƣợc cung cấp bởi các bộ phận phòng ban của đơn vị nghiên cứu.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là dễ dàng, tiện lợi cho ngƣời nghiên cứu trong công tác thu thập thông tin. Những dữ liệu thu đƣợc bằng phƣơng pháp này là những thông tin có độ tin cậy cao do đã đƣợc thu thập bằng các phƣơng pháp khoa học đƣợc tập thể áp dụng thực hiện.
Tuy nhiên nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là thông tin đã đƣợc xử lý để phục vụ cho ngƣời thu thập trƣớc đó nên tính khách quan của thông tin ít nhiều bị giảm đi.
Trên cơ sở các số liệu về nhân sự, lƣơng thƣởng, các chế độ phúc lợi và mức biến động lấy từ các phòng ban chức năng của công ty nhƣ : Phòng nhân sự, phòng tài chính-kế toán, phòng kinh doanh, phòng pháp chế, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu rồi đƣa ra đƣợc các phán đoán, kết luận mang tính thuyết phục.
2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin
Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin là phƣơng pháp phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập đƣợc theo mục đích sử dụng. Thông qua sàng lọc, phân tích, xử lý chọn ra những thông tin phù hợp nhất phục vụ tốt nhất cho mục tiêu nghiên cứu và đánh giá vấn đề
2.2.1. Phương pháp phân tích thống kê
Phân tích thống kê là nêu ra một cách tổng hợp bản chất cụ thể của cá hiện tƣợng và quá trình kinh tế xã hội trong điều kiện lịch sử nhất định qua biểu hiện bằng số lƣợng.Nói cụ thể phân tích thống kê là xác định mức độ nêu lên sự biến động biểu hiện tính chất và trình độ chặt chẽ của mối liên hệ hiện tƣợng. Phân tích thống kê phải lấy con số thống kê làm tƣ liệu, lấy các phƣơng pháp thống kê làm công cụ nghiên cứu.
39
Phƣơng phápphân tích thống kê nhằm đánh giá kết quả khảo sát điều tra, thống kê số liệu, tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực, tình hình thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực. Thống kê đƣợc thực hiện qua bảng và hình.
2.2.2 Phương pháp so sánh tổng hợp
Phƣơng pháp so sánh tổng hợp trong nghiên cứu khoa học là phƣơng pháp sử dụng số liệu nghiên cứu đƣợc của các mẫu điều tra so với nhau hoặc các chỉ số tƣơng đƣơng của tổng thể từ đó tổng hợp lại quá trình nghiên cứu.
So sánh có thể là so sánh giữa kết quả điều tra hoặc so sánh thực trạng giữa mẫu điều tra với chỉ tiêu tổng thể.
Tiêu chuẩn để so sánh: Chỉ tiêu kế hoạch của phát triển nhân lực qua một kỳ kinh doanh, tình hình thực hiện phát triển nhân lực qua các kỳ kinh doanh.
Điều kiện để so sánh: Các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian, thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lƣờng, phƣơng pháp tính toán.
Bằng các biện pháp nghiên cứu khoa học, các dữ liệu đã thu thập đƣợc sau khi phân tích cần đƣợc so sánh để thấy điểm khác biệt hay tƣơng đồng của mẫu điều tra với vấn đề liên quan.
40
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ
3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Kinh Đô
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
3.1.1.1 Giới thiệu về công ty Kinh Đô
Công ty Cổ phần Kinh Đô tiền thân là Công ty TNHH Xây dựng và chế biến