Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần bê tông xây dựng hà nội, thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS PHƯƠNG HỮU TỪNG Sinh viên thực : VY THỊ PHƯƠNG THẢO Mã số sinh viên : 1405QTNC051 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018 LỜI CẢM ƠN Tác giả bày tỏ biết ơn chân thành tới ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ủng hộ cung cấp thơng tin cần thiết q trình nghiên cứu hồn thành khóa luận Tác giả xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ban Giám Hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh đạo Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Quý thầy cô giáo hướng dẫn sát sao, quan tâm, giúp đỡ tác giả suốt thời gian vừa qua Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo – Th.S Phương Hữu Từng tận tình hướng dẫn, bảo tạo điều kiện cho tác giả suốt q trình hồn thành khóa luận Tác giả Vy Thị Phương Thảo LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng mình, số liệu kết trình bày thân tác giả theo dõi, thu thập, nghiên cứu giúp đỡ, hướng dẫn anh, chị cán Công ty Cổ Phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội Tác giả Vy Thị Phương Thảo MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chất, vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Bản chất tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg 10 1.2.3 Thuyết cân Stacy Adams 11 1.2.4 Thuyết David Mc Clelland 12 1.3 Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 12 1.3.1 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 12 1.3.2 Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 14 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc người lao động 18 1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc người lao động 18 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc doanh nghiệp 19 1.4.3 Nhóm yếu tố thuộc thân công việc 21 1.4.4 Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp 21 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 22 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 22 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức 24 2.1.3 Kết hoạt động công ty 26 2.2 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 28 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 28 2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội .31 2.3 Đánh giá chung việc sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 45 2.3.1 Ưu điểm 45 2.3.2 Hạn chế 46 2.3.3 Nguyên nhân 48 Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 49 3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 49 3.1.1 Mục tiêu sách nhân Cơng ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 49 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công cụ đãi ngộ nhằm thực mục tiêu 49 3.2 Nội dung giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 50 3.2.1 Đối với công cụ tiền lương 50 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng 53 3.2.3 Đa dạng hóa loại phụ cấp, phúc lợi 53 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện thân công việc 54 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 56 3.3.1 Đối với Nhà nước 56 3.2.2 Đối với Doanh nghiệp 57 3.2.3 Đối với người lao động 58 KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động 18 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 25 Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh năm 2015 – 2017 26 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 29 Bảng 2.3 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 - 2017 30 Bảng 2.4 Tiền lương bình qn NLĐ Cơng ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 33 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng tiền lương người lao động công ty 35 Bảng 2.6 Quy định mức thưởng Công ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 36 Bảng 2.7 Các khoản phụ cấp lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 37 Bảng 2.8 Các hình thức nâng cao trình độ lao động Cơng ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 40 Bảng 2.9 Kết công tác đào tạo giai đoạn 2015 – 2017 40 Bảng 2.10 Kinh phí đào tạo Cơng ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 41 Bảng 2.11 Điều tra mức độ hài lịng thân cơng việc người lao động 42 Bảng 2.12 Đánh giá môi trường làm việc công ty 44 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lí phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần phải tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, tinh thần người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy hết khả tiềm tàng họ Hiểu rõ vai trò nguồn nhân lực thành cơng doanh nghiệp, làm để phát huy hết tác dụng khơng phải doanh nghiệp làm Mục tiêu nhà quản trị phải sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tạo hiệu cao cơng việc, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp Nhà quản lý muốn đạt mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận hay mục tiêu khác tổ chức thiết phải tạo động lực cho nhân viên Khi cá nhân có động lực làm việc thúc đẩy họ dồn hết trí tuệ cho cơng việc làm việc cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt mục tiêu doanh nghiệp thân người lao động Vì vậy, tạo động lực cho người lao động trở thành vấn đề đáng quan tâm hết doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp phải sử dụng hàng loạt công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, mong muốn nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu Như vậy, công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý thực có ý nghĩa quan trọng thành cơng doanh nghiệp Trong thời gian tìm hiểu Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội tác giả nhận thấy động lực làm việc người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội chưa cao, hầu hết người lao động làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu cơng việc cịn thấp Các chế độ đãi ngộ mà cơng ty đưa cịn nhiều hạn chế, chưa thực thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu cho nhân viên Nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực lao động Công ty nên tác giả lựa chọn “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội” làm đề tài đề cho khóa luận tốt nghiệp Lịch sử nghiên cứu Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Cho thấy nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực, có số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Tác giả Daniel H Pink (2011) với sách “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, đưa ý kiến tạo động lực Dựa nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy người thực bốn thập kỷ, tác giả đưa khác biệt lí thuyết thực tế Tác gả chứng minh quan niệm “Củ cà rốt gậy” khơng cịn phù hợp với thời đại Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009) với sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, NXB Thanh Niên, đưa số chiến lược giúp doanh nghiệp cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một vấn đề đề cập đến tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc Tác giả Vương Minh Kiệt (2015) với sách “Giữ chân nhân viên cách nào” NXB Lao động - Xã hội, dưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Luận án tiến sỹ kinh tế tác giả Vũ Thị Uyên (2007) với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lí doanh nghiệp nhà nước địa bàn 3.2.2 Hoàn thiện cơng tác tiền thưởng Để khắc phục tình trạng thời gian thưởng xa, số lần thưởng nay, công ty cần phải thay đổi kế hoạch trả thưởng Cơng ty tiến hành khen thưởng theo quý hay tháng lần Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên có suất, nhân viên chuyên cần… tiến hành hàng tháng hay hàng quý Phần thưởng cuối năm nên áp dụng cho nhân viên giỏi, ban điều hành người trực tiếp liên quan đến tăng lợi nhuận cho công ty Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng Linh hoạt việc xây dựng sở xét thưởng: công ty không nên vào mức lương để xét thưởng cho nhân viên, tiền thưởng cho nhân viên cần phải dựa vào công tác đánh giá thực công việc Công ty cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng cách rõ ràng, cụ thể hợp lý Đồng thời có đánh giá tốt chất lượng công việc nhân viên để xét thưởng Việc đánh giá thực công việc phải dựa tiêu sau: Thời gian làm việc, mức suất hoăc doanh thu/ nhân viên (mức độ hồn thành cơng việc), tiêu tinh thần trách nhiệm 3.2.3 Đa dạng hóa loại phụ cấp, phúc lợi a, Đối với phụ cấp Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà công ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, nhân viên phải làm việc mệt mỏi, vậy, lãnh đạo cơng ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương 53 xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên Công ty nên đưa khoản phụ cấp theo thâm niên làm việc, áp dụng thêm số phụ cấp khác phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp lưu động nhân viên phải công tác xa Hoàn thiện phụ cấp trách nhiệm áp dụng cơng việc địi hỏi mức độ trách nhiệm cao hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền lương Căn để áp dụng theo luật lao động Bổ sung thêm khoản phụ cấp trời hợp lý, công ty sản xuất điều kiện môi trường trời nên việc đảm bảo điều kiện làm việc công cho người lao động vô quan trọng b, Hoàn thiện chế độ phúc lợi Bổ sung thêm chương trình phúc lợi cho nhân viên nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thực trở thành có ý nghĩa với nhân viên Ngồi chương trình phúc lợi áp dụng, công ty cần bổ sung thêm số sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho cháu nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ nhân viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên, hỗ trợ ốm đau…) Ngồi cơng ty đưa số chương trình khuyến khích cho vay ưu đãi, tăng lãi suất tiết kiệm cho nhân viên 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện thân cơng việc a, Phân bổ bố trí nhân lực cho phù hợp Lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công việc nhân viên, tìm hiểu nhu cầu, mong muốn họ Đồng thời qua thấy mức độ cơng việc vị trí, từ mà bố trí phân bổ nhân lực cho phù hợp 54 Lãnh đạo cần quan tâm đến sở thích cá nhân, động viên chia sẻ khó khăn họ gặp phải công việc hàng ngày Khi cấp động viên người lao động cảm thấy quan tâm, từ có động lực gắn bó với công ty Ban Lãnh đạo cần tạo điều kiện cho phịng ban có phối hợp cơng việc với nhau, tạo nên tinh thần đồng đội cao, người lao động gắn bó với nhau, hài lịng với thân, với đồng nghiệp công ty Phân bổ nhân viên cho vị trí cách phù hợp: cơng ty cần phải bố trí nhân cho phù hợp với trình độ, lực, sở thích nguyện vọng nhân viên nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Lãnh đạo công ty nên thường xuyên theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, quan tâm, chia sẻ giải khó khăn, vướng mắc mà nhân viên gặp phải cơng việc b, Các chương trình đào tạo Việc bồi dưỡng nhân viên cách thường xuyên, liên tục yếu tố làm cho đội ngũ công nhân viên công ty giữ vững Nhân viên người tài giai đoạn định nhanh chóng trở lên lạc hậu không bồi dưỡng kiến thức Các chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục Nhân viên đào tạo theo khoá tập huấn ngắn hạn dài hạn, buổi sinh hoạt chuyên môn, cho nhân viên học chức, nhân viên vừa làm vừa học nghỉ hẳn để học, công nhân hướng dẫn, đào tạo để nâng cao tay nghề…Các khoá học phải lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể số lượng, chất lượng đào tạo, tránh đào tạo ạt, lãng phí, khơng hiệu Công ty cần đảm bảo hầu hết công nhân viên tham gia đào tạo phát triển thường xuyên, nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo 55 đội ngũ nhân chất lượng cao cho phát triển công ty c, Tạo nhiều hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên NLĐ làm để kiếm tiền mà nhiều mục tiêu khác đào tạo nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp, đó: Lãnh đạo công ty nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho NLĐ, đồng thời phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo NLĐ sau đào tạo đạt kết cao, công ty nên quan tâm tạo hội thăng tiến hợp lý cách thăng chức hay giao cho họ việc làm mới, thử thách đòi hỏi trình độ trọng trách cao mà họ áp dụng kiến thức học giao quyền nhiều Điều lại có tác dụng tránh tình trạng nhân viên rời bỏ cơng ty sau đào tạo d, Làm tốt công tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc người lao động giúp cho lãnh đạo công ty đưa định tiền lương , tiền thưởng chương trình khuyến khích tăng động lực cho người lao động Một hệ thống đánh giá có cấu trúc giúp nhân viên cảm nhận công việc họ ghi nhận, họ đánh giá đủ để khuyến khích họ làm việc Xây dựng mơi trường làm việc lành mạnh: hầu hết nhân viên mong muốn làm việc môi trường tốt dễ chịu Công ty cần tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động nhằm xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 3.3.1 Đối với Nhà nước - Các cấp lãnh đạo cần quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp áp dụng chế đãi ngộ, khuyến khích doanh nghiệp khai thác nguồn nhân lực, để doanh nghiệp tự xây dựng 56 thang bảng lương, chế độ thưởng cho phù hợp - Nhà nước quy định mức lương tối thiểu phù hợp Lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp nâng lên theo thị trường - Để doanh nghiệp tự đề xuất xây dựng thang bảng lương theo điều kiện riêng mình, phải có khung thang bảng lương chung để so sánh tương đối - Nhà nước cần bảo quyền lợi cho người lao động, không để họ bị phân biệt đối xử, khơng q quan trọng hay nhìn vào cấp, tạo cho họ biết cách tự đánh giá lực mình, quản lý chặt chễ bảo hiểm cho người lao động - Những sách, quy định nhà nước cần cụ thể phải đảm bảo lợi ích cho người lao động doanh nghiệp - Các quan chức cần đưa quy định cụ thể chặt chẽ vấn đề trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vấn đề cấp thiết nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, phúc lợi xã hội công 3.2.2 Đối với Doanh nghiệp - Cần tăng mức lương, tiền lương, phụ cấp cho NLĐ để đảm bảo sống cho NLĐ - Cần làm phong phú hình thức tạo động lực làm việc cho NLĐ, kết hợp hài hịa hai hình thức: tạo động lực thông qua yếu tố vật chất yếu tố tinh thần - Kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp lợi ích NLĐ để công tác tạo động lực đạt hiệu tốt - Cần khắc phục nhanh chóng, kịp thời mặt hạn chế công tác tạo động lực sở đánh giá thường xuyên - Ban lãnh đạo công ty với tầm nhìn chiến lược nên có chủ trương, phương hướng cho hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ 57 tương lai, để công tác tạo động lực công ty không bị lạc hậu có đủ sức cạnh tranh thị trường 3.2.3 Đối với người lao động - NLĐ cần phải tìm hiểu chấp hành nghiêm túc quy định pháp luật lao động doanh nghiệp - NLĐ cần chủ động tìm tịi, học hỏi cách làm cơng việc để thơi thúc tinh thần, tạo động lực làm việc cho thân - NLĐ cần đặt mục tiêu phấn đấu phù hợp với khả thân, để có động lực nhằm đạt mục tiêu - Cố gắng phát huy điểm mạnh thân công việc, chấp nhận sửa chữa sai lầm cá nhân cố gắng tự hồn thiện tương laigóp phần nâng cao suất, tạo ĐLLV - Thường xuyên trao đổi với lãnh đạo để nắm bắt thông tin hữu ích q trình làm việc, tránh thắc mắc, mơ hồ không hiểu rõ nhiệm vụ, mệnh lệnh cấp trên, tạo điều kiện thuận lợi để thân thực công việc đạt kết cao Chia sẻ kinh nghiệm khó khăn q trình làm việc, giúp tháo gỡ khó khăn cho người thân để làm việc, hoạt động hiệu 58 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Nó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp xây dựng Tạo động lực làm việc cho NLĐ có ý nghĩa to lớn hiệu hoạt động công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động Khi công tác tạo động lực có hiệu kích thích tinh thần làm việc hăng say người lao động, tạo đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt từ suất lao động tăng, tiết kiệm chi phí đầu vào, mức sống người lao động cải thiện, góp phần vào phát triển bền vững xã hội Qua đề tài nghiên cứu, tác giả cho thấy vấn đề sau: Về lí luận: đưa vấn đề lí luận động lực lao động vai trị cơng tác tạo động lực doanh nghiệp Để thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động doanh nghiệp cần phải đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần người lao động Đồng thời để làm tốt công tác tạo động lực đòi hỏi doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống phương pháp, công cụ phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Cơ sở lí luận tảng để tác giả đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội Về thực trạng: Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội áp dụng nhiều phương pháp tạo động lực thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, thỏa mãn phần nhu cầu người lao động Cơng ty nhận thấy người lao động không quan tâm đến yếu tố vật chất mà yếu tố mặt tinh thần Môi trường làm việc hay hội thăng tiến ảnh hưởng đến người lao động thời điểm mà cịn tương lai Qua cơng tác tạo 59 động lực, nguồn nhân lực công ty không ngừng tăng lên mặt số lượng mà mặt chất lượng Ty nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội nhiều bất cập, yếu Công tác tạo động lực chưa toàn diện mặt, chế độ lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi đáp ứng phần nhu cầu người lao động Cơng ty cần sâu việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực, tạo môi trường làm việc lành mạnh, bảo đảm an toàn cho người lao động, gắn bó người lao động lâu dài với công ty Đề xuất giải pháp khuyến nghị: công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội cần quan tâm từ phía Nhà nước, doanh nghiệp người lao động Nhà nước cần có sách, quy định cụ thể, phải đảm bảo lợi ích cho người lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đưa chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh Về phía người lao động cần phải tự ý thức quyền lợi nghĩa vụ doanh nghiệp, xã hội Trong đề tài nghiên cứu, tất giải pháp đưa nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tạo ĐLLV cho NLĐ cơng ty thời gian tới Một số giải pháp khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giá trị tham khảo cho doanh nghiệp khác Trong q trình thực khóa luận, thời gian nghiên cứu lực thân hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì mong nhận đóng góp ý kiến Q thầy để đề tài khóa luận hoàn thiện 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tham khảo cơng trình nghiên cứu khoa học: Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2014), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quôc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Quản lý học, Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu điện, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – xã hội, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quôc dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh Trần Minh Sơn (2013), Từ điển Kinh tế - Xã hội Việt Nam, Nhà xuất Từ điển Bách Khoa, Hà Nội Bùi Thị Hồng Việt (2000), Chính sách kinh tế xã hội, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội II Tài liệu báo cáo Công ty: Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội Báo cáo kiểm tốn Cơng ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13, Nhà xuất Lao Động, Hà Nội Các tài liệu, văn phịng Hành nhân sự, phịng Kế tốn Công ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội 61 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT Bảng hỏi Bảng hỏi có nội dung nghiên cứu vấn đề có liên quan đến động lực làm việc cán nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông Hà Nội Mục tiêu bảng hỏi nhằm thu thập thông tin, số liệu liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên công ty Nội dung bảng hỏi sau: Họ tên: Địa chỉ: Tel: Email: Giới tính: Anh (chị ) cho biết công việc công ty? ………………………………………………………………………… Với khả công sức bỏ mức lương mà anh (chị) mong muốn bao nhiêu? Phương thức trả lương cịn thiếu sót gì? Chế độ trợ cấp phúc lợi chưa hoàn thiện điểm nào? Điều bạn mong muốn cơng ty gì? Cơng cụ tài anh (chị)? lương công ty? Mức lương làm khoán hợp lý chưa? Với mức lương đảm bảo sống của anh (chị) nào? Mức hài lòng chế độ tiền thưởng? Sự công khen thưởng nào? Mức tiền thưởng so với công sức anh (chị) bỏ có tương xứng khơng? Lương thưởng mức độ so với công ty khác ngành? Anh (chị) đánh giá chế độ phụ cấp, phúc lợi công ty nào? Cơng cụ phi tài Mức độ u thích với cơng việc anh (chị)? Anh (chị) đánh giá công tác đào tạo? Đánh giá anh (chị) phù hợp lực với khối lượng cơng việc giao? Sự phù hợp phân công cơng việc phịng ban? Sự phù hợp cơng việc vị trí bạn cơng ty? Các phương tiện bảo hộ an toàn lao động đáp ứng mức độ nào? Mức độ thân thiết, gắn bó anh (chị) với thành viên khác công ty? Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên? Anh (chị) cho cơng việc có nhiều hội thăng tiến? PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Đề tài: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội - Tổng số phiếu phát ra: 30 - Tổng số phiếu thu về: 30 Các tiêu Mức độ hài lòng với tiền lương cơng ty Mức hài lịng tiền lương anh (chị) ? Sự hợp lý phương thức trả lương công ty? Mức lương làm khoán sản phẩm hợp lý chưa? Mức lương có đảm bảo sống anh (chị) ? Mức độ hài lịng thân cơng việc Công việc phù hợp với anh (chị) mức độ nào? Anh (chị) đánh giá công tác đào tạo? Đánh giá anh (chị) phù hợp lực với khối lượng cơng việc giao? Sự phù hợp phân công công việc phòng ban? Các phương tiện bảo hộ an toàn lao động đáp ứng mức độ nào? Anh (chị) cho cơng việc có nhiều hội thăng tiến? Đánh giá môi trường làm việc Mức độ thân thiết, gắn bó anh (chị) với thành viên khác công ty? Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên? Mức độ quan tâm đến đời sống tinh thần công ty với anh (chị)? ... người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội Chương Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội Chương... THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 2.1.1... 2.2 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố