NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCTRONG LAO ĐỘNG 6 1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tạo động lực 6 1.1.1. Một số khái niệm 6 1.1.2. Vai trò của tạo động lực lao động 9 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 10 1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 10 1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc 11 1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 13 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 16 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Harold Maslow 16 1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 17 1.3.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams 18 1.3.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Heizberg 19 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 19 1.3.6. Học thuyết động cơ của Frederick Winslow Taylor 20 1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI 23 LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 23 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (INTRACOM) 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty INTRACOM 23 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty INTRACOM 24 2.1.3. Những đặc điểm cơ bản của Công ty INTRACOM ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 29 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của INTRACOM hiện nay 34 2.2.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động 34 2.2.2. Những hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động 39 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Intracom 45 2.3.1. Đánh giá về việc thực hiện chính sách và các hoạt động chức năng để tạo động lực cho người lao động. 45 2.3.2. Ưu điểm và hạn chế 47 2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại 49 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 51 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Intracom 51 3.1.1. Quan điểm, phương hướng phát triển của INTRACOM trong thời gian tới 51 3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty 52 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Intracom 54 3.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương đối với người lao động 54 3.2.2 Giải pháp tăng cường tính thúc đẩy của hệ thống khen thưởng 55 3.2.3 Giải pháp đa dạng và mở rộng các chính sách phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 58 3.2.4. Giải pháp duy trì, cải thiện môi trường và điều kiện lao động tại Công ty 60 3.2.6. Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61 3.2.6. Một số giải pháp khác 62 3.3. Một số khuyến nghị 63 3.3.1. Đối với lãnh đạo Công ty INTRACOM 63 3.3.3. Đối với tổ chức Công đoàn 64 3.3.4. Đối với người lao động 65 PHẦN KẾT LUẬN 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG Ngành đào tạo : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực : NGUYỄN HÀ AN Mã số sinh viên : 1205QTNB001 Lớp : 1205QTNB HÀ NỘI - 2016 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay doanh nghiệp Chỉ nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng sử dụng cách có hiệu tổ chức, doanh nghiệp hoạt động cách thông suốt đạt thành công mong đợi Hoạt động doanh nghiệp chịu ảnh hưởng chi phối nhân tố mức độ khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh môi trường cạnh tranh gay gắt, với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ không cần trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng mà phải tìm cách để quan tâm tới nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lòng Công ty Không Công ty tồn phát triển với người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc Để có điều doanh nghiệp phải sâu vào nghiên cứu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, nhu cầu tối thiểu người lao động nhằm kích thích họ nỗ lực làm việc, phát huy khả tiềm tàng tạo suất hiệu công việc cao Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông với lịch sử hình thành phát triển 10 năm có đội ngũ lao động đông đảo 1000 người lao động làm việc Điều đặt vai trò quan trọng lúc việc giữ phát huy nguồn lao động tài họ Lãnh đạo Công ty phận nhân quan tâm biết với số không nhỏ khó nhiều thời gian để nghiên cứu tới tạo động lực nâng cao khả cao đội ngũ Qua thực tế tìm hiểu Công ty, chưa có nghiên cứu vấn đề Từ lý trên, định sâu tìm hiểu đề tài “Nâng cao hiệu tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông” từ đề xuất số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng trên, giúp Công ty ngày phát triển đạt nhiều thành công thời gian tới Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong tạo động lực lao động việc xác định nhu cầu người lao động để đưa công cụ, biện pháp thoả mãn nhu cầu yếu tố quan trọng hàng đầu thiếu Đã có nhiều công trình khoa học nhiều tác giả nghiên cứu trước vấn đề như: Đề tài “Động lực hệ thống công cụ nâng cao động lực doanh nghiệp”, Th.S Trần Minh Hà, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, năm 2012 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Th.S Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đại học Cần Thơ, năm 2014 Luận văn thạc sỹ “Thực trạng giải pháp tạo động lực cho người lao động VNPT Thái Bình”, Th.S Đinh Quang Vĩnh, Trường Học viện công nghệ Bưu Viễn thông, năm 2014 Đề tài “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội”, Th.S Vũ Thị Uyên, năm 2010 “Thuyết nhu cầu Maslow với việc phát triển kỹ khuyến khích nhân viên”, TS.Nguyễn Thường Lạng, tạp chí Nhà quản lý, số ngày 22/12/2005 Các công trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận hệ giải pháp việc tạo động lực lao động nói chung Mỗi đề tài đem đến cách nhìn sâu sắc vấn đề từ kinh nghiệm nghiên cứu để nghiên cứu hoàn thành khoá luận Quá trình nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông”, cố gắng kế thừa học hỏi kinh nghiệm từ chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho cách nhìn toàn diện, sâu sắc phù hợp với môi trường đặc thù Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Giúp cho quan tâm vấn đề tạo động lực có hội để tìm hiểu góc độ mẻ Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá, làm sáng tỏ sở lý luận tạo động lực doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông nói riêng So sánh đối chiếu, nghiên cứu ứng dụng học thuyết tạo động lực vào thực tế doanh nghiệp từ cung cấp tranh toàn cảnh thực trạng sách tạo động lực cho người lao động nơi Phát ưu điểm cần kế thừa phát huy; khắc phục nhược điểm tồn gây hậu xấu tới tổ chức Đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông hoàn thiện hệ thống sách tạo động lực hiệu Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải số nhiệm vụ sau: - Làm sáng tỏ lý luận tạo động lực, vai trò, nguyên tắc, quy trình hệ thống sách tổ chức lao động - Phân tích tranh toàn cảnh thực trạng công tác tổ chức lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Phát ưu điểm, hạn chế tồn hệ thống sách đưa vào thực tiễn Công ty nguyên nhân - Đề xuất giải pháp khuyến nghị với Ban lãnh đạo, với Bộ phận nhân nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các sách hoạt động chức tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Phạm vi nghiên cứu:  Về thời gian: Đề tài khoá luận tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Công ty giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015  Về không gian: Người lao động trụ sở Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông  Về nội dung: Nghiên cứu hoàn thiện, nâng cao hiệu tạo động lực làm việc cho người lao động, khắc phục hạn chế tồn để Công ty phát triển SXKD thành công thời gian tới Giả thuyết nghiên cứu Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay doanh nghiệp Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tổ chức, doanh nghiệp, định đến tồn hoạt động cách thông suốt đạt thành công hiệu mong đợi Nhưng làm để giữ chân người lao động kích thích họ làm việc hăng say, gắn bó trung thành với doanh nghiệp Xuất phát từ ý nghĩa tạo động lực lao động thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Ban lãnh đạo Bộ phận nhân quan tâm song chưa đạt hiệu mong muốn Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến tạo động lực đánh giá, đưa giải pháp khắc phục đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất lẫn tinh thần người lao động nơi Từ nâng cao hiệu công tác tạo động lực Công ty, giúp người lao động làm việc hăng say, tăng khả thu hút giữ chân “nhân tài” Công ty Tăng khả cạnh tranh với ngành thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển thành công thời gian tới Nghiên cứu không đóng góp thiết thực cho Công ty mà tài liệu tham khảo tổ chức, doanh nghiệp khác vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài phân tích phát triển dựa phương pháp nghiên cứu sau: - Sử dụng phương pháp chung phương pháp vật biện chứng chủ nghĩa Mác - Lênin: Dựa quan điểm vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải đánh giá vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu cách khách quan, có phát triển cách hợp lý - Phương pháp quan sát: Dựa tính đặc thù đề tài nghiên cứu người lao động, dùng phương pháp quan sát để có góc nhìn khái quát mối quan hệ lao động, phương thức làm việc, sách tổ chức lao động đưa vào thực tế Công ty - Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Từ tài liệu mà Công ty cung cấp thời gian nghiên cứu phân tích tổng hợp lại cách đầy đủ xác - Phương pháp vấn: Để có góc nhìn đa chiều vấn đề nghiên cứu phương pháp tiến hành vấn chuyên viên phận nhân Phụ trách Văn phòng Công ty Nội dung vấn sở để hiểu rõ vấn đề liên quan đến nội dung giải đáp thắc mắc đưa trình nghiên cứu đề tài - Ngoài phương pháp trình nghiên cứu sử dụng số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị… Kết cấu khoá luận Ngoài mục lục, bảng thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khoá luận tốt nghiệp gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông Chương 3: Phương hướng giải pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, mục tiêu vai trò tạo động lực 1.1.1 Một số khái niệm - Khái niệm nhu cầu Từ lâu nhu cầu đối tượng nghiên cứu hầu hết ngành khoa học nghiên cứu sinh học xã hội Đó tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho sinh vật Cho tới chưa có định nghĩa chung cho khái niệm nhu cầu Các sách giáo khoa chuyên ngành hay công trình nghiên cứu khoa học thường có định nghĩa mang tính riêng biệt “Nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất, hay tinh thần mà làm cho số hệ (hệ việc thực nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [5,88] Nhu cầu không thoả mãn tạo căng thẳng, căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân Những động tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt thoả mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng - Khái niệm lợi ích “Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể.” [7] Lợi ích hình thức biểu nhu cầu, lợi ích tạo động lực cho người lao động, mức độ thoả mãn nhu cầu cao động lực tạo lớn - Khái niệm lao động người lao động “Lao động hoạt động có mục đích người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống mình, điều kiện tất yếu để tồn phát triển xã hội loại người.” [5,1] Lao động diễn theo trình Lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định phát triển đất nước, xã hội, gia đình thân người lao động Bất chế độ xã hội nào, lao động người yếu tố định nhất, động sản xuất “Người lao động người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động.” [2,8] - Khái niệm trình lao động “Quá trình lao động tổng thể hành động người để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất định Quá trình tượng kinh tế xã hội, xem xét hai mặt: mặt vật chất mặt xã hội” [5,6] Về mặt vật chất, trình lao động trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm sản phẩm Về mặt xã hội, trình lao động làm nảy sinh mối quan hệ người với người lao động, gọi quan hệ lao động - Động động lao động  “Động phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu tình cảm họ” [6,56] Động gắn liền với nhu cầu người hoạt động cá nhân thoả mãn nhu cầu đòi hỏi thân cá nhân Động cấu thành hai yếu tố nhu cầu tình cảm Mà tình cảm người bất tận chình động lực khiến người ngày phát triển, xã hội ngày tiến Động lý hành động người trả lời câu hỏi xác định động  “Động lao động thái độ, ý thức chủ quan người hành động mình” [6,56] Động lao động nằm bên người, xảy bên người nên khó nắm bắt, khó xét đoán mà nhà quản lý quan sát thấy bên mà quan sát biểu 10 phúc lợi tự nguyện, dịch vụ cho nhân viên cách hợp lý, tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn - Sử dụng sách khuyến khích phi tài thoả mãn nhu cầu tinh thần cho nhân viên: Đẩy mạnh xây dựng văn hoá, tổ chức phong trào thi đua, hoạt động tập thể, tạo hội cho nhân viên học tập nâng cao trình độ, hội thăng tiến, Trên sở định hướng INTRACOM cần tiến hành xây dựng giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động cho nhân viên Dưới vài giải pháp mà Công ty tham khảo áp dụng 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty Intracom 3.2.1 Giải pháp sách tiền lương người lao động Tiền lương khoản thu nhập đảm bảo sống người lao động Một sách tiền lương hấp dẫn thu hút ban đầu người lao động muốn gia nhập vào Công ty Chính sách tiền lương yếu tố yếu tố quan trọng việc kích thích tạo động lực cho người lao động Công ty cần đánh giá hiệu hệ thống tiền lương để có biện pháp, sách xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý - Thường xuyên cập nhật sách tiền lương nhà nước người lao động - Hình thức trả lương: Để khắc phục hạn chế hình thức trả lương theo thời gian nay, Công ty nên áp dụng thêm hình thức trả lương khác trả lương thời gian có thưởng, trả lương theo doanh số Hiện nay, Công ty có áp dụng việc cộng tiền thưởng vào lương song tiền thưởng chuyên cần đạt mức doanh thu chưa gắn với kết công việc phận khác Với cách tính lương theo thời gian có thưởng sở kết đánh giá thực công việc nhân viên để tính tiền thưởng, tức tiền lương thời gian có thêm khoản tiền thưởng hoàn thành công việc, mức thưởng 57 phải quy định cụ thể Điều làm tăng suất làm việc, nhân viên cố gắng hoàn thành công việc sớm mức tốt để nhận thêm tiền thưởng Đối với phận quản lý phận hành nên tính thêm lương theo phần trăm doanh thu chung Công ty Với cách tính tăng thêm thu nhập đảm bảo công cho phận - Điều chỉnh thời gian tăng lương: Có chế độ tăng lương trước thời hạn nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc trội, tăng thêm tinh thần cho người lao động, tạo cho họ cảm giác khích lệ yên tâm thu nhập - Có sách tiền lương ưu đãi, phần thưởng kịp thời, xứng đáng với nhân viên xuất sắc hiệu công việc họ mang lại lớn Cần có sách để giữ chân nhân tài Công ty, tránh trường hợp họ đầu quân cho Công ty khác - Nên tăng khoảng cách lương vị trí, cấp bậc công việc phận để kích thích tinh thần phấn đấu vươn lên vị trí công việc tốt hơn, nâng cao mức trách nhiệm cho người lao động - Quan tâm nhiều đến chế độ phụ cấp trách nhiệm lao động hoàn thiện công việc tăng phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm thêm giờ, cách hợp lý tuỳ theo tình hình SXKD - Sự hài lòng tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới hài lòng công việc, ảnh hưởng lớn đến vắng mặt thuyên chuyển công tác Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến cố gắng thay đổi doanh nghiệp chế độ tiền lương phải hợp lý đảm bảo cho hoạt động khác doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp tăng cường tính thúc đẩy hệ thống khen thưởng Đảm bảo tính công khen thưởng cho nhân viên thấy ghi nhận Công ty với đóng góp họ Công ty cần phát huy hệ thống khen thưởng xem xét, cân đối để đảm bảo công phận cá nhân - Nâng cao khoảng cách mức tiền thưởng cho mức độ hoàn thành công 58 việc để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc giao mức kết cao - Thưởng tháng lương thứ 13: Hiện Công ty đan áp dụng tính lương thưởng tháng thứ 13 theo thâm niên nên người làm năm có mức thưởng chung dành cho họ triệu đồng, có nhân viên đặc biệt xuất sắc thưởng thêm triệu đồng Do Công ty cần nâng mức thưởng cho người họ nhân viên vào, cần quan tâm nhiều để họ nhiệt huyết làm việc thời gian sau kì nghỉ lễ - Thưởng chuyên cần: áp dụng với nhân viên làm đủ công mà không xem xét đến trường hợp nghỉ có lý Có nhân viên họ có việc gia đình cá nhân bất khả kháng phải nghỉ họ gương mẫu công việc, hiệu công việc cao lại không thưởng Trong nhân viên làm đầy đủ, chất lượng công việc không cao lại thưởng Đây nhân tố gây bất bình cho nhân viên mà Công ty cần lưu ý Chúng ta cần linh động số trường hợp nghỉ có lý để đảm bảo tính công - Đa dạng hình thức khen thưởng: Công ty áp dụng thêm hình thức khen thưởng sau thưởng tiết kiệm; thưởng nóng nhân viên đặc biệt xuất sắc; thưởng phần trăm doanh thu nhân viên tiếp xúc trao đổi với đối tác, khách hàng mang lại hợp đồng đạt doanh thu lớn; thưởng tuyên dương nhân viên xuất sắc tháng, quý năm cho nhân viên toàn Công ty; thưởng hoàn thành tiêu trước thời hạn; khen thưởng trách nhiệm thưởng cho cán quản lý phòng, ban, phận làm tốt công tác quản lý lãnh đạo mình, cán làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình quan tâm tới lợi ích tập thể, Những hình thức tăng động lực kích thích cho nhân viên, họ đền đáp xứng đáng với công sức mà bỏ Đối với Công ty mà có đa dạng hình thức khen thưởng nhân viên có nhiều cố gắng không ngừng nghỉ, đạt thưởng hình thức có hình thức thưởng khác để phấn đấu tiếp Ngoài thưởng tiền, Công ty có 59 thể sử dụng hình thức khen thưởng vật, thưởng voucher chăm sóc sức khoẻ mua hàng, Có thể liên hệ với đối tác để đưa hình thức tặng thưởng đối tác nhân viên xuất sắc Công ty - Thiết lập thêm hình thức khen thưởng, khích lệ nhân viên có cố gắng thực công việc, có tinh thần vượt khó, chưa đạt tiêu chí nhân viên xuất sắc Công ty Điều cho thấy Công ty có đánh giá toàn diện công bằng, quan tâm nắm bắt tình hình làm việc nhân viên từ phía Ban lãnh đạo Công ty đề cao nhân viên có cố gắng đặc biệt, vươn lên trước khó khăn thử thách dễ dàng đạt thành công từ ban đầu - Chú trọng hình thức khen thưởng mặt vật chất song song với hình thức khen thưởng mặt tinh thần Sử dụng bảng tuyên dương nhân viên có thành tích xuất sắc tháng, quý, năm gắn ảnh họ đặt nơi trang trọng nhân viên biết Điều tạo cảm giác trân trọng nhân viên, họ cảm thấy tự hào ghi nhận với toàn thể Công ty Đồng thời tạo phong trào thi đua nhân viên Khen thưởng tinh thần làm việc nhóm tập thể quan trọng, Công ty trọng việc hoạt động nhóm chưa đưa mức khen thưởng cụ thể Vì cuối năm, dịp lễ tổng kết Công ty nên có giấy khen khen trao tặng cá nhân tập thể phòng, ban có thành tích xuất sắc, vượt tiêu năm vừa qua để nâng cao tinh thần hợp tác làm việc nhóm hiệu - Xét thưởng phải công bằng, khách quan, tiêu thưởng phải cụ thể Để tránh tình trạng bình quân hóa tiền thưởng, Công ty cần có tiêu chí thưởng rõ ràng như: hoàn thành tiêu, đạt vượt mức định mức lao động, mức độ chịu trách nhiệm, Từ công ty tổ chức họp công khai bình xét, xếp loại thưởng cho cá nhân, tập thể Ngược lại, thưởng mà không công vừa lãng phí tiền của Công ty, vừa tạo đoàn kết tập thể Điều quan trọng việc khen thưởng khen thưởng phải người, việc Khen thưởng công cụ hữu ích tạo động lực mức lương 60 chưa đáp ứng mong muốn nhân viên Chi phí khen thưởng không cao nhiều hình thức đa dạng mức thưởng có ý nghĩa động viên tinh thần lớn cho nhân viên Bởi Công ty cần nghiên cứu điều chỉnh cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh 3.2.3 Giải pháp đa dạng mở rộng sách phụ cấp, phúc lợi dịch vụ Bên cạnh lương, thưởng phúc lợi xã hội khoản thù lao gián tiếp mà người lao động nhận từ phía doanh nghiệp Nó giúp làm giảm gánh nặng tài cho người lao động họ gặp khó khăn hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh Nâng cao đời sống vật chất tinh thần, suất làm việc người lao động Đồng thời làm tăng uy tín doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, người lao động thấy quan tâm phấn chấn giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ giữ chân nhân viên Các loại hình phúc lợi tự nguyện công ty áp dụng thiếu chưa phát huy tác dụng việc tạo động lực cho người lao động Do vậy, để phát huy hết tác dụng phương pháp công tác tạo động lực cho người lao động công ty cần phải đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện để khuyến khích họ - Ngoài khoản phụ cấp theo quy định nhà nước Công ty nên áp dụng thêm khoản phụ cấp phụ cấp ổn định thu nhập nhằm trợ giúp cho người lao động làm việc theo lịch làm việc linh hoạt tổng số ngày làm việc tuần quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm Phụ cấp công tác phí cần điều chỉnh lại, đa dạng mức hưởng phụ cấp hơn, dựa vào cư tính theo quãng đường, đoạn đường với địa hình khó khăn hay phẳng, Phụ cấp ăn trưa nhân viên tương đối so với mặt chung doanh nghiệp khác, cần tăng thêm 5.000đ 10.000đ ngày đảm bảo sức khoẻ tốt cho nhân viên - Tổ chức thường xuyên chương trình thăm quan du lịch, dã ngoại cho nhân viên Tổ chức sinh nhật cho nhân viên theo tháng Những ngày lễ ngày 61 quốc tế phụ nữ 8/3, ngày 20/10 ngày 1/6 tổ chức thi nấu ăn, chương trình kỷ niệm Với đặc thù phần đông lao động nam giới Công ty phát triển hoạt động thể dục thể thao vừa nâng cao sức khoẻ vừa giao lưu với Công ty đối tác khách hàng Điều không đáp ứng nguyện vọng nhân viên mà mở rộng hội làm ăn với đối tác Đồng thời tạo nên mái nhà INTRACOM đoàn kết, gắn bó - Các loại dịch vụ cho người lao động Công ty đa dạng như:  Dịch vụ giảm giá: Công ty bán hộ chung cư cho nhân viên với giá rẻ mức giá bình thường, hay với phương thức toán ưu đãi so với khách hàng trả góp, hỗ trợ vay vốn với lãi suất thấp  Mua cổ phần, cổ phiếu Công ty: người lao động trở thành người sở hữu Công ty việc mua số cổ phiếu ưu đãi  Chăm sóc khám sức khoẻ định kỳ: Công ty nên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên năm lần thay hỗ trợ tiền thăm khám sức khoẻ năm Nhân viên cảm thấy quan tâm Công ty cách toàn diện từ thu nhập sức khoẻ  Chăm sóc người già trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc Công ty mở lớp mẫu giáo trông trẻ hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác Các chương trình phúc lợi, dịch vụ phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên có lợi: Với người lao động làm phục hồi tinh thần sức khoẻ, giảm bớt khó khăn kinh tế Các chương trình phải hưởng ứng nhân viên không nâng cao động lực cho người lao động gây tình trạng “tiền tật mang doanh nghiệp” tính chất gián tiếp Ví dụ với người lao động có hoàn cảnh khó khăn doanh nghiệp trả trực tiếp tiền lại khích lệ họ quà tinh thần Đối với doanh nghiệp phải có tác dụng tạo hiệu làm việc cao, gắn bó nhân viên với tổ chức tầm chi trả Công ty Vì cần có nghiên cứu kỹ lương, hoạch toán chi tiết nhằm cân đối hài hoà giữ thu - chi, vừa đảm bảo tăng trưởng lợi nhuận vừa đạt hiệu công tác tạo động lực 3.2.4 Giải pháp trì, cải thiện môi trường điều kiện lao động 62 Công ty Điều kiện làm việc ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả, tâm lý làm việc thành viên Công ty - Công ty cần cải thiện nâng cao chất lượng điều kiện môi trường làm việc thân thiện khoa học phù hợp với thẩm mỹ đại ngày - Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, máy móc đại việc thi công, sản xuất nhằm hỗ trợ tối đa suất làm việc cho nhân viên - Tăng cường kỷ luật lao động, củng cố lại nề nếp, tác phong làm việc nhân viên: đeo thẻ nhân viên, trang phục lịch sự, làm giờ, giảm tình trạng nói chuyện riêng làm việc, tuân thủ nghiêm quy định an toàn lao động, bảo hộ lao động làm việc công trình, nhà máy, xí nghiệp Có hình phạt răn đe với trường hợp vi phạm - Tổ chức phong trào thi đua không tháng, quý, năm mà có phong trào thi đua kỉ niệm ngày thành lập Công ty, thi hùng biện nhằm nâng cao khả giao tiếp, thi đua nhóm Công ty thành viên hội để nhân viên học tập nâng cao trình độ, tự tin 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích đánh giá thực công việc Như đánh giá trên, Công ty sử dụng mô tả công việc cũ xây dựng từ năm 2012 Khi áp dụng nhiều điểm bất cập, chưa cập nhật thay đổi môi trường, mở rộng lĩnh vực Công ty cần nhanh chóng nghiên cứu xây dựng lại hệ thống mô tả công việc, tiêu chuẩn yêu cầu nhân sự, kết hợp với Bộ phận Văn phòng Công ty kết hợp với lãnh đạo, nhân viên phòng, ban thiết kế hệ thống tài liệu phân tích công việc nhằm tạo thống nhất, tránh chồng chéo chức nhiệm vụ Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc với hệ thống tiêu chí rõ ràng dựa phần vào công tác phân tích công việc Công ty Công tác đánh giá thực công việc giao cho Văn phòng Công ty phụ trách định kỳ báo cáo Giám đốc Thực đánh giá phải khách quan, công bằng, việc đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm cần phải báo cho toàn nhân viên nắm 63 rõ cần có tham gia người lao động đánh giá, tham khảo đánh giá đối tác, khách hàng Có đóng góp ý kiến phòng, ban tạo tương tác đánh giá chéo họp giao ban hàng tháng Có thang điểm đánh giá rõ ràng với tiêu khối lượng/ chất lượng thời gian hoàn thành, ý thức nhân viên, công khai rộng rãi, rõ ràng 3.2.6 Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vấn đề đào tạo cần thiết để khắc phục tình trạng phải có chương trình đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ làm việc, kỹ xử lý tình huống, với tần suất thường xuyên Vì cần phải xây dựng thực quy trình đào tạo chuyên môn theo tần suất thường xuyên quy trình khép kín Quy trình, nội dung kế hoạch đào tạo cần phải xây dựng dựa sở tư chiến lược, logic bám sát hoạt động SXKD trình phát triển Công ty Đào tạo diện rộng phải sát thực tế, có tác dụng lâu dài Cần phải đảm bảo công tác đào tạo đối tượng, mục tiêu Đồng thời cử người đào tạo phải quan tâm đến thời hạn người lao động cống hiến cho công ty yêu cầu kí cam kết sau kết thúc khoá học người lao động phải làm việc tối thiểu cho công ty năm nhằm đảm bảo quyền lợi cho hai bên Công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần phải có sở dựa vào phân tích công việc, phải xây dựng bảng phân tích công việc nêu rõ kỹ cần thiết để thực công việc yêu cầu người thực đến mức độ kết đạt sau so sánh với tình hình thực công việc để xác định kỹ cần thiết đào tạo cho người lao động đồng thời có phân tích tính tới nguyện vọng mong muốn người lao động So sánh chi phí thực tế bỏ quỹ đào tạo để cân đối cho phù hợp Các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, giúp cho nhân viên phát khả tiềm ẩn thân, phát nhân tài có kế hoạch đầu tư phát triển đắn Điều giúp Công ty có đội ngũ nhân mạnh chất lượng, khai thác phát triển nguồn nhân lực giúp phát huy tài 64 tiềm tang thúc đẩy suất làm việc, động viên nhân viên gia tăng lòng trung thành, gắn bó Tác động trực tiếp đến giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc Công ty Phát triển nghề nghiệp thông qua chương trình hoạt động nghề nghiệp: tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp; cung cấp thông tin phản hồi tình hình thực công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc cao bình thường tạo hội đào tạo đa kỹ Đối với nhân viên có kết làm việc tốt nâng lên vị trí quản lý, trao quyền nhiều với nhân viên 3.2.6 Một số giải pháp khác  Văn hoá Công ty Văn hoá tổ chức hệ thống giá trị tổ chức sáng tạo tích lũy qua trình hướng tới tốt, đẹp Một tổ chức có văn hóa mạnh làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu sức cạnh tranh doanh nghiệp  Phát động phong trào xây dựng văn hóa toàn Công ty Xây dựng tiêu, kế hoạch hành động cụ thể thường xuyên nhắc nhở nhân viên ý nghĩa việc làm  Tặng thưởng cho gia đình văn hóa, gia đình hiếu học Công ty cá nhân có cử đẹp khách hàng khen ngợi trả lại đồ, đưa người cấp cứu kịp thời,…  Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở chân tình để người coi Công ty gia đình lớn Muốn cần tạo điều kiện để nhân viên Công ty gặp gỡ hội nghị, kỳ tổng kết…  Công ty nên tổ chức để đông đảo người lao động tham gia vào hoạt động từ thiện để tạo nét đẹp văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm nhận ý nghĩa sống lao động  Phong cách lãnh đạo Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần nhân viên Một lãnh đạo có kinh nghiệm biết cách làm việc hiệu với nhúm nhân viên khác nhau, với tâm lý khát vọng khác Trong đó, lãnh đạo thiếu kinh nghiệm “mất điểm” trước nhân viên hành động vội vàng thiếu hiệu mình, qua tạo chán 65 chường, không muốn làm việc quyền “lãnh đạo tồi” nhân viên giỏi Cần áp dụng phương pháp dân chủ tất cấp Công ty bên cạnh rèn luyện cho nhân viên quyền có lực tự giải vấn đề phát sinh địa phận Lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến đời sống người lao động , tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tự chủ công việc Thực quy chế thưởng phạt cách công bằng cách dựa vào đánh giá công việc, công khai tới người lao động để họ có ý kiến phản hồi Một người lao động cảm thấy đối xử công họ có tâm trạng thoải mái vui vẻ làm việc tin tưởng vào người quản lý Cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện cho người lao động công đoàn, hội cựu chiến binh trước đưa định có liên quan đến người lao động 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với lãnh đạo Công ty INTRACOM Trên sở nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty xin đưa số khuyến nghị với Ban lãnh đạo sau: Thứ nhất, phận Lãnh đạo Công ty nên tìm hiểu sâu lĩnh vực tâm lý lao động để nâng cao hiệu nắm bắt tâm lý người lao động Theo dõi, định kỳ sử dụng biện pháp nhằm thăm dò ý kiến, nắm bắt nhu cầu nhân viên để có điều chỉnh, tác động phù hợp, đạt hiệu cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Thứ hai, Công ty cần xây dựng hệ thống sách chế độ đãi ngộ kết hợp với sách nhân đắn nhằm đáp ứng đòi hỏi khắt khe công tác tạo động lực lao động Thứ ba, Ban lãnh đạo phân công giao quyền nhiệm vụ cach rõ ràng phòng, ban thực công việc liên quan đến tạo động lực, tăng hiệu làm việc tránh mâu thuẫn nội tổ chức Thứ tư, nâng cao hiệu hệ thống thù lao lao động nguyên tắc đảm bảo ổn định tiền lương, kết hợp với sách khen thưởng, phúc lợi 66 dịch vụ nhằm gia tăng hiệu hệ thống kích thích công cụ tài tạo động lực lao động Thứ năm, sử dụng hiệu hình thức khuyến khích phi tài như: phòng trào thi đua, hình thức tuyên dương, cung cấp cho người lao động điều kiện tốt sở vật chất môi trường làm việc thân thiện khoa học, phát triển văn hoá Công ty, xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp, gây dựng niềm tin, tự hào thân nhân viên 3.3.3 Đối với tổ chức Công đoàn Tổ chức công đoàn tổ chức đại diện cho quyền lợi ích hợp pháp người lao động công đoàn cần nắm rõ tâm tư nguyện vọng nhân viên Công ty từ tăng cường hoạt động so với thực tế Cần xác định mục tiêu để đáp ứng nguyện vọng, lợi ích hợp pháp đáng nhân viên kịp thời phù hợp với đặc điểm Công ty qua thời kì Quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần nhân viên công ty cách gia tăng tổ chức hoạt động mang tính sinh hoạt chung giao lưu văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao Tổ chức chương trình du lịch, nghỉ dưỡng, tham quan thường xuyên để tăng gắn kết nội Nghiên cứu phổ biến cho người lao động nắm bắt quy định, quy chế ban hành nhà nước nội quy, quy chế hoạt động Công ty Đi đầu công tác vận động khuyến khích cá nhân tập thể tích cực tham gia phong trào thi đua, nâng cao rèn luyện thể lực trí lực Đổi nội dung phương pháp hoạt động chủ yếu phát huy sức mạnh tập thể Thực tốt chức chức tham mưu với Ban lãnh đạo giải đáp thắc mắc nhân viên Công ty vấn đề thuộc quyền hạn giải Công đoàn Hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến bộ, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp hai bên Sử dụng hiệu tiết kiệm nguồn quỹ công đoàn việc hỗ trợ nhân viên tổ chức hoạt động 3.3.4 Đối với người lao động 67 Người lao động đối tượng thụ hưởng trực tiếp sách biện pháp tạo động lực làm việc tổ chức, họ yếu tố tiên để đánh giá công tác có đem lại hiệu thành công hay không Để công tác tạo động lực đạt hiệu người lao động cần nhận thức vai trò nhiệm vụ sau: - Nâng cao ý thức cá nhân tinh thần trách nhiệm trình thực công việc Tránh tác nhân thói quen xấu gây ảnh hưởng đến công việc - Không ngừng học tập nâng cao trình độ thân, cố gắng nỗ lực phát triển thịnh vượng Công ty - Sử dụng hiệu nguồn lực mà Công ty cung cấp, nắm bắt hội thăng tiến nghề nghiệp mà Công ty tạo - Trang bị cho thân kiến thức pháp luật lao động, luật việc làm, luật bảo hiểm xã hội, luật bảo hiểm y tế, ; quy định sách lương, phụ cấp, phúc lợi, Nhà nước nhằm bảo vệ quyền lợi đáng thân Đồng thời nắm rõ nội quy, quy chế hoạt động Công ty để tuân thủ quy định thực công việc - Nâng cao tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái, hỗ trợ lẫn công việc với đồng nghiệp Có trao đổi thẳng thắn vướng mắc công việc góp ý chân thành với đồng nghiệp lãnh đạo - Mạnh dạn phát biểu ý kiến, đề đạt tâm tư nguyện vọng thân công việc - Hưởng ứng nhiệt tình tham gia chương trình, phong trào hoạt động Công ty tổ chức Công đoàn Vận động bạn bè, đồng nghiệp khác tham gia 68 TIỂU KẾT Trên quan điểm phương hướng cụ thể thể quan tâm Ban lãnh đạo thấy tầm quan trọng, tính cấp thiết vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Từ nghiên cứu đưa số giải pháp cần thiết để Công ty tham khảo đưa vào áp dụng thực tế Những giải pháp, khuyến nghị xây dựng dựa đánh giá thực trạng thực công tác quản trị nhân lực chủ yếu công tác tạo động lực Giải pháp đưa nhằm hoàn thiện chế độ, sách, hoạt động chức Công ty liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên để tác động trực tiếp đến việc gia tăng hiệu sản xuất kinh doanh thời gian tới 69 PHẦN KẾT LUẬN Hiện nay, Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới WTO, cạnh tranh doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp muốn giành lợi cạnh tranh, chiếm thị phần thị trường phải có đội ngũ lao động thực có lực Muốn thu hút giữ chân lao động, doanh nghiệp cần có mối quan hệ tổng hòa lợi ích, tốt đẹp người lao động nhà quản lý nhằm kích thích người lao động cống hiến cho Công ty Tạo động lực vấn đề tổng hợp phức tạp Có nhiều biện pháp tạo động lực khác nhiên tùy hoàn cảnh đặc điểm cụ thể doanh nghiệp mà biện pháp lại phát huy tác dụng khác Vậy để giải pháp đem lại động lực lớn cho người lao động trước hết cần phải xác định nhu cầu người lao động, sau đưa giải pháp để thỏa mãn tốt nhu cầu đồng thời giải pháp phải mang lại động lực cho người lao động làm việc Ngoài việc áp dụng biện pháp tạo động lực cho người lao động phải vào tình hình thực tế thời điểm phù hợp với doanh nghiệp phát huy hiệu cao Qua thời gian nghiên cứu Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, em nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho người lao động, làm rõ mặt tích cực, hạn chế công tác tạo động lực mạnh dạn đưa nhận xét, quan điểm đồng thời đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Với ý kiến em mong muốn đóng góp phần cho việc nâng cao hiệu hoạt động Công ty thời gian tới Để hoàn thành khoá luận này, lần em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, Bà Nguyễn Thị Kim Anh - Phụ trách Văn phòng Công ty, Ông Đinh Xuân Trọng Hiếu Phụ trách Bộ phận nhân anh, chị công tác Văn phòng Công ty nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành tốt khoá luận Em xin chân thành cảm ơn! 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Luật lao động, Nxb Chính trị Quốc gia, 2013 Quốc hội (2003), Luật thi đua khen thưởng PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình tổ chức lao động khoa học, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội ThS Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nxb trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội https://vi.wikipedia.org/, ngày 16/3/2016 http://intracom.com.vn/, ngày 11/3/2016 71