Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 4 1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 4 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 4 1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty 6 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 10 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 11 1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại INTRACOM 11 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 11 1.2.2. Công tác phân tích công việc 11 1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 12 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 12 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 13 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 13 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 13 1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 14 2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 14 2.1.1. Hệ thống các khái niệm 14 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng 15 2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 15 2.1.4. Quy trình tuyển dụng 17 2.2. Các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến quy trình tuyển dụng tại Công ty 25 2.2.1. Yếu tố bên trong 25 2.2.2. Yếu tố bên ngoài 26 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 27 2.3.1. Quy trình tuyển dụng 27 2.3.2 Kết quả tuyển dụng 31 2.4. Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng của Công ty hiện nay 36 2.4.1. Ưu điểm 36 2.4.2. Hạn chế 37 2.4.3. Nguyên nhân của tồn tại 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 39 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Intracom 39 3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng của INTRACOM 39 3.1.2. Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại INTRACOM 39 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty INTRACOM 40 3.2.1. Giải pháp về thiết lập bộ phận nhân sự 40 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 40 3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 41 3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 42 3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 43 3.2.6. Một số giải pháp khác 43 3.3. Một số khuyến nghị 45 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 45 3.3.2. Đối với Bộ phận nhân sự 45 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

***********

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Anh Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Lớp: 1205.QTNB

Khoá học: 2012 - 2016

Hà Nội, 3 - 2016

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 4

1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 4

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 4

1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 6

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 10

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 11

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại INTRACOM 11

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 11

1.2.2 Công tác phân tích công việc 11

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 12

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 12

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 13

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 13

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 13

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 14

2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 14

2.1.1 Hệ thống các khái niệm 14

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng 15

2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng 15

2.1.4 Quy trình tuyển dụng 17

2.2 Các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến quy trình tuyển dụng tại Công ty 25

2.2.1 Yếu tố bên trong 25

2.2.2 Yếu tố bên ngoài 26

2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 27

2.3.1 Quy trình tuyển dụng 27

2.3.2 Kết quả tuyển dụng 31

2.4 Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng của Công ty hiện nay 36

2.4.1 Ưu điểm 36

2.4.2 Hạn chế 37

2.4.3 Nguyên nhân của tồn tại 38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 39

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Intracom 39

3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng của INTRACOM 39

3.1.2 Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại INTRACOM 39

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty INTRACOM 40

3.2.1 Giải pháp về thiết lập bộ phận nhân sự 40

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 40

3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 41

3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 42

3.2.5 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 43

3.2.6 Một số giải pháp khác 43

3.3 Một số khuyến nghị 45

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty 45

3.3.2 Đối với Bộ phận nhân sự 45

PHẦN KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế thị trường mở ra cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội thuận lợi đểphát triển, nhưng đồng thời cũng đặt các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệtkhông chỉ giữa các doanh nghiệp cùng ngành, cùng quốc gia mà còn đối với các doanhnghiệp thuộc ngành khác, thuộc các khu vực trên toàn thế giới, trên nhiều lĩnh vực cả

có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và pháttriển, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt,cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọicách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác và sử dụng cóhiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Để có được điều đó, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng trong công tác quản trịnhân lực, mà đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” Đây hoạt động vôcùng quan trọng và cần phải được tiến hành thường xuyên, hiệu quả hơn để nguồnnhân lực trình độ chuyên môn cao, có đạo đức … phải được đặt lên hàng đầu

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông với lịch sử hình thành

và phát triển hơn 10 năm đã có đội ngũ lao động đông đảo hơn 1000 người đang làmviệc tại đây, trong đó có gần 200 nhân viên kí HĐLĐ chính thức và còn lại là côngnhân ký hợp đồng thuê khoán Lãnh đạo Công ty cũng như bộ phận nhân sự luôn quantâm và biết rằng càng mở rộng sản xuất kinh doanh thì Công ty càng cần phải trang bịđầy đủ tài lực và vật lực cần thiết

Qua thực tế tìm hiểu, hiện nay chưa có bài nghiên cứu nào về vấn đề này tạiCông ty Từ những lý do trên, với định hướng của người hướng dẫn, em - sinh viên

Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, quyết định đi sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” từ đó

đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng trên giúp Công ty ngày càng pháttriển và đạt nhiều thành công hơn nữa trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu để hệ thống hoá những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông nói riêng

Trên cơ sở so sánh, đối chiếu, ứng dụng giữa lý thuyết đã học và thực tế tại doanh nghiệp sẽ cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng tuyển dụng người lao động tại nơi đây.

Nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh

đó khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức Từ đó

đề xuất những giải pháp, kiến nghị cụ thể giúp Công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng trên hiệu quả hơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu: đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụsau:

- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng

Hạ tầng và Giao thông: bộ máy, chức năng nhiệm vụ, hoạt động, những điểm mạnh,điểm yếu trong chiến lược phát triển Trong đó nghiên cứu cần đặc biệt làm rõ thựctrạng quản trị nhân lực tại Công ty

- Đề tài cần làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng, vai trò, nguyên tắc, quytrình về tuyển dụng nhân lực Hệ thống cơ sở lý luận này để phân tích, nâng cao hiệuquả công tác tuyển dụng tại Công ty

- Đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tạiCông ty Phân tích tìm ra những ưu – nhược điểm của quy trình tuyển cho nguồn nhânlực hiện nay

- Trên cơ sở lý luận nghiên cứu thực tế tại Công ty, đề tài đề xuất các giải pháp

và khuyến nghị với Ban lãnh đạo, Bộ phận nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả tuyểndụng

4 Phương pháp nghiên cứu

Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên cácphương pháp nghiên cứu sau:

- Sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩaMác - Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán,luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách kháchquan, có sự phát triển một cách hợp lý

- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các hoạt động của bộ phận nhân sự vàngười lao động trong Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy trình thực tế ấyrút ra được những vấn đề còn tồn tại

- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Số liệu và thông tinđược thu thập từ các báo cáo của INTRACOM qua các năm, qua hệ thống chính sách 1

và hệ thống chính sách 2, từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biếnđộng và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ với bộ phận nhân sự chuyên môn vềvấn đề nghiên cứu, giải đáp những thắc mắc còn vướng đọng

- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một sốphương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồthị…

5 Kết cấu đề tài báo cáo thực tập

Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệutham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu 3 chương:

Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xâydựng Hạ tầng và Giao thông

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

- Tên giao dịch viết tắt: INTRACOM

- Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction joint stock Company

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số 0101911295 do Sở Kếhoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp

Định hướng xây dựng Công ty INTRACOM trở thành đơn vị mạnh toàn diện vớiviệc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD cóhiệu quả

INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dạn kinhnghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn Intracom

1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh NgọcIntracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa khoa

Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điệnCẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công trình hạtầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự án Bệnh viện

đa khoa Phương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao HàNguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu văn phòng điều hành,khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II và cầu vượt đường sắt - Dự ánRừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A với nhà máy thủyđiện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường và công trình hai bên đường Láng Hạ Thanh Xuân -

Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ;

Tu bổ, hoàn chỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường vào nhà máy thuỷ điện NậmPung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói thầu XL04: Xây dựng đường

và các công trình trên tuyến đoạn Km873+054 - Km879+230 thuộc Dự án đầu tư xâydựng công trình mở rộng Quốc lộ 1 đoạn Km848+875 - Km890+200…

INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng vàvinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng sảnphẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010 Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nênnhững sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật.Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trườngcạnh tranh của ngành Xây dựng

1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty INTRACOM

(Nguồn: Văn phòng Công ty) b) Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban

 Chức năng, nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông thường niên thảo luận và thông qua:

- Báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm; Báo cáo của Ban kiểm soát; Báo cáocủa Hội đồng quản trị

- Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty

- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty

- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi Công ty

- Mức cổ tức thanh toán hàng năm, loại cổ phần, số lượng cổ phần và việcchuyển nhượng cổ phần

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

KỸ THUẬT

PHÒNG

TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG ĐẦU TƯ

DỰ ÁN NHÀ - ĐÔ THỊ SỐ 1

PHÒNG ĐẦU TƯ

DỰ ÁN NHÀ - ĐÔ THỊ SỐ 2

PHÒNG ĐẦU TƯ

DỰ ÁN THUỶ ĐIỆN

CÁC CÔNG TY CON

CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH, LIÊN KẾT

CÁC BAN QUẢN LÝ

DỰ ÁN NHÀ VÀ

ĐÔ THỊ

CÁC BAN QUẢN LÝ

DỰ ÁN THUỶ ĐIỆN

 Chức năng, nhiệm vụ của HĐQT

- Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị

- Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ tọacuộc họp Hội đồng quản trị

- Tổ chức việc thông qua nghị quyết của Hội đồng quản trị

- Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị; Chủtọa cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, cuộc họp Hội đồng quản trị; Quyền và nghĩa vụkhác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty

 Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc

- Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công

ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị

- Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh

và phương án đầu tư của công ty

- Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ cácchức danh thuộc thẩm quyền của HĐQT;

- Tuyển dụng lao động;

- Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;

- Khen thưởng, xử lý sai phạm của cán bộ quản lý trong Công ty

- Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty và nghịquyết của HĐQT

 Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát

- Ban kiểm soát thực hiện giám sát HĐQT, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc trongviệc quản lý và điều hành Công ty

- Kiểm soát những hoạt động của Công ty theo uỷ quyền của Hội đồng cổ đông+ Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản

lý, điều hành hoạt động kinh doanh

+ Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinhdoanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của Công ty, báo cáo đánh giá công tácquản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp thường niên Đạihội đồng cổ đông

+ Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội

bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của Công ty.

+ Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi,

bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, giám sát và điều hành hoạt động kinh doanhcủa Công ty

 Chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Công ty

- Đề xuất, tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về tổ chức bộ máy hoạt động vàcông tác tổ chức cán bộ của Công ty Là cầu nối công tác từ Ban Giám đốc đến các bộphận/cá nhân và ngược lại

- Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động về lao động tiền lương,bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, truyền thông, hành chính, văn thư, lưutrữ, lễ tân

- Là đầu mối xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc việc thực hiệncác chính sách Công ty và thu nhận phản hồi một cách kịp thời, chính xác

- Cập nhật, tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật, hướng dẫn, giải đápviệc áp dụng các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty; Định kỳ kiểm tra và đánh giá việc vận dụng các quy định pháp luật này củaPhòng (Ban) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

- Giải quyết khiếu nại, tranh chấp phát sinh trong nội bộ Công ty; Công ty vớicác tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty

- Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng phục vụ hoạt động SXKD củaCông ty

- Nhiệm vụ trực tiếp tham mưu và thực hiện các lĩnh vực:

+ Công tác tổ chức, cán bộ

+ Công tác lao động tiền lương

+ Công tác quản trị hành chính

+ Công tác pháp lý, công tác ISO

+ Công tác truyền thông

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng kế hoạch kỹ thuật

Phòng Kế hoạch kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống bộ máy

tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:

+ Xây dựng định hướng phát triển Công ty

+ Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty

+ Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường.

+ Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động

+ Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới

+ Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư

+ Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng

+ Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi tay nghềgiỏi

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán

Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công tytrong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:

+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế độchính sách khác của Nhà nước

+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ kếtoán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị

Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu

tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư

Bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như sau:

+ Tìm kiếm cơ hội đầu tư

+ Tổ chức nghiên cứu lập các đề xuất dự án đầu tư, quản lý các đơn vị tư vấn.+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư

+ Công tác giải phóng mặt bằng

+ Công tác kiểm soát số liệu Kinh tế, tài chính dự án

+ Công tác Hợp đồng kinh tế

+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án sau đầu tư

+ Công tác báo cáo, kế hoạch

+ Các công tác khác.

 Chức năng, nhiệm vụ của phòng đầu tư dự án thủy điện

- Là bộ phận nghiên cứu, phân tích các cơ hội đầu tư, đề xuất để Ban giám đốccông ty lựa chọn phương án đầu tư các dự án thủy điện, thủy lợi

- Quản lý các Dự án đầu tư từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư đếnquản lý khai thác sau đầu tư

- Đánh giá hiệu quả đầu tư trước, trong và sau quá trình triển khai dự án

- Nhiệm vụ cụ thể:

+ Lựa chọn cơ hội đầu tư

+ Tổ chức nghiên cứu lập dự án đầu tư, thiết kế và dự toán công trình

+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư

+ Công tác Kinh tế, tài chính

+ Công tác Hợp đồng

+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án

+ Công tác quản lý thực hiện đầu tư tại hiện trường

+ Công tác báo cáo, kế hoạch

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty

Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM cũng như các Công

ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đối vớinền kinh tế quốc dân và xã hội

a) Chức năng kinh tế

- Đóng góp GDP cho quốc gia

- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển

- Kéo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác.

- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động

- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ

b) Chức năng xã hội

- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội

- Phục vụ cho cộng đồng, xã hội: về nơi ở cho người có nhu nhập vừa, các dịch

vụ y tế, thuỷ điện không gây ô nhiễm môi trường

- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty

Trong định hướng phát triển của mình INTRACOM luôn đổi mới phương thứcquản lý điều hành, đầu tư các thiết bị chiều sâu, ứng dụng công nghệ tiên tiến, mở rộngthị trường, phát triển sản xuất, hướng tới đa dạng hoá sản phẩm và hoạt động kinhdoanh; Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triểntoàn diện Giải quyết đủ việc làm và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinhthần cho người lao động

Mục tiêu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông làphát triển một cách toàn diện, tiếp tục đẩy mạnh các thế mạnh kinh doanh hiện nay củaCông ty, phấn đấu trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực liên quan đến Đầu tư -kinh doanh dự án Bất động sản; Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện; Đầu tư Tàichính; Đầu tư lĩnh vực y tế; Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giaothông, thủy lợi, hàng đầu trên cả nước và đến năm 2020 vươn ra tầm quốc tế

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại INTRACOM

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

Để hoạt động quản trị nhân lực luôn ổn định, trước hết cần thực hiện tốt công táchoạch định nhân lực Công ty xây dựng định biên nhân sự dài hạn để xác định các vịtrí công việc cần thiết cho sự phát triển của Công ty Thêm vào đó tùy vào sự thay đổi

về nhân sự mà các phòng, ban, bộ phận có những đề xuất nhân sự tương ứng nhằm đápứng nhu cầu hiện tại

Công ty giao cho Bộ phận nhân sự tại Văn phòng Công ty chịu trách nhiệm tổnghợp và lập định biên nhân sự dài hạn cũng như các kế hoạch tuyển dụng từng quý, kếhoạch đào tạo nhân lực

1.2.2 Công tác phân tích công việc

Công tác phân tích công việc giúp cho việc xác định điều kiện tiến hành nhiệm

vụ, trách nhiệm thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng người lao động cần có

để thực hiện tốt công việc Thực hiện tốt công tác phân tích công việc, Công ty luônxác định được điều kiện, hoàn cảnh tiến hành công việc, người đảm nhận công việc làai? Từ đó việc phân quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ được xác định nhanh chóng,công việc được thực hiện tốt hơn

Hiện nay Công ty đã có đầy đủ các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn côngviệc của các vị trí việc làm khác nhau trong từng lĩnh vực mà Công ty đang kinhdoanh Sắp tới, Công ty đang mở rộng thêm lĩnh vực về y tế vì vậy Bộ phận nhân sựđang xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí của lĩnhvực này

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Nhân lực là nhân tố quan trọng dẫn tới sự thành công và phát triển của công ty

Là một bộ phận của hoạt động quản trị nhân lực, là yếu tố quyết định thành bại củaCông ty, công tác tuyển dụng luôn được thực hiện tốt, theo một quy trình tuyển dụngchặt chẽ, có sự đầu tư cả về tài chính, thời gian và nhân lực Hiện nay Công ty có quytrình tuyển dụng gồm 11 bước khá là đầy đủ và khoa học

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vị trí công việcđược bố trí hợp lý tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty Đưa đến mộtmôi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Công tác tuyển dụng nhân lực, luônđược công ty đặt lên hàng đầu Người lao động sau khi được tuyển dụng, bộ phận nhân

sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các phòng, ban và còn dựa vào năng lực và sởtrường của người lao động đó để sắp xếp nhân sự cho phù hợp

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Thể hiện sự quan tâm và chú trọng phát triển nhân lực của Công ty, Ban lãnh đạoCông ty chỉ đạo: đối với các nhân viên mới Công ty luôn có các buổi đào tạo về vănhóa công ty để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới Công ty thường xuyên

tổ chức các khóa học và mời các chuyên gia là giảng viên từ các trường đại học, họcviện cũng như các công ty chuyên tư vấn đến giảng dạy nhằm đào tạo cho nhân viên

có thể thực hành tốt các kĩ năng đã được học trong thực tế Tạo nhiều cơ hội để nhânviên phát huy được kỹ năng mềm trong thực tế công việc

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty đã

sử dụng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp ghi chép các sự kiện quantrọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá dựa trên tần suấtxảy ra hành vi, và chủ yếu dựa vào các báo cáo hàng ngày, hàng tuần, theo tháng, theoquý

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

Chính sách tiền lương của Công ty được sử dụng để quản lý tiền công và tiềnlương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ lại nhữngngười có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao của nhân viên.Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương của nhân viên phảnánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhận đượcthì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối với nhân viênnhư thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắt buộc bao gồm:các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thaisản

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Ban lãnh đạo đặc biệt coi trọng việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòatrong doanh nghiệp Để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, Công ty bố trísắp xếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người lao động đã được đào tạonhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô của Công ty Vai trò của côngđoàn phát huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hóa, văn nghệ, thể thao thườngxuyên được tổ chức Có những buổi giao lưu, tham quan, nghỉ dưỡng hàng năm choCBCNV được giao lưu và thêm đoàn kết

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG

VÀ GIAO THÔNG2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Hệ thống các khái niệm

a, Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập,chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc Tuy nhiên thể lực con người cần phụthuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và các điều kiện chăm sóc sức khỏenhư y tế, chế độ nghỉ ngơi

Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân cách củatừng con người

Nhân lực là một trong những yếu tố những nguồn lực quan trọng nhất của tổchức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển lâu dài

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó Nó được biểu hiện là nguồn lực con người của tổ chức đó mà nguồnlực này bao gồm thể lực và trí lực” [2,4]

b, Khái niệm tuyển mộ

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [3,93]

c, Khái niệm tuyển chọn

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyểnmộ” [3,105]

d, Khái niệm tuyển dụng và tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhauđến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họnhững người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìmđược những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

Mục tiêu của tuyển dụng là tìm được những người vào làm việc cho tổ chức đảm

bảo cả mặt chất và lượng, tìm được người phù hợp với công việc, đảm bảo thực hiệncông việc hiệu quả.

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng

a, Đối với tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần vào quá trình “thay máu”: sự ổnđịnh, phát triển của tổ chức, bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhân lực

đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức

- Ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực: bố trí sắp xếp nhân lực,thù lao lao động, quan hệ lao động

b, Đối với người lao động

Quy trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả sẽ giúp ngườilao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, năng lực, nguyện vọngcủa cá nhân, hiểu sâu hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề của mình, qua đó cóthể định hướng đào tạo, tự đào tạo và phát triển bản thân phù hợp

c, Đối với xã hội

Tất cả các tổ chức đều thực hiện tuyển dụng một cách khoa học thì sẽ đưa đến sự

ổn định về kinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực Thực hiện tốt quá trình tuyểndụng góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các vùng, miền khác nhau Ngoài ra còngóp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội

2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng

 Tuyển dụng phải đúng pháp luật

“Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liênquan đến tuyển dụng Hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu quan trọng của Nhà nướcliên quan đến tuyển dụng gồm có:

- Bộ luật lao động

- Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủnghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động ” [2,110]

 Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống vàsau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trìnhnghiên cứu và những đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận

- Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích côngviệc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng.

 Tuyển dụng phải phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tàichính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức, Số lượng, chất lượngứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổ chức,

 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch

- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểmtuyển dụng,

- Công khai về việc làm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năngthăng tiến, thời gian làm việc,

- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau,

có cơ hội tuyển dụng như nhau

 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyểndụng rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được

ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên

 Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt

Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênhtuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên

 Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh

Cần có sự cạnh tranh nhất định trong quá trình tuyển dụng Sự cạnh tranh càngcao thì chất lượng quá trình tuyển dụng càng tốt do có sự sàng lọc các ứng viên mộtcách kỹ càng hơn

2.1.4 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng gồm: tuyển mộ và tuyển chọn

 Quy trình tuyển mộ

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực [3,96-103]

Diễn giải các bước:

 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ: là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp biếtđược số lượng, vị trí cần tuyển mộ, khi tuyển mộ tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chiphí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người lao động hay không

Nguồn tuyển mộ: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

TIÊU

CHÍ

NGUỒN NHÂN LỰC BÊN TRONG

NGUỒN NHÂN LỰC BÊN NGOÀI

Khái

niệm

“Nguồn nhân lực bên trong tổ

chức, bao gồm những người đang

làm việc trong tổ chức đó” [3,98]

“Đây là những người mới đến xin việc,những người này bao gồm: những sinhviên đã tốt nghiệp các trường đại học,cao đẳng, trung học và dạy nghề; nhữngngười đang trong thời gian thất nghiệp,

bỏ việc cũ; những người đang làm việctại các tổ chức khác” [3,99]

- Gia tăng sự trung thành của cá

nhân, tạo động lực làm việc cho

- Đây là những người được trang bị kiếnthức tiên tiến, có hệ thống

- Sự sáng tạo, tư duy đổi mới, mang đếnluồng gió mới cho tổ chức

- Không lo sự mất đoàn kết nội bộ

- Các nguồn chiêu mộ đa dạng, thu hút

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

chế

- Không có sự sáng tạo, không thay

đổi được chất lượng lao động

- Tạo ra những xung đột về tâm lý

như chia bè phái, gây mâu thuẫn

nội bộ

- Số lượng đầu vào ít, khó lựa chọn

được người phù hợp hoàn toàn

- Mất thời gian tuyển dụng, hướng dẫnlàm quen với công việc

- Mất chi phí đào tạo, bồi dưỡng

 Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, quá trình tìm kiếm người xin việc có vịtrí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc mangtính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp qua các phương tiệntruyền thông để truyền tải thông tin và hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đến người xinviệc

 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đánh giá quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá:

- Số lượng, chất lượng hồ sơ nhân lực

- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứng viên

- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau

- Hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

 Tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực [3,106-114]

Diễn giải các bước:

 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xinviệc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó

ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không Quá trìnhphỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợpvới công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thicác tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quancủa người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếpBước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

của các ứng viênBước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước 8: Tham quan công việcBước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không dùng các yếu tố vềtuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ nhữngngười nộp hồ sơ xin việc Nhũng lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên

là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết đểthực hiện công việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, khôngđầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ,nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …

 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc.Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn đơn xin việc thườngđược các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xinviệc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết

kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn mộtcách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy

về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiếnthức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặcbiệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phươngpháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cầnphải có, nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chínhxác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết …

 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sựkhác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sựmang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người nhưkhả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắcnghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việccủa từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phươngpháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì

khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc

đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việcđói với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đóviệc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giácác khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính côngviệc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắcnghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhómhay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thông thườngngười ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiềulĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…, đánh giá xem các cá nhân nắm vữngnghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gianhoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Tuỳ theo từng nghề và từng côngviệc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cánhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thutốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 03 loại là khả năng thầnkinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt cáctrắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhân người laođộng như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ướcmuốn đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khíchất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với cáckhí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kíchthích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấnhay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháptrắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng

người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.

- Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả cáccông việc của công tác nhân lực Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý đểđánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cậpđến nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sátcủa các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc,

sự không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán đượccác hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

- Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứngviên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội nhưHIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phântích mẫu máu

 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi vàcác câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trongnhững phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phươngpháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhược điểm màquá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉkhông nêu hết được

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

- Phỏng vấn theo mẫu:

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từtrước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đượcchuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc

- Phỏng vấn theo tình huống:

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thựchiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trênthực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu:

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu