Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 2 PHẦN NỘI DỤNG 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 3 1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 3 1.1.1. Thông tin chung 3 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 3 1.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 4 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 5 1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM 10 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 12 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 13 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 13 1.2.2. Công tác phân tích công việc 13 1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 13 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 14 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản 14 1.2.9. Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động 15 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 16 2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 16 2.1.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động 16 2.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động 16 2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 16 2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động 20 2.2. Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của Công ty INTRACOM hiện nay 23 2.2.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động 23 2.2.2. Hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động 25 2.2.3. Tác động của tạo động lực lao động đối với năng suất và hiệu quả lao động của Công ty 33 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty hiện nay 37 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân 37 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 38 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 40 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40 3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty 40 3.1.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty INTRACOM 40 3.2.1. Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý 40 3.2.2. Chính sách tiền lương, tiền thưởng 41 3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 42 3.2.4. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện lao động 43 3.2.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty 44 3.2.6. Thái độ của lãnh đạo Công ty với nhân viên 46 3.2.7. Một số giải pháp khác 46 3.3. Một số khuyến nghị 48 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 48 3.3.2. Đối với tổ chức công đoàn Công ty 48 3.3.3. Đối với lao động tại Công ty 48 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

HẠ TẦNG & GIAO THÔNG

Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Kim Anh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn An Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Hà Nội, tháng 3 - 2016

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu đề tài 2

PHẦN NỘI DỤNG 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 3

1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 3

1.1.1 Thông tin chung 3

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 3

1.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 4

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 5

1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM 10

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 12

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 13

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 13

1.2.2 Công tác phân tích công việc 13

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 13

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 13

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 14

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản 14

1.2.9 Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động 15

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO

THÔNG 16

2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 16

2.1.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 16

2.1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động 16

2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 16

2.1.4 Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động 20

2.2 Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của Công ty INTRACOM hiện nay 23

2.2.1 Chính sách tạo động lực cho người lao động 23

2.2.2 Hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động 25

2.2.3 Tác động của tạo động lực lao động đối với năng suất và hiệu quả lao động của Công ty 33

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty hiện nay 37

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 37

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 40

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40

3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty 40

3.1.2 Phướng hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty INTRACOM 40

3.2.1 Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý 40

3.2.2 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 41

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 42

3.2.4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện lao động 43

3.2.5 Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty 44

3.2.6 Thái độ của lãnh đạo Công ty với nhân viên 46

3.2.7 Một số giải pháp khác 46

3.3 Một số khuyến nghị 48

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty 48

3.3.2 Đối với tổ chức công đoàn Công ty 48

3.3.3 Đối với lao động tại Công ty 48

PHẦN KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

1 INTRACOM Công ty Cố Phần Đầu tư Xây dựng Hạ

tầng và Giao thông

3 GDP Gross Domestic Product (tổng sản phẩm

quốc nội)

4 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của tổ chức Họ là ngườitham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm Tổ chức muốn tồn tại vàphát triển trọng nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khảithác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả Muốn vậy thì cần nghiêncứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằmkích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được tiềmnăng, tiềm tàng của họ

Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao độngnên trong quá trình kiến tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao

thông, tôi đã tập trung nghiên cứu vấn đề này và đã thực hiện đề tài tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của tôi trong báo cáo thực tập này là làm rõ cơ sở lý thuyếtcủa tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực cho người laođộng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, từ đó đưa ranhững phân tích, góp ý, đề xuất giúp Công ty hoàn thiện chính sách trên

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực kích thích người laođộng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, phân tíchtìm ra những ưu – nhược điểm của hệ thống tạo động lực cho nguồn nhân lực củaCông ty Từ đó để xuất một số giải pháp giúp Công ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì,nâng cao hiệu quả lao động và tạo được mối quan hệ khăng khít với Công ty vươn tớimục đích cuối cùng là cùng nhau đi đến thành công

- Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xâydựng Hạ tầng và Giao thông

- Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê : Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty, số

liệu tổng hợp của văn phòng công ty thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhânlực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ những thông tin số

liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet,tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của Công ty…)

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi và phiếu điều

tra về mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của Công ty

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận văn

cùng đề tài, sách báo về tạo động lực

- Các phương pháp khác : Các dự liệu được thu thập qua các giáo trình Quản trị

nhân sự, quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trịnhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo…

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao

động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

PHẦN NỘI DỤNG Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

1.1.1 Thông tin chung

Tên công ty: Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM)

Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportationconstruction joint stock Company

Giấy phép kinh doanh: 0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội cấp

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền thân làCông ty Đầu tư xây dựng hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, chínhthức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006

Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàn diện vớiviệc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD cóhiệu quả

Các lĩnh vực hoạt động chính:

1 Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;

2 Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;

3 Đầu tư Tài chính;

4 Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi;

5 Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng;

6 Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,…

INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặnkinh nghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung VănIntracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh

Ngọc Intracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa

khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủyđiện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều côngtrình hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự ánBệnh viện đa khoa Phương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công

nghệ cao Hà Nguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu văn

phòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II và cầu vượt

đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A

với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường và công trình hai bên đườngLáng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện

Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoàn chỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường

vào nhà máy thuỷ điện Nậm Pung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Góithầu XL04: Xây dựng đường và các công trình trên tuyến đoạn Km873+054 -Km879+230 thuộc Dự án đầu tư xây dựng công trình mở rộng Quốc lộ 1 đoạn

Km848+875 - Km890+200…

INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và

vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng sảnphẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010 Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nênnhững sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật.Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trườngcạnh tranh của ngành Xây dựng

1.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM cũng như các Công

ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đốivới nền kinh tế quốc dân

a) Chức năng kinh tế:

- Đóng góp GDP cho quốc gia

- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển.

- Kéo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác

- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động

- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ

b) Chức năng xã hội:

- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội

- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

a) Sơ đồ tổ chức bộ máy

Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cố phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng

và Giao thông (Nguồn: Văn phòng công ty)

b) Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý

- Đại hội đồng cổ đông

- Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị số 1

- Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị số 2

- Phòng đầu tư dự án thủy điện

 Chức năng nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông thường niên có quyền thảo luận và thông qua: Báo cáo tài

chính kiểm toán hàng năm; Báo cáo của Ban kiểm soát; Báo cáo của Hội đồng quảntrị; Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty

Thông qua quyết định bằng văn bản về các vấn đề sau:

- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm;

- Mức cổ tức thanh toán hàng năm cho mỗi loại cổ phần phù hợp với LuậtDoanh nghiệp và các quyền gắn liền với loại cổ phần đó Mức cổ tức này không caohơn mức mà Hội đồng quản trị đề nghị sau khi đã tham khảo ý kiến các cổ đông tạiĐại hội đồng cổ đông;

- Số lượng thành viên của Hội đồng quản trị;

- Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát;

- Tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báo cáo tiền thùlao của Hội đồng quản trị;

- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty;

- Loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành cho mỗi loại cổphần, và việc chuyển nhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng ba năm đầutiên kể từ ngày thành lập;

- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi Công ty;

- Tổ chức lại và giải thể (thanh lý) Công ty và chỉ định người thanh lý;

Thông qua các vấn đề khác theo qui định của pháp luật

 Chức năng nhiệm vụ của hội đồng quản trị

Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị;

Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ tọacuộc họp Hội đồng quản trị;

Tổ chức việc thông qua nghị quyết của Hội đồng quản trị;

Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị;Chủtọa cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, cuộc họp Hội đồng quản trị;

Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ côngty

 Chức năng nhiệm vụ của ban tổng giám đốc

Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công

ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị;

Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị;

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty;

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ cácchức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị;

Quyết định tiền lương và quyền lợi khác đối với người lao động trong công ty

kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc;

Tuyển dụng lao động;

Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;

Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và nghịquyết của Hội đồng quản trị

 Chức năng nhiệm vụ của ban kiểm soát

Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giámđốc trong việc quản lý và điều hành công ty

Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản

lý, điều hành hoạt động kinh doanh; tính hệ thống, nhất quán và phù hợp của công tác

kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính

Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinhdoanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của công ty, báo cáo đánh giá công tácquản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp thường niên Đại

hội đồng cổ đông.

Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội

bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của công ty

Xem xét sổ kế toán, ghi chép kế toán và các tài liệu khác của công ty, các côngviệc quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theo nghịquyết của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đôngquy định tại khoản 2 Điều 114 của Luật doanh nghiệp

Có quyền sử dụng tư vấn độc lập, bộ phận kiểm toán nội bộ của công ty để thựchiện các nhiệm vụ được giao

Ban kiểm soát có thể tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trìnhbáo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông

Thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật doanh nghiệp,Điều lệ công ty và nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông

 Chức năng nhiệm vụ của văn phòng công ty

- Đề xuất, tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về tổ chức bộ máy hoạt động vàcông tác tổ chức cán bộ của Công ty Là cầu nối công tác từ Ban Giám đốc đến các bộphận/cá nhân và ngược lại

- Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động về lao động tiền lương,bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, truyền thông, hành chính, văn thư, lưutrữ, lễ tân

- Là đầu mối xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc việc thực hiệncác chính sách Công ty và thu nhận phản hồi một cách kịp thời, chính xác

- Cập nhật, tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật, hướng dẫn, giải đápviệc áp dụng các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty; Định kỳ kiểm tra và đánh giá việc vận dụng các quy định pháp luật này củaPhòng (Ban) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

- Giải quyết khiếu nại, tranh chấp phát sinh trong nội bộ Công ty; Công ty vớicác tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty

- Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng phục vụ hoạt động SXKDcủa Công ty

- Nhiệm vụ trực tiếp tham mưu và thực hiện các lĩnh vực:

+ Công tác tổ chức, cán bộ

+ Công tác lao động tiền lương

+ Công tác quản trị hành chính

+ Công tác pháp lý, công tác ISO

+ Công tác truyền thông

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng kế hoạch kỹ thuật

Phòng Kế hoạch kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống bộmáy tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:

+ Xây dựng định hướng phát triển Công ty

+ Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty

+ Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường

+ Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động

+ Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới

+ Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư

+ Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng

+ Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi taynghề giỏi

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán

Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công tytrong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:

+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế

độ chính sách khác của Nhà nước

+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ

kế toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành Nhiệm vụ cụ thể:

+ Thực hiện công tác kế toán tài chính: Là chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểmtra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính bằng các báo cáo tài chính

+ Thực hiện công tác kế toán quản trị: Làm chủ trì, đầu mối thu thập xử lý,kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu quản trị vàquyết định kinh tế, tài chính trong nội bộ Đơn vị kế toán

 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị

Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu

tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư Bao gồm các nhiệm vụ

cụ thể như sau:

+ Tìm kiếm cơ hội đầu tư

+ Tổ chức nghiên cứu lập các đề xuất dự án đầu tư, quản lý các đơn vị tư vấn + Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư

+ Công tác giải phóng mặt bằng

+ Công tác kiểm soát số liệu Kinh tế, tài chính dự án

+ Công tác Hợp đồng kinh tế

+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án sau đầu tư

+ Công tác báo cáo, kế hoạch

+ Các công tác khác

 Chức năng, nhiệm vụ của phòng đầu tư dự án thủy điện

- Là bộ phận nghiên cứu, phân tích các cơ hội đầu tư, đề xuất để Ban giám đốccông ty lựa chọn phương án đầu tư các dự án thủy điện, thủy lợi

- Quản lý các Dự án đầu tư từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư đếnquản lý khai thác sau đầu tư

- Đánh giá hiệu quả đầu tư trước, trong và sau quá trình triển khai dự án

- Nhiệm vụ cụ thể:

+ Lựa chọn cơ hội đầu tư

+ Tổ chức nghiên cứu lập dự án đầu tư, thiết kế và dự toán công trình

+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư

+ Công tác Kinh tế, tài chính

+ Công tác Hợp đồng

+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án

+ Công tác quản lý thực hiện đầu tư tại hiện trường

+ Công tác báo cáo, kế hoạch

+ Các công tác khác

1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM

Ngay từ khi được thành lập, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giaothông đã luôn chú trọng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty,coi đây là nhiệm vụ trung tâm trong quá trình hoạt động và phát triển của Công ty

Hiện nay Công ty có 176 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại văn phòngCông ty cũng như tại các công trường Với hình thức làm việc là toàn thời gian cốđịnh Cụ thể:

Bảng 1.1: Bảng số liệu nhận sự chia theo chức vụ của Công ty INTRACOM năm 2016

(Nguồng: Văn phòng công ty)

* Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo

Bảng 1.2: Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty INTRACOM năm 2016

(Nguồn: Văn phòng Công ty)

LĐPT

Tổng Bằng

nghề

Trung cấp nghề

Cao đẳng nghề

Sơ cấp Trung

cấp

Cao đẳng Đại học

Thạc sĩ

- Có 65 Cán bộ, công nhân viên trình độ đại học ( chiếm 39.93 %) ;

- Có 10 Cán bộ công nhân viên trình độ cao đẳng (chiếm 5.67 %) ;

- Có 11 cán bộ, công nhân viên trình độ trung cấp (chiếm 6.25 %) ;

- Có 03 Cán bộ công nhân viên trình độ sơ cấp (chiếm 1.7 %) ;

- Có 65 Cán bộ, công nhân viên có bằng nghề (chiếm 36.87 %) ;

- Có 19 Lao động phổ thông (chiếm 10.79 %)

* Cơ cấu nhân lực theo giới tính:

Do đặc thù công việc và lĩnh vực hoạt động của Công ty do vậy số lao độngNam chiếm tỉ lệ cao, chiếm 134 người trên tổng số 176 lao động ( chiếm 76.13 % tổng

số lao động) Trong khi đó lao động Nữ chỉ chiếm 42 người ( chiếm 23.87 % laođộng)

Với cơ cấu nhân lực này là một thuận lợi cho Công ty trong tổ chức hoạt độngkinh doanh và bố trí sắp xếp nhân lực, mang lại môi trường làm việc năng động chongười lao động

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Mục tiêu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông làphát triển một cách toàn diện, phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực liênquan đến Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản; Đầu tư - kinh doanh dự án Thủyđiện; Đầu tư Tài chính; Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giaothông, thủy lợi, hàng đầu trên cả nước và đến năm 2020 vươn ra tầm quốc tế

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Dự báo cung cầu nhân lực theo từng quýtrong các năm tiếp theo

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích tình hình nhân sự của công ty

để có những chính sách nhân sự phù hợp

- Quyết định tăng hay giảm nhân lực: Hiện tại, doanh nghiệp có hơn 1500 cán

bộ, công nhân viên; dự tính đến cuối năm 2016 sẽ tăng lên hơn 2000 cán bộ, côngnhân viên Với nguồn nhân lực hiện tại của công ty thì không thể đáp ứng được nhucầu về nhân lực của các công trình đang thi công, do đó công ty cần:

+ Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triểncủa công ty

+ Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban, đáp ứng yêu cầu chuyên môncủa từng bộ phận

- Lập kế hoạch thực hiện các chính sách nhân sự đã đề ra

1.2.2 Công tác phân tích công việc

Công ty hoạt động trong nhiều các lĩnh vực khác nhau, trước khi thực hiện cácchương trình, kế hoạch, dự án thì công tác phân tích công việc là rất quan trọng để đitới việc thực hiện có hiệu quả của công ty

Trước khi thực hiện công việc của mình, thì từng cá nhân nhân viên của công tycũng đều tiến hành phân tích công việc, để làm việc hiệu quả hơn

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực, luôn được công ty đặt lên hang đầu Nhân lực lànhân tốt quan trọng dẫn tới sự thành công và phát triển của công ty

Hàng tháng, hàng năm, nguồn nhân lực của công ty luôn biến động, và công táctuyển dụng nhân lực luôn được diễn ra để duy trì, bổ sung nhân lực làm việc tại vănphòng cũng như cho các công trình của công ty

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Biên chế nội bộ là việc mà công ty làm để thực hiện công tác sắp xếp, bố trínhân lực theo đúng người đúng việc để đáp ứng yêu cầu hoạt động của công ty và làmcho nhu cầu trưởng thành của nhân viên phù hợp với các yêu cầu của công ty

Cùng với vấn đề vấn đề biên chế nội bộ tuyển mộ, tuyển dụng trong công ty làmột vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực trong công ty.

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải tiến hành đào tạo và pháttriển nhân lực Nhận thực điều điều đó, INTRACOM đã thực hiện các hình thức đàotao và phát triển cho lao động bộ phận quản lý và cả công nhân kỹ thuật, với cácphương pháp đào tạo và phát triển như cử đi học, mở các khóa học chuyên môn, cáclớp cơ bản – chuyên sâu, đào tạo tại nơi làm việc

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Mỗi công ty, tổ chức đều có phương pháp đánh giá thực hiện công việc khácnhau Riêng ở INTRACOM, thì đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hàngngày bằng việc cứ kết thúc một ngày làm việc, bất cứ nhân viên nào cũng phải viết bảnbáo cáo tình hình thực hiện công việc hàng ngày, trong bản báo cáo ghi những côngviệc đã làm trong ngày, làm được những điều gì, không làm được những công việc gì

và phương hướng để giải quyết công việc như thế nào và gửi tới các trưởng phòng, bangiám đốc Đối với các trưởng phòng, giám đốc, phó giám đốc, sẽ có bộ phận chuyêntrách đánh giá Đó là đối với nhân viên làm việc tại văn phòng công ty, văn phòng ởcác công trình Còn đối với lao động trực tiếp tại công trình thì sẽ có các kỳ thi sáthạch để đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

INTRACOM đã xác định mức lương bình quân của các vị trí lao động trongcùng ngành và trong cùng khu vực địa lý Điều này giúp Công ty đưa ra được các mứctiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên Để xác định mặt bằngmức lương bình quân, công ty đã xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của Công

ty

Chính sách trả lương của công là cạnh tranh, công bằng giữa tất cả các nhânviên

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản

Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhận đượcthì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối với nhân viênnhư thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắt buộc bao gồm:các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, BHYT

1.2.9 Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động

Công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong doanhnghiệp, nó được thể hiện qua việc Công ty tổ chức các hoạt động xã hội, văn hóa, vănnghệ, thể thao thường xuyên để tạo sự gắn kết giữa mọi người ngày càng khăng khíthơn Bên cạnh đó, để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, Công ty bố trí sắpxếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người lao động đã được đào tạonhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô của Công ty

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

2.1.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động

Động lực của lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làmviệc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực biểu hiện qua

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như củabản thân người lao động

Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của một tổ chức, doanhnghiệp, nhà quản trị thực hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh thần và thái độ làmviệc của người lao động nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong côngviệc cũng như quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động

Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng khôngchỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với người

sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ta Khi người laođộng có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệuquả công tác vì người lao động có động lực, sẽ làm việc say mê hơn, cố gắng tìm tòisáng tạo nghiên cứu để cái tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơngiúp cái thiện đời sống, cả về vật chất và tinh thần cho người lao động từ đó cũng giúpđạt được các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, uytín của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả sản xuấtkinh doanh

2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

a) Thuyết hệ thống các nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khátđược thoả mãn vì vậy ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và theo thứ bậc:

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow -Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người Đó là thức ăn,

nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ phục vụ cho quá trình tồn tại của mỗi con người.Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”

-Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo

vệ, nhu cầu được ổn định, sự đảm bảo trong công việc, các vấn đề bảo hiểm, hưu trí

-Nhu cầu xã hội: con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan hệ với

người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp, có sự hiệp tác

-Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác cộng nhận và

tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình, nhu cầu này thường gắn với uy tín vànăng lực

-Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, biển

năng lực của mình thành hiện thực, mong đạt được các thành tích cao, có sáng tạo.Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầu khó có thể nhậnbiết và xác định được

Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thoả mãnthì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ phát

đi theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện Mặc dù không mộtnhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu được thoả mãn về

cơ bản thi không còn tạo ra động lực Vì vậy, Maslow cho rằng để tạo động lực chonhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứbậc các nhu cầu này từ đó hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

b) Thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo độnglực F Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong côngviệc thành hai nhóm nhân tố:

- Nhóm 1: gồm các yếu tố để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc: Sự

thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, mức trách nhiệm, sự thăng tiến.Đây là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của người lao động Khi các nhu cầunày được thoả mãn sẽ tạo động lực và sự thoả mãn trong lao động cho người lao động

-Nhóm 2: gồm các yếu tố thuộc môi trường tổ chức: chính sách và chế độ quản

lý của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ giữa con ngườitrong doanh nghiệp, các điều kiện làm việc Nếu các yếu tố trong nhóm này mang tínhtích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc tuy nhiên nếuchỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trongcông việc

Học thuyết này đã chỉ ra nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãncông việc của người lao động đồng thời gây được ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết

kế lại công việc tại nhiều Công ty Nhưng học thuyết này được đánh giá là không phùhợp với thực tế vì đối với một người lao động cụ thể các yếu tố này hoạt động đồngthời mà không tách rời nhau

c) Thuyết động cơ của F.W.Taylor

F.W.Taylor cho rằng: mọi người đều muốn tích luỹ ( tích luỹ bằng tiền ), mọingười không kể là người lao động hay nhà nước đều tích cực lao động để kiếm tiền.Tiền là động lực thúc đẩy, chi phối mọi hoạt động của con người do vậy tiền là động

cơ chính của nhân viên F.W Taylor cho rằng con người có đặc tính như cái máy

Theo F.W Taylor cần:

- Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của người laođộng với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp, xâydựng định mức hợp lý cho từng phần công việc

- Lựa chọn, sắp xếp đúng người đúng việc nhằm nâng cao tính chuyên môn hoátrong tổ chức lao động

- Thực hiện trả lương theo sản phẩm ( sản phẩm đảm bảo chất lượng ) và chế độthưởng cho kết quả vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao động

- Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dâychuyền liên tục.

- Xác định mức trung bình tiên tiến: không phải bình thường hoàn thành được

mà phải cố gắng mới có thể hoàn thành ở mức cao hơn Mức này khác với mức trungbình

Học thuyết này có ưu điểm hơn so với hoc thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.Tuy nhiên hạn chế của học thuyết này là quan điểm đặt con người ngang hàng với máymóc của F.W.Taylor

d) Thuyết ba nhu cầu của MC Celland

MC Celland nghiên cứu các nhu cầu cá nhân con người và sắp xếp chúng theothứ tự quan trọng, trong đó có 3 nhu cầu cá nhân mà ông đặc biệt quan tâm:

* Nhu cầu thành đạt: phản ánh mong muốn của cá nhân đạt được kết quả nào đó

hay cố gắng đạt được mục tiêu mong ước của mình mà những người khác không đạtđược, phấn đấu để thành công Đây là động cơ để vượt trội hơn với những cá nhânkhác

- Người có nhu cầu thành đạt cao rõ nhất là người trẻ tuổi

- Người trung niên và người già thường có các nhu cầu ít có tính mạo hiểm

* Nhu cầu quyền lực: là mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm và khống

chế môi trường của mình, người có quyền lực luôn tìm cách chi phối những ngườixung quanh, muốn người khác làm theo ý mình

Các cá nhân có điểm số nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọngtrách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnhtranh, hướng vào địa vị Họ thường quan tâm đến việc có được uy tín và ảnh hưởngđối với người khác nhiều hơn là kết quả hoạt động

* Nhu cầu liên kết: không con người nào tồn tại mà không có nhu cầu này, con

người luôn muốn được kết bạn, được chấp nhận, mong muốn có mối quan hệ thânthiện với mọi người Nhu cầu này thể hiện qua nhu cầu giao tiếp

- Đây là nhu cầu phổ biến và cần thiết nhưng nó lại được ít nhà nghiên cứu chú

ý tới nhất

- Các cá nhân có nhu cầu này cao thường phấn đấu để có được tình bạn, ưathích các tình huống có mối quan hệ hợp tác nhằm thiết lập các mối quan hệ, hiểu biếtlẫn nhau

* Mối quan hệ tác động qua lại giữa các nhu cầu:

- Có thành đạt thì mới có quyền lực và ngược lại khi có quyền lực sẽ tạo điềukiện để thành đạt Khi thành đạt con người sẽ có nhiều cơ hội liên kết, tạo dựng mốiquan hệ với các cá nhân thành đạt khác và đến một mức độ nào đó họ có quyền lực

- Khi có được quyền lực, cá nhân có nhiều cơ hội để mở rộng liên kết, phát triểncác mối quan hệ, có tầm ảnh hưởng nhất định đối với tập thể do đó họ có thể dễ dàng

có được sự thành đạt

- Nhu cầu liên kết được thoả mãn, cá nhân dựa vào năng lực và các mối quan hệ

có được thành đạt từ đó họ cũng bắt đầu có được quyền lực

Đây là mối quan hệ vòng tròn khép kín giữa ba nhu cầu trong học thuyết, cácnhu cầu vừa bổ sung vừa hỗ trợ, tác động qua lại lẫn nhau

e) Học thuyết tích cực tăng cường – B.F.Skinner

Học thuyết này dựa vào những nghiên cứu của B.F.Skinner, thông qua các tácđộng tăng cường hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người Theo học thuyếtnày, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi khôngđược thưởng sẽ có xu hướng không lặp lại, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn thì tác dụng thay đổi hành vi càng có hiệu quả

Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi không mong muốn của người quản lýnhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó đem lại hiệu quả thấp hơn so vớithưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới các thành tích tốt vàthưởng kịp thời cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnhcác hình thức phạt, các hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cực đối với nhân,làm cho nhân viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc với thái độ, tinh thần kémhiệu quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp

2.1.4 Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động

a) Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

- Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức

Đây là yếu tố có tác động tới toàn bộ quá trình làm việc của người lao động tạidoanh nghiệp, tổ chức Nếu người lao động có thái độ tích cực, đồng tình với hoạtđộng của tổ chức thì họ sẽ cố gắng, hăng hái trong quá trình thực hiện công việc nhằmđem lại kết quả lao động tốt phục vụ cho tổ chức Ngược lại, khi người lao động có

thái độ bất mãn hay quan điểm trái ngược với tổ chức, họ sẽ lơ là trong công việc dẫntới hiệu quả lao động thấp, làm giảm hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp.

- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Khi người lao động có nhận thức đúng đắn về các nhu cầu, giá trị của các nhucầu đó đối với bản thân người lao động, họ sẽ có các kế hoạch, cách thức đúng đắntrong thực hiện công việc cũng như các cố gắng để thực hiện công việc đạt kết quảmong muốn nhằm đạt được các thành tích tốt trong công việc Người lao động nhậnthức được giá trị và các nhu cầu của cá nhân càng tốt thì họ càng phấn đấu trong thựchiện công việc để thoả mãn các nhu cầu đó do vậy kết quả thực hiện công việc đượcđảm bảo tốt hơn

- Đặc điểm tính cách của người lao động

Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động trong quá trình làmviệc Một người nhân viên có tính khí nóng sẽ không kiên trì khi gặp khó khăn, họ dễdàng bỏ dở công việc hay thực hiện công việc không theo quy trình dẫn đến kết quảcông việc có thể thấp Khi người nhân viên có tính cách hướng ngoại họ sẽ dễ dàngtrong thực hiện công việc và đạt được kết quả tốt trong lao động

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

Người lao động có năng lực chuyên môn và khi họ nhận thức được về năng lựccủa mình họ sẽ có kế hoạch phấn đấu lên vị trí làm việc tốt hơn nhằm nâng cao mứctrách nhiệm trong thực hiện công việc Khi người lao động có năng lực họ có thể tựthiết kế công việc một cách khoa học, chủ động trong thực hiện công việc, có khả nănggiải quyết công việc do đó kết quả lao động tốt hơn

b) Yếu tố bên ngoài tổ chức.

* Yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn của công việc

Công việc có khả năng phát huy tính sáng tạo của người lao động rất có tácdụng kích thích tinh thần làm việc, làm cho người lao động hăng hái, gắn bó với côngviệc Thường xuyên làm mới công việc để tạo sự hấp dẫn cho công việc, tạo cơ hộicho người lao động học tập, hiểu biết về các vị trí công việc khác trong tổ chức Côngviệc càng có tính hấp dẫn càng thu hút, tạo động lực làm việc cho nhân viên hoànthành và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

- Các đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

Các công việc ở vị trí càng cao càng đòi hỏi chặt chẽ về trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp cũng như khả năng xử lý các công việc Khi công việc đòi hỏiquá cao về chuyên môn sẽ dễ tạo áp lực trong công việc đối với lao động, khi áp lựcnày quá lớn có thể dẫn tới các kết quả không mong muốn trong thực hiện công việccủa người lao động vì vậy để thuận lợi cho người lao động làm việc với mỗi vị trí côngviệc doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng cần thiết đảm bảo thực hiện tốt côngviệc, sắp xếp lao động hợp lý tạo tâm lý lao động tích cực cho nhân viên

- Mức độ chuyên môn hoá của công việc

Yếu tố này có ảnh hưởng tới kết quả lao động của nhân viên, mức độ chuyênmôn hoá càng cao thì hiệu quả công việc càng được đảm bao tuy nhiên nó gây tâm lýnhàm chán, người lao động chỉ am hiểu sâu về một công việc nên họ dễ gặp khó khănkhi có cơ hội mở rộng trách nhiệm hay kiêm nhiệm thêm các vị trí công việc khác

- Mức độ hao phí về trí lực

Khi mức độ hao phí về trí lực của lao động cao sẽ gây mệt mỏi cho người laođộng, nếu điều này xảy ra liên tiếp trong thời gian dài sẽ có ảnh hưởng tới kết quả thựchiện công việc

- Khả năng thăng tiến

Công việc có khả năng thăng tiến sẽ thu hút nhiều lao động, tạo động lực cho

họ thực hiện công việc đạt kết quả cao, phấn đấu cho một vị trí công việc tốt hơn Dovậy làm cho người lao động nhận thức được các khả năng thăng tiến trong công việc

sẽ có tác dụng kích thích tinh thần người lao động

- Mức độ phức tạp của công việc

Khi công việc có mức độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải có nhiều cốgắng trong quá trình thực hiện nhằm đảm bảo kết quả lao động Do đó hoạt động phâncông lao động phải được thực hiện tốt để đảm bảo có tác dụng tạo động lực trong laođộng, nếu phân công công việc không hợp lý sẽ tạo nhiều áp lực công việc cho ngườilao động, kìm hãm sự thực hiện công việc của lao động

* Yếu tố thuộc về tổ chức

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp

Các chính sách quản lý nhân viên của doanh nghiệp có tác dụng khuyến khíchtinh thần làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động trong thực hiện

công việc, nếu chính sách quản lý hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động sẽgiúp gọ gắn bó hơn với doanh nghiệp ngược lại sẽ làm họ dần dời xa doanh nghiệp.

- Văn hoá tổ chức

Mỗi bộ phận có đặc điểm văn hoá riêng biệt do vậy khi các bộ phận có sự thốngnhất với nhau về các yếu tố văn hoá chung tại tổ chức, họ hiểu nhau hơn, cùng hợp táclàm tăng tính đồng nghiệp trong thực hiện công việc sẽ đem lại hiệu quả kinh doanhtốt

- Hệ thống tiền công, tiền lương

Đây là yếu tố biểu hiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, phânchia các đối tượng lao động do vậy hệ thống tiền công, tiền lương phải đảm bảo tínhcông bằng và có tác dụng khuyến khích để tạo động lực cho người lao động Nếu chế

độ tiền công, tiền lương không hợp lý sẽ làm người lao đông quay lưng lại với tổ chứchay có thể phá hoại tổ chức

- Điều kiện làm việc

Khi đảm bảo được các điều kiện tốt phục vụ quá trình làm việc cho người laođộng, tạo cảm giác yên tâm trong lao động sẽ giúp người lao động tập trung trongcông việc, hạn chế các tai nạn đáng tiếc xảy ra, người lao động thấy được an toàn họ sẽphục vụ tốt hơn cho tổ chức

- Mối quan hệ nhóm

Trong nhóm làm việc khi mọi người lao động có mối quan hệ thân thiết vớinhau, giúp đỡ nhau trong công việc thì hiệu quả lao động sẽ cao hơn Mối quan hệgiữa các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng đến tâm lý, bầu không khí lao động tậpthể Duy trì tốt mối quan hệ nhóm tích cực là tổ chức đã góp phần xây dựng được môitrường làm việc tốt

2.2 Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của Công ty INTRACOM hiện nay

2.2.1 Chính sách tạo động lực cho người lao động

a) Chính sách đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của Công ty

Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn,cùng các kỹ năng khác cho nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý,chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty