Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng hà nội CPM

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 1 4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 3 NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 4 1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 4 1.1.1. Vị trí pháp lý 4 1.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty 4 1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của công ty 5 1.2.1. Cơ cấu tổ chức 5 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 6 1.3. Qúa trình phát triển của tổ chức từ khi thành lập đến nay và phương hướng hoạt động trong thời gian tới 9 1.3.1. Qúa trình phát triển của tổ chức từ khi thành lập 9 1.3.2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 9 1.3.2.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho từng lao động: 9 1.3.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ; 10 1.4. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Cổ Phần Xây dựng Hà Nội CPM 10 1.4.1. Hệ thống các chính sách của Công ty về Quản trị nhân lực 10 1.4.2. Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực của công ty 14 1.4.2.1. Hoạch định nhân lực 14 1.4.2.2. Tuyển dụng 14 1.4.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực 15 1.4.2.4. Đào tạo bồi dưỡng 16 1.4.2.5. Đánh giá thực hiện công việc 16 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 18 2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 18 2.1.1. Khái niệm và vai trò tạo động lực cho người lao động 18 2.1.1.1. Khái niệm 18 2.1.1.2. Vai trò tạo động lực cho người lao động 19 2.1.2. Qúa trình tạo động lực 20 2.1.3 Các nhân tố tạo động lực 20 2.1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 21 2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc 23 2.1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 23 2.1.4. Các học thuyết về tạo động lực 24 2.1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow 25 2.1.4.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 26 2.1.4.3. Thuyết kì vọng của Victor Vroom 27 2.1.4.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adam 28 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 28 2.2.1. Công tác bố trí lao động 28 2.2.1.1. Bố trí lao động theo ngành nghề 29 2.2.1.2. Tình hình sử dụng ngày công lao động 29 2.2.2. Trả công lao động 30 2.2.3. Khen thưởng 31 2.2.3.1. Quy chế khen thưởng 31 2.2.3.2. Mức thưởng 31 2.2.3.3. Tạo động lực từ phúc lợi và dịch vụ 32 2.2.4. Tạo động lực từ đào tạo, bồi dưỡng trình độ lành nghề của người lao động 33 2.2.5. Điều kiện và môi trường làm việc 34 2.2.6. Tạo động lực từ đánh giá thực hiện công việc 35 2.3. Tác động của công tác tạo động lực tới công ty 36 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu: 36 2.3.2. Thành công của công tác tạo động lực lao động 36 2.3.2. Tồn tại 37 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 38 3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động 38 3.1.1. Mục tiêu của công ty trong thời gian tới 38 3.1.2. Phương hướng 39 3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM. 40 3.2.1.Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 40 3.2.2.Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng 43 3.2.3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 46 3.2.4. Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực khác nhằm tác động, tạo động lực mạnh mẽ hơn nữa 47 3.2.4.1. Cải tiến phân tích và đánh giá thực hiện công việc 47 3.2.4.2. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp 48 3.2.4.3. Hoạt động đào tạo cần được tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng 49 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 49 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo 49 3.3.2. Đối với bộ phận quản trị nhân lực 50 3.3.3. Đối với người lao động 50 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài Nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài báo cáo thực tập NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 1.1.Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 1.1.1 Vị trí pháp lý 1.1.2.Lĩnh vực hoạt động công ty 1.2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ công ty 1.2.1 Cơ cấu tổ chức 1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ phòng ban .5 1.3.Qúa trình phát triển tổ chức từ thành lập đến phương hướng hoạt động thời gian tới 1.3.1.Qúa trình phát triển tổ chức từ thành lập 1.3.2.Phương hướng hoạt động thời gian tới 1.3.2.1.Xác định nhiệm vụ cụ thể xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho lao động: 1.3.2.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ; 1.4.Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cổ Phần Xây dựng Hà Nội CPM 1.4.1.Hệ thống sách Công ty Quản trị nhân lực 1.4.2 Thực tiễn hoạt động chức quản trị nhân lực công ty 12 1.4.2.1.Hoạch định nhân lực 13 1.4.2.2.Tuyển dụng 13 1.4.2.3.Bố trí sử dụng nhân lực .14 1.4.2.4.Đào tạo bồi dưỡng 15 1.4.2.5.Đánh giá thực công việc 15 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM .17 2.1 Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động .17 2.1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực cho người lao động .17 2.1.1.1.Khái niệm 17 2.1.1.2.Vai trò tạo động lực cho người lao động 18 2.1.2.Qúa trình tạo động lực 19 2.1.3 Các nhân tố tạo động lực 19 2.1.3.1 Nhân tố thuộc thân người lao động .20 2.1.3.2 Các yếu tố thuộc công việc 21 2.1.3.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 22 2.1.4 Các học thuyết tạo động lực 23 2.1.4.1.Thuyết nhu cầu Maslow .23 2.1.4.2.Thuyết hai nhân tố Herzberg .24 2.1.4.3.Thuyết kì vọng Victor Vroom 25 2.1.4.4.Thuyết công J Stacy Adam 26 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 27 2.2.1 Công tác bố trí lao động .27 2.2.1.1 Bố trí lao động theo ngành nghề .27 2.2.1.2 Tình hình sử dụng ngày công lao động 27 2.2.2 Trả công lao động 28 2.2.3 Khen thưởng 29 2.2.3.1 Quy chế khen thưởng .29 2.2.3.2 Mức thưởng 29 2.2.3.3 Tạo động lực từ phúc lợi dịch vụ 30 2.2.4 Tạo động lực từ đào tạo, bồi dưỡng trình độ lành nghề người lao động .31 2.2.5 Điều kiện môi trường làm việc .32 2.2.6 Tạo động lực từ đánh giá thực công việc 33 2.3 Tác động công tác tạo động lực tới công ty 34 2.3.1.Phương pháp thu thập số liệu: 34 2.3.2 Thành công công tác tạo động lực lao động 34 2.3.2 Tồn 35 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 35 3.1 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động 35 3.1.1 Mục tiêu công ty thời gian tới .35 3.1.2 Phương hướng 37 3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 38 3.2.1.Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động 38 3.2.2.Giải pháp tiền lương, tiền thưởng 41 3.2.3.Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 44 3.2.4.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực khác nhằm tác động, tạo động lực mạnh mẽ 45 3.2.4.1.Cải tiến phân tích đánh giá thực công việc 45 3.2.4.2.Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp 46 3.2.4.3.Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng 46 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 47 3.3.1 Đối với ban lãnh đạo 47 3.3.2 Đối với phận quản trị nhân lực 47 3.3.3 Đối với người lao động .48 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .50 PHỤ LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Cán công nhân viên Bảo hiểm xã hội CBCNV BHXH Bảo hiểm y tế BHYT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Yếu tố quan trọng định đến thành bại cuả doanh nghiệp người Bởi vậy, làm cách để phát huy lực trí tuệ người lao động để họ có ích câu hỏi mà doanh nghiệp cố gắng tìm câu trả lời tốt Trong bối cảnh ngày cạnh tranh ngày trở nên gay gắt không đơn cạnh tranh sản phẩm, dich vụ, khách hàng mà cạnh tranh nguồn nhân lực Vì doanh nghiệp cần phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu Nghĩa phải xây dựng thực hàng loạt tác động nhằm tạo niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện khát khao muốn cống hiến lao động doanh nghiệp Công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM thực số biện pháp tạo động lực cho người lao động thu số kết khả quan Tuy nhiên hoạt động số hạn chế làm cho suất hiệu kinh doanh chưa cao, ban lãnh đạo cần có sách biện pháp quản lý phù hợp với công ty, với người lao động Vấn đề chưa có nghiên cứu kỹ Từ lý định hướng ban lãnh đạo công ty định lựa chọn đề tài “ công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp Phạm vi nghiên cứu đề tài Về thời gian: giai đoạn 2012 – 2016 Về không gian: tập trung nghiên cưú trình tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ vấn đề công ty cổ phần xây dựng Hà Nội như: máy, chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, điểm mạnh, điểm yếu công ty; Làm rõ hệ thống sở lý luận vấn đề tạo đông lực cho người lao động sách công ty, tiền lương, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng Để hoàn thành tốt vấn đề đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động lao động công ty cổ phần xây dựng Hà Nội Và sở nghiên cứu thực tế công ty, đề tài đề xuất giải pháp khuyến nghị với ban lãnh đạo công ty nhằm nâng cao hiệu hoạt động Mục tiêu nghiên cứu đề tài Trên sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác tạo động lực công ty, đề tài nhằm phân tíchphát ưu điểm mặt tồn để cung cấp, thông tin cho lãnh đạo Dựa hệ thống sách lý luận khảo sát phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực lao động, đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực lao động, giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao, hiệu công việc tôt Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, phương pháp nghiên cứu báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp vấn phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động năm trước lưu giữ lại, văn Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ lãnh đạo Công ty Những kiến thức học từ giảng, sách giáo khoa, tài liệu giảng viên nhà trường, thông tin internet, luận văn, báo cáo thực tập sinh viên năm trước Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nhận trực tiếp quan hệ tồn người định thành viên khác tổ chức Phương pháp điều tra bảng hỏi: Trong thời gian từ ngày 01/02/2016 phát 10 hỏi vấn đề thỏa mãn hay không thỏa mãn người lao động sách công ty Trong số phiếu thu 09 phiếu, đạt 90% Việc điều tra bảng hỏi giúp công ty biết suy nghĩ người lao động vấn đề công ty nào, mong muốn họ Kết cấu đề tài báo cáo thực tập Ngoài mục lục, bảng viết tắt, mở đầu, kết luận, danh mục tai liệu tham khảo, phụ lục báo cáo thực tập có kết cấu gồm chương: Chương Tổng quan công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM Chương Cơ sở lý luận thực trạng công tác tạo động lực công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM Chương 3.Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 1.1 Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 1.1.1 Vị trí pháp lý Hà Nội CPM thành lập ngày 02 tháng 10 năm, 2004, qua thập kỷ xây dựng phát triển Hà Nội CPM trở thành thương hiệu uy tín – chất lượng – hiệu - Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM - Tên viết tắt: HA NOI CPM CORP - Địa chính: P1106 - Nhà 17T5 - KĐT Trung Hoà Nhân Chính Thanh Xuân – Hà Nội - Địa giao dịch: VP8B - Toà nhà Sông Đà SDU - Km10 Trần Phú Văn Quán - Hà Đông – Hà Nội - Điện thoại: 04.3354.3354 - Fax: 04.3312.0615 - Email: hanoicpm@gmail.com - Website: www.hanoicpm.com - Đại diện: TẠ VŨ TOÀN - Chức danh: Tổng Giám Đốc - Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004 Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM thành lập ngày 02 tháng 10 năm 2004, trước có tên gọi công ty Cổ phần Xây dựng tư vấn quản lý dự án Hà Nội Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004 1.1.2 Lĩnh vực hoạt động công ty Sản xuất lắp dựng nhôm kính, tường kính khổ lớn; Gia công lắp đặt lan can kính; Gia công lắp đặt loại cửa tự động; Gia công lắp đặt ốp hợp kim nhôm hãng có chất lượng cao; Gia công lắp đặt sản xuất sản phẩm từ gỗ, nhựa; Cung cấp phụ kiện cửa ngoại nhập của: Pháp,Nhật, Trung Quốc, Thái Lan 1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ công ty 1.2.1 Cơ cấu tổ chức Hình 1.2 cấu tổ chức công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM Hội Đồng Quản Trị CT.HĐQT GĐ kỹ thuật Ban TT-KS Tổng Giám Đốc Kế toán P.TGĐ trưởng Thường trực Đứng đầu Hội Đồng quản trị có trách nhiệm phân công công việc cho cấp dưới; tạo mối quan hệ với chủ đầu tư; lo kinh phí tài công ty; Ban Kế phương Hành Kinh Thi tiếp cho Nhà đối ngoại; đưa hướng phát triểnVật công ty,Thiết đạo trực toán Tổng tra giám đốc công ty.– kiểm Ở công ty tổng áp soát hợp dụng doanh dự áncấu tư kế công xưởng tổ chức quản lý trực tuyến – chức năng: tổng giám đốc công ty đạo trực tiếp phòng ban chức Phân công nhiệm vụ cho trưởng phận thực công việc mà công ty thi công Qua sơ đồ công ty ta thấy phận công ty đề có chức năng, nhiệm vụ riêng thực đủ mục tiêu mà công ty đề Điều dẫn đến chất lượng công việc đảm bảo hơn, tránh thâu tóm quyền lực, hoạt động công ty rõ ràng, minh bạch 1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban chức hình có mô tả công việc, hầu hết phận khác Vì để có sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Công ty cần phải tiến hành phân tích công việc; Để thực phân tích công việc có nhiều phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm Công ty nguồn tài mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp; Quá trình phân tích công việc bao gồm bước sau: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin nội dung cần thu thập Bảng mô tả công việc gồm có nội dung sau: - Phần giới thiệu tên công việc: bao gồm có chức danh công việc mà người lao động đảm nhiệm, mối quan hệ báo cáo, mã số, ngày phê duyệt… - Phần tóm tắt công việc: phải nêu chất đặc trưng công việc; - Phần chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê cách cụ thể toàn nhiệm vụ phải thực theo mức độ quan trọng nhiệm vụ; - Phần quyền hạn: Nêu quyền hạn mà người lao động đảm nhận công việc giao để thực công việc; Bảng yêu cầu công việc người thực bao gồm nội dung sau: - Điều kiện trình độ chuyên môn: Xác định xác yêu cầu công việc cần trình độ nào, đòi hỏi ngoại ngữ, vi tính chức cần thiết khác để thực công việc; - Điều kiện thể lực, tinh thần tâm lý: Nêu yêu cầu thể lực phẩm chất mà người lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc; - Trách nhiệm máy móc, thiết bị công việc cảu người khác; - Thông tin thu thập từ phân tích công việc sử dụng để so sánh mức độ phức tạp công việc khác Công ty tầm quan trọng để thực việc trả lương theo công sức mà họ bỏ Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu: Đây việc cần thiết có nhiều công việc tương tự nhau, điều giúp tiết kiệm thời gian tiền phân tích Bước 3: Lựa chọn phương pháp phân tích cho phù hợp Đối với Công ty trường hợp điều kiện tiến hành phân tích công việc cách sử dụng phương pháp quan sát vấn, phương pháp ghi chép kiện ngẫu nhiên quan trọng Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin 39 Bước 5: Kiểm tra lại thông tin thu thập được, phải kiểm tra độ xác thông tin thu thập thông qua người lao động cấp quản trị phụ trách trực tiếp Việc tổng hợp thông tin phải phận nhân đảm nhiệm Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Tuy nhiên để tiến hành phân tích công việc cần phải có đội ngũ cán am hiểu công việc chuyên môn phân tích công việc, mà trước phân tích cần phải cho cán học lớp nâng cao trình độ kiến thức để thực tốt phân tích công việc 40 3.2.2.Giải pháp tiền lương, tiền thưởng  Tiền lương: Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, công khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều tổng thu nhập cán công nhân viên Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động Công ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho Công ty họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình phấn đấu mình, mặt cống cho doanh nghiệp thể thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình độ đạt người lao động làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động Thực tăng lương tương xứng 41 với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: Dưới mức trung bình – không tăng lương • Đạt mức trung bình – tăng lương 2% • Trên mức trung bình – tăng lương 3% • Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% • Hiện nay, thang bảng lương Công ty cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Công ty nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Đồng thời mức thu nhập có người lao động lãnh đạo biết cụ thể người khác biết cụ thể mức mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến  Tiền thưởng: Việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài, Công ty nên bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối quý Việc khen thưởng nên thực hai lần năm – tháng lần, việc khen thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động có thành tích Tiền thưởng Công ty trả cho người lao động năm chưa cao Có 50% số nhân viên hỏi chưa thực thấy có động lực từ tiền thưởng Như vậy, ý nghĩa tiền thưởng chưa phát huy với nghĩa khuyến khích thành tích lao động thời gian tới Công ty phải tăng số lượng hình thức khen thưởng Tiền thưởng nên dựa đánh giá xác rõ ràng phải có hay tiêu thưởng phù hợp tránh bình quân chủ nghĩa, tràn lan, nên dừa vào số tiêu chí sau: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch giao; - Thưởng đảm bảo chất lượng dự án hay công trình; - Thưởng lòng trung thành, tận tâm với nghề nghiệp; 42 - Thưởng có sáng kiến; - Thưởng hoàn thành tiến độ thi công tạm trích 2,2% trừ vào tổng dự toán Ngoài ra, Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng Công ty nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài, Công ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, lần Điều÷việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ vừa phù hợp với nguyện vọng người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét danh hiệu nên thực hàng tháng, làm có tác dụng việc khuyến khích động viên người lao động năm có người lao động làm việc tốt, đạt danh hiệu thi đua có tháng lại không đạt được, tháng đạt danh hiệu thi đua Công ty thực việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có để thực mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính công dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng công ty để xét duyệt lại, sau công khai trước toàn công nhân viên Công ty Để thực việc thông báo tới người lao động, Công ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền 43 thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.2.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn Công ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: • Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Công ty; • Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên toàn Công ty; • Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Công ty hình thức khác Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu quả; • Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá; • Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Công ty • Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty; • Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Lĩnh vực hoạt dộng Công ty dịch vụ truyền thông, tin học dịch vụ nên hầu hết cán công nhân viên Công ty cần trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo mmotj môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngoài 44 ra, Công ty cần giáp sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 3.2.4 Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực khác nhằm tác động, tạo động lực mạnh mẽ 3.2.4.1 Cải tiến phân tích đánh giá thực công việc Vai trò đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập form mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Ví dụ để đánh giá thực công việc cán công nhân viên mức độ hoàn thành công việc người tham gia dự án Công ty ta lập form đánh giá: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐIỂM TỐI ĐA Mô tả ĐƯỢC GIAO Kết công việc Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tiến độ Nắm vững chuyên môn Trách nhiệm, tận tụy Làm việc nhóm TỔNG ĐIỂM 25 15 15 15 10 10 10 100 Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng 45 đánh giá thực công việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Công ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển Công ty trở nên vững mạnh 3.2.4.2 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp Công ty cấn sử dụng bố trí nhấn cho phù hợp với lực sở trường, nguyện vọng người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy khả Đối với lao động lâu năm nên tìm cách tạo hứng thú làm việc qua công việc hay công việc có tính thách thức Tạo điều kiện cho đội ngũ cán lao động trẻ nói riêng người lao động nói chung có hội để thăng tiến nghề nghiệp Cán lãnh đạo công ty nên thường xuyên quan tâm chia sẻ giải khó khăn, vướng mắc mà người lao động gặp phải công việc, công nhân mà công việc họ thường vất vả thù lao hạn chế 3.2.4.3 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Không Công ty cố gắng tiết kiệm chi phí sản xuất thường cắt giảm chi phí đào tạo, lí cho đào tạo không mang lại hiệu trước mắt nhân viên sau đào tạo bỏ nơi khác làm việc, việc đầu tư cho đao tạo trở nên lãng phí Nhưng cần nhận thức dù hoàn cảnh Công ty phải có nhân viên với lực kinh nghiệm cần thiết cho phát triển Do vậy, việc đào tạo nhân viên bỏ qua Vì thế, thời gian tới cần trì hình thức đào tạo có áp dụng thêm 46 số hình thức đào tạo khác, đào tạo chỗ, đẩy mạnh việc hợp tác liên kết với trường đại học, trường cao đẳng, trung tâm dạy nghề để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty Hoạt động đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đào tạo khóa huấn luyện ngắn hạn dài hạn, khóa huấn luyện phải lên kế hoạch cụ thể số lượng, chất lượng đào tạo Bên cạnh tránh việcđào tạo ạt lãng phí, không hiệu quả, Công ty nên tạo điều kiện cho người sau đào tạo đạt kết cao công việc có hội tăng lương, thăng chức hay giao cho việc làm mà họ áp dụng kiến thức học 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 3.3.1 Đối với ban lãnh đạo - Cần phải đẩy mạnh công tác tạo động lực Công ty; - Cần phải đầu tư công tác tạo động lực kinh phí đào tạo, trang thiết bị dạy học; - cần cá nhân hóa phần thưởng, phần thưởng phải gắn với cá nhân, gắn với kết thực công việc, cần phải đảm bảo công bằng, khách quan trình đánh giá; - cần sử dụng mục tiêu cụ thể rõ ràng khả thi trình giao việc cho người lao động 3.3.2 Đối với phận quản trị nhân lực - Cần phải xác định xác nhu cầu tạo động lực Công ty; - Xây dựng số chương trình quản lý nhằm tạo động lực cho người lao dộng như: chương trình quản lý theo mục tiêu; chương trình quản lý đề cao suy tôn nhân viên - Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật nhu cầu người lao động công ty; - Xây dựng sách đãi ngộ thu hút cán có lực, có chuyên môn trình độ cấp Xây dựng chiến lược thu hút , tuyển dụng chuyên gia bổ sung cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo Công ty 47 3.3.3 Đối với người lao động - Phát huy tinh thần học tập sáng tạo lao động; - Có trách nhiệm công việc; - Người lao động cần thẳng thắn trao đổi tình nhình công việc, nhu cầu thân công việc, công ty với cấp KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động mặt quan trọng quản trị nhân lực nói chung, thực đan xen hoajtt động khác tổ chức Tuy hoạt động độc lập so với hoạt đông khác lại có vai trò quan trọng việc hình thành, giữ gìn phát triển nguồn nhân lực Tạo động lực lao động phải thực cách kết hợp đồng nhiều giải pháp khác cách linh hoạt, sáng tạo phù hợp với điều kiện tổ chức, doanh nghiệp Qua phân tích tình hình tạo động lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM, thấy công ty đạt số thành công việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, nhiều nguyên nhân khác nên công tác nhiều có hạn chế, đặc biệt phần tiền lương tiền thưởng Điều ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động Việc thực báo cáo giúp nắm vững nội dung quản trị nhân lực, biết cách vận dụng kiến thức lý thuyết vào hoạt động thực tiễn Song hạn chế kiến thức trình độ kinh nghiệm nghiên cứu nên báo cáo bị hạn chế nội dung cần nghiên cứu, chưa sâu 48 tình hình Tôi mong muốn nhận góp ý nhận xét thầy cô để hoàn chỉnh viết 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2005), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Đinh Tiến Dũng (2003), Hiệu hoạt động lao động quản lý, Nhà xuất lao động – Xã hội, Hà Nội GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006)0, Giáo trình kinh tế phát triển, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Ngô Văn Tâm – TS Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình quản trị kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Ngô Văn Tâm – TS Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình quản trị kinh doanh, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội Th.S.Bùi Đức Tuân (2005), Giáo trình kế hoạch kinh doanh, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội John M.Ivancevich (2010), Quản trị Nhân sự, Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM Martin hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, Nhà xuất Thống kê Các tài liệu công ty cấp 10 Văn bản, quy chế, công văn số tài liệu thực tế Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 50 PHỤ LỤC BẢNG HỎI ĐIÊU TRA VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG LAO ĐỘNG TẠI ÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM Mục đích: - Lấy ý kiến CBCNV công ty công việc, nghề nghiệp làm, thu nhập, điều kiện làm việc - Kết điều tra nhằm làm sở để rút kết luận đè giải pháp hoàn thiện điều kiện lao động, tiền lương, thu nhập góp phần nâng cao chất lượng lao động mức sống CBCNV công ty Vì mong cô, chú, anh, chị vui lòng đưa câu trả lời chân tình, xác Tôi xin chân thành cảm ơn! Họ tên: Chức vụ: Về động lực tạo động lực lao dộng Câu 1: công việc anh/ chị gì? Câu 2: công việc có với ngành nghề anh/ chị đào tạo hay không? a Có b không Câu 3: mức luong có đảm bảo sống anh/ chị gia đình không? a Đảm bảo b Không đảm bảo c Rất không đảm bảo Câu 4: anh/ chị có hài lòng với tiêu thưởng mức thưởng hay không? a Rất hài lòng b Hài lòng c Không hài lòng d Rất không hài lòng Câu 5: Theo anh/ chị việc đánh giá thi đua khen thưởng có công hay không? a Có b không Câu 6: anh/ chị lựa chọn yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tiền thưởng? a Thái độ tinh thần trách nhiệm b Mức hoàn thành công việc c Thời gian làm việc Câu 7: theo anh/ chị việc đánh giá kết làm việc công ty nào? a Chính xác b Rất xác c Rất không xác Câu 8: Anh/ chị thấy điều kiện lao động công ty nào? a Tốt b Bình thường c Không tốt Câu 9.anh/ chị có tán thành công tác đào tạo công ty hay không? a Hoàn toàn tán thành b Gàn không tán thành c Không có ý kiến rõ ràng d Gần tán thành e Hoàn toàn tán thành Câu 10: anh/ chị đánh giá thái độ lãnh đạo đới với người lao động nào? a Rát thân thiện b Thân thiện c Không thân thiện Câu 11: anh/ chị đánh giá mối quan hệ người công ty nào? câu 12: yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới khả thăng tiến anh/ chị? a Trình độ chuyên môn b Thâm niên công tác c Uy tín Câu 13: Lý làm việc anh/chị công ty gì? a Vì muốn có công việc ổn định b Vì thu nhập c Vì không muốn thất nghiệp d Theo lời khuyên gia đình bạn bè Câu 14: Mức chi tiêu hàng tháng anh/chị bao nhiêu? Câu 15: Mức chi tiêu hàng tháng gia đình anh/chị bao nhiêu? Câu 16: Anh/chị có thỏa mãn với công việc hay không? a b c d Rất thỏa mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Rất không thoa mãn Câu 17: Anh/chị có hài lòng với mức lương không? a Rất hài lòng b Hài lòng c Không hài lòng d Rất không hài lòng Câu 18; Anh/chị có hài lòng với phương pháp trả lương Công ty hay không? a Rất hài lòng b Hài lòng c Không hài lòng d Rất không hài lòng