Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần bê tông xây dựng hà nội

i BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP  LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI Ngành đào tạo: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Họ tên sinh viên: Nguyễn Thị Hoa Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Tiến Mạnh Hà Nội – 2017 ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan số liệu kết trình bày luận văn thân trực dõi, thu thập, nghiên cứu giúp đỡ, hướng dẫn Anh, chị cán Công ty Cổ Phần Bê tông xây dựng Hà Nội Nội dung trình bày em tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện, hồn tồn khơng chép copy Nếu em có vi phạm thái độ khơng trung thực, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Khoa Hội đồng bảo vệ Sinh viên thực Nguyễn Thị Hoa iii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo – Th.S Nguyễn Tiến Mạnh tận tình hướng dẫn, bảo, động viên tạo điều kiện cho em suốt q trình hồn thành luận văn Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến thầy, cô giảng dạy em suốt bốn năm qua Những kiến thức mà thầy, cô dạy hành trang giúp em vững bước tương lai Em xin bày tỏ biết ơn chân thành tới ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội ủng hộ cung cấp thơng tin cần thiết q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, người thân bạn bè ln kịp thời động viên, khích lệ em, giúp em vượt qua khó khăn học tập q trình hồn thành đề tài tốt nghiệp Sinh viên thực Nguyễn Thị Hoa iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN iii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu A.Maslow Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân .13 Hình 1.3: Các yếu tố chương trình đãi ngộ nhân tồn diện 16 CHƯƠNG 24 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI .24 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội .27 CHƯƠNG 67 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 67 KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .82 PHỤ LỤC .83 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CV: Chức vụ KD: Kinh doanh HCNS: Hành nhân CN: Công nhân KT: Kỹ thuật QC: Quản lý chất lượng ML: Mức lương TB: Trung bình PC: Phụ cấp BQ: Bình quân BH: Bảo hiểm CĐ: Ca đêm PN: Phép năm NT: Ngày thường CN*: Chủ nhật ĐT-VS: Đi trễ sớm (h): Giờ vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh năm 2010 - 2012 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty Bảng 2.3: Cơ cấu bậc thợ Bảng 2.4: Bảng chấm cơng nhân viên hành tháng 6/2012 Bảng 2.5: Bảng chi tiết lương nhân viên hành tháng 6/2012 Bảng 2.6: Bảng chấm công nhân sản xuất tháng 6/2012 Bảng 2.7: Bảng chi tiết lương công nhân sản xuất tháng 6/2012 Bảng 2.8: Bảng lương làm khoán BTTP mác 100 tháng 6/2012 Bảng 2.9: Tiền lương bình quân công nhân viên qua năm Bảng 2.10: Mức độ hài lòng với tiền lương cơng ty Bảng 2.11: Tiền thưởng suất năm 2012 Bảng 2.12: Mức độ hài lòng nhân viên với tiền thưởng Bảng 2.13: Bảng phụ cấp tháng 6/2012 số công nhân viên Bảng 2.14: Số lượng tuyển dụng năm Bảng 2.15: Các hình thức nâng cao trình độ lao động VIBEX Bảng 2.16: Kết công tác đào tạo năm qua Bảng 2.17: Kinh phí đào tạo VIBEX Bảng 2.18: Điều tra mức độ hài lòng thân cơng việc Bảng 2.29: Đánh giá môi trường làm việc DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu A.Maslow 10 Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân Hình 1.3: Các yếu tố chương trình đãi ngộ nhân toàn diện Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Người ta thường nói: “Sự thành hay bại người” Từ kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - học giả danh tiếng phát biểu quan điểm tiếng: “Nếu anh muốn có kết năm gieo hạt; Nếu anh muốn có kết mười năm trồng cây; Nếu anh muốn có kết đời phát triển người” Điều muốn nói lên tầm quan trọng yếu tố người - nguồn nhân lực tổ chức Một doanh nghiệp dù có truyền thống nội dung nghiệp tốt đẹp khơng tìm nguồn nhân phù hợp để tiếp tục phát huy kế thừa giá trị tất yếu dẫn đến suy thối Cho nên việc tìm người nào, đào tạo họ làm để phát huy hết lực trí tuệ họ trở thành câu hỏi mà tổ chức cố gắng tìm câu trả lời, mà cạnh tranh doanh nghiệp ngày khơng đơn giản cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà cạnh tranh nguồn nhân lực Hiểu rõ vai trò nguồn nhân lực thành công tổ chức, làm để phát huy hết tác dụng khơng phải tổ chức làm Mục tiêu nhà quản trị phải sử dụng có hiệu nguồn nhân nhằm tạo hiệu cao cơng việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức Nhưng kết mà nhà quản trị mong đợi phụ thuộc vào nhiều yếu tố Theo kết nghiên cứu cho thấy, hiệu công việc = lực + động lực làm việc, động lực làm việc ln chiếm tỷ lệ lớn lực Nhà quản lý muốn đạt mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận hay mục tiêu khác tổ chức thiết phải tạo động lực cho nhân viên Khi cá nhân có động lực làm việc thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc làm việc cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hết tổ chức Để tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu Như vậy, công tác tạo động lực cho nhân viên nhà quản lý thực có ý nghĩa quan trọng thành công tổ chức Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, quan sát hoạt động diễn khung cảnh làm việc cán nhân viên, công nhân công ty, em nhận thấy động lực làm việc cán công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội chưa cao, tinh thần làm việc uể oải, hầu hết nhân viên làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu công việc thấp Các chế độ đãi ngộ mà cơng ty đưa nhiều hạn chế, chưa thực thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu cho nhân viên Đây nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên chưa thực cảm thấy hài lòng, thoả mãn với cơng việc mình, tinh thần trách nhiệm, gắn bó, tận tuỵ với cơng ty mức thấp Chính lí trên, em định chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu dựa kiến thức học em đưa giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng cụ đãi ngộ, nâng cao động lực cho cán công nhân viên cơng ty Mục đích nghiên cứu đề tài Bằng việc nghiên cứu, tìm hiểu cơng ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội từ sách đãi ngộ quy định tham khảo ý kiến đội ngũ cán công nhân viên cơng tác đãi ngộ, từ rút điều công ty làm vấn đề tồn đọng, chưa đáp ứng giải thích đáng nhu cầu nhân viên Thống kê biện pháp sách cơng ty áp dụng, ý kiến nhân viên hiểu phần nguyện vọng họ Từ nghiên cứu đưa nhận xét, đánh giá thực trạng, điều tốt cần phát huy thấy thiếu xót so sánh chế độ đãi ngộ với cơng ty ngành nói riêng ngành sản xuất nói chung Cuối đưa giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu Cụ thể đề xuất số biện pháp cụ thể cơng tác đãi ngộ tài phi tài phù hợp với tình trạng công ty nhằm thúc đẩy tốt động lực làm việc nâng cao suất gắn bó lâu dài họ với cơng ty tránh tình trạng nhảy việc dẫn đến thiếu nguồn lực tạo tiền đề cho phát triển mở rộng sản xuất tương lai Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu Đối tượng trực tiếp công cụ đãi ngộ tài lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi cơng cụ phi tài thân công việc, môi trường làm việc, hội thăng tiến…Muốn làm rõ vấn đề cần phải sâu nghiên cứu cách trả lương, chế độ lương bổng, hình thức trả, hình thức thưởng…sự thân thiện cán công nhân viên công ty…cũng quy định khác có liên quan Cần nắm bắt nhu cầu nguyện vọng công nhân viên để đưa đánh giá, giải pháp đắn, khách quan, có giá trị thực tiễn Đề tài nghiên cứu vấn đề đãi ngộ nhân phạm vi Công ty Cổ phần Bê tơng xây dựng Hà Nội Từ nhìn thấy phần mặt chung cơng tác tạo động lực làm việc số công ty sản xuất hay vấn đề nước ta Hơn công tác chưa thực trọng làm tốt cơng ty Việc tìm hiểu thực khảo sát 30 công nhân viên cơng ty tồn sách đãi ngộ Nó tổng hợp qua hai mặt đãi ngộ tài phi tài Quá trình tìm hiểu đánh giá sử dụng nhiều phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ phong phú thêm vấn đề lý luận Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu kết luận kết cấu luận văn em gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung động lực tạo động lực lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội Do thời gian, trình độ nhận thức lí luận thực tiễn hạn chế nên viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong góp ý thầy cô bạn đọc Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm Trong giai đoan nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trò quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Có nhiều quan niệm khác động lực lao động có điểm chung Theo giáo trình Quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó.” Theo giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Như mục tiêu nhà quản lý phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức 1.1.2 Bản chất động lực lao động Để có nhìn thật đắn hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ chất động lực lao động ♦ Động lực lao động gắn với công việc, tổ chức môi trường làm việc cụ thể Vì vậy, xây dựng chương trình tạo động lực cho nhân viên mình, nhà quản lý phải hiểu rõ công việc, môi trường làm việc mối quan hệ họ với tổ chức… ♦ Động lực lao động đặc điểm tính cách cá nhân người lao động Vì vậy, nhà quản lý chủ động đưa biện pháp tạo động lực cho nhân viên ♦ Động lực người lao động ln mang tính tự nguyện Điều thể khác biệt so với hành vi lao động người lao động phải chịu sức ép từ phía tổ chức ♦ Có thể nói động lực lao động dẫn đến hiệu làm việc cá nhân điều kiện yếu tố khác không đổi Tuy nhiên, người lao động khơng có động lực hồn thành tốt cơng việc kết khơng bền vững, khơng tạo gắn bó lâu dài với tổ chức 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên cách hiệu khơng thể khơng quan tâm tới nhân tố ảnh hưởng đến động lực họ 71 nâng cao tinh thần trách nhiệm cho công nhân viên công việc, khuyến khích họ làm việc có hiệu quả, tích cực, hăng say, nhằm đạt mục tiêu công ty đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên Tăng mức lương cố định Qua nghiên cứu thực trạng cho thấy, mức lương mà cơng ty áp dụng q thấp so với mặt chung lương ngành sản xuất mặt chung xã hội Để tạo động lực cho nhân viên, làm cho nhân viên yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty lãnh đạo cơng ty cần phải có kế hoạch nâng lương cho nhân viên Nhưng dựa vào yếu tố để lên thang lương điều cơng ty phải quan tâm Có ba yếu tố để xét thang lương, là: chức vụ, lực mức độ hồn thành cơng việc Chế độ lương khơng rạch ròi, việc khen thưởng tuỳ tiện, khơng cơng bằng…thì trước sau dẫn đến bất mãn nhân viên Ngồi ra, cơng ty nên thường xuyên theo dõi thang lương công ty thị trường để đảm bảo mặt lương cơng ty khơng bị “lỗi thời”, nhằm hạn chế việc nhân viên cơng ty “đầu qn” cho công ty khác Linh hoạt chế độ lương bổng Mặt khác, để đảm bảo mức thu nhập nhân viên vừa phải đủ chi tiêu gia đình vừa phải có tích luỹ chế độ lương bổng công ty phải không bất biến mà ln linh hoạt có tính đến độ trượt giá giá thị trường Khi giá leo thang tiền lương nhân viên phải tăng lên kịp thời tốc độ tăng tiền lương phải lớn tốc độ tăng giá thị trường Điều có nghĩa tiền lương mà cơng ty tính trả cho nhân viên phải dựa tiền lương thực tế tiền lương danh nghĩa Ngoài ra, làm thêm nhân viên cơng ty phải hưởng lương sau: + Vào ngày thường 150% + Vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% + Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương 300% (trong mức 300% bao gồm tiền lương trả cho thời gian nghỉ hưởng nguyên lương) Công ty cần xem xét kỹ lưỡng việc tăng bậc lương cho nhân viên, rút ngắn thời gian tỉ lệ tăng để đảm bảo phần sống họ thời kỳ kinh tế thị trường, lạm phát cao 72 Thanh toán lương thời điểm Cơng ty nên tính tốn trả lương cho nhân viên theo thời gian quy định để tránh gây khó khăn cho nhân viên mà chi tiêu phụ thuộc chủ yếu vào thu nhập Việc hạch toán tiền lương trả cho nhân viên phải tiến hành trước khoảng thời gian để đảm bảo tiền lương đến tay nhân viên thời gian quy định Nếu lý đó, cơng ty buộc phải trả lương chậm so với quy định cơng ty phải đền bù cho nhân viên sau: + Nếu trả lương chậm 15 ngày đền bù + Nếu thời gian trả chậm 15 ngày cơng ty phải trả cho nhân viên khoản đền bù số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiết kiệm không kỳ hạn cơng ty thời điểm trả lương Tóm lại, sách tiền lương, lãnh đạo cơng ty cần phải ý rằng: Nếu công ty trả lương cao cho nhân viên chưa tạo động lực cho nhân viên mức lương mà công ty trả thấp so với mặt chắn điều khơng khơng tạo động lực cho nhân viên mà tạo tâm lý chán nản họ dời bỏ cơng ty lúc 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng • Trước hết hình thức thưởng cuối năm, công ty nên thay đổi chút cách tính thưởng theo tháng để cơng với người lao động Cụ thể: * Thời gian làm việc năm: Thưởng = (số tháng làm việc / 12) x lương tháng (khơng tính phụ cấp) * Thời gian làm việc từ năm trở lên: Thưởng tối thiểu tháng lương (không phụ cấp), theo qui định cơng ty * Lao động thử việc + Làm khốn mức thưởng quy định cụ thể tùy theo quỹ thưởng cơng ty Ngồi công bằng, công ty nên đưa chế độ phạt nhân viên vi phạm kỷ luật, lười biếng, có hành động thiếu văn hóa tổ chức ví dụ: - Kỷ luật: phạt 50% lương tháng 13 cách tính - Hạ bậc: phạt 25 % lương tháng 13 cách tính • Để khắc phục tình trạng thời gian thưởng xa, số lần thưởng q nay, cơng ty cần phải thay đổi kế hoạch trả thưởng Có thể thưởng không nhiều, nên thường xuyên đợi cuối năm thực Cơng ty tiến hành khen thưởng theo quý hay tháng lần Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có 73 nhiều sáng kiến, nhân viên có suất, nhân viên chuyên cần… tiến hành hàng tháng hay hàng quý Khen thưởng cho mục tiêu đạt lớn tháng Phần thưởng cuối năm nên áp dụng cho nhân viên giỏi, ban điều hành người trực tiếp liên quan đến tăng lợi nhuận cho công ty Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao thưởng phải trang trọng Dù bận đến đâu, lãnh đạo công ty nên người trực tiếp công nhận khen thưởng cho nhân viên Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng • Linh hoạt việc xây dựng sở xét thưởng: Công ty không nên vào mức lương để xét thưởng cho nhân viên, tiền thưởng cho nhân viên cần phải dựa vào công tác đánh giá thực công việc Công ty cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng cách rõ ràng, cụ thể hợp lý hơn: Cần có đánh giá tốt chất lượng công việc nhân viên để xét thưởng Việc đánh giá thực công việc phải dựa tiêu sau: Thời gian làm việc, mức suất hoăc doanh thu/ nhân viên (mức độ hồn thành cơng việc), tiêu tinh thần trách nhiệm Cách đánh giá thực thông qua việc xác định tầm quan trọng tiêu thức cách dùng trọng số tiêu chí đặt - Thời gian làm việc( chuyên cần): Loại A: Từ 22 ngày/ tháng trở lên Loại B: Từ 20 – 22 ngày/ tháng Loại C: Từ 19 ngày/ tháng trở xuống - Mức độ hoàn thành cơng việc: Loại A: Hồn thành xuất sắc (vượt mức) Loại B: Hoàn thành đạt mức Loại C: Hoàn thành chưa đạt mức (chưa hồn thành cơng việc) - Thái độ, tinh thần trách nhiệm: Loại A: Tinh thần trách nhiệm cao Loại B: Tinh thần trách nhiệm trung bình Loại C: Tinh thần trách nhiệm Điểm tương ứng cho loại Loại A: điểm Loại B: điểm Loại C: điểm 74 Trọng số tiêu chí theo kết điều tra là: Thời gian làm việc: 0.3 Mức độ hồn thành cơng việc: 0.5 Thái độ, tinh thần trách nhiệm: 0.2 Tiến hành xác định loại cho nhân viên, xem tiêu thức nhân viên đạt loại quy số điểm, tính tổng số điểm đạt tồn nhân viên số điểm bình qn cơng nhân viên, sau tiến hành tính tiền thưởng tháng cho công nhân viên theo công thức sau: Tổng quỹ tiền thưởng Tiền thưởng NV(i) = NV(i) x Số điểm BQ Tổng số điểm toàn NV Việc áp dụng cách tính phân phối tiền thưởng cho nhân viên có tác dụng khuyến khích nhân viên kịp thời, khơng khuyến khích họ đảm bảo thời gian làm việc mà phải nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc mức độ hồn thành cơng việc ♦ Ngồi ra, để đảm bảo tồn nhân viên cơng ty khuyến khích, động viên nhiều mặt tài động lực chủ yếu họ làm để có thu nhập họ cố gắng thưởng xứng đáng với nhứng họ bỏ cho cơng ty Hãy khen thưởng cho họ khơng phải doanh thu, lợi nhuận họ đem lại mà chất lượng công việc, dịch vụ; thái độ, tinh thần trách nhiệm với cơng việc… Đó đòn bẩy thúc đẩy họ hăng hái phấn đấu làm việc ngày tốt nhanh chóng thu lợi nhuận cao dù chi nhánh thành lập ♦ Các tiêu thưởng khác: Bên cạnh việc xét thưởng cho nhân viên nhân viên có sáng kiến hay có ý nghĩa thực tiễn,hay cơng nhân có ý thưc trách nhiệm cố gắng công việc công ty nên quan tâm có phần thưởng kịp thời nhằm động viên khích lệ họ Hay hình thức thưởng theo kinh nghiệm, chức vụ với hệ số khác tùy thuộc vào quỹ thưởng tình hình hoạt động cơng ty Ví dụ: - Hệ số thời gian đóng góp, làm việc cơng ty: + Từ năm trở lên: 1.3 + Từ 4- năm: 1.2 + Từ 2-dưới năm: 1.1 75 + Từ - năm: 1.0 + Từ năm: 0.9 - Hệ số theo vị trí cơng việc: + Giám đốc: 1.5 + Phó giám đốc: 1.3 + Trưởng phòng: 1.1 + Phó phòng: 1.0 + Nhân viên: 0.7 3.2.3 Đa dạng hoa loại phụ cấp, phúc lợi 3.2.3.1.Đối với phụ cấp Với phụ cấp áp dụng, công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà cơng ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên (nhiều khoản phụ cấp nhỏ khơng có ý nghĩa tạo động lực nhân viên) Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, nhân viên phải làm việc mệt mỏi, vậy, lãnh đạo cơng ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng thêm số phụ cấp khác phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp lưu động nhân viên phải cơng tác xa Hồn thiện phụ cấp trách nhiệm áp dụng cơng việc đòi hỏi mức độ trách nhiệm cao hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền lương Căn để áp dụng theo luật lao động Chế độ phụ cấp nghèo nàn công ty cần bổ sung thêm để tương xứng với mà người lao động bỏ ra, tạo tâm lý thoải mái làm việc cống hiến cho tổ chức Cơng ty nên đưa khoản phụ cấp theo thâm niên làm việc Ví dụ: Cơng nhân viên có năm làm việc công ty, thưởng 10% lương, số tiền thưởng tăng lên tỷ lệ thuận với số năm làm việc, năm tăng lần Do công ty sản xuất điều kiện mơi trường ngồi trời nên việc bổ sung thêm khoản phụ cấp trời hợp lý, đảm bảo điều kiện làm việc công cho người lao động Khoản phụ cấp tính theo hệ số tùy thuộc phận chịu ảnh hưởng khác Ví dụ: + Cơng nhân cấp liệu: hệ số 0,4 76 + Công nhân vận chuyển máy trộn: 0,3 + Công nhân vận chuyển : 0,2 + Công nhân viên khác : 0,1 3.2.3.2.Hoàn thiện chế độ phúc lợi Để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng thoả mãn với chế độ phúc lợi đưa cơng ty cần hồn thiện công tác phúc lợi cho nhân viên Bằng việc bổ sung thêm chương trình phúc lợi cho nhân viên nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thực trở thành có ý nghĩa với nhân viên Ngồi chương trình phúc lợi áp dụng, công ty cần bổ sung thêm số sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có q khuyến học cho cháu nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ nhân viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên, hỗ trợ ốm đau…), ngồi cơng ty đưa số chương trình khuyến khích cho vay ưu đãi, tăng lãi suất tiết kiệm cho nhân viên… 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện thân công việc VIBEX 3.2.4.1.Phân bổ bố trí nhân lực cho phù hợp Lãnh đạo cơng ty cần quan tâm đến công việc cụ thể nhân viên, tìm hiểu nhu cầu, mong muốn họ Đồng thời qua thấy mức độ cơng việc vị trí, từ mà bố trí phân bổ nhân lực cho phù hợp Lãnh đạo cần quan tâm đến sở thích cá nhân, động viên chia sẻ khó khăn họ gặp phải công việc hàng ngày Khi cấp động viên người lao động cảm thấy quan tâm, từ có động lực gắn bó với cơng ty Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho phòng ban có phối hợp công việc với nhau, tạo nên tinh thần đồng đội cao, người lao động gắn bó với nhau, hài lòng với thân, với đồng nghiệp cơng ty Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực vị trí gây lên tải cho nhân viên thiếu nhân công nay, công ty cần phải tiến hành tuyển thêm công nhân viên để bổ sung vào vị trí Đó vị trí mà khối lượng cơng việc q nhiều, với số nhân viên đảm nhiệm hết Việc bổ sung thêm nhân lực cho vị trí có tác dụng san sẻ bớt công việc cho nhân viên tại,đáp ứng đủ số lượng công nhân khâu không bị gián đoạn trình sản xuất làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái hưng phấn công việc, khơng tình trạng nhân viên ln cảm thấy “nghẹt thở” cơng việc đồng thời nhằm nâng cao 77 chất lượng thực công việc nhân viên đáp ứng đủ, kịp thời đơn hàng ký kết, nâng cao suất, lợi nhuận cho cơng ty Ngồi việc phân bổ nhân viên cho vị trí cách phù hợp trên, cơng ty phải bố trí nhân cho phù hợp với trình độ, lực, sở thích nguyện vọng nhân viên nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Thêm vào đó, lãnh đạo công ty nên thường xuyên theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, quan tâm, chia sẻ giải khó khăn, vướng mắc mà nhân viên gặp phải cơng việc 3.2.4.2.Các chương trình đào tạo Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu nay, công nghệ kĩ thuật không ngừng cải tiến Nhân viên người tài giai đoạn định nhanh chóng trở lên lạc hậu không bồi dưỡng kiến thức Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên cách thường xuyên, liên tục nhà quản lý coi yếu tố làm cho đội ngũ công nhân viên tài công ty giữ vững Các chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục tức nhân viên đào tạo theo khoá tập huấn ngắn hạn dài hạn, buổi sinh hoạt chuyên môn, cho nhân viên học chức, nhân viên vừa làm vừa học nghỉ hẳn để học, công nhân hướng dấn, đào tạo để nâng cao tay nghề…Các khoá học phải lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể số lượng, chất lượng đào tạo, tránh đào tạo ạt, lãng phí, khơng hiệu Ngồi ra, công ty cần đảm bảo hầu hết công nhân viên tham gia đào tạo phát triển thường xuyên, nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo đội ngũ nhân chất lượng cao cho phát triển công ty 3.2.4.3.Tạo nhiều hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Ngày nay, người ta làm để kiếm tiền mà nhiều mục tiêu khác đào tạo nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp… Nếu làm việc tổ chức mà thành tích họ không công nhận, không đánh giá khơng có hội thăng chức dù có lương cao họ sẵn sàng rời tổ chức tìm nơi khác đáp ứng nhu cầu họ Một nhân viên giỏi có tinh thần cầu tiến Do đó, họ ln khát khao tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình, họ quan 78 niệm rằng: “khơng tiến lùi” Nắm bắt nhu cầu này, lãnh đạo công ty nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho họ, đồng thời phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo Với người sau đào tạo đạt kết cao việc cơng ty nên quan tâm tạo hội thăng tiến hợp lý cách thăng chức hay giao cho họ việc làm mới, thử thách đòi hỏi trình độ trọng trách cao mà họ áp dụng kiến thức học giao quyền nhiều Điều lại có tác dụng tránh tình trạng nhân viên rời bỏ công ty sau đào tạo 3.2.4.4.Làm tốt công tác đánh giá thực công việc Một hệ thống đánh giá có cấu trúc giúp nhân viên cảm nhận công việc tốt lành họ ghi nhận họ đánh giá Nó tạo hội thảo luận điểm mạnh điểm yếu, vấn đề tồn đưa giải pháp Một hệ thống đánh giá tốt đủ để khuyến khích cơng nhân viên Đánh giá thực công việc người lao động giúp cho lãnh đạo công ty đưa định tiền lương , tiền thưởng chương trình khuyến khích tăng động lực cho người lao động Trong thời gian qua, công tác công ty chưa đáp ứng nhu cầu nhân viên công ty Tuy nhiên mức độ thưởng phạt cơng việc chưa cao Do đó, năm tới, công ty nên xem xét lại làm tốt việc đánh giá thực công việc nhân viên Có thể đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết công việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa Dưới số phương pháp đánh Cơng ty tham khảo: - Phương pháp thang điểm: người lao động cho điểm từ mức xuất sắc theo yếu tố lựa chọn để đánh giá Đây phương pháp đơn giản, sử dụng rộng rãi - Phương pháp ghi chép việc quan trọng: ghi vụ viêc quan trọng (xấu tốt nhất) người lao động để làm cho việc đánh giá Tuy nhiên phương pháp khó thực có nhiều nhân viên - Phương pháp văn tường thuật: phương pháp đánh giá thông qua tường thuật, người đánh giá miêu tả ngắn gọn hồn thành cơng việc cấp Phương pháp cho đánh giá mang tính chủ quan phụ thuộc vào kĩ viết ý chí người đánh giá - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc Phương pháp so sánh hồn thành công việc nhân viên so với tiêu chuẩn đặt Đây phương pháp mang tính khách quan cao 79 - Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản Người đánh giá xếp thứ tự nhân viên theo tiêu chuẩn đánh giá Phương pháp dễ dàng phân biệt người giỏi người Biến thiên phương pháp phương pháp so sánh cặp, theo yếu tố đánh giá so sánh theo cặp nhân viên Nhân viên lựa chọn nhiều so với người khác người xếp hạng cao - Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Đây phương pháp có hiệu quả, chuyển từ việc đánh giá trun thơng theo đặc tính, đức tính nhân viên sang đánh giá hồn thành cơng việc Phương pháp cho phép nhân viên tham gia vào thiết lập mục tiêu, với nhà quản lý tìm phương pháp đạt mục tiêu Cuối thời kì đánh giá, nhân viên nhà quản lý gặp gỡ trao đổi với để xem mục tiêu hoàn thành đến đâu xác định hoạt động cần thiết để giải vấn đề tồn Kết đánh giá thực công việc sở để trả lương cho người lao động Việc tiến hành đánh giá thực công việc công ty tác dụng tạo cơng phân phối thu nhập cho người lao động, mà có tác dụng khuyến khích tạo động lực cho họ hồn thành công việc với chất lượng suất ngày cao Quan trọng phải cung cấp cho người lao động thông tin phản hồi, giúp cho họ tự phát khả hành vi cần khắc phục sửa chữa Đó động lực lớn cho người lao động thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực cải thiện khả làm việc tốt 3.2.5.Hồn thiện mơi trường làm việc Nhìn chung mơi trường làm việc cơng ty tạo động lực cho đông đảo công nhân viên Song để công nhân viên công ty cảm thấy hài lòng cơng ty cần trì tiếp tục có số biện pháp hồn thiện mơi trường làm việc cho nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn làm việc môi trường tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cuả họ tơn trọng Là ông chủ/ người quản lý công ty, bạn tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động nhằm xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nâng cao vị thế, vai trò người lao động hoạt động kích thích tâm lý sống tâm lý nghề nghiệp + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng cơng ty + Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho công ty truyền đạt cho nhân viên 80 + Bố trí nơi làm việc phòng ban thuận tiện cho phối hợp liên tục + Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty hình thức khác + Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu + Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá + Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên công ty + Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho công ty + Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm cơng ty + Tổ chức kỳ nghỉ dã ngoại bữa liên hoan cho gia đình cơng nhân viên + Cho công nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ, thưởng học bổng 3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khu ngoại thành thành phố Hà Nội Công ty nhận quan tâm ủng hộ quan chức quyền sở Tuy nhiên, để có thêm nhiều hội phát triển tương lai, VIBEX mong nhận nhiều giúp đỡ quan chức năng, ban lãnh đạo cụm công nghiệp Đông Ngạc UBND huyện Từ Liêm để cơng ty mở rộng sản xuất tạo công ăn việc làm cho người lao động địa phương đóng góp khoản thuế thu nhập cho nhà nước Nguồn nhân lực nguồn tài ngun vơ q giá với mối quốc gia Vì doanh nghiệp cần phải có sách thu hút giữ chân nguồn nhân lực cho tổ chức Để làm điều cần có chung tay nhà nước, cấp lãnh đạo, quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp áp dụng chế đãi ngộ vào doanh nghiệp mình, khuyến khích doanh nghiệp đãi ngộ tạo động lực khai thác nguồn nhân lực, để doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương, chế độ thưởng cho phù hợp Phải tạo cho doanh nghiệp hội trả lương cho người lao động gắn với trình độ, kỹ cơng việc Theo 81 đó, hạn ngạch cần bố trí theo chất lượng cơng việc người lao động Đồng thời trao quyền trả lương cho doanh nghiệp dựa hiệu sản xuất, kinh doanh khơng ly, khống chế hệ số tiền lương tối đa doanh nghiệp Khi đó, Nhà nước nên đưa mức tối thiểu quy định doanh nghiệp không phép thấp Lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp nâng lên theo thị trường Về hệ thống thang bảng lương, quan quản lý “mạnh dạn” để doanh nghiệp tự đề xuất xây dựng theo điều kiện riêng mình, phải có khung thang bảng lương chung để so sánh tương đối Nhưng mà nhà nước cần bảo quyền lợi cho người lao động, không để họ bị phân biệt đối xử, không quan trọng hay nhìn vào cấp, tạo cho họ biết cách tự đánh giá lực mình, quản lý chặt chễ bảo hiểm cho người lao động Những sách, quy định nhà nước cần cụ thể phải đảm bảo lợi ích cho người lao động doanh nghiệp Các quan chức cần đưa quy định cụ thể chặt chẽ vấn đề trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vấn đề cấp thiết nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, phúc lợi xã hội công KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Đó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp mà đặc biệt doanh nghiệp sản xuất Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều doanh nghiệp nước tràn vào Việt Nam cơng ty nước đua mở 82 rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Vấn đề nguồn nhân lực cơng ty trở nên “nóng” hết Cầu tăng theo cấp số nhân, cung số Vì đòi hỏi cơng ty nói chung VIBEX nói riêng cần đưa chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh VIBEX cần chủ động đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết, đặc biệt đội ngũ công nhân lành nghề; có sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển công ty Em hi vọng lí luận giải pháp đưa tài liệu tham khảo hữu ích việc khắc phục khó khăn công ty Em xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội đông đảo cán công nhân viên công ty nhiệt tình giúp đỡ để em hồn thành đợt thực tập hoàn thành tốt đề tài Em xin cảm ơn Thầy giáo ThS Nguyễn Tiến Mạnh tận tình hướng dẫn bảo giúp em hồn thành tốt đề tài Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GT Chính sách kinh tế xã hội, ĐHKTQD, NXB Khoa học kỹ thuật, 2000 Giáo trình KHQL, tập II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2005 TS Hà Văn Hội, Quản trị nhân doanh nghiệp, 2007 Những vấn đề cốt yếu quản lý tập II, NXB Khoa học kỹ thuật, 1992 Đình Khúc, Khánh Linh, Quản lý nhân sự, năm 2008 Giáo trình Hành vi tổ chức, Bùi Anh Tuấn Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Đỗ Văn Phúc Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị nhân 83 10 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 11 Luận văn khóa trước 12 Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội 13 Báo cáo kiểm tốn Cơng ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội 14 http://vibex.com.vn/ 15 http://www.business.gov.vn 16 http://chungta.com 17 http://vietbao.vn 18 www.ethitruong.com PHỤ LỤC Bảng hỏi Bảng hỏi có nội dung nghiên cứu vấn đề có liên quan đến động lực làm việc cán nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông Hà Nội Mục tiêu bảng hỏi nhằm thu thập thông tin, số liệu liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên công ty Nội dung bảng hỏi sau: Họ tên: Địa chỉ: Tel: Email: Giới tính: Anh (chị ) cho biết công việc công ty? ………………………………………………………………………… 84 Với khả công sức bỏ mức lương mà anh (chị) mong muốn bao nhiêu? Phương thức trả lương thiếu sót gì? Chế độ trợ cấp phúc lợi chưa hoàn thiện điểm nào? Điều bạn mong muốn công ty gì? 85 Các tiêu Tốt (4đ) Cơng cụ tài Sự hài lòng mức lương anh (chị)? Sự hợp lý phương thức trả lương công ty? Mức lương làm khoán hợp lý chưa? Với mức lương đảm bảo sống của anh (chị) nào? Mức hài lòng chế độ tiền thưởng? Sự công khen thưởng nào? Mức tiền thưởng so với cơng sức anh (chị) bỏ có tương xứng không? Lương thưởng mức độ so với công ty khác ngành? Anh (chị) đánh giá chế độ phụ cấp, phúc lợi công ty nào? Cơng cụ phi tài Mức độ u thích với cơng việc anh (chị)? Anh (chị) đánh giá công tác đào tạo? Đánh giá anh (chị) phù hợp lực với khối lượng công việc giao? Sự phù hợp phân cơng cơng việc phòng ban? Sự phù hợp cơng việc vị trí bạn công ty? Các phương tiện bảo hộ an toàn lao động đáp ứng mức độ nào? Mức độ thân thiết, gắn bó anh (chị) với thành viên khác công ty? Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên? Anh (chị) cho cơng việc có nhiều hội thăng tiến? Điểm Khá TB (3đ) (2đ) Kém (1đ) ... LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Bê tông. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI .24 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội .27... việc cho công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội Do thời gian, trình độ nhận