Hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

Ngược lại nếu như phương án trả lương trong Công ty không hợp lý, khi đó họ sẽ không thỏa mãn với mức lương mà họ nhận được, do đó tiền lương sẽ khôngcòn là động lực thúc đẩy họ làm việc

Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, là yếu tốquan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, tăng NSLĐ từ

đó giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh của mình Vìvậy, nếu trả lương cho NLĐ hợp lý sẽ là động lực rất lớn thúc đẩy NLĐ làm việc,

cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm việc của mình để cống hiến cho Công

ty Ngược lại nếu như phương án trả lương trong Công ty không hợp lý, khi đó họ

sẽ không thỏa mãn với mức lương mà họ nhận được, do đó tiền lương sẽ khôngcòn là động lực thúc đẩy họ làm việc, NSLĐ không tăng, không tiết kiệm được vậttư, gây ảnh hưởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều có các phương án trả lương riêng tùythuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên không phảidoanh nghiệp nào cũng trả lương hợp lý cho NLĐ Xuất phát từ tình hình thực tếcủa Công ty và vai trò quan trọng của phương án trả lương trong doanh nghiệp, saumột thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường BảoSơn, với sự hướng dẫn tận tình của Công giáo Ths Đoàn Thị Yến cùng các cô chútrong ban lãnh đạo và các anh chị trong phòng nhân sự của Công ty em đã nghiên

cứu đề tài: “ Hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch

giải trí Thiên Đường Bảo Sơn” với mong muốn ứng dụng được những kiến thức

đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giải pháp hoàn thiệnphương án trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển của doanhnghiệp trong tương lai

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công tyTNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

3 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến phương án trả lương tại Công ty: Nghiên cứu về cách tính lương, các chế độ tiền thưởng, phụ cấp

và các quy định khác về thu nhập của NLĐ trong doanh nghiệp

4 Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu toàn bộ các vấn đề liên quan tới tiền lương và đặc biệt chú trọng tới các phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

5 Phương pháp nghiên cứu:

Khoá luận có sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thuthập tài liệu, phương pháp phân tích - tổng hợp, trao đổi trực tiếp,

6 Bố cục của đề tài:

Luận văn gồm có 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn

Chương II: Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch

giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty

TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHƯƠNG

ÁN TRẢ LƯƠNG

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản:

1.1.1.1 Tiền lương:

Có rất nhiều quan niệm về tiền lương tùy theo các cách tiếp cận khác nhau:

Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiềnlương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chiacho NLĐ một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động Tuynhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường,khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã có những

sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền màNSDLĐ trả cho NLĐ theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làmviệc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Theo giáo trình Tiền lương - tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp làm chủbiên thì tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏathuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặcbằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động

và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động

1.1.1.2 Phương án trả lương:

Phương án trả lương là cách phân phối tiền lương cho NLĐ theo một côngthức nhất định

1.1.1.3 Hệ số tham gia lao động:

Hệ số tham gia lao động (còn gọi là hệ số tham gia công việc) là chỉ số thểhiện mức độ đóng góp của NLĐ đối với kết quả lao động cuối cùng của tập thể laođộng

Mỗi NLĐ khi tham gia vào quá trình lao động có thể có mức độ cống hiếnkhác nhau Mức độ cống hiến này thể hiện ở nhiều yếu tố như:

- Số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động;

- Ý thức tổ chức kỷ luật và mức độ đóng góp trong việc duy trì ý thức tổ chức

kỷ luật của tập thể lao động;

- Đoàn kết, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp;

- Phát huy sáng kiến, sáng chế, có tinh thần sáng tạo trong công việc;

Phương án trả lương, trả thưởng theo hệ số tham gia lao động là phương ántrả lương, trả thưởng mà trong đó NLĐ được nhận lương, thưởng theo đúng mức

độ đóng góp của mình vào kết quả lao động cuối cùng, tương ứng với hệ số thamgia lao động của chính họ

1.1.1.4 Tiền thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiềnlương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừngmực nhất định được NSDLĐ sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệuquả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làmviệc của NLĐ

1.1.1.5 Phụ cấp lương:

Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ,lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiệnsinh hoạt có các yếu tố không ổn định

1.1.2 Vai trò của phương án trả lương.

1.1.2.1 Đối với người lao động:

Với NLĐ thì tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân

và gia đình họ Do đó tiền lương phải được trả đúng, đủ, dễ tính toán, dễ hiểu đểNLĐ biết được cách tính lương của doanh nghiệp áp dụng cho họ như thế nào.Một phương án trả lương hiệu quả phải có khả năng kích thích NLĐ tăngNSLĐ, tạo tâm lý thoải mái cho NLĐ yên tâm làm việc tại doanh nghiệp – nơi màmọi quyền lợi của họ đều được đảm bảo; hạn chế được những bất bình, tranh chấp

có thể phát sinh trong vấn đề tiền lương Bởi thông thường, khi nhận được tiềnlương thì NLĐ thường có xu hướng là so sánh mức tiền lương của mình với mứccủa người khác, từ đó có cảm nhận mình được đối xử công bằng hay không côngbằng Nếu kết quả thực hiện công việc của NLĐ cao hơn so với người khác song

họ không được hưởng mức lương cao hơn thì “vấn đề” sẽ nảy sinh

Bởi vậy, một phương án trả lương hợp lý sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ,khuyến khích họ nâng cao NSLĐ, tăng thu nhập, kích thích năng lực làm việc của

họ, tạo ra bầu không khí cạnh tranh làm mạnh giữa các nhân viên trong Công ty,thúc đẩy NLĐ phấn đấu vươn lên trong công việc, tạo sự phát triển toàn diện chohọ

Ngược lại, nếu phương án trả lương không hợp lý > NLĐ có tâm lý chánnản, NSLĐ không cao, thu nhập của NLĐ cũng sẽ không tăng

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp:

Doanh nghiệp xây dựng được một phương án trả lương hợp lý cho NLĐ thì

sẽ khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng, đảm bảo được kế hoạch sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi nhuận doanh nghiệp cũng tăng cao

Khi doanh nghiệp áp dụng phương án trả lương thỏa đáng thì NLĐ sẽ cảmnhận và yên tâm làm việc trong một môi trường an toàn về tài chính; hơn nữa sẽhạn chế được tối đa các bất bình có thể xảy ra và điều này tác động đến việc xâydựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo,tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thịtrường lao động, giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân lực trình độ cao.Ngược lại, nếu một phương án trả lương thiếu sự công bằng thì bất bình vềvấn đề tiền lương chắc chắn sẽ xảy ra Khi bất bình trong lao động tăng cao thì cóthể xảy ra hai khả năng:

- NLĐ sẽ làm việc cầm chừng: Điều này sẽ làm ảnh hưởng xấu đến năngsuất và hiệu quả lao động của họ Năng suất của NLĐ bị giảm sút thì lợi nhuậndoanh nghiệp cũng sẽ giảm theo hơn nữa còn ảnh hưởng xấu đến bầu không khítâm lý ở nơi làm việc Khi đó mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ ngày càng xấu

đi và khó có thể cải thiện nếu như vấn đề không được giải quyết

- Đối với lao động có tay nghề cao thì cơ hội tìm kiếm một môi trường làmviệc tốt, có thu nhập cao là rất lớn Do vậy, nếu phương án trả lương trong doanhnghiệp không hợp lý, thiếu sự công bằng thì mong muốn rời bỏ tổ chức của họcàng lớn Khi đó doanh nghiệp vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa làmthiếu hụt lao động cục bộ, gây đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trongsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa việc mất đi những lao động giỏithì kéo theo đó là những tổn thất cho doanh nghiệp như: chi phí cho việc tuyểndụng, đào tạo nhân viên mới là rất lớn, mất nhiều thời gian để nhân viên mới làmquen với công việc, hiệu suất công việc không cao

Vì vậy, một trong những vấn đề cần được các doanh nghiệp quan tâm hàngđầu là phải thường xuyên theo dõi, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiếnbất đồng hay những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong việc phân phối tiềnlương, tiền thưởng cho NLĐ từ đó có sự điều chỉnh phương án trả lương hợp lýcho họ

1.1.2.3 Đối với xã hội:

Khi tiền lương trả cho NLĐ đảm bảo được mức sống không chỉ cho NLĐ màcòn cả gia đình họ thì họ sẽ tham gia làm việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp trong xãhội, giảm những lao động dôi dư Khi mức lương hấp dẫn thì NLĐ muốn tham giavào thị trường lao động nhiều hơn, giảm tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày cànggiàu có, văn minh hơn

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương án trả lương trong

doanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và tuân thủ đúng cácquy định của pháp luật trước khi lựa chọn, xây dựng và áp dụng các phương án trảlương cho doanh nghiệp mình, đồng thời phải linh hoạt trong việc áp dụng cácphương án trả lương đó sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và manglại hiệu quả cao nhất

1.1.3.2 Quan điểm của chủ doanh nghiệp:

Tùy quan điểm của chủ sử dụng lao động mà các phương án trả lương củamỗi doanh nghiệp được xây dựng có thể khác nhau

Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư, họ sẽ có xuhướng trả lương tương đối cao cho NLĐ và sẽ chú trọng nhiều hơn tới việc xâydựng phương án trả lương phù hợp cho NLĐ ở các bộ phận trong doanh nghiệp,khuyến khích tăng NSLĐ, tăng thu nhập cho NLĐ

Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản chi phí sảnxuất thì họ thường có xu hướng trả lương thấp cho NLĐ để tìm giải pháp an toànnếu NSLĐ thấp, ít quan tâm tới công tác xây dựng phương án trả lương hợp lý.Với quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có được sự an toàn về tài chính, tuynhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết, doanhnghiệp sẽ khó thu hút nhân tài

1.1.3.3 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tới việclựa chọn phương án trả lương trong doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp hoạtđộng trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ, do đặc điểm công việc của NLĐ là rấtkhó định mức nên trong phương án trả lương thường gắn với thời gian làm việcthực tế của họ cùng với các tiêu chí để đánh giá hiệu quả công việc Còn với cácdoanh nghiệp sản xuất thì phần lớn phương án trả lương cho NLĐ trực tiếp thườnggắn vào đó là chỉ tiêu đo lường về số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra.Hiện nay, các doanh nghiệp đều có xu hướng đa dạng hoá ngành nghề sản xuấtkinh doanh để có thể khai thác ở nhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hoá lợinhuận Do đó, mỗi doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm kinh doanh cuả mình đểxây dựng được phương án trả lương hợp lý cho NLĐ nhằm khuyến khích họ tăngNSLĐ, nâng cao tay nghề, làm sao để phát huy hết tác dụng cuả tiền lương

1.1.3.4 Đội ngũ cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp:

Nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong Công ty thực sự có năng lực, kinh nghiệm,trình độ chuyên môn cao thì việc xây dựng phương án trả lương hợp lý trongdoanh nghiệp sẽ dễ dàng, chính xác hơn; NLĐ thì yên tâm làm việc trong môitrường mà quyền lợi của họ được đảm bảo Họ sẽ cảm thấy những gì họ nhận đượcxứng đáng với công sức mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp; vì thế tinh thần,nhiệt huyết trong công việc sẽ tăng cao NSLĐ tăng, lợi nhuận doanh nghiệp

cũng tăng lên, kéo theo đó sẽ là sự tăng thu nhập của NLĐ, đảm bảo được cuộcsống cho họ, mặt khác còn giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động có trình

độ chuyên môn cao

Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong Công ty không đảm bảo cả vềmặt số lượng và chất lượng thì việc xây dựng và áp dụng các phương án trả lươngtrong doanh nghiệp sẽ kém hiệu quả

1.1.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Thông thường, một doanh nghiệp khi đạt được lợi nhuận cao thường trảlương cho NLĐ ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường Đồng thời,tài chính mạnh cũng là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai tốt công tác xây dựngcác phương án trả lương cho NLĐ phù hợp với đặc thù công việc ở mỗi bộ phậntrong doanh nghiệp

Ngược lại, khi khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp, doanh nghiệp sẽgặp phải những khó khăn trong việc xây dựng phương án trả lương hiệu quả choNLĐ

1.1.3.6 Tiền lương trên thị trường lao động:

Để xây dựng phương án trả lương hợp lý cho NLĐ thì doanh nghiệp có thểtham khảo mức lương trên thị trường từ đó đưa ra được mức lương cạnh tranhnhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực làm việc cho NLĐ, tăngNSLĐ, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo được uy tín, vị thếcủa doanh nghiệp trên thị trường

1.1.4 Các phương án trả lương.

Trên thực tế có rất nhiều các phương án trả lương khác nhau Mỗi doanhnghiệp tuỳ vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mình mà lựa chọn từngphương án trả lương cho phù hợp với từng đối tượng Sau đây là một vài phương

án trả lương mà các doanh nghiệp có thể tham khảo và lựa chọn làm phương án trảlương cho doanh nghiệp mình:

1.1.4.1: Trả lương cho lao động gián tiếp:

Phương án 1:

Công thức tính:

TL i = ML (phụ cấp nếu có) * T LVTT

Trong đó:

TLi: Tiền lương của NLĐ i

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương

TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ i

Tiền lương mà NLĐ nhận được theo phương án 1 mới chỉ tính đến mứclương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của NLĐ chứchưa tính đến kết quả lao động, năng lực thực tế hay tính chất công việc của họ.Như vậy, tiền lương vẫn còn mang tính bình quân cao, không có tính tạo động lực,không khuyến khích được NLĐ tích cực làm việc, đôi khi NLĐ đến Công ty chỉ là

để chấm công, gây lãng phí thời gian, hiệu quả công việc không cao

Phương án 2:

Công thức tính:

TL i = (TL 1 + TL 2 ) *Kht Trong đó:

TLi: Tổng tiền lương NLĐ nhận được trong tháng

TL1: Tiền lương theo cấp bậc

TL2 : Lương theo công việc

Kht: Hệ số mức độ hoàn thành công việc được giao

Với cách tính trên thì tiền lương NLĐ nhận được đã tính đến trình độ, mức

độ hoàn thành công việc của NLĐ, khắc phục được tính bình quân trong trả lươngtuy nhiên phương án trả lương trên vẫn còn tồn tại hạn chế đó là công tác đánh giá

hệ số hoàn thành công việc nếu không thực hiện được nghiêm túc thì kết quả đánhgiá chỉ mang tính hình thức, thiếu sự công bằng, có thể gây bất bình cho NLĐ

Phương án 3: Trả lương theo hệ số tham gia lao động:

∑Pi: Tổng điểm của NLĐ trong tập thể lao động

Pi được xác định theo công thức:







n j

ij j

P

1

Công thức tính:

Trong đó:

TLi : Tiền lương của NLĐ thứ i được nhận

ni : Số ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i

m : Số người của bộ phận lao động gián tiếp

Ft : Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phậngián tiếp và được tính theo công thức:

F t = F c – (F sp + F k )

Fc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ

Fsp : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm

Fk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán

Kbi : Là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được giao,mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành côngviệc Hệ số Kbi do doanh nghiệp xác định theo công thức:

i

i i

t

Kb n

(đ1 + đ2) : Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việcgiản đơn nhất trong doanh nghiệp.

đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận

Phương án 5:

Trả lương cho NLĐ vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ củaNLĐ thứ i, vừa theo kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận

Công thức tính:

TL i = TL 1i + TL 2i

Trong đó:

TLi : Tiền lương NLĐ thứ i nhận được

TL1i : Tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghịđịnh số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CPngày 14/12/2004 của Chính phủ của NLĐ thứ i, được tính như sau:

TL 1i = n i * tl i

Trong đó:

tli : Mức lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004,Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ –

CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của NLĐ thứ i

ni : Số ngày công thực tế của NLĐ thứ i

TL2i : Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính tráchnhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tếcủa NLĐ thứ I, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ,Công thức tính TL2i như sau:

Trong đó:

Ft : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phậnlàm lương thời gian

hi i m

i hi i

cd t

k n

F F

Fcđ : Quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004,Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ –

CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của bộ phận làm lương thời gian

Khi : Hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính tráchnhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ I,được xác định như cách 1

ni : Số ngày công thực tế của NLĐ thứ i;

Fcđ được tính theo công thức:

Trong đó:

TL1i: Tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghịđịnh số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CPngày 14/12/2004 của Chính phủ của từng NLĐ làm theo thời gian;

1.1.4.2: Trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất:

Phương án 1:

Công thức tính:

TL spi = ĐG * Q i

Trong đó:

TL spi : Tiền lương sản phẩm của NLĐ i.

Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) NLĐ i trong một thời gian xác định

ĐG: Đơn giá sản phẩm, được xác định theo công thức:







m i i

TL

1 1 cd

F

giá thì NLĐ sẽ ít quan tâm tới việc tiết kiệm NVL, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phísản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị Trong một số trườnghợp, công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm.

Phương án 2:

Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lươngđược xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày14/12/2004 của Chính phủ) và số điểm để đánh giá mức độ đóng góp để hoànthành công việc

Công thức tính:

Trong đó:

TLi: Tiền lương của NLĐ thứ i được nhận

Fsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể

n: Số lượng thành viên trong tập thể

ti: Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận

di: Là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của ngườithứ i Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá hàng ngày thông quabình xét tập thể

Phương án trả lương trên có tính đến hệ số cấp bậc công việc và điểm đánh giámức độ đóng góp để hoàn thành công việc của NLĐ Tuy nhiên việc đánh giáđiểm đi của từng người thông qua bình xét tập thể phải được thực hiện nghiêm túc.Công việc này cần được quán triệt tư tưởng tới từng CBCNV nhằm tránh tình trạngbình xét không đúng, không dám công khai nói lên ý kiến của mình vì sợ va chạm

MLmin: Tiền lương tối thiểu chung mà doanh nghiệp áp dụng

Ntt: Ngày công thực tế làm việc của NLĐ i

i i n

i i i

sp

t d

Ncđ: Ngày công chế độ mà doanh nghiệp áp dụng.

Với phương án trả lương trên thì những NLĐ có cùng hệ số lương, có cùng

số ngày công thực tế thì tiền lương mà họ nhận được là như nhau Do vậy, tiềnlương trả cho NLĐ theo phương án trên chưa gắn với kết quả làm việc của họ,chưa quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động, không khuyến khíchđược NLĐ tích cực làm việc, tăng NSLĐ, đặc biệt là doanh nghiệp sẽ khó giữchân nhân viên giỏi

Phương án 4:

Công thức tính:

TL i = H i * F Trong đó:

TLi: Tiền lương của NLĐ i được phân phối theo hệ số tham gia lao động

∑Pi: Tổng điểm của NLĐ trong tập thể lao động

Pi được xác định theo công thức:

hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc

ij j

P

1

i i i m

i i i i

sp

Kb h n

Trong đó:

TLi: Tiền lương của người thứ i được nhận

ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày)

m: Số lượng thành viên của tập thể

Fsp : Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể

Kbi: Hệ số mức lương của NLĐ được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CPngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004, Nghị định số207/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ của người thứ i

hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và đượctính theo công thức sau:

: Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc

của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j

Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động(hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người dotập thể bàn bạc dân chủ quyết định nhưng phải đảm bảo được các nội dung sau:Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghềcao; tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấphành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất

cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm; đảmbảo an toàn lao động

Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngàycông quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, khôngđạt năng suất lao động cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn.

Đối với NLĐ thì tiền lương là thu nhập chính để bù đắp hao phí sức lao động

và một phần tái sản xuất sức lao động Đối với NSDLĐ thì tiền lương lại là mộtcông cụ để tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn, nó là nguồn kích thích sự sáng tạo, sứcsản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng Vì thế,

d

d h

1 min 1

tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp cũng nhưNLĐ.

Một phương án trả lương của doanh nghiệp rõ ràng, thỏa đáng thì sẽ giúpNLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng vượt mức kế hoạch, khi đó lợi nhuận doanhnghiệp cũng sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà NLĐ được nhậnlại cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập vàtăng lợi ích cho NLĐ Hơn nữa, khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo bằng các mứclương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những NLĐ với mục tiêu

và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa NLĐ và NSDLĐ, làm chonhững NLĐ có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp

Vì vậy, việc hoàn thiện các phương án trả lương trong doanh nghiệp đóng vai tròrất quan trọng, không những giúp NLĐ dễ hiểu, tránh những thắc mắc về tiềnlương của mình mà còn tạo ra động lực cho họ làm việc có trách nhiệm hơn, hiệuquả công việc cao hơn

Về phía doanh nghiệp thì phải tính toán các mức trả lương hợp lý để giảmđược chi phí sản xuất làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp mình Trong mỗidoanh nghiệp, tùy vào từng điều kiện và từng đối tượng cụ thể mà sẽ xây dựng, ápdụng những phương án trả lương khác nhau Mỗi phương án đều có những ưu,nhược điểm riêng, đem lại những hiệu quả khác nhau Tuy nhiên không phải doanhnghiệp nào cũng áp dụng và trả lương hợp lý

Phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên ĐườngBảo Sơn còn bộc lộ khá nhiều nhược điểm Tiền lương mà NLĐ nhận được hàngtháng chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc của họ, hơn nữa mức lương còntương đối thấp, chưa tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến cho Công ty.Bởi Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, lại là một điểm du lịch mới, có quy

mô lớn, có vị trí và điều kiện thuận lợi thu hút được rất nhiều du khách trong vàngoài nước, vì vậy lợi nhuận hàng năm thu được là rất lớn tuy nhiên tiền lương màCông ty trả cho NLĐ lại rất thấp do đó NLĐ sẽ cảm thấy mình không được quantâm đúng mức, dễ dẫn tới tâm lý chán nản, không có động lực làm việc

Vì vậy, để phát huy hết tác dụng của tiền lương thì việc hoàn thiện cácphương án trả lương phải là mối quan tâm hàng đầu không chỉ của Công ty TNHHMTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn, của các doanh nghiệp khác mà còn làmối quan tâm chung của toàn xã hội, giúp giảm thiểu những lao động thất nghiệp,giảm các tệ nạn trong xã hội Do vậy các doanh nghiệp nói chung và Công tyTNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn nói riêng cần phải trả lươnglàm sao cho tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo tiền lương hợp lý cho NLĐ, tránhtác động xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh phát sinh mâu thuẫn giữaNLĐ và NSDLĐ, nhằm tạo động lực lao động và sự sáng tạo trong công việc củaNLĐ

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH GIẢI TRÍ

THIÊN ĐƯỜNG BẢO SƠN.

2.1 Tổng quan về Công ty:

2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty:

sử dụng công nghệ cao và nhiều khu du lịch mang đậm nét văn hoá truyền thốngcủa dân tộc Việt Nam như khu 15 làng nghề truyền thống; khu ẩm thực; khu phố

cổ Hà Nội; vườn phong lan; vườn bướm; vườn Thượng Uyển;…Khu vui chơi giảitrí dành cho mọi lứa tuổi như Thế giới đại dương; khu Phun nước màu theo nhạc;chiếu phim Laze; xiếc cá heo, hải cẩu; chiếu phim 4D, nhà ma Các trò chơi cảmgiác mạnh như Vũ trụ bay xoay, đu quay văng, trò chơi ếch nhảy, tàu cướp biển(đu thuyền), đu ngựa quay hai tầng, tàu lượn trên không, đu quay tròn Các trò chơicho giới trẻ thơ có: thế giới tuổi thơ, Video game, săn thú trong rừng, thám hiểmtrên núi, tàu hỏa đu đưa, ô tô xuyên núi, ô tô đâm nhau, vũ trụ hơi và nhiều trò chơikhác; Khu siêu thị và trung tâm thương mại thoả mãn mọi nhu cầu của quý khách.Đặc biệt khu ẩm thực giới thiệu các món ăn đặc sản 3 miền Bắc, Trung, Nam củaViệt Nam Ngoài ra còn có khu nhà xem biểu diễn ca nhạc dân gian đặc sắc nhấtcủa Việt Nam

Tại đây du khách sẽ vừa được chiêm ngưỡng nền văn hóa kiến trúc cổ ViệtNam, một mô hình Việt Nam thu nhỏ với những nét tinh hoa, đặc sắc mà thiênnhiên và tạo hóa đã ưu đãi cho riêng đất nước và con người Việt Nam vừa có thể

sở hữu những sản phẩm tinh xảo mang đặc trưng văn hóa vùng miền được làm rabởi những nghệ nhân tài năng, giàu kinh nghiệm trên cả nước

* Công ty được thành lập ngày: 18/02/2008

* Công ty được thành lập với số vốn điều lệ: 80 tỷ đồng

* Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0304000193, đăng ký lần đầu ngày18/02/2008; đăng ký lại lần hai vào ngày 24/4/2008

* Mã số thuế: 050057968

* Ngành nghề đăng ký kinh doanh:

- Cung cấp các dịch vụ du lịch, vui chơi, giải trí cho khách hàng

- Cung cấp địa điểm tổ chức sự kiện như: Hội trường lớn, sân khấu đa năng,nhà hàng cung đình, đình làng, sân làng nghề.

* Tổng Giám Đốc: Nguyễn Thị Thu Hà

* Địa chỉ: Km8, Đại lộ Thăng Long, An Khánh, Hoài Đức, Hà Nội

* Website: www.Baosonparadise.vn

* Điện thoại: 844.62653004

* Fax: 844.62653009

* Email: Info@baosonhotels.com

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty:

 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:

* Chủ tịch Hội đồng quản trị là người chỉ đạo toàn diện các hoạt động tài

chính của Công ty, chỉ đạo Tổng giám đốc, Giám đốc tài chính, các giải pháp kinhdoanh và quản lý tài chính

Chủ tịch Hội đồng quản trị có quyền ký bổ nhiệm, cách chức hoặc điều chuyểncông tác khác với các chức danh Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Tổng quản lý,Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính và Giám đốc hành chính quản trị

* Tổng giám đốc: trực tiếp điều hành chỉ đạo Giám đốc điều hành và Trợ lý

Tổng giám đốc, Văn phòng tổng giám đốc Tổng giám đốc không trực tiếp điều hànhcông tác hàng ngày đối với các Giám đốc bộ phận

Tổng giám đốc kiêm Giám đốc điều hành ( khi chưa có Giám đốc điều hành) có

nhiệm vụ:

- Trực tiếp tổ chức họp giao ban với Giám đốc tất cả các bộ phận mỗi tuần mộtlần vào thứ hai hàng tuần để kiểm điểm công tác trong tuần qua và giao nhiệm vụ chocác bộ phận trong tuần tới

- Trực tiếp chỉ đạo tất cả các bộ phận kinh doanh trong khu du lịch cụ thể: kinhdoanh khu trông giữ xe ô tô, xe máy và xe đạp; khu thế giới tuổi thơ và Video game;khu phố cổ; quản lý chỉ đạo bộ phận chăm sóc vườn hoa, cây xanh,…

Quyền hạn:

- Ký các hợp đồng với tất cả các đối tác liên quan đến kinh doanh

- Toàn quyền ký quyết định đề bạt các cán bộ từ Phó giám đốc bộ phận trởxuống

- Toàn quyền quyết định khen thưởng, kỷ luật theo quy chế đối với CBCNVtrong Công ty nếu có thành tích hoặc vi phạm kỷ luật

- Ký hợp đồng với các đối tác cung cấp văn phòng phẩm cho Công ty

* Giám đốc điều hành: trực tiếp chỉ đạo, điều hành tới Giám đốc các bộ phận

nhưng không điều hành hoặc chỉ đạo trực tiếp các nhân viên trong các bộ phận Giámđốc điều hành được toàn quyền quyết định khen thưởng hoặc phạt mọi nhân viên theoquy chế trong Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn khi họ cóthành tích hoặc vi phạm kỷ luật

* Giám đốc hành chính quản trị:

Giám đốc hành chính trực tiếp điều hành các bộ phận dưới quyền như bộ phậnnhân sự, bộ phận bán vé, văn thư lưu trữ, quản lý xe và bộ phận lái xe; được quyền kýđóng dấu việc mua sắm các công cụ dụng cụ và vật liệu phục vụ cho các bộ phận trên.Trực tiếp ký hợp đồng in ấn vé, hợp đồng thu gom rác thải với các công ty môi

trường Cụ thể:

Đối với bộ phận quản lý và bán vé: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch và chỉ đạo đóng dấu ngày, tháng, năm và đóng dấu Công ty lêntất cả các loại vé dự kiến phát hành trong ngày

- Chỉ đạo và kiểm tra việc giao vé hàng ngày cho các quầy bán vé

- Cuối ngày kiểm tra bộ phận kế toán đã thực hiện đầy đủ giao nhận tiền vàcuống vé phù hợp với số vé đã giao không?

- Cử người cùng thu ngân tổng kiểm tra lượng tiền và vé đã bán trong ngày

- Chỉ đạo thu nhận số vé chưa bán hết trong ngày từ kế toán tài vụ

Đối với văn thư và quản trị: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch cấp phát văn phòng phẩm đối với tất cả các bộ phận hàng tháng,quý, năm

- Chỉ đạo văn thư việc đóng dấu các công văn giấy tờ, hợp đồng kinh tế

Đối với lái xe: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:

- Ký lệnh điều động xe đi công tác hoặc kinh doanh

- Lập sổ theo dõi của Bảo vệ số km đi và về của từng xe để theo dõi xăng dầukhi quyết toán xăng dầu cuối tháng

- Chỉ đạo kế hoạch duy tu, bảo dưỡng định kỳ cho tất cả loại xe trong Công ty

- Lập sổ theo dõi việc thay thế phụ tùng hoặc sửa chữa cho từng xe

Đối với bộ phận nhân sự: Giám đốc hành chính quản trị có nhiệm vụ:

- Chỉ đạo quản lý hồ sơ CBCNV một cách khoa học, dễ thấy, dễ lấy khi cầnthiết Ngoài lưu trữ hồ sơ cần lưu trữ lý lịch tóm tắt của từng CBCNV trên máy vitính

- Thường xuyên chỉ đạo bổ sung hồ sơ, nhận xét CBCNV trong Công ty

- Theo dõi khả năng, trình độ, tinh thần công tác của CBCNV để lập kế hoạch đềbạt, tăng lương cho những người làm việc tích cực, có năng lực

- Lập quy hoạch sử dụng CBCNV, quy hoạch nâng cấp, nâng bậc, quy hoạch bồidưỡng đề bạt, quy hoạch đào tạo cán bộ

- Xây dựng quy hoạch đào tạo nghiệp vụ cho các bộ phận, liên hệ với các cơ sở,trường có khả năng đào tạo để nâng cao nghiệp vụ cho các bộ phận trong Công tytheo định kỳ hàng quý, hàng năm

- Cuối năm đánh giá, nhận xét cán bộ vào phiếu nhận xét trong lý lịch

- Theo dõi máy chấm công, phối hợp với bảng chấm công của các bộ phận đểlàm lương chính xác cho CBCNV cuối tháng

- Theo dõi và áp dụng mọi chế độ chính sách của Nhà nước đối với tất cả cácCBCNV

- Liên hệ với các cơ quan BHXH của địa phương để kịp thời làm các chế độtheo chính sách cho CBCNV trong Công ty.

* Giám đốc tài chính: chịu trách nhiệm chấp hành sự chỉ đạo của Chủ tịch Hội

đồng quản trị và phải chịu sự quản lý của Tổng giám đốc về hành chính, trực tiếp chỉđạo phòng kế toán tài chính của Công ty về nghiệp vụ, chỉ đạo phòng kiểm toán công

ty về kiểm tra, kiểm soát các hoạt động tài chính hàng ngày của tất cả các bộ phận

kinh doanh trong khu du lịch Thiên Đường Bảo Sơn Cụ thể:

- Được quyền tuyển chọn nhân viên trong các phòng ban do mình phụ trách

- Được quyền khen thưởng hoặc kỷ luật CBCNV có thành tích hoặc vi phạm kỷluật của Công ty đề ra

- Được quyền đề xuất trưởng phó phòng kế toán, kiểm toán với Chủ tịch Hộiđồng quản trị và Tổng giám đốc

2.1.3 Đặc điểm lao động trong Công ty:

Doanh nghiệp hiện đang sử dụng khoảng 500 lao động, lực lượng lao độngtương đối trẻ, tuổi đời từ 20 – 40 ( ngoại trừ cấp cán bộ quản lý), có kinh nghiệmtrong công việc, có năng lực và sự năng động của tuổi trẻ, được bố trí công việc phùhợp với chuyên môn đã đào tạo

 Cơ cấu lao động theo chức năng:

Bao gồm 2 loại: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Lao động trực tiếp baogồm các kỹ sư, công nhân trực tiếp vận hành trò chơi, chăn nuôi động vật quí hiếmtrong vườn thú, bán hàng, chăm sóc cây xanh, Lao động gián tiếp của Công ty baogồm các CBCNV gián tiếp của các bộ phận và các phòng ban

BẢNG 2.1: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO CHỨC NĂNG

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

Sở dĩ giai đoạn 2008 – 2009 lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăngđáng kể là do năm 2008 Công ty bắt đầu thành lập Thời kỳ đầu đi vào hoạt động, hệthống máy vận hành, các hệ thống nhà ma, thuỷ cung, vườn thú còn rất sơ khai, nhiều

bộ phận còn chưa hoạt động nên lượng lao động sử dụng vẫn chưa nhiều

Sau một năm vừa hoạt động vừa mở rộng các trò chơi giải trí khác thì kéo theo

đó cũng là sự tăng lên đáng kể về số lượng nhân lực cho Công ty

Cùng với mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty nhằm đáp ứng mọiyêu cầu của khách hàng thì Công ty luôn có sự cải tiến, đổi mới về mọi mặt Do đó,

dù đã đi vào hoạt động tương đối ổn định song lượng lao động vẫn tiếp tục tăng quacác năm nhằm phục vụ chu đáo cho khách hàng, tạo cho họ cảm giác thoải mái khiđến với Công viên Thiên Đường Bảo Sơn

 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Xem xét lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ:Phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặcđiểm tâm sinh lý, sức khoẻ, năng lực và sở trường của từng giới

BẢNG 2.2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH

Chỉ

tiêu

Số lượng

(người)

%

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Nam 137 53,31 212 50,84 229 48,62 246 49,6

Nữ 120 46,69 205 49,16 242 51,38 250 50,4

Lao động trong ngành dịch vụ không mang tính chất nặng nhọc do đó cả laođộng nam và lao động nữ đều có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc Ví dụ nhưlao động nam thì có thể làm các công việc như vận hành máy, sửa chữa điện, ; laođộng nữ thì có thể làm nhân viên, lễ tân nhà hàng, khách sạn hoặc bán hàng, Dovậy, về cơ cấu lao động theo giới tính trong Công ty cơ bản là không có sự chênh lệch

rõ rệt giữa lao động nam và lao động nữ

 Cơ cấu lao động theo trình độ:

BẢNG 2.3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

%

Số lượng (người)

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn

Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ cho thấy Công ty sử dụng một lượng laođộng phổ thông tương đối lớn Lượng lao động này chủ yếu làm các công việc như tạp vụ, chăm sóc cây xanh, phục vụ bàn, Số lượng lao động phổ thông có xu hướng giảm dần qua các năm và thay vào đó là sự tăng lên của lao động trình độ Đại học, Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp

2.2 Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

2.2.1 Các đặc điểm của Công ty ảnh hưởng tới phương án trả lương.

2.2.1.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh:

Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều có lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau do

đó để có được các phương án trả lương hợp lý thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải căn

cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình từ đó xây dựng đượcphương án trả lương thích hợp, làm sao để quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc

phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền lương là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sảnxuất phát triển.

Do đặc điểm kinh doanh của Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên ĐườngBảo Sơn là chuyên cung cấp các dịch vụ du lịch, vui chơi giải trí chứ không có sảnxuất sản phẩm do đó rất khó có thể đo lường được kết quả thực hiện công việc của laođộng trong doanh nghiệp Bởi vậy, doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc điểm, tính chất,trách nhiệm trong công việc, của từng người để có thể xây dựng được phương án trảlương hợp lý cho NLĐ

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

Công ty có một đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân sự có trình

độ tương đối cao, có kinh nghiệm trong công việc, do đó các hoạt động trong công tácquản trị nhân sự trong doanh nghiệp cũng được đảm bảo Tuy nhiên, với số lượngCBCNV trong Công ty tương đối nhiều (500 người) mà chỉ có một cán bộ lao động -tiền lương thì việc xây dựng quy chế, nguyên tắc cũng như phương án trả lương choNLĐ cũng còn nhiều hạn chế

2.2.1.3 Quan điểm của chủ doanh nghiệp:

Chủ doanh nghiệp luôn coi tiền lương là một khoản đầu tư, do đó quan điểm củachủ doanh nghiệp là có xu hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ, phần nào đảmbảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ Do đó trong công tác trả lương nói chungcũng như việc xây dựng phương án trả lương nói riêng cũng sẽ được chú trọng hơn

2.2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

BẢNG 2.5: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY

GIAI ĐOẠN 2008 – 2010.

Đơn vị tính: Tỷ đồng

3 Thuế thu nhập doanh nghiệp 0,35 0,65 1,28

Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2008

- 2010 ta thấy doanh thu tăng tương đối:

Năm 2009 tăng 8 tỷ đồng so với năm 2008, tương ứng với mức tăng là 28,57%.Năm 2010 tăng 16 tỷ đồng so với năm 2009, tương ứng với mức tăng là 44,4%Cùng với doanh thu là lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng lên:

Năm 2009 tăng 0,9 tỷ đồng so với năm 2008, tương ứng với mức tăng là85,71%

Năm 2010 tăng 1,5 tỷ đồng so với năm 2009, tương ứng với mức tăng là95,89%

 Lợi nhuận của doanh nghiệp tăng cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng tới côngtác tiền lương hơn, họ có xu hướng trả lương tương đối cho NLĐ để khuyến khích họnâng cao NSLĐ Theo đó, doanh nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn, áp dụng và hoànthiện phương án trả lương cho NLĐ có tính đến yếu tố kết quả lao động và các yếu tốnhằm khuyến khích họ tham gia tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp từ đó nâng cao NSLĐ, thu nhập của NLĐ cũng sẽ tăng lên, đảm bảocuộc sống cho họ và họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn

2.2.2 Thực trạng phương án trả lương của Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

Hiện nay Công ty đang áp dụng hai phương án trả lương cho 2 nhóm đối tượng:

- Phương án trả lương đối với CBCNV trong Công ty.

- Phương án trả lương đối với nhân viên partime.

2.2.2.1 Đối với CBCNV trong Công ty:

Tiền lương mà CBCNV trong Công ty nhận được hàng tháng bao gồm 2 phầnlà: Lương cơ bản và lương hiệu quả công việc

Công thức tính:

TL i =L cv + L cđ + Các khoản thu nhập khác.

Trong đó:

TLi: Tiền lương NLĐ nhận được hàng tháng

Lcv: Lương theo công việc

Lcđ: Lương chế độ của NLĐ

 Lương theo công việc:

Lương theo công việc là một khoản thù lao được trả cho NLĐ ngoài phần lương

cơ bản được hưởng, Giá trị của từng mức lương công việc được dựa trên cơ sở trình

độ chuyên môn, chức danh công việc, ngày công lao động thực tế của từng NLĐ đượcthỏa thuận khi ký hợp đồng lao động

Công thức:

L CV = L CV(i) * N tt

N cđ

Trong đó: Lcv: Lương theo công việc

Ntt: Là số ngày công thực tế làm việc của NLĐ trong tháng

Ncđ: Là số ngày công chế độ mà Công ty quy định

 Ntt: Ngày công thực tế của NLĐ được tính dựa trên thẻ chấm công của

từng cá nhân và qua bảng chấm công của trưởng bộ phận

Số ngày công thực tế làm việc còn phụ thuộc vào ý thức chấp hành giờ giấc làmviệc của từng người được đánh giá qua máy chấm công (thẻ chấm công từng ngày)kết hợp với sự theo dõi của bộ phận bảo vệ Cuối tháng, Phòng Nhân sự có tráchnhiệm tập hợp thẻ chấm công và bảng chấm công bộ phận của từng CBCNV để làmcăn cứ tính lương trong tháng

 Ncđ: Ngày công chế độ Công ty quy định là 26 ngày/ tháng.

 Lcv(i): Giá trị của một mức lương theo công việc được xác định trên cơ sở

khung lương Công ty đã xây dựng căn cứ theo một số yếu tố như: mứclương trên thị trường, khả năng tài chính của doanh nghiệp, (bảng 2.2.3)

Ví dụ: Bà Nguyễn Thị An được tiếp nhận chính thức vào làm việc tại Công ty với

chức danh công việc là nhân viên bộ phận Kế toán, lương theo công việc là 2.800.000đồng/ tháng Trong tháng bà An đi làm thực tế là 25 ngày công và hoàn thành tốt côngviệc được giao, không vi phạm nội quy lao động, lương theo công việc của bà đượctính như sau:

L cv =( 2.800.000*25)/26 = 2.692.307 (đồng/ tháng)

BẢNG 2.6: BẢNG LƯƠNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Du lịch giải trí Thiên Đường Bảo Sơn.

Qua bảng lương trên có thể thấy mức lương mà doanh nghiệp trả cho bộ phậnquản lý là tương đối cao tuy nhiên mức lương của nhân viên lại rất thấp, chưa tươngxứng với công sức họ bỏ ra bởi thực tế ở Công ty cho thấy khối lượng công việc màmỗi nhân viên phải đảm nhận là tương đối nhiều Do đó NLĐ sẽ cảm thấy không hàilòng với mức lương mà họ nhận được dẫn đến năng suất, chất lượng và hiệu quả côngviệc sẽ bị giảm sút, ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậydoanh nghiệp cần có những biện pháp, chính sách nhằm trả lương xứng đáng với côngsức NLĐ bỏ ra, hơn nữa mức lương phải có tính tạo động lực làm việc cho NLĐ,khuyến khích họ tích cực làm việc để nâng cao hiệu quả công việc

Lương công việc mà NLĐ nhận được hàng tháng đã tính đến giá trị công việc

mà NLĐ đảm nhận và ngày công làm việc thực tế của họ do đó nó giúp NLĐ nângcao tinh thần trách nhiệm trong công việc họ đảm nhận, đồng thời khuyến khích NLĐ

đi làm đủ số ngày công trong tháng để nâng cao thu nhập của mình

Tuy nhiên mức lương mà doanh nghiệp đang áp dụng trả cho NLĐ mới chỉ tínhđến trình độ và chức danh công việc chứ chưa phản ánh được năng lực, kết quả thựchiện công việc của họ, điều này sẽ dẫn tới tình trạng nhiều NLĐ chỉ đến Công ty đểchấm công và nhận lương chứ chưa khuyến khích họ thực sự cố gắng nâng cao hiệuquả công việc

Chúng ta có thể thấy được cơ sở để trả lương hiệu quả công việc chính là căn cứvào kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ trong kỳ Nhưng trên thực tế thìCông ty chưa đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên trong kỳ để làm căn cứ trảlương Hơn nữa, quy mô lao động của Công ty tương đối lớn nhưng lại chỉ có mộtchuyên viên lao động tiền lương nên việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cũng nhưtriển khai công tác đánh giá thực hiện công việc của NLĐ còn nhiều hạn chế do đómới dẫn tới tình trạng doanh nghiệp trả lương cho nhân viên chưa gắn với kết quảthực hiện công việc của họ

 Lương chế độ:

Là phần lương được dùng để đóng BHXH và tính lương phép, lương ốm và nghỉ

lễ tết cho CBCNV trong Công ty

Lnn: Tiền lương tối thiểu chung mà Công ty đang áp dụng

Nn: Số ngày nghỉ hưởng lương

Ncđ: Số ngày công chế độ Công ty quy định

 Hcb: Hệ số lương cấp bậc mà Công ty đang áp dụng là tuân theo

Nghị đinh 205/2004/NĐ – CP.

BẢNG 2.7: BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHO KHỐI ĐIỀU HÀNH

việc

Hệ số lương Bậc

I

Bậc II

Bậc III

Bậc IV

Bậc V

Bậc VI

Bậc VII

Bậc VIII

1 Chủ tịch hội đồng

quản trị 6.31 6.642

BẢNG 2.8: BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHO KHỐI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP

Hệ số lương Bậc

I

Bậc II

Bậc III

Bậc IV

Bậc V

Bậc VI

Bậc VII

Bậc VIII

1 Chuyên gia nấu ăn

(bếp trưởng) 5.00 5.45 5.95

2 Hướng dẫn viên du lịch

(hướng dẫn viên chính) 4.15 4.47 4.79 5.11 5.43

3

Kỹ thuật viên, cán sự công

nhân kỹ thuật (trình độ trung

cấp hoặc cao đẳng, bảo trì

bảo dưỡng, vận hành máy)

Nhân viên lái xe văn phòng,

xe tắc xi, xe tải, xe cần cẩu

11 Nhân viên buồng, bàn, bar 1.70 2.00 2.40 2.85 3.35

12 Nhân viên giặt là 1.65 1.96 2.63 2.80 3.30

13 Nhân viên bảo vệ, trông xe 1.65 1.99 2.40 2.72 3.09

14 Nhân viên nấu bếp (phụ bếp) 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40

15 Nhân viên tạp vụ 1.35 1.59 1.87 2.02 2.59 3.05 3.59

16 Nhân viên bán vé & phục vụ 1.25 1.48 1.76 2.18 2.63

 Hpc:Hệ số phụ cấp

Hiện nay Công ty đang áp dụng 2 loại phụ cấp: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấptrách nhiệm công việc

Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: Hiện nay Công ty chỉ áp dụng 2 mức phụ cấp:

- Mức 0,5 áp dụng đối với chức danh trưởng các phòng (ban)

- Mức 0,3 áp dụng đối với chức danh phó phòng

Phụ cấp trách nhiệm công việc hiện nay Công ty đang áp dụng 3 mức:

- Mức hệ số 0,3 ứng với chức danh Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám Đốc,Phó Tổng giám đốc

- Mức hệ số 0,2 ứng với chức danh Giám đốc tài chính, Giám đốc điều hành,Giám đốc hành chính quản trị

- Mức hệ số 0,1 áp dụng cho nhân viên của bộ phận thế giới đại dương

 Lnn: Lương tối thiểu chung hiện nay Công ty đang áp dụng là mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định là 1.350.000 ( đồng/ tháng).

 Nn: Số ngày nghỉ hưởng lương theo quy định của Nhà nước

 Ncđ: Công ty áp dụng ngày công chế độ là 26ngày/ tháng.

 Hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp, lương tối thiểu chung trong lương chế

độ mà doanh nghiệp đang áp dụng trả cho NLĐ đều tuân thủ theo quy định của phápluật Tuy nhiên các yếu tố đó mới chỉ là sự sao chép lại luật chứ chưa có tính tạo độnglực cho NLĐ Bởi với số lượng lao động tương đối lớn (gần 500 người) mà Công tychỉ có một chuyên viên Lao động - tiền lương, do đó việc xây dựng hệ thống thangbảng lương, phụ cấp lương cũng như các chính sách về tiền lương cho NLĐ trongdoanh nghiệp cũng bị hạn chế

 Quy định về các khoản thu nhập khác của NLĐ: