Hoàn thiện phương án trả lương tại công ty TNHH đầu tư thương mại và du lịch hoa mai

MỞ ĐẦU 1.Lí do lựa chọn đề tài nghiên cứu Sức mạnh của một công ty phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của công ty đặc biệt là nguồn lực về lao động. Lao động là điều kiện cần thiết quyết định nên sự thành công hay thất bại trong chiến lược kinh doanh của công ty. Một công ty muốn kinh doanh đạt hiệu quả cao, thu được lợi nhuận lớn thì phải tăng cường vốn đầu tư, NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất và các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp. Trong đó tiền lương là một phần của chi phí sản xuất có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm. Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, là yếu tố quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, tăng NSLĐ từ đó giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh của mình. Vì vậy, nếu trả lương cho NLĐ hợp lý sẽ là động lực rất lớn thúc đẩy NLĐ làm việc, cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm việc của mình để cống hiến cho Công ty. Ngược lại nếu như phương án trả lương trong Công ty không hợp lý, khi đó họ sẽ không thỏa mãn với mức lương mà họ nhận được, do đó tiền lương sẽ không còn là động lực thúc đẩy họ làm việc, NSLĐ không tăng, không tiết kiệm được vật tư,...gây ảnh hưởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều có các phương án trả lương riêng tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng trả lương hợp lý cho NLĐ. Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng của phương án trả lương trong doanh nghiệp, sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai, với sự hướng dẫn tận tình của Cô giáo TS. Đỗ Thị Tươi cùng các cô chú trong ban lãnh đạo và các anh chị trong phòng Hành chính Nhân sự của Công ty em đã nghiên cứu đề tài:“ Hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai” với mong muốn ứng dụng được những kiến thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giải pháp cải thiện phương án trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển trong tương lai.

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN

HOÀN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH

HOA MAI

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực

Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: Trần Kim Tuyến

Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp

TS Đỗ Thị Tươi

HÀ NỘI, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan nội dung trình bày trong khóa luận này là kết quảnghiên cứu của bản thân trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Đầu tưThương mại và Du lịch Hoa Mai với sự hướng dẫn trực tiếp của Giảng viên

LỜI CẢM ƠN

Sau 4 năm học tập và rèn luyện dưới mái trường Đại học Lao động Xãhội đã mang đến cho em những kiến thức khá đầy đủ về ngành Quản trị nhânlực Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty TNHH Đầu tư Thươngmại và Du lịch Hoa Mai đã giúp em có cơ hội kiểm tra lại những kiến thức đãhọc, vận dụng phần nào đó vào thực tiễn

Do thời gian nghiên cứu chưa nhiều, cũng có những sự hạn chế về mặtkiến thức của bản thân, nên khóa luận tốt nghiệp của em khó tránh khỏinhững thiếu sót Vậy em kính mong nhận được sự góp ý của thầy cô, điều đó

sẽ giúp em trưởng thành hơn trong quá trình học tập và làm việc

Khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thành nhờ sự chỉ bảo tận tình củacác thầy cô trong khoa Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động -

Xã hội, đặc biệt là sự hướng dẫn của giảng viên TS Đỗ Thị Tươi cùng sựgiúp đỡ của các cô chú, anh, chị tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và

Du lịch Hoa Mai

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

Giảng viên TS Đỗ Thị Tươi đã chỉ bảo, hướng dẫn tận tình em trongsuốt quá trình hoàn thành khóa luận

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, các phòng ban và các thầy, côcủa Trường Đại học Lao động - Xã hội, khoa Quản lý nguồn nhân lực đã tạođiều kiện thuận lợi cho em trong quá trình viết khóa luận tốt nghiệp

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể lãnh đạo và người lao độngtrong Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai đã cung cấp sốliệu giúp tôi hoàn thiện khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 5 năm 2017

Sinh viên

Trần Kim Tuyến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1.Lí do lựa chọn đề tài nghiên cứu 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 1

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của khóa luận 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1.Tiền lương 4

1.1.2.Phương án trả lương 5

1.1.3.Tiền thưởng 5

1.1.4.Phụ cấp lương 6

1.2.Vai trò của phương án trả lương 6

1.2.1.Đối với người lao động 6

1.2.2.Đối với doanh nghiệp 7

1.2.3.Đối với xã hội 8

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới phương án trả lương trong doanh nghiệp 8

1.3.1 Các qui định, chính sách tiền lương của Nhà nước 8

1.3.2.Quan điểm của chủ doanh nghiệp 9

1.3.3.Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 10

1.3.4 Đội ngũ cán bộ làm công tác Lao động - Tiền lương trong doanh nghiệp

10

1.3.5.Khả năng tài chính của doanh nghiệp 10

1.3.6.Mức lương trên thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh 11

1.4.Các phương án trả lương 11

1.4.1.Trả lương cho lao động gián tiếp 12

1.4.2.Trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất 13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HOA MAI 16

2.1.Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai 16

2.1.1.Thông tin chung 16

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 17

2.1.3.Tổ chức bộ máy của Công ty 17

2.1.3.1.Chức năng nhiệm vụ của công ty 17

2.1.3.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty 19

2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty 21

2.1.4.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 21

2.1.4.2 Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 22

2.1.4.3.Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất lao động 23

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 23

2.2.Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai 25

2.2.1.Phương án trả lương đối với CBCNV trong Công ty 25

2.2.2 Đối với nhân viên partime 37

2.3.Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phương án trả lương tại Công ty 39

2.3.1.Các qui định, chính sách tiền lương của nhà nước 39

2.3.2.Quan điểm của chủ doanh nghiệp 40

2.3.3.Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 40

2.3.4 Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động – tiền lương tại Công ty 41

2.3.5.Khả năng tài chính của doanh nghiệp 41

2.3.6.Mức lương trên thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh 42

2.4 Đánh giá về phương án trả lương 43

2.4.1.Đánh giá của người lao động trong Công ty 43

2.4.2.Đánh giá chung 45

2.4.2.1.Kết quả đạt được 45

2.4.2.2.Hạn chế: 45

2.4.2.3.Nguyên nhân của hạn chế: 46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HOA MAI 48

3.1.Định hướng, mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới 48

3.1.1.Mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Công ty đến năm 2025 48

3.1.2.Định hướng về phương án trả lương của Công ty trong thời gian tới 49

3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty 49

3.2.1.Đối với cán bộ quản lý: 49

3.2.2 Đối với nhân viên trong Công ty: 59

3.2.3 Đối với nhân viên partime thuê ngoài: 64

3.2.4.Các giải pháp khác: 65

KẾT LUẬN 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHỤ LỤC 69

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2017 22

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 22

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 - 2017 23

Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 24

Bảng 2.5: Bảng lương theo chức danh công việc 26

Bảng 2.6: Bảng hệ số lương cho khối điều hành 28

Bảng 2.7: Bảng hệ số lương cho khối lao động trực tiếp 29

Bảng 2.8: Bảng chấm công 35

Bảng 2.9: Bảng thanh toán lương tháng 12/2017 bộ phận Hành chính - Nhân sự 36

Bảng 2.10: Bảng giá tiền lương cho nhân viên partime 38

Bảng 2.11: Bảng số liệu doanh thu kế hoạch và thực tế từ năm 2015- 2017 41

Bảng 2.12:Bảng lương chức danh công việc của Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Văn hóa 42

Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả phiếu điều tra 43

Bảng 2.14: Nguyên nhân thu hút người lao động vào Công ty 44

Bảng 2.15: Nguyên nhân duy trì lao động làm việc cho Công ty 44

Bảng 3.1: Phân tích công việc Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự 51

Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn chấm điểm các yếu tố công việc cho bộ phận quản lý 53

Bảng 3.3: Bảng điểm cho chức danhTrưởng phòng Hành chính-nhân sự 56

Bảng 3.4: Bảng điểm cho các chức danh quản lý 57

Bảng 3.5: Bảng lương chức danh cho bộ phận quản lý 58

Bảng 3.6: Bảng xác định trọng số và điểm số cao nhất cho từng tiêu chí đánh giá 62

Bảng 3.7: Bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong công ty 63

Bảng 3.8: Bảng hệ số hoàn thành công việc của NLĐ 64

Bảng 3.9: Bảng giá tiền lương cho nhân viên partime 65

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và

Du lịch Hoa Mai 19

MỞ ĐẦU

1.Lí do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Sức mạnh của một công ty phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của công

ty đặc biệt là nguồn lực về lao động Lao động là điều kiện cần thiết quyếtđịnh nên sự thành công hay thất bại trong chiến lược kinh doanh của công ty.Một công ty muốn kinh doanh đạt hiệu quả cao, thu được lợi nhuận lớn thìphải tăng cường vốn đầu tư, NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất và các nguồnlực hiện có của doanh nghiệp Trong đó tiền lương là một phần của chi phísản xuất có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm

Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, là yếu

tố quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, tăngNSLĐ từ đó giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanhcủa mình Vì vậy, nếu trả lương cho NLĐ hợp lý sẽ là động lực rất lớn thúcđẩy NLĐ làm việc, cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm việc của mình

để cống hiến cho Công ty Ngược lại nếu như phương án trả lương trongCông ty không hợp lý, khi đó họ sẽ không thỏa mãn với mức lương mà họnhận được, do đó tiền lương sẽ không còn là động lực thúc đẩy họ làm việc,NSLĐ không tăng, không tiết kiệm được vật tư, gây ảnh hưởng không tốt tớihoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều có các phương án trả lương riêng tùythuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên khôngphải doanh nghiệp nào cũng trả lương hợp lý cho NLĐ Xuất phát từ tình hìnhthực tế của Công ty và vai trò quan trọng của phương án trả lương trongdoanh nghiệp, sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Đầu tư Thươngmại và Du lịch Hoa Mai, với sự hướng dẫn tận tình của Cô giáo TS Đỗ ThịTươi cùng các cô chú trong ban lãnh đạo và các anh chị trong phòng Hành

chính - Nhân sự của Công ty em đã nghiên cứu đề tài:“ Hoàn thiện phương

án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai”

với mong muốn ứng dụng được những kiến thức đã học vào thực tế và gópphần cùng với Công ty đưa ra giải pháp cải thiện phương án trả lương, phục

vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển trong tương lai

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận phương án trả lương trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai, từ đó thấy được các ưu điểm cũng như hạn chế từ phương án trả lương này.

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công

ty TNHH Đầu tư Thương mại và du lịch Hoa Mai

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

*.Đối tượng nghiên cứu

- Những lí luận cơ bản về phương án trả lương trong doanh nghiệp

- Phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịchHoa Mai

*Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu : Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du

lịch Hoa Mai

- Về thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng phương án trả lương trên

cơ sở và số liệu thu thập được chủ yếu là năm 2017 và đề xuất giải pháp chonhững năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu điều tra, thực hiện

điều tra xã hội học, đối với nhóm cán bộ quản lý, người lao động nhằm thuthập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc thực hiện công tác trả lươngcủa Công ty và những đề xuất về giải pháp

- Phương pháp thu thập số liệu,tài liệu thứ cấp: phương pháp nghiên cứu

này được thực hiện thông qua các bài báo,báo cáo, chủ trương, kế hoạch từcác phòng ban của công ty

- Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê đã thu

nhập được từ các phòng ban liên quan trong công ty nhằm đưa ra đượcnhững đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số+ đó

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Căn cứ trên các thông tin ,tài

liệu,kiến thức thu thập được từ Công ty, trên sách, báo, mạng internet, cácnghị định, thông tư, Từ đó, tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu thuthập được nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt,

danh mục bảng biểu sơ đồ, lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục, khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương án trả lương trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tưThương mại và Du lịch Hoa Mai

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tạiCông ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1.Tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp Nó chịu tác động của nhiềuyếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử Ngược lại, tiền lương cũng tácđộng đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội.Chính vì thế, không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh đềuquan tâm đến chính sách tiền lương Chính sách tiền lương phải thường xuyênđược đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từngnước trong từng thời kỳ

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương

là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiệncông việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việchoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác Mứclương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chínhphủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất laođộng và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải đảm bảo trảlương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm côngviệc có giá trị như nhau”

Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [6, Tr.303]

Theo Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2014): “Tiền lương là giá cả của sứclao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động vớingười sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặcbằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường laođộng và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.” [4, tr.9]

Từ những khái niệm trên cho thấy tiền lương đối với các chủ doanhnghiệp là một phần chi phí đáng kể trong chi phí sản xuất kinh doanh, songtiền lương cũng là nguồn thu nhập chính của người lao động Do đó tiềnlương không chỉ mang tính chất là chi phí mà tiền lương còn mang ý nghĩa làtạo ra động lực, kích thích sản xuất, sáng tạo của người lao động trong quátrình sản xuất kinh doanh

1.1.2.Phương án trả lương

Theo Đỗ Thị Tươi: “Phương án trả lương được hiểu là các dự kiến vềcách thức tính trả lương cho người lao động (công thức tính lương hoặc cácmức lương) cho người lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhấtđịnh của doanh nghiệp tại những thời điểm nhất định Nói cách khác, đóchính là bản dự kiến các công việc phải làm để trả lương cho người lao độngứng với các điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhất định nào đó” [5, tr.17]

Với cách hiểu trên, các điều kiện, hoàn cảnh này có thể là các giả thiết cókhả năng xảy ra trong quá trình thực hiện Dựa trên các hoàn cảnh điều kiệncủa doanh nghiệp mình cũng như dựa vào các nguồn lực hiện có của doanhnghiệp để thực hiện phương án trả lương, doanh nghiệp quyết định chọn mộthoặc một số phương án trả lương áp dụng trong doanh nghiệp để tính trảlương cho từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp thì các phương án trả lươngnày sẽ trở thành hiện thực và không còn là “dự kiến” nữa Nói đến phương ántrả lương thì người người ta thường nghiêng đến cái kết của một quy trìnhtính lương và ít đề cập đến phần đầu cũng như quy trình tiến hành các bướctính trả lương

Theo cơ chế thị trường, “phương án trả lương là các cách tính trả lươngcho người lao động dựa trên cơ sở giá trị sức lao động; tức là việc tính trảlương cho người lao động phải đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ” [5,tr.19]

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về phương án trả lương, tuy nhiêntrong khuôn khổ bài khóa luận tốt nghiệp, em hiểu phương án trả lương làcách phân phối tiền lương cho người lao động theo một công thức nhất địnhứng với điều kiện, hoàn cảnh của doanh nghiệp

1.1.3.Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiềnthưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trongchừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biệnpháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tácđộng đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người laođộng” [4, tr.423]

Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng laođộng trả cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có

hiệu quả cao hơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này Khái niệm nàychưa nêu rõ được căn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người laođộng.

Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài chínhđược chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sựthực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trảđột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án côngviệc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giátrị” [4, tr.424]

Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họđạt được những thành tích nhất định hoặc có những sáng tạo trong công việclàm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Tiền thưởng có thể bằng vậtchất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất

1.1.4.Phụ cấp lương

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 hướng dẫn thực hiện một số điều vềtiền lương thì phụ cấp lương được hiểu như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền

23/2015/TT-bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điềukiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưađầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương,bảng lương.”

Theo Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2014): “Phụ cấp lương là khoản tiềnlương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện laođộng, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tốkhông ổn định.[4, tr.277]

Như vậy, phụ cấp lương có thể hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố vềđiều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độthu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ đến lương cơ bản.1.2.VAI TRÒ CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

1.2.1.Đối với người lao động

Đối NLĐ thì tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bảnthân và gia đình họ Do đó tiền lương phải được trả đúng, đủ, dễ tính toán , dễhiểu để NLĐ biết được cách tính lương của doanh nghiệp áp dụng cho họ nhưthế nào

Một phương án trả lương hiệu quả phải có khả năng kích thích NLĐ tăng

NSLĐ, tạo tâm lí thoải mái cho NLĐ yên tâm làm việc tại doanh nghiệp – nơi

mà mọi quyền lợi của họ đều được đảm bảo, hạn chế được những bất bình,tranh chấp có thể phát sinh trong vấn đề tiền lương Bởi thông thường khinhân được tiền lương thì NLĐ thường có xu hướng là so sánh mức tiền lươngcủa mình với mức lương của người khác, từ đó có cảm nhận mình được đối

xử công bằng hay không công bằng Nếu kết quả thực hiện công việc củaNLĐ cao hơn so với người khác song họ không được hưởng mức lương caohơn thì vấn đề sẽ nảy sinh

Bởi vậy một phương án trả lương hợp lí sẽ tạo động lực làm việc choNLĐ, khuyến khích họ nâng cao NSLĐ, tăng thu nhập, kích thích năng lựclàm việc của họ tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhânviên trong công ty, thúc đẩy NLĐ phấn đấu vươn lên trong công việc, tạo sựphát triển toàn diện cho họ

Ngược lại nếu phương án trả lương không hợp lí, NLĐ có tâm lí chánnản, NSLĐ không cao, thu nhập của NLĐ cũng sẽ không tăng

1.2.2.Đối với doanh nghiệp

Doanh nghiệp xây dựng được một phương án trả lương hợp lí cho NLĐthì sẽ khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng, đảm bảo được kếhoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi nhuận doanh nghiệp cũngtăng cao

Khi doanh nghiệp áp dụng phương án trả lương thỏa đáng thì NLĐ sẽcảm nhận và yên tâm làm việc trong một môi trường an toàn về tài chính, hơnnữa sẽ hạn chế tối đa các bất bình có thể xảy ra và điều này tác động đến việcxây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo và tạo uy tín cho doanhnghiệp trên thị trường lao động, giúp doanh nghiệp thu hút giúp doanh nghiệpthu hút được nhiều nhân lực trình độ cao

Ngược lại, nếu một phương án trả lương thiếu sự công bằng thì bất bình

về vấn đề tiền lương chắc chắn sẽ xảy ra Khi bất bình trong lao động tăngcao thì có thể xả ra hai khả năng:

- NLĐ sẽ làm việc cầm chừng: Điều này sẽ làm ảnh hưởng xấu đến năngsuất và hiệu quả lao động của họ Năng suất của NLĐ bị giảm sút thì lợinhuận của doanh nghiệp cũng sẽ giảm theo hơn nữa còn ảnh hưởng xấu đếnbầu không khí tâm lí ở nơi làm việc Khi đó mối quan hệ giữa NLĐ vàNSDLĐ sẽ ngày càng xấu đi và khó có thể cải thiện nếu như vấn đề không

được giải quyết

- Đối với NLĐ có tay nghề cao thì cơ hội để tìm kiếm một môi trườnglàm việc tốt, có thu nhập cao là rất lớn Do vậy nếu phương án trả lương trongdoanh nghiệp không hợp lí, thiếu sự công bằng thì mong muốn rời khỏi tổchức của họ càng lớn Khi đó doanh nghiệp vừa làm mất đi nguồn nhân lựcquan trọng, vừa làm thiếu hụt lao động cục bộ gây đình đốn hoặc phá vỡ tiếntrình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa việcmất đi những lao động giỏi thì kéo theo đó là những tổn thất cho doanhnghiệp như chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo cho nhân viên mới là rất lớn,mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc hiệu suất côngviệc không cao.

Vì vậy một trong những vấn đề cần được các doanh nghiệp quan tâmhàng đầu đó là phải thường xuyên theo dõi, lăng nghe và phát hiện kịp thờinhững ý kiến, bất đồng hay những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trongviệc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho NLĐ từ đó có sự điều chỉnhphương án trả lương hợp lý cho họ

1.2.3.Đối với xã hội

Tiền lương góp phần tăng thu nhập quốc dân và giúp chính phủ điều tiếtthu nhập Thông qua thu nhập chính phủ sẽ điều tiết bằng cách đánh thuế thunhập cá nhân, giảm bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội, rút ngắn khoảngcách giàu nghèo thúc đẩy sản xuất phát triển Khi tiền lương được đảm bảo sẽkhiến ngưòi dân tham gia vào thị trường lao động nhiều hơn giảm tỷ lệ thấtnghiệp, giảm các tệ nạn xã hội

Ngoài ra tiền lương còn góp phần vào khoản tiết kiệm quốc gia, gópphần vào việc xây dựng các công trình công cộng, nhà tình nghĩa, làm việcthiện cho xã hội…

1.3.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNGTRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các qui định, chính sách tiền lương của Nhà nước

Một số quy định của Nhà nước về tiền lương sẽ tạo thuận lợi cho doanhnghiệp tuy nhiên một số quy định khác cũng có thể là những ràng buộc đốivới các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và tuân thủđúng các quy định của pháp luật trước khi lựa chọn, xây dựng và áp dụng cácphương án trả lương đó sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp vàmang lại hiệu quả cao nhất

- Bộ luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

- Các văn bản dưới luật: Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các

Bộ, ngành chức năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiềnlương như tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ Đến nay, Chính phủ và các Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương, trong đó có các nội dung liên quan đến xây dựng, hoàn thiện phương án trả lương, cụ thể như sau

+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 9/9/2013 của Chính phỉ quy định thực hiện một số điều của Bộ luật lao động;

+ Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 hướng dẫn một số điều về tiền lương

+ Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/9/2010 về việc hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp ( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làmcăn cứ để xây dựng phương án trả lương, thưởng đối với khu vực đó

- Thỏa ước tập thể đã được kí kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn Các quy định trong phương án trả lương không được mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp như lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương

1.3.2.Quan điểm của chủ doanh nghiệp

Tùy quan điểm của chủ sử dụng lao động mà các phương án trả lươngcủa mỗi doanh nghiệp được xây dựng có thể khác nhau

Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư ,họ sẽ có

xu hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ và sẽ có xu hướng trả lươngtương đối cao cho NLĐ và sẽ chú trọng hơn tới việc xây dựng phương án trảlương phù hợp cho NLĐ ở các bộ phận trong doanh nghiệp, khuyến khíchtăng NSLĐ tăng thu nhập cho NLĐ

Ngược lại nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản chi phísản xuất thì họ thường có xu hướng trả lương thấp cho NLĐ để tìm giải pháp

an toàn nếu NSLĐ thấp, ít quan tâm tới công tác xây dựng phương án trảlương hợp lí, với quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có được sự an toàn

về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tácviên, thiếu gắn kết, doanh nghiệp sẽ khó thu hút nhân tài.

1.3.3.Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tớiviệc lựa chọn phương án trả lương trong doanh nghiệp Đối với các doanhnghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ do đặc điểm công việccủa NLĐ là rất khó định mức nên trong phương án trả lương trong doanhnghiệp Còn đối với các doanh nghiệp sản xuất thì phần lớn phương án trảlương cho NLĐ trực tiếp thường gắn vào đó là chỉ tiêu đo lường về số lượng

và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra Hiện nay các doanh nghiệp thường có

xu hướng đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh để có thể khai thác ởnhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hóa lợi nhuận Do đó mỗi doanhnghiệp cần căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của mình để xây dựng đượcphương án trả lương hợp lí cho NLĐ nhằm khuyến khích họ tăng NSLĐ,nâng cao tay nghề, làm sao để phát huy hết tác dụng của tiền lương

1.3.4 Đội ngũ cán bộ làm công tác Lao động - Tiền lương trong doanh nghiệp

Bộ phận cán bộ Lao động - Tiền lương là bộ phận chịu trách nhiệmchính trong việc xây dựng phương án trả lương trong doanh nghiệp Chính vìvậy, năng lực của bộ phận cán bộ lao động tiền lương cũng ảnh hưởng tới tínhsát thực của phương án trả lương Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm vềcông tác Lao động - Tiền lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, cótrình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực Lao động - Tiền lương sẽ đảmbảo xây dựng phương án trả lương được khoa học và hợp lý Do đó người laođộng được trả lương xứng đáng, tạo động lực lao động và giúp ổn định tìnhhình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.Ngược lại, trình độ năng lực chuyên môn của bộ phận xây dựng phương ántrả lương hạn chế thì sẽ không tạo được động lực và còn có thể gây ra mâuthuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp

1.3.5.Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Thông thường một doanh nghiệp khi đạt được lợi nhuận cao thường trảlương cho NLĐ ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường Đồngthời tài chính mạnh cũng là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai tốt công tácxây dựng các phương án trả lương cho NLĐ phù hợp với đặc thù công việc ở

mỗi bộ phận trong doanh nghiệp

Ngược lại khi khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp doanh nghiệp sẽgặp phải những khó khăn trong việc xây dựng phương án trả lương hiệu quảcho NLĐ

1.3.6.Mức lương trên thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh

- Mức lương đóng vai trò giá trả trên thị trường lao động Khi mức lươngtrên thị trường lao động tăng, doanh nghiệp gia tăng phần lương bổ sung, khimức lương trên thị trường có xu hướng giảm, doanh nghiệp đàm phán cùngcông đoàn, NLĐ để giảm phần lương bổ sung

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới quychế trả lương Nếu đối thủ của doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảnglương, chế độ đãi ngộ (quy định trong quy chế trả lương) có nhiều mức đãingộ tốt hơn, dẫn đến xu hướng nhảy việc từ doanh nghiệp này sang doanhnghiệp đối thủ, thì công ty cũng phải xem xét điều chỉnh lại chế độ đãi ngộcủa doanh nghiệp mình với mức tương xứng

1.4.CÁC PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

Mỗi phương án trả lương đều có những ưu điểm và những hạn chế nhấtđịnh, song hiệu quả của việc trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điềukiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp lựa chọn,

áp dụng phương án nào cho thích hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắcphân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền lương - tiền công là đòn bẩykinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển

Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận phương án trả lương khácnhau.Ví dụ như:

* Tiếp cận theo đối tượng trả lương ta có:

o Phương án trả lương cho lao động gián tiếp

o Phương án trả lương cho lao động trực tiếp

* Tiếp cận theo các chính sách tiền lương ta có:

o Phương án trả lương theo vị trí chức danh công việc (Pay forposition)

o Phương án trả lương theo đặc tính cá nhân NLĐ (Pay for pertion)

o Phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc (Pay forperformance)

Trên thực tế các doanh nghiệp có thể kết hợp ba phương án trả lương

trên thành công thức tính trả lương cho người lao động Đây là phương án trảlương hỗn hợp (hay trả lương 3P) dựa vào chức danh công việc, đặc điểm cánhân người lao động và thành tích của người lao động.

Trong bài khóa luận tốt nghiệp này em chỉ phân tích sâu phương pháptrả lương tiếp cận theo đối tượng: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

1.4.1.Trả lương cho lao động gián tiếp

Lao động gián tiếp được hiểu là những người không trực tiếp sản xuấtsản phẩm mà thực hiện các chức năng, nhiệm vụ chuyên môn nhất định vàbằng lao động của mình đảm bảo cho các hoạt động sản xuất kinh doanh đượcbình thường

Đối tượng của lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ

và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phânthành các loại:

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình

độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổnghợp, phức tạp

+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đạihọc, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tácthực tế chưa nhiều

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên mônthấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưaqua đào tạo

Với bộ phận lao động gián tiếp, các doanh nghiệp thường áp dụng phương ántrả lương thời gian Có hai hình thức trả lương thời gian:

o Trả lương thời gian đơn giản

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiềnlương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ

Công thức tính:

TL i = ML (phụ cấp nếu có) * T LVTT

Trong đó:

+ TLi: Tiền lương của NLĐ i

+ ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương

+ TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ i.

Hình thức trả lương này áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sựnghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mức lao động chính xác,khó đánh giá công việc chính xác Tiền lương mà NLĐ nhận được theophương án này mới chỉ tính đến mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm vàthời gian làm việc thực tế của NLĐ chứ chưa tính đến kết quả lao động, nănglực thực tế hay tính chất công việc của họ

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiệnhình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thứcthưởng nếu các bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiệnthưởng theo quy định

Công thức tính:

TL i = ML * T LVTT + T thưởng

Trong đó:

+ TLi: Tiền lương của NLĐ i

+ ML: Mức lương thời gian của người lao động

+ TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của người lao động

+ Tthưởng: Tiền thưởng

1.4.2.Trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất

Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động

SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trựctiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại:

+ Lao động tay nghề cao

+ Lao động có tay nghề trung bình

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương được áp dụng rông rãi nhất cho loại đối tượng này Dưới đây là một vài hình thức trả lương theo sản phẩm điển hình:

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho

người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.

Công thức tính:

TL spi = ĐG * Q i

Trong đó:

TL spi : Tiền lương sản phẩm của NLĐ i.

Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) NLĐ i trong một thời gian xác định

ĐG: Đơn giá sản phẩm, được xác định theo công thức:

o Trả lương sản phẩm khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một ngườihay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơngiá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp màsản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng côngviệc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong một thời gian xác địnhvới chất lượng nhất định

Công thức tính:

TL SPK = ĐG K * Q K

Trong đó:

TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể làđơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hoặc cũng có thể là đơn giátrọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

o Trả lương sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sảnphẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt đượccác tiêu chuẩn thường quy định

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng đối với NLĐhưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quantrọng hoặc yêu cầu bức thiết góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉtiêu kế hoạch của đơn vị

Công thức tính:

TL spt = L+ L*m*h

100

Trong đó:

+ TLspt : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

+ L: Tiền lương theo đơn giá cố định

+ m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

+ h: % vượt mức chỉ tiêu

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG

TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH

HOA MAI

2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNGMẠI VÀ DU LỊCH HOA MAI

2.1.1.Thông tin chung

Tên chính thức: Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa MaiTên giao dịch : HMT CO.,LTD

 Cho thuê các loại xe du lịch từ 4- 47 chỗ

 Cho thuê xe thương mại

 Đặt phòng khách sạn

 Đặt vé máy bay

 Đặt vé tàu thuyền

 Dịch vụ visa – hộ chiếu

 Tổ chức các tour du lịch trong nước

 Tổ chức hội nghị, hội thảo

 Tổ chức tour du lịch cho khách quốc tế

 Tour du lịch Châu Á

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai đã có hơn 10năm đứng vững trên thị trường trong lĩnh vực dịch vụ Với tiềm lực là đội xegồm 40 xe từ 4- 45 chỗ, lái xe giàu kinh nghiệm, đội ngũ điều hành nhiệt tình,trách nhiệm, công ty có tiếng trong lĩnh vực xe du lịch Ngoài ra, Hoa Maichuyên tổ chức các chương trình du lịch cho các công ty, các trường học, khối

ủy ban, khu công nghiệp với nhóm từ 20 đến 2000 khách và luôn tạo được sựhài lòng thoải mái của quý khách hàng trong mỗi chuyến đi Hiện tại Công tyHoa Mai đã trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Hà Nội chuyêncung cấp xe cho các Tập đoàn, Công ty nước ngoài, tổ chức phi chínhphủ, các khu công nghiệp ( Nhật bản, Hàn quốc…), các Ngân hàng, Kháchsạn, Công ty du lịch, các chuyên gia, cá nhân …

Có thể kể đến những khách hàng thân thiết như: Marubeni Corp, Fujita,Sumitomo Mitsuie, Toshiba(Nhật Bản), Ebara Corp(Nhật Bản) Abortt(HoaKỳ), Doosan(Hàn Quốc), Samsung, UnZa Việt Nam, Việt Xô Petro, Pvgas,Samsung, UnZa Việt Nam, Việt Xô Petro, và các công ty, tập đoàn lớn tạiViêt Nam: Unza Việt Nam,TH true milk,

2.1.3.Tổ chức bộ máy của Công ty

2.1.3.1.Chức năng nhiệm vụ của công ty

Sứ mệnh của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai đó

là thỏa mãn giá trị đời sống tinh thần và nâng cao chất lượng cuộc sống củakhách hàng Những giá trị thiết thực này sẽ luôn là động lực định hướng chotoàn bộ hoạt động đổi mới, sáng tạo và phát triển sản phẩm dịch vụ- du lịchvới số lượng và chất lượng dịch vụ tốt nhất Hoa Mai luôn đặt mục tiêu phấnđấu trở thành một công ty dịch vụ du lịch lữ hành có chất lượng và uy tínhàng đầu Việt Nam

Chức năng chính của công ty là kinh doanh loại hình vận tải và dịch vụ dulịch, được thể hiện cụ thể bằng các ngành kinh doanh trong giấy chứng nhậnđăng kí kinh doanh Các hoạt động chủ yếu của công ty bao gồm :

o Vận tải hành khách theo hợp đồng

o Vận tải hành khách liên tỉnh

o Dịch vụ hỗ trợ vận tải đường bộ

o Kinh doanh lữ hành nội địa

Công ty đã và đang từng bước xây dựng, cải thiện bản thân thành một tổchức đa ngành, đa dạng hóa dịch vụ,lấy sự hài lòng của khách hàng làm mụctiêu phấn đấu Đồng thời công ty cũng đang tiến hành thử nghiệm, mở thêmcác loại hình dịch vụ mới nhằm đa dạng hóa các hoạt động của đơn vị

Nhiệm vụ của công ty đó là:

₋ Trở thành một tổ chức chủ động trong mọi hoạt động của mình, tận dụngtối đa các nguồn lực có sẵn, luôn cải tiến chất lượng phục vụ nhằm tạo ấntượng tốt với khách hàng Đồng thời ở công ty cũng tăng cường tìm kiếmthêm khách hàng tiềm năng nhằm mở rộng thị trường Phát triển công ty với

cơ cấu gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả phù hợp với yêu cầu của từng thời kì,đáp ứng một cách đầy đủ đòi hỏi của thị trường Tăng cường hoạt động kinhdoanh, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, tài chính ổn định tạo việc làm cho ngườilao động và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước

₋ Tiến hành xây dựng, tổ chức các hoạt động kinh doanh du lịch đúng nộidung trong giấy phép được Nhà nước cấp và hướng dẫn của các cơ quan chủquản tại Thành phố Hà Nội và chỉ tiêu kế hoạch của Giám đốc công ty giaohàng năm

₋ Tổ chức đưa đón, hướng dẫn và phục vụ khách du lịch trong và ngoàinước theo chương trình du lịch trọn gói Có biện pháp kết hợp với các cơquan hữu quan quản lý khách du lịch từ khi nhận khách đến khi kết thúcchương trình du lịch nhằm đảm bảo an toàn tính mạng, tài sản của khách dulịch và an ninh quốc gia, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật Nhànước về hoạt động nêu trên

₋ Nghiên cứu thị trường và tổ chức các hình thức tuyên truyền, quảng cáo

để thu hút khách du lịch trong và ngoài nước tại Hà Nội theo uỷ quyền củaGiám đốc công ty

₋ Chấp hành và hướng dẫn khách các quy định của Nhà nước về bảo vệ anninh, trật tự chính trị an toàn xã hội, môi trường sinh thái, tài nguyên thiênnhiên, di sản văn hoá dân tộc

₋ Tự chủ về tài chính, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế trong sảnxuất kinh doanh với phương châm tự thân vận động, lấy thu bù chi, đảm bảocác chế độ chính sách cho người lao động Chấp hành tốt pháp lệnh kế toán,

thống kê thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương.

₋ Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch giao hàng năm, Giám đốc công ty có nhiệm

vụ tổ chức, triển khai thực hiện tốt và đúng pháp luật, quy định của Nhà nước

2.1.3.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai công ty hàng đầu

về du lịch, với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp được quản lý theo mô hình2.1 dưới đây, Hoa Mai rất dễ dàng trong công tác quản lý Tất cả các phòngban thực hiện chức năng chuyên môn hóa, đi sâu từng chức năng một qua đótận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và có sự liên kếtchặt chẽ với nhau

Để phù hợp với những đặc điểm hoạt động cũng như quản lý nhân lực, sơ

đồ bộ máy tổ chức được công ty Hoa Mai xây dựng như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại

và Du lịch Hoa Mai

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty

Nhìn vào sơ đồ 2.1 ta thấy, Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Dulịch Hoa Mai được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Nhìn chung

mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty đã đáp ứng được yêu cầu đặc điểm loạihình doanh nghiệp của Công ty Với mô hình cơ cấu tổ chức này, Công ty vẫngiữ được vai trò trung tâm điều phối hoạt động của các đơn vị thông qua quychế quản lý chung đòng thời bên cạnh đó Công ty đã có sự phân cấp mạnh đốivới các đơn vị trực thuộc, mỗi phòng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng,

Giám đốc

P.Giám đốc

P.Hành chính – Nhân sự

P.Kinh doanh P.Điều hành

nhiệm vụ riêng do đó không có sự chồng chéo mà còn tạo điều kiện cho cácđơn vị phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công tác quản lý và điều hànhphát triển các sản phẩm dịch vụ, mở rộng thị trường… cũng như trong việcthực thi định hướng phát triển chung của Công ty Mặt khác mô hình nàycũng chi phối đến công tác tiền lương của Công ty: Công ty phải áp dụng hìnhthức trả lương đa dạng và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc màphải linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau.

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

 Giám đốc:

Có vị trí cao nhất trong công ty và giữ vai trò quan trọng nhất trong việcđiều hành mọi hoạt động của Công ty Giám đốc đại diện cho Công ty kí kếthợp đồng giao dịch, các văn bản hợp tác cũng như thực hiện mọi nghĩa vụ đốivới Nhà nước

₋ Có nhiệm vụ hoạch định về tài chính đúng theo văn bản

₋ Thực hiện quan hệ giao dịch với các cơ quan chức năng ngành thuế vànắm rõ các thông tin về hệ thống ngân hàng

₋ Nhập dữ liệu cho các khoản thu chi của Công ty, làm bảng lương, báo cáothuế, lợi nhuận, rồi báo cáo cấp trên để xác nhận Bộ phận thủ quỹ có tráchnhiệm quản lý ngân sách và phải kết hợp chặt chẽ với Kế toán

 Phòng Điều hành

₋ Lập kế hoạch và triển khai các công việc liên quan đến việc thực hiện cácchương trình du lịch như: đăng ký chỗ trong khách sạn, đặt ăn, vận chuyển…đảm bảo về mặt thời gian và chất lượng

₋ Theo dõi việc thực hiện chương trình du lịch, phối hợp với bộ phận kếtoán thực hiện các hoạt động thanh toán với công ty gửi khách và các nhàcung cấp dịch vụ du lịch

 Phòng Kinh doanh

₋ Có chức năng lập kế hoạch hoạt động kinh doanh (ngắn và dài) cân đối kế

hoạch điều độ và chỉ đạo thực hiện kế hoạch cung ứng vật tư hàng hóa.

₋ Ký hợp đồng và theo dõi thực hiện hợp đồng

₋ Tổ chức hoạt động marketing

 Phòng Du lịch

₋ Du lịch nội địa: Thực hiện tiếp quy trình thiết kế và khảo sát sau khi nhậnđược thông tin Khách hàng từ Phòng Kinh doanh, chủ yếu như Khách hàng ởđơn vị nào? Địa chỉ? Số lượng là bao nhiêu? Thành phần, giai cấp và tôn giáo

Họ muốn đi đâu? Những yêu cầu của họ là gì? Từ những thông tin ấy cácnhân viên sẽ thiết kế và tư vấn cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất

₋ Du lịch nước ngoài: Đảm nhân việc thiết kế và kí gửi khách hàng trongcác mảng inbound và outbound Bao gồm khách lẻ và khách đoàn cho kháchtrong nước và quốc tế Hiện công ty đã phát triển mạnh về lĩnh vực này

 Phòng Hành chính - nhân sự

₋ Thực hiện trách nhiệm tổ chức, quản trị nhân sự, chế độ, chính sách liênquan đến người lao động, quản trị hành chính của toàn Công ty

₋ Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ của Công ty

₋ Thực hiện công tác bảo vệ nội bộ, an toàn, vệ sinh lao động của Công ty

2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty

Với tuổi đời còn rất trẻ và đều đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, đội ngũnhân viên của Công ty Hoa Mai là những người rất năng động, nhiệt tình vớicông việc, nắm vững kiến thức về hoạt động kinh doanh du lịch nói chung vàkinh doanh lữ hành nói riêng Cùng với trình độ chuyên môn thành thạo củanhân viên trong công ty đã tạo ra được các mối quan hệ chặt chẽ, gắn bó vớicác nhà cung cấp có uy tín, cho phép công ty đảm bảo cung cấp các dịch vụ

có chất lượng cao nhất Mặc dù đội ngũ nhân viên không quá nhiều nhưngvới tinh thần trách nhiệm cao và lòng nhiệt tình cộng với sự quản lý của banlãnh đạo công ty đã tạo ra được một thế mạnh trong cạnh tranh

2.1.4.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty được lập danh sách thống kê rõràng trong từng thời kỳ, từng giai đoạn nhất định Sau đây là thống kê về nhânlực theo độ tuổi của công ty:

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2017

Độ tuổi

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty

Theo bảng 1.1 cho thấy tỷ lệ lao động tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ thấp nhấttrong 3 năm gần đây (chiếm từ 6-7,5%), số lao động này chủ yếu là cán bộquản lý, một số ít là công nhân kỹ thuật lâu năm trong Công ty Tỷ lệ laođộng từ 31-40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất.(chiếm từ 14-15%)

Do đặc điểm ngành nghề nên đội ngũ lao động trẻ tuổi lớn là rất phù hợp.Công ty cần bổ sung lực lượng lao động trẻ tuổi, trình độ chuyên môn cao,đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển

2.1.4.2 Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính

Ngoài việc thống kê nhân lực của công ty theo độ tuổi, cán bộ quản trị nhânlực của công ty còn tiến hành thống kê dựa trên giới tính, cụ thể như sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017

Giới tính

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Nữ 18 25.7 20 25 26 26

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty

Theo bảng 1.2 cho thấy lao động nữ chiếm tỷ lệ khá thấp trong tổng số laođộng của Công ty, chỉ chiếm từ 25-26 % trong tổng số lao động Tỷ lệ này làhoàn toàn phù hợp vì do đặc điểm ngành nghề chủ yếu của công ty là chothuê xe, lái xe, tính chất công việc chỉ thích hợp với lao động nam Với cácnhân viên nữ thì bố trí làm văn phòng hành chính nhiều hơn, chủ yếu ở các bộphận kế toán, tư vấn khách hàng và kí kết hợp đồng lao động

2.1.4.3.Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 - 2017

Tính chất lao động

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người )

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người )

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty

Theo bảng 2.3 ta thấy lao động gián tiếp là 20 người (chiếm 28,6% trongtổng số lao động năm 2015) và tăng lên 25 người (chiếm 27% trong tổng số laođộng năm 2017), thấp hơn so với lao động trực tiếp từ 30-50 người Với đặcđiểm là công ty cho thuê xe du lịch, tỷ lệ lao động trực tiếp ( bộ phận lái xe) lớn

là rất phù hợp Trong thời gian tới Công ty cần chú trọng nâng cao khả năng làmviệc của cán bộ quản lý, nâng cao bồi dưỡng lao động trực tiếp về chất lượng,trình độ lành nghề

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Trong thời gian vừa qua cùng với sự phát triển của ngành du lịch Công

ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai đã có những bước pháttriển nhất định, hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu quả Tuy chịu nhiềutác động từ các yếu tố như: biến động về kinh tế, chính trị, thiên tai trên thếgiới và khu vực nhưng Công ty vẫn làm ăn có lãi và có những đóng góp đáng

kể vào ngành du lịch và ngân sách nhà Nước.

Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017

(Nguồn: Phòng Kế toán của Công ty)

Qua số liệu bảng 2.4, ta thấy trong giai đoạn thừ năm 2015 đến năm

2017 hoạt động kinh doanh của Công ty đã có những thành tựu đáng kể.Doanh thu từ năm 2015 đến năm 2017 liên tục tăng, từ năm 2015 đến năm

2016 doanh thu tăng được 0,5 tỷ đồng (tương đương tăng 5.7%) Tăng mạnhnhất là năm 2017 với chỉ tiêu doanh thu đạt 12,3 tỷ đồng, tăng 33,7% so vớinăm 2016 Có được sự tăng trưởng này là do năm 2017 phát huy đà tăngtrưởng của năm 2016, phát huy được các nguồn lực và tận dụng được nhữngkinh nghiệm từ nhiều năm về trước Đây là một khích lệ đối với toàn thể cán

bộ, nhân viên trong Công ty bởi trong hoàn cảnh khó khăn mà Công ty vẫn cóđược những thành tựu đáng kể

Mặt khác, xét về tỷ trọng doanh thu thì nguồn doanh thu từ khách quốc

tế chiếm tỷ trọng cao nhất, đồng thời với đó thì lượng khách du lịch nướcngoài vẫn là nguồn khách chính của Công ty Năm 2015 chiếm 57,0 % trongkhi đó năm 2016 chiếm 56,4 % và năm 2017 chiếm tới 58,0 % Điều đóchứng tỏ khách Inbound là nguồn khách tiềm năng và chủ lực của Công ty, vìthế Công ty cần tiếp tục đẩy mạnh công nghệ cũng như chất lượng dịch vụ vàđồng thời chú trọng trong công việc quảng cáo để thu hút được lượng kháchnày nhiều hơn nữa nhằm nâng cao doanh thu của mình Khách nội địa chiếm

tỷ trọng nhỏ nhất trong tổng số khách và tăng không đáng kể qua các năm,

năm 2016 so với năm 2015 tăng 10.4% và năm 2017 tăng 17.7% so với năm

2016 Để đạt được nhiều thành tích hơn nữa, Công ty cần tăng cường và pháthuy thế mạnh của mình nhằm thu hút được nhiều khách hàng không nhữngchỉ khách nước ngoài mà còn tận dụng tiềm năng từ khách trong nước

2.2.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG

TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HOA MAI

Hiện nay Công ty đang áp dụng hai phương án trả lương cho 2 nhóm đốitượng:

- Phương án trả lương đối với CBCNV trong Công ty.

- Phương án trả lương đối với nhân viên partime bên ngoài

2.2.1.Phương án trả lương đối với CBCNV trong Công ty

Tiền lương mà CBCNV trong Công ty nhận được hàng tháng bao gồm 2phần là: Lương chế độ và lương hiệu quả công việc

Công thức tính:

TL i =L cv + L cđ + Các khoản thu nhập khác.

Trong đó:

TLi: Tiền lương NLĐ nhận được hàng tháng

Lcv: Lương theo công việc

Lcđ: Lương chế độ của NLĐ

 Lương theo công việc:

Lương theo công việc là một khoản thù lao được trả cho NLĐ ngoàiphần lương cơ bản được hưởng, Giá trị của từng mức lương công việc đượcdựa trên cơ sở trình độ chuyên môn, chức danh công việc, ngày công lao độngthực tế của từng NLĐ được thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động

Công thức:

L CV = L CV(i) * N tt

N cđ

Trong đó:

Lcv: Lương theo công việc

Lcv(i): Là giá trị của một mức lương theo công việc

Ntt: Là số ngày công thực tế làm việc của NLĐ trong tháng

Ncđ: Là số ngày công chế độ mà Công ty quy định

+ Ngày công thực tế của NLĐ (Ntt) được tính dựa trên thẻ chấm công củatừng cá nhân và qua bảng chấm công của trưởng bộ phận

+ Số ngày công thực tế làm việc còn phụ thuộc vào ý thức chấp hành giờ giấclàm việc của từng người được đánh giá qua máy chấm công (thẻ chấm côngtừng ngày) kết hợp với sự theo dõi của bộ phận bảo vệ Cuối tháng, PhòngHC- NS có trách nhiệm tập hợp thẻ chấm công và bảng chấm công bộ phậncủa từng CBCNV để làm căn cứ tính lương trong tháng.

+ Ngày công chế độ Công ty quy định là 26 ngày/ tháng

+ Giá trị của một mức lương theo công việc được xác định trên cơ sở khung

lương Công ty đã xây dựng căn cứ theo một số yếu tố như: mức lương trên thịtrường, khả năng tài chính của doanh nghiệp (bảng 2.5)

Ví dụ:

Chị Nguyễn Thị Nguyệt được tiếp nhận chính thức vào làm việc tạiCông ty với chức danh công việc là nhân viên bộ phận Kế toán, lương theocông việc là 7.000.000 đồng/ tháng Trong tháng chị Nguyệt đi làm thực tế là

25 ngày công và hoàn thành tốt công việc được giao, không vi phạm nội quylao động, lương theo công việc của bà được tính như sau:

Lcv =(7.000.000*25)/26 = 6.730.769 (đồng/ tháng)

Bảng 2.5: Bảng lương theo chức danh công việc

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty.

Qua bảng 2.5 ta có thể thấy mức lương mà doanh nghiệp trả cho bộ phậnquản lý là tương đối cao tuy nhiên mức lương của nhân viên lại rất thấp, chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra bởi thực tế ở Công ty cho thấy khối lượng công việc mà mỗi nhân viên phải đảm nhận là tương đối nhiều Do đó NLĐ sẽcảm thấy không hài lòng với mức lương mà họ nhận được dẫn đến năng suất,

chất lượng và hiệu quả công việc sẽ bị giảm sút, ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy doanh nghiệp cần có những biện pháp, chính sách nhằm trả lương xứng đáng với công sức NLĐ bỏ ra, hơn nữa mức lương phải có tính tạo động lực làm việc cho NLĐ, khuyến khích họ tích cực làm việc để nâng cao hiệu quả công việc.

Lương công việc mà NLĐ nhận được hàng tháng đã tính đến giá trị côngviệc mà NLĐ đảm nhận và ngày công làm việc thực tế của họ do đó nó giúpNLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc họ đảm nhận, đồng thờikhuyến khích NLĐ đi làm đủ số ngày công trong tháng để nâng cao thu nhậpcủa mình

Tuy nhiên mức lương mà doanh nghiệp đang áp dụng trả cho NLĐ mớichỉ tính đến trình độ và chức danh công việc chứ chưa phản ánh được nănglực, kết quả thực hiện công việc của họ, điều này sẽ dẫn tới tình trạng nhiềuNLĐ chỉ đến Công ty để chấm công và nhận lương chứ chưa khuyến khích họthực sự cố gắng nâng cao hiệu quả công việc

Chúng ta có thể thấy được cơ sở để trả lương hiệu quả công việc chính làcăn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ trong kỳ Nhưngtrên thực tế thì Công ty chưa đánh giá thực hiện công việc cho nhân viêntrong kỳ để làm căn cứ trả lương Hơn nữa, quy mô lao động của Công tytương đối lớn nhưng lại chỉ có một chuyên viên lao động tiền lương nên việcxây dựng các tiêu chí đánh giá cũng như triển khai công tác đánh giá thựchiện công việc của NLĐ còn nhiều hạn chế do đó mới dẫn tới tình trạngdoanh nghiệp trả lương cho nhân viên chưa gắn với kết quả thực hiện côngviệc của họ

Lmin: Tiền lương tối thiểu vùng mà Công ty đang áp dụng.

Nn: Số ngày nghỉ hưởng lương

Ncđ: Số ngày công chế độ Công ty quy định

 Hcb: Hệ số lương cấp bậc Công ty tự xây dựng hệ số lương trên cơ sởhướng dẫn của Nghị định 49/2013/NĐ – CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 củaChính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiềnlương

Bảng 2.6: Bảng hệ số lương cho khối điều hành

I

Bậc II

Bậc III

Bậc IV

Bậc V

Bậc VI

Bậc VII

Bậc VIII

Bảng 2.7: Bảng hệ số lương cho khối lao động trực tiếp

ST

Hệ số lương

Bậc I

Bậc II

Bậc III

Bậc IV

Bậc V

Bậc VI

Bậc VII

Bậc VII I

1 Hướng dẫn viên du lịch

(hướng dẫn viên chính)

4.15

4.47

4.79

5.11

5.43

2

Kỹ thuật viên, cán sự công

nhân kỹ thuật (trình độ

trung cấp hoặc cao đẳng,

bảo trì bảo dưỡng, vận hành

máy)

3.32

3.51

3.70

3.89

2.76

3.25

3.82

4 Nhân viên lễ tân (bậc 2) 2.3

3

2.76

3.22

3.70

4.20

5

Nhân viên lái xe văn phòng,

xe tắc xi, xe tải, xe cần cẩu

dưới 3.5 tấn, xe khách dưới

20 chỗ ngồi

2.18

2.57

3.05

3.60

1.99

2.18

2.37

2.56

2.75

2.94

3.13

7 Nhân viên lễ tân (bậc 1) 1.7

5

2.05

2.45

2.90

3.40

5

2.21

2.78

3.30

3.58

9 Hướng dẫn viên 2.3 2.6 2.9 3.2 3.5