Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại sư tử vàng

1. Lý do chọn đề tài Như chúng ta đã biết, nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một công ty hay một tổ chức nào, là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp, tổ chức có. Yếu tố con người trong bất kì một tổ chức nào cũng giữ một vị trí và vai trò quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người luôn là trung tâm của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình và hoạt động đó. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay xu thế cạnh trạnh càng trở nên gay gắt thì nhân lực chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực ,đặc biệt là “Quy trình tuyển dụng” để làm bàn đạp tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức, cho doanh nghiệp mình. Quy trình tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Trong những năm gần đây, Công ty TNHH đầu tư thương mạ Sư Tử Vàng đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm không ngừng tìm kiếm, thu hút được những người lao động chất lượng cao vào làm việc tại của công ty. Tuy nhiên thực tế bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: vấn đề quy hoạch nhân lực chưa thực sự được quan tâm, thường là thiếu đâu tuyển đó hay quy trình tuyển dụng đôi khi chưa được áp dụng một cách bài bản, còn mang nặng tính hình thức. Chính vì vậy, việc đưa ra các chiến lược nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng là điều hết sức cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn. Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác tuyển dụng nhân lực đối với Công ty TNHH đầu tư thương mai Sư Tử Vàng, em lựa chọn đề tài:“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng” làm đề tài nghiên cứu cho khoa luan tốt nghiệp. 2.Mục tiêu nghiện cứu Một là, tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn,Định hướng cho người lao động để có cơ sở đánh giá được quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế đang diễn ra tại công ty. Hai là, tìm hiểu tình hình thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng, từ đó đánh giá và rút ra được những ưu điểm, nhược điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị. Ba là, trên cơ sở phân tích thực trạng để đánh giá chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, đề xuất những biện pháp để nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng cho công ty trong thời gian tới. 3.Phương pháp nghiên cứu •Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực của công ty một cách hợp lý. •Phương pháp thu thập số liệu Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của Công ty qua các năm. Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng của công ty trong quá trình thực tập thực tế tại đơn vị.

MUC LUC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MUC LUC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiện cứu 2

3.Phương pháp nghiên cứu 2

4.Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng 4

1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 4

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 4

1.1.5 Khái niệm định hướng nhân viên 5

1.2.Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đối với doanh nghiệp: 5

1.2.2 Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực: 5

1.2.3 Đối với ứng viên: 6

1.3 Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực 6

1.4 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực 7

1.4.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 7

1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 12

1.4.3 Quy trình định hướng ứng viên 16

1.5 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực 17

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực 17

1.6.1 Đặc thù các nhóm công việc 17

1.6.2 Đặc thù của doanh nghiệp 18

1.6.3 Năng lực cán bộ quản trị nhân lực 18

1.6.4 Quan điểm của lãnh đạo 19

1.6.5 Thị trường lao động 19

1.7 Sự cần thiết phải thực hiện quy trình tuyển dụng 19

i

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRINH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI SƯ TỬ VÀNG 21

2.1 Khái quát chung về công ty 21

2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng .21

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty 22

2 1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức 22

2.1.4: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của tổ chức: 23

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 25

2.1.6 Tổ chức nhân sự trong bộ máy QTNL 27

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại Sư tử Vàng 28

2.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng 28

2.2.2 Thực trang quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại Sư tử Vàng 31

2.2.5 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 42

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI SƯ TỬ VÀNG 44

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trinh TDNL tại công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng 44

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu TDNL của công ty trong thời gian tới 44 3.1.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty tnhh đầu tư thương mại Sư Tử Vàng 45

3.2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả TDNL cho công ty 50

3.2.1 Khuyến nghị với nhà nước 50

3.2.2 Khuyến nghị với công ty 51

KẾT LUẬN 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

PHỤ LỤC 55

ii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH đầu tư

thương mại Sư Tử Vàng năm2014-2016 25Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH đầu tư

thương mại Sư Tử Vàng 26Bảng 2.3 Bảng thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Công ty TNHH đầu tư thương mại sư tử vàng (năm 2016) 27Bảng 2.4 Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty

giai đoạn 2014 – 2016 33Bảng 2.5: Kết quả đánh giá chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng

trong giai đoạn 2014 -2016 39Bảng 2.6: Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển tại công ty TNHH đầu tư thương

mại Sư Tử Vàng 40Bảng 2.7: Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2014 – 2016 41Bảng 3.1: Đề xuất chương trình hội nhập của công ty 48

iv

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Như chúng ta đã biết, nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối vớibất kỳ một công ty hay một tổ chức nào, là tài sản quan trọng nhất màdoanh nghiệp, tổ chức có Yếu tố con người trong bất kì một tổ chức nàocũng giữ một vị trí và vai trò quan trọng, quyết định đến sự thành công haythất bại của tổ chức Con người luôn là trung tâm của mọi quá trình, mọihoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình

và hoạt động đó Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay xu thế cạnh trạnh càngtrở nên gay gắt thì nhân lực chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranhhàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thịtrường Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụngnhân lực ,đặc biệt là “Quy trình tuyển dụng” để làm bàn đạp tạo sự ổn định

và phát triển bền vững cho tổ chức, cho doanh nghiệp mình

Quy trình tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng tronghoạt động quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởiđây là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp vớihoạt động kinh doanh và môi trường của doanh nghiệp Trong một tổ chức

mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào

mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạtđộng kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả Chỉ khi nàonguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổchức ấy mới có thể đạt được mục tiêu của tổ chức mình

Trong những năm gần đây, Công ty TNHH đầu tư thương mạ Sư TửVàng đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm không ngừng tìmkiếm, thu hút được những người lao động chất lượng cao vào làm việc tạicủa công ty Tuy nhiên thực tế bên cạnh những thành tựu đạt được, côngtác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: vấn

đề quy hoạch nhân lực chưa thực sự được quan tâm, thường là thiếu đâutuyển đó hay quy trình tuyển dụng đôi khi chưa được áp dụng một cách bàibản, còn mang nặng tính hình thức Chính vì vậy, việc đưa ra các chiếnlược nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH đầu tưthương mại Sư Tử Vàng là điều hết sức cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công táctuyển dụng nhân lực đối với Công ty TNHH đầu tư thương mai Sư TửVàng, em lựa chọn đề tài:“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng” làm đề tài nghiên cứu chokhoa luan tốt nghiệp.

2.Mục tiêu nghiện cứu

- Một là, tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực như tuyển mộ,tuyển chọn,Định hướng cho người lao động để có cơ sở đánh giá được quytrình tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế đang diễn ra tại công ty

- Hai là, tìm hiểu tình hình thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng, từ đó đánh giá và rút rađược những ưu điểm, nhược điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại đơnvị

- Ba là, trên cơ sở phân tích thực trạng để đánh giá chất lượng quytrình tuyển dụng nhân lực của công ty, đề xuất những biện pháp để nângcao hiệu quả của quy trình tuyển dụng cho công ty trong thời gian tới

3.Phương pháp nghiên cứu

•Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biệnchứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liênquan tới công tác tuyển dụng nhân lực của công ty một cách hợp lý

•Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ cácbáo cáo của Công ty qua các năm

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý vàtổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đềliên quan đến quy trình tuyển dụng của công ty trong quá trình thực tậpthực tế tại đơn vị

•Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu cósẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và sốbình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ % quy mô laođộng bình quân, tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nộidung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải

sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tuyểndụng nhân lực

•Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về thực tế quy trình tuyểndụng nhân lực tại công ty nhằm bổ sung và làm rõ thông tin, dữ liệu đã thuthập được

4.Kết cấu khóa luận

Chương 1: Lý luận chung về TDNL trong tổ chức

Chương 2: Thuc trang quy trinh TDNL tai cong ty TNHH dau thu thuongmai Su Tu Vang

Chương 3: Hoàn thiện quy trình TDNL tại công ty TNHH đầu tư thươngmại Sư Tử Vàng

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Theo Giáo trình “Quản trị nhân lực I – TS Lê Thanh Hà – Đại họcLao Động Xã Hội, 2012” Nhân lực: được hiểu là nguồn nhân lực trong mỗicon người Nó bao gồm cả thể lực, trí lực Thể lực bao gồm sức khỏe, sứcbền, chiều cao và cân nặng, khả năng chịu đựng, thể lực của mỗi cá nhânphụ thuộc vào sức khỏe của từng người vòa giới tính, thu nhập , chế độ ănuống, nghỉ ngơi, tuổi tác Trí lực là sức suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức,hiểu biết tài năng cũng như quan điểm nhân cách của mỗi người

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn cán bộ, công nhânviên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp cácnguồn nhân lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trongnguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tậpthể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổchức, trên cơ sở đó đạt được mục tiêu riêng của mỗi thành viên [10,1]

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng

Nếu định nghĩa theo hành vi thì: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút những người xin việc có trình độ từ những nguồn khác nhau đến

tham gia dự tuyển vào các vị trí làm việc còn trống trong tổ chức Tổ chức

sẽ lựa chọn cho những ứng viên đó người đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ralàm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung nhân lực cần thiết đểgiúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổchức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng laođộng để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thuhút được trong quá trình tuyển mộ.

1.1.5 Khái niệm định hướng nhân viên

Định hướng nhân viên là một chương trình được thiết kế nhằm giúpngười lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mộtcách có hiệu suất”

1.2.Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng là căn cứ để triển khai thực hiện công tác tuyểndụng một cách thành công Công tác tuyển dụng được doanh nghiệp thựchiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyển được đội ngũ nhân sự có trình độ vànăng lực đáp ứng được yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra Từ đótạo một nguồn nhân lực vững mạnh, có chất lượng, giúp cho sức cạnh tranhcủa doanh nghiệp được nâng cao Chính vì vậy, một quy trình tuyển dụnghoàn thiện và hợp lý sẽ là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu sở hữunguồn nhân lực đó Trong phạm vi nghiên cứu, khóa luận xin đưa ra một sốvai trò quan trọng của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp dưới bagóc độ là với doanh nghiệp, với bộ phận làm công tác tuyển dụng và vớiứng viên như sau:

1.2.1 Đối với doanh nghiệp:

Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuấtkinh doanh; giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quảnhất; nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứngnhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa ; nâng cao năng lực cạnh tranh bềnvững của doanh nghiệp bởi con người chính là yếu tố quyết định sự pháttriển bền vững của doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp; tạo tiền đềcho công tác bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực; tạokhông khí thi đua cạnh tranh trong nội bộ người lao động

1.2.2 Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực:

Quy trình tuyển dụng là tài liệu hướng dẫn triển khai cho toàn bộ quátrình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng xác định các hoạt động cần thựchiện khi muốn tuyển nhân sự vào một vị trí công việc nhất định Một quytrình tuyển dụng hoàn thiện và hợp lý được xây dựng dựa trên đặc điểmcủa doanh nghiệp và có xét đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng trong doanh nghiệp thì các hoạt động tuyển dụng đã đảm bảo đượctính thuận lợi khi thực hiện Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng, mộtquy trình tuyển dụng thống nhất từ đầu thì các hoạt động tuyển dụng cho

bất kỳ một vị trí chức danh công việc nào đó sẽ được thực hiện một cách dễdàng, trôi chảy, ít bị bỡ ngỡ hơn Sở dĩ như vậy là do quy trình tuyển dụng

đã được nghiên cứu một cách khoa học và các hoạt động tuyển dụng đãđược sắp xếp theo một trình tự hợp lý, dễ thực hiện Khi tiến hành tuyểndụng, bộ phận được giao nhiệm vụ tuyển dụng chỉ cần thực hiện các hoạtđộng theo quy trình đó, các văn bản, biểu mẫu cũng đã có sẵn Nhiệm vụcủa họ chỉ còn là thực hiện theo quy trình, đảm bảo chất lượng các bướctrong quy trình đó thì kết quả tuyển dụng mà họ đạt được sẽ rất cao Bởivậy, quy trình tuyển dụng có thể được xem là bộ khung để bộ phận làmcông tác tuyển dụng triển khai tuyển dụng một cách kịp thời và có hiệu quả

1.2.3 Đối với ứng viên:

Khi tiến hành xây dựng quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ hướngđến mục tiêu xây dựng một quy trình tuyển dụng đảm bảo phù hợp về thờigian và chi phí cho tuyển dụng nhưng quan trọng nhất là chọn được ứngviên phù hợp nhất Để làm được điều đó thì quy trình tuyển dụng cần tạođiều kiện tối đa cho ứng viên thể hiện được hết năng lực và sự phù hợp củamình với vị trí công việc Đây là căn cứ để nhà tuyển dụng lựa chọn vàtuyển dụng vào doanh nghiệp Chính vì vậy, quy trình tuyển dụng đóng vaitrò là yếu tố góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên thể hiện hếtnăng lực của bản thân và ghi điểm với nhà tuyển dụng

1.3 Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộcđối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực Công tác tuyểndụng nhân lực gồm có 5 nguyên tắc cụ thể như sau:

-Nguyên tắc đúng pháp luật: Để đảm bảo nguyên tắc này cần phải căn

cứ vào Luật Lao động 2012, Luật cán bộ công chức, viên chức, Thông tư25/12/2012 của Bộ Nội vụ… cho phù hợp với tình hình tuyển dụng laođộng cho từng cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cụ thể

-Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phảixuất phát, bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còntrống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứngđược yêu cầu Ngoài ra cần phải theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theonghiên cứu và đề xuất từng khâu, từng bộ phận trong doanh nghiệp Vàphải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc củatừng tổ chức, doanh nghiệp để quyết định số lượng, chất lượng và thời giantuyển dụng

-Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Cácthông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng, điều kiện,thời gian, địa điểm tuyển dụng, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiệnlàm việc… phải rõ ràng và phải được công khai Mọi ứng viên tiềm năngđều có quyền tiếp cận thông tin như nhau Đánh giá ứng viên phải dựa theocác tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phânloại cao Những ứng viên đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyểndụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên Ngoài

ra cần phải tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi của ứng viên

-Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Khi tiến hành tuyển mộ cầnphải tuyển mộ lượng ứng viên nhiều hơn với số lượng tuyển chọn củadoanh nghiệp

-Nguyên tắc linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng khôngcứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

1.4 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhânlực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ

Tiến hành tuyển mộ

(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)

*Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối

mỗi năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chứcnhằm đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêucông việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đượcnhu cầu đó

-Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xemcần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện cácnhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việccho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung vàcầu nhân lực của tổ chức tai thời điểm thích ứng trong tương lai Dựa trên

cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như các vịtrí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn

ra sao…

*Các giải pháp để thay thế tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta cóthể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ

Hợp đồng thầu lại

Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao độngkhông thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện côngviệc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện

có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng côngviệc chi phí và lợi ích các bên Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ýtới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần Vì các đơn

vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có trình độ chuyên môn hóacao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp

Làm thêm giờ:

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiên các dịch vụ, nhiều khi các tổ chứcphải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức khôngthể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêmgiờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người vàtăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động Mặt khác cũng cầnphải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ để tăng thunhập

Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điềusau đây:

- Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quyđịnh trong “Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam” Tại Việt Nam thì người lao động và người sử dụng lao động có thểthỏa thuận làm việc thêm giờ không được quá 4 giờ trong một ngày và 200giờ trong một năm (điều 69 Bộ luật Lao động)

- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đếntình trạng là: số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tainạn lao động

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng viphạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người

sử dụng lao động và người lao động

Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý tới các điều trên đâynếu không sẽ không có hiệu quả

Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ mộtcông ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tínhchất tạm thời

- Ưu điểm của phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiềnphúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khanhiếm công việc

- Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sựtrung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chínhthức

Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao độngcần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài

Thuê lao động từ công ty cho thuê

Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:

- Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự

- Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốthơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị

kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn

*Nguồn tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các

vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trícông việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấyngười từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phùhợp Có hai nguồn tuyển mộ đó là từ: nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức

và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việcthấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các

- Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đãqua thử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này

là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiệncông việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa

ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải

đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây lànhững người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện nhưkhông phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểmnày thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâuthuẫn nội bộ

+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sửdụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

- Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có

hệ thống

+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợnhững người trong tổ chức phản ứng

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian đểhướng dẫn họ làm quen với công việc

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất

là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho nhữngngười trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,

và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổchức

+ Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủcạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếukhông họ sẽ kiện Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao độngkhi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinhdoanh của họ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đượcnhững người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụthể và nhanh

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng cácphương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chứctrong tổ chức (tương tự như trên)

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đàì truyền hình, đài phát

thanh, trên các báo, tạp chí và các ẩn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùythuộc vào sồ lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tínhchất của công việc mà có thể tập chung thành chiến dịch quảng cáo với sựkết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối vớiphương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việckhẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bướctrong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏnhững ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượngcác bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộcvào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất củaloại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc thì các ứng viênphải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra Để đánhgiá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khácnhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từngbước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổchức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quátrình tuyển chọn cho đến khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việcvận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khảnăng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyểnchọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất

và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phươngpháp thu hút

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)

Nội dung các bước:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bướcnày cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phùhợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mốiquan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếuphát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cầntuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêuchuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sực khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó cáctiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộpđơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xinviệc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụnglao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học vàhợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cáchchính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tincậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinhnghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng,ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho cácphương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việccung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng cácthông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảođược tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lờiđược đúng các yêu cầu đề ra

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, nhữngkhả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi màcác thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác

và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả kháchquan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sởthích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệmgiúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện côngviệc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọncác phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện côngviệc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có nhữngngười am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiệnnay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sửdụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khíacạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng

chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệmmẫu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua cáccâu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyếtđịnh tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng takhắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc khôngnắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập các thông tin về người xin việc - Bởi vì các thông tinthu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng,quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giảithích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty - Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giớithiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặtmạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổchức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển vềđảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sứckhỏe và đánh giá thể lực củ các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y

tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lựccho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn.Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránhcác hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếpcủa người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây làmột bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn Nógiúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn vànơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bướctuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác củacác thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các

tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc

là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là nhữngcăn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do

đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ cácthông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do

đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuốicùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặcnghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽphải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết

về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sựthỏa mãn đối với công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyểnchọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc raquyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loạitrừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã cóquyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động cần tiến hành ký kết hợpđồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồnglao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng laođộng nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công,thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động

1.4.3 Quy trình định hướng ứng viên

Công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng luôn coi trọng vàxem khâu định hướng nhân viên là hết sức quan trọng Nếu định hướngnhân viên tốt, nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm, họ sẽ thấy thoảimái và hiểu về công việc cũng như tổ chức mình hơn Quá trình địnhhướng nhân viên của công ty như sau:

- Hướng dẫn cho người lao động hiểu:

+ Những công việc thường xuyên, cơ bản mà người lao động cầnphải thực hiện hàng ngày hoặc những công việc đột xuất và cách thức thựchiện

+ Nội qui nơi làm việc: Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi …+ Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp.

- Hướng dẫn người lao động đến nơi làm việc và thăm quan tổ chức

- Phỏng vấn người lao động để biết được mức độ nắm bắt thông tincủa họ về tổ chức sau khi đã được giới thiệu Và trả lời những thắc mắc,băn khoăn của NLĐ liên quan đến công việc

1.5 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để định lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyểndụng nhân lực đã đề ra của DN, từ đó có các hành động điều chỉnh thíchhợp

Mục đích của đánh giá tuyển dụng nhân lực là vừa theo dõi ứng xửcủa đối tượng để định lượng tình hình, vừa là kiểm tra các chỉ tiêu

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:

-Giai đoạn thứ nhất: Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức làxác định các mục tiêu cần đạt được và mức độ cần đạt được

-Giai đoạn thứ hai: Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kếtquả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch

-Giai đoạn cuối: Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo chokết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinhnghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích, chính nhờ đánhgiá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụngnhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt đượccác mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực

1.6.1 Đặc thù các nhóm công việc

Nhóm công việc hay còn gọi là nghề, được hiểu là tập hợp các côngviệc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định vớinhững đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ

về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết đểthực hiện Mỗi nhóm công việc khác nhau có những yêu cầu khác nhau đối

với người thực hiện nó như: yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ; yêu cầu vềsức khỏe; về kỹ năng, năng lực; yêu cầu về kinh nghiệm… Tùy vào các yêucầu cụ thể và mức độ ưu tiên với mỗi yêu cầu mà nhóm công việc đòi hỏi,quy trình tuyển dụng nhân lực cho nhóm công việc đó sẽ được triển khaivới các bước thực hiện khác nhau và áp dụng các kỹ thuật sàng lọc khácnhau Bởi vậy, quy trình tuyển dụng cần đảm bảo sự linh hoạt, có thể ápdụng với các nhóm công việc khác nhau mà vẫn phát huy hết hiệu quảtuyển dụng.

1.6.2 Đặc thù của doanh nghiệp

Các yếu tố đặc thù của doanh nghiệp tác động đến quy trình tuyểndụng như hình thức sở hữu, lĩnh vực hoạt động Đối với hình thức sở hữu,quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cần tuân thủ tính hợp pháp mà phápluật quy định cho mỗi hình thức sở hữu

Quy trình tuyển dụng cần phải tuân theo các quy định của pháp luậtlao động và các pháp luật khác mà nhà nước quy định Bộ luật lao độngnăm 2012 (điều 8, chương I) quy định người sử dụng lao động không đượcphân biệt chủng tộc, tôn giáo bởi vậy khi xây dựng quy trình tuyển dụngcho doanh nghiệp, cán bộ nhận nhiệm vụ đó cần phải lưu ý quy trình khôngđược gây khó khăn hay có bước nào thể hiện sự phân biệt chủng tộc, tôngiáo Ngoài ra còn một số hành vi bị nghiêm cấm khác mà quy trình tuyểndụng không được vi phạm như dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừagạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa ngườilao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi tráipháp luật Điều 11, chương II Bộ luật lao động năm 2012 cũng quy định

về quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động như sau: “người

sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việclàm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyềntăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Quy địnhnày sẽ tác động đến nguồn ứng viên và cách thức tuyển dụng của doanhnghiệp Theo đó, quy trình tuyển dụng sẽ được xây dựng sao cho phù hợpvới từng nguồn ứng viên đó hay mỗi cách thức tuyển dụng khác nhau sẽ cómột quy trình tuyển dụng khác nhau

1.6.3 Năng lực cán bộ quản trị nhân lực

Mọi công tác quản trị nhân lực đều có sự liên quan, tác động lẫnnhau Khi bộ phận nhân sự có năng lực và thực hiện tốt các hoạt động nhân

sự sẽ là điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác tuyển dụng Có thểphân tích cụ thể hơn ở hoạt động phân tích công việc Khi cán bộ quản trị

nhân sự có năng lực và thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết, sátthực thì bản mô tả công việc hoàn thiện sẽ là cơ sở để thực hiện công táctuyển dụng Đồng thời, một cán bộ có kiến thức, hiểu biết và năng lực vềcác vấn đề nhân sự, có hiểu biết thực tế, khả năng đánh giá và phát hiệnnhững hạn chế của công tác tuyển dụng sẽ xây dựng được một quy trìnhtuyển dụng thực sự hiệu quả và phù hợp.

1.6.4 Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo được thể hiện ở hệ thống chính sách quản trịnhân lực của doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng được xây dựng dựa trên

sự xem xét chính sách tuyển dụng đã được ban hành trước đó Nếu banlãnh đạo doanh nghiệp cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tuyển dụng là hoạt động quantrọng để sở hữu được nguồn nhân lực giỏi thì quy trình tuyển dụng sẽ đượcquan tâm xây dựng và hoàn thiện Nếu lãnh đạo không coi tuyển dụng làhoạt động quan trọng để sở hữu nguồn nhân lực giỏi hoặc không coi nguồnnhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp thì quytrình tuyển dụng sẽ không được quan tâm, quá trình tuyển dụng khôngđược thực hiện theo một quy trình thống nhất

1.6.5 Thị trường lao động

Thị trường lao động được cấu thành từ cung và cầu lao động Khi cung

và cầu lao động có sự chênh lệch sẽ có tác động đến quá trình tuyển dụngtại thời điểm chênh lệch đó thay đổi theo hướng phức tạp hơn hay đơn giản,gọn nhẹ hơn

Tác động của thị trường lao động tới quy trình tuyển dụng được phântích như sau: xét với vị trí chức danh công việc A, giả sử cung lao động cho

vị trí đang tuyển dụng trên thị trường lao động tăng tức là có nhiều ứngviên mong muốn được giữ vị trí A, số lượng hồ sơ gửi đến các nhà tuyểndụng tăng Đây là cơ hội để các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên tài năng.Tuy nhiên, với tình hình trên các nhà tuyển dụng phải lưu ý đến công tácsàng lọc ứng viên một cách hiệu quả để đảm bảo không bỏ sót ứng viên cónăng lực đồng thời không lựa chọn quá nhiều ứng viên nhằm hạn chế tối đa

sự phức tạp và khó khăn cho những công tác tuyển dụng sau này Bởi vậy,quy trình tuyển dụng trong giai đoạn này cần thực hiện một cách đầy đủ vàhoàn chỉnh các bước từ xác định nhu cầu, mô tả công việc, thông báo tuyểndụng, sàng lọc hồ sơ… Mỗi bước trong quy trình đó sẽ yêu cầu độ chặt chẽ

và cẩn thận khác nhau Nếu quy trình tuyển dụng được xây dựng hợp lý

ngay từ đầu và có thể linh động thay đổi theo sự thay đổi của thị trường laođộng sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện công tác tuyển dụng.

1.7 Sự cần thiết phải thực hiện quy trình tuyển dụng

Tuyền dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chấtlượng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức Tuyển dụng tốt giúpcho tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranhvới các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực

Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việckinh doanh Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các

tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càngphát triển Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng caoluôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tàiphục vụ cho tổ chức

Và nếu xét rộng hơn tuyển dụng góp phần làm cho thị trường lao độngtrong nước ngày càng phát triển, người lao động tăng thu nhập, đóng gópvào GDP cả nước và góp phần làm cho đất nước phát triển

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRINH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI SƯ TỬ VÀNG

2.1 Khái quát chung về công ty

2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng

-Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI SƯ

TỬ VÀNG

-Tên giao dịch : GOLDEN LION INVESTMENT TRADINGCOMPANY LIMITED

-Địa chỉ: Số nhà A5, ngõ 164, đường Nguyễn Văn Cừ, Phường Bồ

Đề, Quận Long Biên, Hà Nội

-Email: ctytnhhsutuvang@gmail.com; tra

Được thành lập từ năm 2012, Công ty tnhh đầu tư thương mại sư tửvàng được biết đến là một công ty uy tín hoạt động trong lĩnh vực xậydựng Công ty có trụ sở tại thành phố Hà Nội.Sau 5 năm xây dựng và pháttriển, công ty đã không ngừng mở rộng thêm nhiều mảng kinh doanh, tạonhững bước đột phá để dần khẳng định vị thế của doanh nghiệp về kinhdoanh

Với tiềm lực sẵn có cùng với sự nỗ lực và sáng tạo không ngừng,Công ty tnhh đầu tư thương mại Sư Tử Vàng luôn tin tưởng và kiên địnhvới mục tiêu trở thành doanh nghiệp uy tín trong nước, là đối tác tin cậycủa các công ty

*Tầm nhìn - Sứ mệnh - Giá trị cốt lõi:

- Tầm nhìn: Trở thành một trong những công ty mạnh hàng đầu vềthi côngnhà dân dụng các loại, hướng tới phát triển hoạt động đa ngành

nghề, đa lĩnh vực, trong đó lấy lĩnh vực thi công nhà dân dụng làm ngànhchủ lực, tạo thế phát triển bền vững.

- Sứ mệnh: Xây dựng những công trình quy mô lớn với công nghệhiện đại, đạt tiến độ, chất lượng và thẩm mỹ cao Thực hiện chế độ đãi ngộhợp lý về vật chất và tinh thần đối với nhân viên, chia sẻ một phần tráchnhiệm xã hội đối với cộng đồng

- Giá trị cốt lõi:

+Chất lượng: cam kết xây dựng những công trình với chất lượng vàthẩm mỹ cao, đạt tiến độ và an toàn, không ngừng đầu tư thiết bị hiện đại,luôn đi đầu trong việc áp dụng khoa học, công nghệ tiên tiến vào quản lýdoanh nghiệp và thi công công trình, xem chất lượng là một nhân tố pháttriển để tăng tính cạnh tranh và là một yếu tố của văn hóa doanh nghiệp

+Chuyên nghiệp: xây dựng đội ngũ nhân viên có phong cách làmviệc chuyên nghiệp, sáng tạo, giàu nhiệt huyết - giỏi chuyên môn

+Đoàn kết: xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác lành mạnh, sẵn sàngchia sẻ giữa các đồng nghiệp, giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên

và các đối tác

+Trách nhiệm xã hội: cam kết đóng góp cho việc phát triển kinh tếbền vững, nâng cao chất lượng đời sống của nhân viên, chia sẻ một phầntrách nhiệm xã hội đối với cộng đồng trong tình đồng bào tương thân tươngái

+Phát triển bền vững: xây dựng những công trình với chất lượng vàthẩm mỹ cao, đạt tiến độ và an toàn bằng sự đoàn kết, nổ lực sáng tạokhông ngừng của đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp, giàu nhiệthuyết và giỏi chuyên môn, chia sẻ một phần trách nhiệm xã hội đối vớicộng đồng trong tình đồng bào tương thân tương ái vì mục tiêu phát triểnbền vững của doanh nghiệp

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty

-Xây dựng nhà dân dụng

-Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

-Xậy dựng công trình công ích

-Phá dỡ

-Chuẩn bị mặt bằng

-Lắp đặt hệ thống điện

-Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

-Lắp đặt hệ thống cấp,thoát nước,lò sưởi và điều hòa không khí

2 1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức

2.1.4: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của tổ chức:

lý, tránh được sự cồng kềnh

Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép nhân công lao độngtheo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồngtrực tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thực hiệncông việc chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linhhoạt cho cấp dưới trong công việc

Các bộ phận chức năng có mối quan hệ phối hợp với nhau trong giảiquyết các công việc tại Công ty

* Chức năng,nhiệm vụ của công ty

-Ban giám đốc gồm :1 giám đốc và 1 phó giám đốc

+ Giám đốc điều hành : Ông Quan Hán Minh là người đứng đầu bộmáy quản lý của công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo toàn bộ bộ máy quản lý

Giám đốc

Phòng nhân sựPhòng công trình

Phòng kê toán Ban dự án

Đội thi công 2

+Phó giám đốc : là người điều hành đời sống, hành chính của công ty

và nhận ủy quyền của Giám đốc

-Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường,nguồn hang,khách hang

để xúc tiến thương mại,trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thươnghiệu của công ty,theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiếnthương mại,quảng bá thương hiệu,.Xây dựng các kênh thong tin về thươngmại,đồng thời quản lý các thong tin lien quan đến các hợp đồng kinh doanhcủa công ty.Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập,thẩmđịnh dự án đầu tư xây dựng công trình phù hợp với năng lực của phòng vàchức năng hoạt động của công ty

- Phòng công trình: Nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công,thi

công các công trình mà khách hang đã đặt đơn hang với công ty.Ngoài racòn chịu trách nhiệm kiểm tra,theo dõi,đôn đốc và tham mưu giúp giámđốc về lĩnh vực quản lý ,sử dụng phương tiện,máy móc,thiết bị,vật tư trongcông ty

-Phòng kế toán

+ thực hiện công tác hạch toán hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiệnthanh toán mua bán với khách hàng

+ Quản lý chi phí của Công ty

+Thực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị trực thuộc Công ty

-Phòng nhân sự

* Chức năng: là phòng tham mưu, giúp việc cho giám đốc về công tác

tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông của Công ty Chịutrách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩmquyền được giao

+Tham mưu cho giám đốc về việc sắp xếp, bố trí nhân sự, quy hoạchthông qua phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc,đánh giá năng lực nhân sự

+Tổ chức và thực hiện các hoạt động nhân sự theo quy định: xếplương, nâng bậc lương, tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá thực hiệncông việc, đào tạo

+ Phối hợp với Công đoàn cơ sở xây dựng chương trình Phúc lợi,Khen thưởng hàng năm

+ Quản lý hồ sơ, thông tin người lao động theo quy định hiện hành(hồ sơ nhân sự, thông tin trên phần mềm HRM)

- Đôi thi công 1,2,3 :trực tiếp thực hiện thi công ,công trình của công

 Cơ cấu lao động theo tuổi:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH đầu tư thương mại Sư Tử Vàng năm2014-2016 (đơn vị tính: Người)

Năm

Độ tuổi

Sốlượng

Tỷ lệ( %)

Sốlượng

Tỷ lệ( %)

Sốlượng

Tỷ lệ( %)

Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động theo độtuổi của công ty 3 năm gần đây tương đối trẻ, phần lớn tập trung ở độ tuổi

từ 18 – 40 tuổi Đây là độ tuổi có đủ các tiêu chí để đáp ứng yêu cầu củacông việc của công ty như: sức khỏe, năng động, sáng tạo, ham học hỏi, dễdàng thích ứng với công việc nhanh nhạy, có khả năng tích lũy kinhnghiệm Trong đó độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ cao, song đang có xuhướng tăng (năm 2016) Đây là lực lượng quan trọng của công ty vì họ cósức khỏe và nhiệt huyết phù hợp với công việc Vì tính chất công việc nên

nh óm tuổi từ 40-50 tuổi chiếm tỉ lệ thấp, công việc chủ yếu của bộ phậnnày cũng nhẹ nhàng hơn các nhóm tuổi khác Tuy số lượng ít và do vấn đề

về tuổi tác nhưng không thể không giữ lại nhóm tuổi này, vì họ đã gắn bólâu năm có nhiều kinh nghiệm trong nghề, trình độ tay nghề chắc

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH đầu tư

thương mại Sư Tử Vàng

+ Năm 2014: số lao động nữ là 12 người tương ứng với 36.36% ,số laođộng nam là 21 người tương ứng với 63.64% ,lao động nam nhiều hơn laođộng nữ là 9 người tương ứng với 27.27 %

+ Năm 2015: số lao động nữ là 15 người tương ứng vowis31.25%,sốlao động nam là 33 người tương ứng vowis68.75%.Vậy lao động namnhiều hơn nữ là 18 người tương ứng với 37.5%