Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vina o’shoe

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thế nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doang nghiệp cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty. Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được. Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái lại, quyết định tuyển dụng không tốt sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Tuy nhiên, trên thực tế tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam, việc thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng tồn tại nhiều yếu kém và hạn chế. Có thể nói, nó đã trở thành một mối quan tâm chung đối với các doanh nhiệp.

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi LỜI MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài .2 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực 1.1.4 Công tác tuyển dụng nhân lực 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 1.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 1.2.4 Thực tuyển dụng nhân lực 15 1.2.5 Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .18 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .19 1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 19 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINA O’SHOE .22 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Vina O’Shoe 22 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Vina O’Shoe .22 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 22 2.1.3 Cơ sở hạ tầng 23 2.1.4 Chức nhiệm vụ Công ty 24 2.1.5 Sơ đồ cấu trúc máy 24 2.1.6 Nguồn nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe .28 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe 30 2.2.1 Phân tích thực trạng đội ngũ làm công tác tuyển dụng Công ty TNHH Vina O’Shoe .30 2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty .32 2.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty 32 2.2.4 Thực tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe 35 2.2.5 Đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe 40 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực .43 3.1 Phương hương phát triển Công ty thời gian tới 47 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe .48 3.2.1 Hoàn thiện máy làm công tác tuyển dụng nhân lực Công ty 48 3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty 48 3.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng .49 3.2.4 Hồn thiện cơng tác thực tuyển dụng nhận lực Cơng ty 53 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tiến hành đánh giá hiệu công tác tuyển dụng định kì Cơng ty 55 3.2.6 Một số giải pháp khác hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty 56 KẾT LUẬN .59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 DANH MỤC BẢNG, BIỂ Bảng 2.1: Tổng kim ngạch xuất nhập Công ty (2012 – 2016) 22 Bảng 2.2: Bảng bố trí lao động phận Công ty 2016 .28 Bảng 2.3: Trình độ chun mơn cơng nhân viên Công ty năm 2016 29 Bảng 2.4 Bảng lực cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực phận Hành – Nhân Công ty 30 Bảng 2.5: Bảng phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực Công ty 31 Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng công nhân viên Công ty TNHH Vina O’Shoe2014 – 2016 32 Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Vina O’Shoe 33 Bảng 2.8: Thống kê số hồ sơ thu năm 2014 - 2016 37 Bảng 2.9: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vòng tiếp nhận sàng lọc .38 Bảng 2.10: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vòng vấn .39 Bảng 2.11: Đánh giá kết thử việc .39 Bảng 2.12: Bảng kết tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2016 40 Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng Cơng ty năm 2014 - 2016 41 Bảng 2.14: Bảng đánh giá kế hoạch tuyển dụng .42 Y Sơ đồ 1.1: Cấu trúc máy Công ty TNHH Vina O’Shoe 25 Biểu đồ 2.1: Tổng kim ngạch xuất nhập Công ty năm 2012 2016 23 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động nam nữ năm 2016 29 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung HCNS Hành – Nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn QTNL Quản trị nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực có tầm quan trọng lớn lao doanh nghiệp, tổ chức quốc gia Có nói khơng có nguồn nhân lực khơng thể có sản xuất cho dù máy móc có đại đến đâu khơng thể thay người Nền kinh tế nước ta đường phát triển hội nhập với kinh tế khu vực giới Các doang nghiệp hòa vào q trình hội nhập Để tồn phát triển thị trường nay, ngồi việc đầu tư, đổi cơng nghệ, trang thiết bị đại doanh nghiệp không ngừng phát huy nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng cho yêu cầu sản xuất lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao tạo điều kiện cho mở rộng công ty Tuyển dụng kỹ thiết yếu người quản lý, tảng vững cho thịnh vượng bền vững tổ chức Thành công hầu hết công ty ngày phụ thuộc chủ yếu vào tài sản người tài sản vật chất Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, cơng nghệ, sở sản xuất mua được, bí tài người để thực công việc khó kiếm nhiều, khơng phải lúc mua tiền Khơng xếp người, việc, phòng ban hay tổ chức làm việc hiệu Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực cơng việc hiệu nhân viên, nhóm toàn tổ chức Trái lại, định tuyển dụng không tốt kéo lực làm việc xuống thấp gây nhiều tốn để điều chỉnh Tuy nhiên, thực tế nhiều doanh nghiệp Việt Nam, việc thực hiệu công tác tuyển dụng tồn nhiều yếu hạn chế Có thể nói, trở thành mối quan tâm chung doanh nhiệp Công ty TNHH Vina O’Shoe Công ty chuyên lĩnh vực chế xuất giày da, dép da Trong nghiệp phát triển Cơng ty khơng ngừng đầu tư đổi thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu sản xuất kinh doanh Công ty hướng quan tâm trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt cơng tác tuyển dụng Mặc dù cố gắng hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tồn số vấn đề: cơng ty chưa khai thác mạnh kênh tuyển dụng dẫn tới số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng khơng nhiều, số khâu thực mang tính hình thức, Chính điều dẫn tới việc đánh giá chọn lựa ứng viên nhiều chưa đạt kết mong muốn Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty, em lựa chọn đề tài:” Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe” làm khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác tuyển dụng nhân lực từ làm rõ chất, nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Vina O’Shoe - Từ đề xuất giải pháp, khuyến nghị để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH Vina O’Shoe Phương pháp nghiên cứu đề tài Để sâu nghiên cứu thực tế nhằm đưa giải pháp phù hợp, có hiệu cho cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe đề tài sử dụng phương pháp: - Phương pháp thống kê – phân tích – tổng hợp: Dựa số liệu thu thập từ phận Công ty cá nhân tự thu thập, sau phân tích tổng hợp lại nội dung đề tài - Phương pháp so sánh: So sánh quy trình tuyển dụng Cơng ty với lý thuyết, so sánh số liệu qua năm Công ty, - Phương pháp quan sát: Quan sát thực công việc nhân viên chuyển trách tuyển dụng nhân lực Công ty - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động từ năm trước lưu giữ lại, văn Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ nhân viên lãnh đạo Công ty Những kiến thức học từ giảng, sách giáo trình, tài liệu giảng viên ngồi nhà trường Thông tin internet, luận văn, báo cáo thực tập sinh viên năm trước Kết cấu đề tài Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, lời nói đầu, kết luận nội dung khóa luận tốt nghiệp bao gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Vina O’Shoe CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực “Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực biểu hiện bên khả làm viêc Nó bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…” (1,8) Nguồn lực người nói khơng giới hạn Bởi nhân tố tưởng chừng có giới hạn sức khỏe, thể lực người, đặt tình định lại vượt xa tưởng chừng giới hạn có Những nhân tố thể nguồn nhân lực người sức sáng tạo coi nhân tố tiềm lớn Nó phụ thuộc vào trình độ người phụ thuộc vào mơi trường Một người có trình độ cao khơng có mơi trường điều kiện thuận lợi để nảy sinh ý tưởng sức sáng tạo họ bị hạn chế Vì vậy, khẳng định, nhân lực nguồn lực người, có nguồn lực hữu nguồn lực tiềm 1.1.2 Nguồn nhân lực “Nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức” (2,9) Theo quan điểm khác “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ tiềm người liên quan tới phát triển cá nhân, tổ chức đất mước” Hoặc có quan điểm lại cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc Như thấy hiểu ngắn gọn nguồn nhân lực xem xét không số lượng mà chất lượng 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng viên theo khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với u cầu cơng việc đặt ra” (3,93) Có quan điểm cho rằng: Tuyển dụng nhân lực trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực hiểu theo nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực trình bao gồm hoạt động: Tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hướng nhân viên mới, thử việc ứng viên chọn để tìm người phù hợp với vị trí mà tổ chức trống 1.1.4 Cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng tác tuyển dụng q trình, q trình xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực tuyển dụng, đánh giá hoạt động tuyển dụng Bênh cạnh đó, q trình rõ ai, phận phụ trách nội dụng công việc Công tác tuyển dụng nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra, tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người Cơng tác tuyển dụng nhân lực công tác quan trọng cơng tác quản trị nhân lực nói riêng tổ chức nói chung cơng tác có quan hệ chặt chẽ với cơng tác khác có tác động lâu dài tới q trình phát triển doanh nghiệp, nên để có nguồn nhân lực tốt, tập hợp đầy đủ yêu cầu vận hành tổ chức, doanh nghiệp cơng tác tuyển dụng cần tiến hành công khai nghiêm túc 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp * Quản lý cấp cao - Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng - Ra định tuyển dụng - Ký hợp đồng lao động * Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng - Lập kế hoạch nhân lực phòng cho tháng, năm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Kế hoạch phải gửi cho phòng nhân vào đầu tháng hàng năm - Đề xuất nhu cầu tuyển dụng - Khi nhu cầu tuyển dụng khơng có kế hoạch năm trình, phận phải tự cân đối nhân lực phận Khi khơng tự cân đối lập tờ trình u cầu bổ sung nhân lực phòng nhân phải có giải trinh cụ thể - Tham gia vào trình vấn ứng viên - Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc nhân viên thức * Phòng Nhân - Hoạch định nhân lực theo tháng, năm kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty - Tổng hợp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phòng Cơng ty - Lập kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển dụng cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, thời gian, địa điểm,… - Triển khia thực công tác tuyển dụng theo kế hoạch tuyển dụng phê duyệt - Trình danh sách ứng viên trúng tuyển lên Giám đốc Phó Giám đốc phê duyệt - Thực thủ tục tiếp nhân nhân viên (soạn thảo hợp đồng lao động, giới thiệu nội quy, quy định Công ty,…) 1.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực - Về số lượng Để xác định nhu cầu tuyển dụng tổ chức cần phải xác định rõ kết sản xuất kinh doanh công tác khâu công việc, phận tổ chức, từ xác định tổ chức cần tuyển thêm cho khâu phận người - Về chất lượng Xác định nhu cầu xác định tuyển chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiến thức kỹ kinh nghiệm chức danh cơng việc tuyển gì? Đối với vị trí tuyển dụng khác u cầu CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VINA O’SHOE 3.1 Phương hương phát triển Công ty thời gian tới * Phương hướng phát triển chung Công ty Ổn định nâng cao thu nhập cán công nhân viên Công ty, nhằm xây dựng cộng đồng hợp tác lâu dài ổn định, có đời sống vật chất đảm bảo, đời sống tinh thần ngày phong phú Đầu tư sở vật chất kỹ thuật phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty nhằm tạo sở vật chất khang trang, đại, tương xứng với tầm vóc Cơng ty q trình phát triển Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu lĩnh vực chế xuất giày da, dép da Công ty thị trường trở thành Công ty chế xuất giày da, dép da hàng đầu nước Tiếp tục đẩy mạnh phát huy công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe Đào tạo cán làm công tác quản trị nhân lực hoạt động khác có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm kỹ để hoàn thành mục tiêu, sứ mạng Công ty đề *Phương hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty - Nâng cao lực, trình độ cảu cán quản trị nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực nói riêng - Rà sốt lại mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, tiêu chuẩn người thực công việc vị trí Cơng ty Xây dựng mới, bổ sung để hoàn thiện để làm sở, cho công tác tuyển dụng nhân lực Công ty - Xác định nhu cầu nhân lực số lượng chất lượng, dựa nhu cầu thực tế phận, kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty, dự báo nhu cầu nhân lực Công ty thông qua biến động kinh tế, thị trường lao động - Tạo mơi trường làm việc động, sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực từ bên - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thực có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài với Cơng ty - Xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu công việc để làm đưa giúp loại bỏ ứng viên quan vòng tuyển dụng - Thực tuyển dụng công bằng, khách quan, tuân thủ nguyên tắc tuyển dụng Công ty đề 49 - Thực tuyển dụng phải có quy trình rõ ràng, chi tiết kết hợp với kiểm tra giám sát nhằm đảm bảo mang lại hiệu cao - Đánh giá hiệu tuyển dụng phải dựa kết thực tế có để phát sai sót, hạn chế từ đưa giải pháp khắc phục kịp thời 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Vina O’Shoe 3.2.1 Hoàn thiện máy làm công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Đối với tổ chức dù có quy trình tuyển dụng hồn hảo mà khơng có đội ngũ càn giàu kinh nghiệm giỏi chuyên mơn quy trình khó đạt hiệu tốt Chính vậy, vào tình hình thực tế chất lượng đội ngũ cán bộ phận HCNS em xin đưa số giải pháp sau: Thứ nhất, cử cán chuyên trách công tác tuyển dụng học trung tâm có uy tín, chất lượng cao Thứ hai, Công ty nên thường xuyên cho cán làm công tác tuyển dụng tham gia buổi thảo luận tuyển dụng nhân lực để đúc rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo Hoặc tổ chức buổi thảo luận chuyên gia với nhân viên phòng nhân lực để am hiểu nghề tuyển dụng công tác tuyển dụng Công ty Thứ ba, bố trí cán nhân thực người có lực, trình độ chun mơn kinh nghiệm lâu năm Thứ tư, để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh nâng cao hiệu tuyển dụng Cơng ty cần tuyển thêm chun viên tuyển dụng 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty Công ty sử dụng vài cách xác định nhu cầu sau: - Xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, thân thiện tổ chức thường xuyên thu thập ý kiến xác định nhu cầu người lao động Công ty để hạn chế biến động lao động bên tổ chức - Dự đoán cung nhân lực thị trường với kế hoạch sản xuất kinh doanh thời kỳ tới để xác định cầu nhân lực tổ chức từ để xác định thời gian tuyển dụng cho phù hợp kết đem lại tối ưu - Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu Công ty, phải xuất phát từ kế 50 hoạch hoá nhân lực Tuyển dụng trở thành sách cuối Công ty thực hết biện pháp điều chỉnh nhân lực Công ty như: thuyên chuyển, luân chuyển hay đề bạt,… Để làm điều đó, Cơng ty phải dựa phương pháp lập kế hoạch số lượng chất lượng để xác định số lượng chất lượng lao động kỳ kế hoạch, so sánh với số lao động có để xác định số chất lượng lao động cần tuyển 3.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng 3.2.3.1 Nguồn tuyển dụng * Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Trong năm gần đây, nguồn tuyển dụng Cơng ty đa số nguồn bên ngồi nguồn nội số vị trí cơng việc định Để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng đòi hỏi Công ty phải thực biện pháp hiệu hai nguồn - Đối với nguồn tuyển bên ngồi, để đạt hiệu Cơng ty nên mở rộng phạm vi cách thức tuyển mộ ứng viên tùy thuộc vào vị trí cơng việc hay chất lượng lao động cần tuyển + Cơng ty tham gia hội chợ việc làm, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm công trường trung cấp, trung học nghề chuyên nghiệp… để tuyển lao động phổ thơng + Với vị trí cơng việc quan trọng, Cơng ty tìm đến Cơng ty “săn đầu người” uy tín nước nhờ hỗ trợ tìm kiếm ứng viên tài năng, bên cạnh phương pháp đăng thông báo tuyển dụng báo, website hay sử dụng Mặc dù chi phí tuyển dụng phải bỏ lúc cao công ty nhanh chóng tìm ứng viên tài giỏi, có đầy đủ chun mơn kỹ năng,đồng thời nâng cao hình ảnh cơng ty khách hàng, đối tác đối thủ cạnh tranh + Công ty nên tiếp tục coi trọng nguồn tuyển mộ bên ngồi thơng qua giới thiệu cán cơng nhân viên Cơng ty Việc thực cách đề sách khuyến khích em cán cơng nhân viên theo học trường ngành sau thi tuyển vào cơng ty đạt u cầu hưởng chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần khoảng thời gian định Tuy nhiên sách phải đảm bảo xây dựng cách xác, hợp lý phù hợp với khả chi phí cho phép quan điểm ban lãnh đạo công ty + Không nên bỏ qua nguồn tuyển dụng ứng cử viên vào vòng tuyển chọn, ứng viên nộp đơn không qua thông báo tuyển dụng 51 hay nhân viên cũ rời bỏ công ty… Tất nguồn cần công ty tập hợp, xếp lưu lại hồ sơ thành hệ thống để phòng trường hợp cần thiết liên lạc với họ - Để việc tuyển dụng từ nguồn nội hiệu quả, Công ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Ðây nơi cung cấp thơng tin nhanh chóng xác cho lần Cơng ty định cân nhắc tuyển dụng từ nội với vị trí chức danh cơng việc + Trong hồ sơ nhân cần có thơng tin cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chun mơn, khả đặc biệt (nếu có) + Hồ sơ phát triển nhân bao gồm thông tin về: mức độ hồn thành cơng việc tại, khả thăng tiến,… + Hồ sơ xếp lại nhân lực trình bày dạng sơ đồ xếp lại nhân lực  Tóm lại, để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Công ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, khơng bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực công ty * Cần tiến hành phân tích kĩ cơng việc cần tuyển dụng sau có nhu cầu tuyển dụng cách khoa học, xác Trong quy trình tuyển dụng Cơng ty có bước tiến hành xác định chức danh công việc cần tuyển dụng, song sở để xác định chức danh cơng việc mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh cơng việc chưa có tất vị trí cơng việc Do đó, thời gian tới để hồn thiện cơng tác tuyển dụng cần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tiến hành xác định chức danh công việc sau xác định nhu cầu tuyển dụng cách trình tự Cụ thể, trình xác định chức danh công việc xin đề xuất sau: Khi có nhu cầu, phận HCNS phận có nhu cầu tuyển dụng cần phối hợp tiến hành phân tích vị trí cơng việc cần tuyển Việc đòi hỏi phải thực nghiêm túc bắt buộc, đảm bảo người tuyển Công ty biết rõ tường tận cơng việc vị trí cần tuyển Việc tuyển chọn nhân viên cho vị trí tồn vị trí chưa tồn tại, phải phân tích cụ thể với trường hợp + Đối với vị trí tồn tại: Tiến hành phân tích ưu nhược điểm vị 52 trí này, vấn đề cần bổ sung thêm vào chức năng, nhiệm vụ, vấn đề vị trí khơng cần thiết khơng phù hợp nên bỏ để đảm bảo hiệu công việc + Đối với vị trí chưa tồn tại: Trên sở phân tích nhiệm vụ tổng thể tồn doanh nghiệp tiến hành xây dựng văn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh cơng việc cho vị trí cơng việc Trên sở phân tích vị trí cần tuyển, tiến hành xây dựng yêu cầu cụ thể ứng viên cụ thể hóa thành văn Các yêu cầu ứng viên xây dựng yêu cầu ứng viên vị trí cơng việc chia thành nhóm chính: u cầu kiến thức – kĩ năng; yêu cầu trình độ kinh nghiệm; yêu cầu yếu tố cá nhân Dựa yêu cầu ứng viên giúp cơng ty so sánh ứng viên với mơ hình ứng viên lý tưởng, sở đánh giá ứng viên vòng sàng lọc hồ sơ, thi tuyển xây dựng câu hỏi vấn sau * Hoàn thiện việc xây dựng đăng tải quảng cáo tuyển dụng: - Thực nhiều biện pháp khác việc đăng tải quảng cáo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng đặc biệt năm gần tác động mạnh mẽ công nghệ thơng tin Cơng ty áp dụng số phương pháp sau: + Cơng ty ưu tiên ứng viên nộp đơn từ website tuyển dụng đặc thù Điều giúp công ty tiết kiệm thời gian, cơng sức, chi phí website tuyển dụng đa ngành nghề, ứng viên thường nộp đơn cho nhiều vị trí, bao gồm vị trí mà họ khơng thực phù hợp Còn thực đăng thông báo tuyển dụng website tuyển dụng đặc thù, cơng ty thu hút lượng lao động phù hợp nhanh chóng lựa chọn ứng viên đạt yêu cầu + Tận dụng mạng xã hội: Sự phổ biến mạng xã hội cho phép công ty tiến hành tuyển dụng với chi phí bỏ tối thiểu Bằng cách này, cơng ty tự tạo cho trang giới thiệu doanh nghiệp nhu cầu tuyển dụng nhiều mạng xã hội nước Facebook (www.facebook.com), Chỉ cần đầu tư thời gian cho trang thông tin doanh nghiệp tạo tương tác với người dùng khác, ngồi lợi ích marketing cho Cơng ty, Cơng ty gia tăng đáng kể hội lôi kéo người tài làm việc cho + Tận dụng tối đa phần mềm hỗ trợ tuyển dụng miễn phí: Cơng nghệ thơng tin phát triển, Cơng ty có loạt ứng dụng hỗ trợ q trình tuyển dụng hồn tồn miễn phí cần thơng qua vài thao tác tìm 53 kiếm đơn giản Chủ động sử dụng ứng dụng giúp công tác tuyển dụng công ty tiết kiệm khơng thời gian, chi phí 3.2.3.2 Phương pháp tuyển dụng - Đối với hình thức thi trắc nghiệm: Cần liên tục thay đổi, cập nhật ngân hàng đề thi trắc nghiệm với nội dung đa dạng, phong phú, sát với chuyên môn, yêu cầu cơng việc, giúp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Đối với lao động đơn giản bảo vệ hay nhân viên lễ tân áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng - Đối với phương pháp tuyển chọn thông qua vấn + Trước vấn, hội đồng chịu trách nhiệm vấn phải có thời gian chuẩn bị tìm hiểu kĩ đặc điểm liên quan đến ứng viên từ xác định câu hỏi cần thiết hỏi phù hợp với ứng viên Công ty dựa bảng câu hỏi gồm từ 10 - 12 câu hỏi thống làm sở để đánh giá ứng viên Các câu hỏi thay đổi bổ sung trình vấn có trường hợp phát sinh hội đồng cần hỏi để làm rõ thông tin ứng viên Các câu hỏi thường sử dụng trình vấn là: Tại anh ( chị) lại ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng cơng ty? Những hiểu biết anh(chị) công ty chúnh tôi? Những điểm mạnh, điểm yếu anh(chị)? Nếu nhận vào vị trí anh( chị) mang đến thay đổi cho cơng ty? Theo nhận định anh(chị) mức lương anh chị mong muốn đảm nhận vị trí bao nhiêu? + Cơng ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá vấn cách chi tiết, cụ thể, giảm thiểu tiêu mang tính định tính để tránh trường hợp đánh giá theo cảm tính, chủ quan, công 3.2.3.3 Xác định tỷ lệ chọn Tiến hành xây dựng tỷ lệ tuyển chọn tỷ lệ sàng lọc tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng để trình tuyển dụng hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí: Trong thời gian tới Cơng ty cần khắc phục tình trạng bỏ qua bước xác định tỷ lệ tuyển chọn cụ thể trước thực bước trình tuyển chọn nhân lực Việc xác định tỷ lệ tuyển chọn dựa kế hoạch tuyển chọn tổ chức tính tốn cách cụ thể, rõ ràng dựa kinh nghiệm, ý kiến chủ quan cán đảm 54 nhận công tác tuyển dụng Tỷ lệ tuyển chọn xây dựng công thức xác định, khoa học, định tổ chức tuyển chọn vòng, tỷ lệ sàng lọc vòng nhằm đáp ứng cao nhu cầu tuyển dụng đặt Tỷ lệ sàng lọc công ty xây dựng vòng tuyển chọn sau nên nhỏ vòng trước ứng viên lựa chọn vào vòng sau có kiến thức kĩ tốt vòng trước, tỷ lệ tuyển chọn cao dấn đến tình trạng bỏ sót nhân tài 3.2.4 Hồn thiện cơng tác thực tuyển dụng nhận lực Công ty * Xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, khoa học: Việc xây dựng tiêu chí tuyển dụng dựa quan điểm tuyển dụng công ty yêu cầu ứng viên xác định sau xác định nhu cầu tuyển dụng - Xây dựng từ điển lực cho vị trí cần tuyển (ASK) với tiêu chuẩn lựa chọn chủ chốt: A(Atitude) – Thái độ; S (Skills) - Kỹ năng; K(Knowledge) - Trình độ chuyên mơn Thơng qua kết phân tích cơng việc yêu cầu ứng viên, vị trí cơng việc lại u cầu lực ứng viên khác mức độ quan trọng tiêu chuẩn khác Từ điển lực sử dụng suốt quy trình tuyển dụng cơng ty, qua vòng thi tuyển sở việc xây dựng câu hỏi vấn Theo đó, qua vòng tuyển chọn ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết đạt số điểm cao người có hội làm việc công ty - Hoặc vị chủ chốt - vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch sản xuất kinh doanh, Cơng ty tạo dựng mẫu hồ sơ thành công điển hình cho vị trí Để đạt mục tiêu này, phận HCNS cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng, phận mà có vị trí chủ chốt cần tuyển để xác định xem người nhân viên giỏi khác với nhân viên bình thường điểm Với thơng tin này, Cơng ty xây dựng hồ sơ mẫu thành cơng điển hình để tuyển dụng người có khả thành cơng cao vị trí với u cầu, kĩ đòi hỏi cụ thể Việc làm cho việc tuyển dụng nhanh chóng, thuận lợi việc tuyển dụng cần thực dựa tiêu chuẩn định sẵn 55 * Đầu tư chi phí cho tuyển dụng cách hợp lý Trong thời gian tới, công ty cần quan tâm đến việc đầu tư chi phí cho cơng tác quản trị nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng chi phí tuyển dụng yếu tố quan trọng giúp trình thành cơng Cùng với chiến lược mở rộng quy mô sản xuất nâng cao chất lượng nhân lực, Công ty cần cân nhắc tăng tỷ trọng chi phí tuyển dụng tổng chi phí cho hoạt động sản xuất – kinh doanh Công ty Tuy nhiên, Cơng ty nên tìm phương pháp để chi phí tối thiểu cách xác định kênh tiếp cận ứng viên xác để tránh lãng phí kênh khác khơng hiệu Quan trọng thực kế hoạch tuyển dụng, nhân viên phận HCNS xây dựng kinh phí dự trù kế hoạch sử dụng kinh phí cách chi tiết, cụ thể, khoa học Trong kế hoạch sử dụng kinh phí tuyển dụng đó, nhân viên tuyển dụng cần kê khai chi phí cho cơng việc cụ thể sau tính đến phương pháp tối thiểu chi phí mà đảm bảo hiệu công việc thực Kế hoạch sử dụng chi phí tuyển dụng xác định qua đợt tuyển dụng công ty cách công khai, minh bạch trưởng phận HCNS xem xét để trình duyệt lên Phó Giám đốc Cơng ty phê duyệt Trong trình xem xét, thấy chưa phù hợp Phó Giám đốc cần phản ánh, bàn bạc với trưởng phận HCNS để xây dựng lại Giám đốc điều hành yêu cầu trưởng phận HCNS trình bày, làm rõ chi phí chưa rõ ràng Cuối đợt tuyển dụng, trình đánh giá hiệu tuyển dụng trưởng phận HCNS phận có liên quan Cơng ty cần tiến hành phân tích, đánh giá hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng Nếu việc xây dựng kinh phí tuyển dụng dự trù lập kế hoạch sử dụng chi phí tuyển dụng hiệu thực Cơng ty theo trình tự chắn giúp công tác tuyển dụng đạt hiệu hơn, tránh gây thất thoát, tổn hại vật chất, tài sản cho cơng ty * Hồn thiện hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng công ty thành lập công tác tuyển dụng diễn kết thúc sau công tác tuyển dụng nhân lực hoàn thành hội đồng tuyển dụng có trưởng phòng nhân nhân viên nhân tới vòng cuối có tham gia trưởng 56 phận Chính thế, phải tiến hành hoàn thiện cấu hội đồng tuyển dụng có tiêu để đánh giá lực hội đồng tuyển dụng để tiến hành xây dựng hội đồng tuyển dụng mang tính chất chun mơn hố cao Khi đưa tiêu đánh giá lực hội đồng tuyển dụng để xác định hội đồng tuyển dụng đáp ứng yêu cầu đánh giá lực ứng viên hay không Nếu không đáp ứng phải tiến hành đưa giải pháp nhằm nâng cao lực đội ngũ tuyển dụng Một số biện pháp mà doanh nghiệp sử dụng sau: + Cử cán tuyển dụng công ty học trung tâm, sở đào tạo có uy tín quản trị nhân lực hay khóa học ngắn hạn chuyên tuyển dụng Các khóa học cung cấp kiến thức quan trọng tuyển dụng tạo hội cho học viên thực hành rèn luyện kỹ cần có thực tuyển dụng Một số sở đào tạo có uy tín tham khảo nước như: trường Đại học Lao động – xã hội, trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Cơng đồn, trường đào tạo kinh doanh EduViet… + Cử cán tham gia vào hội thảo tuyển dụng, diễn đàn nhân sự… để tham gia học hỏi, trao đổi, giao lưu kinh nghiệm với đồng nghiệp, chuyên gia lĩnh vực Hơn nữa, không nâng cao chất lượng nhân lực làm tuyển dụng mà thời gian tới Công ty cần bổ sung mặt số lượng nhân lực đảm nhiệm công tác để việc thực đạt hiệu cao + Phải tiến hành xây dựng hoàn thiện tiêu để tiến hành đánh giá chất lượng hiệu làm việc đội ngũ cán tuyển dụng 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tiến hành đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng định kì Công ty Việc đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty thực tế chưa coi trọng mức Công ty chưa tiến hành xây dựng tiêu đánh giá hiệu cụ thể, có hạn chế cơng tác tuyển dụng thể qua tiêu chưa khắc phục, giải đợt tuyển dụng Trong thời gian tới, Công ty cần thực đánh giá kết tuyển dụng định kì sau đợt tuyển dụng năm, theo năm tuyển dụng Việc đánh giá dựa sở tiêu tuyển dụng (đánh giá số 57 Kpi tuyển dụng) Các số Kpi tuyển dụng cơng ty tham khảo để xây dựng nhằm đnáh giá hiệu tuyển dụng thời gian tới: - Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với chức danh): số đo lường mức độ hiệu truyền thông công ty, số lượng CV cơng ty nhận nhiều danh tiếng cơng ty truyền thơng tốt, cơng việc hấp dẫn - Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: mức ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn công ty Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu/ Tổng số ứng viên Nếu tỷ lệ cao chứng tỏ công ty truyền thông cốt lõi Công ty đến ứng viên, điều giúp công ty đỡ vất vả việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ thấp, chứng tỏ công ty không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện công việc - Thời gian để tuyển nhân viên: Chỉ số thời gian tuyển dụng số thời gian trung bình kể từ yêu cầu tuyển dụng chấp nhận đến nhận nhân sự, số vừa ràng buộc trách nhiệm phận nhân việc tìm người, vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực - Chỉ số hiệu nguồn tuyển dụng: số đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu chức danh 3.2.6 Một số giải pháp khác hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty - Đầu tư kinh phí mua ứng dụng tiện ích số phần mềm hỗ trợ quản trị nhân Những phần mềm quản trị nhân thị trường phong phú, đa dạng, hầu hết nội dụng phần mềm bao gồm moduel hỗ trợ nghiệp vụ quản trị nhân bao gồm nghiệp vụ tuyển dụng Phân tích cơng việc vị trí cần tuyển dụng phần chưa coi trọng quy trình tuyển dụng Cơng ty Trong đó, tiến hành nghiêm túc, kết công tác cung cấp danh sách kiến thức, kỹ thái độ, tính cách người xứng đáng đảm nhận chức danh công việc cần tuyển Một công việc (tương ứng với vị trí) chia thành 58 phần việc Ở phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm tốt Khi tổng hợp lại có đầy đủ yêu cầu cho ứng viên vào vị trí cần tuyển Do để nâng cao hiệu tuyển dụng cần hồn thiện phân tích cơng việc cách: + Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh cơng việc với vị trí công việc tồn chưa xây dựng + Thường xuyên cập nhật, phân tích lại cho vị trí cơng việc có mơ tả công việc tiêu chuẩn chức danh công việc nhằm đảm bảo tính phù hợp, đảm bảo chất lượng làm việc nhân viên chất lượng cơng tác tuyển dụng - Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc Khi ứng viên tham gia thử việc vấn đề đánh giá kết làm việc họ cách xác, khách quan điều quan trọng để định có tuyển dụng họ hay không Hơn nữa, công tác đánh giá kết thực công việc quan trọng trình định lựa chọn ứng viên từ nguồn nội vào vị trí cơng việc cao Vì vậy, cơng tác đánh giá kết thực cơng việc phải hồn thiện nhằm đảm bảo tuyển dụng người thực phù hợp với cơng việc - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Người lao động lao động có khả ln muốn làm việc Cơng ty có uy tín thị trường với sản phẩm có chất lượng tiếng Muốn Cơng ty phải thường xun nâng cao trình độ quản lý cán quản lý, nâng cao tay nghề cơng nhân góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm Nếu thực vấn đề cơng ty có đội ngũ lao động lành nghề, đội ngũ cán quản lý có trình độ quản lý cao, động nhạy bén, đồng thời, gắn bó thành viên nhóm, phận Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty việc thực mục tiêu: xây dựng uy tín cơng ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận - Nâng cao hiệu đãi ngộ lao động Rõ ràng với Cơng ty có mức đãi ngộ đào tạo người lao động tốt Cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả nãng thãng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút có tác dụng 59 giữ chân nhân tài Vì Cơng ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán công nhân viên Công ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà công ty khác áp dụng từ đưa định cho cơng ty - Kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực q trình tuyển dụng: tăng cường cơng tác đạo từ Giám đốc Công ty phối hợp hoạt động phận phòng ban chức cơng ty: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực khơng mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm qua trình thực Ngồi ra, Công ty nên bổ sung xây dựng điều khoản quy định trách nhiệm cụ thể phận, cá nhân có liên quan quy chế tuyển dụng cơng ty bước quy trình tuyển dụng có chế tài áp dụng vi phạm 60 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp nào, tổ chức nào, hoạt động lĩnh vực khơng thể thực chức nhiệm vụ thiếu nguồn nhân lực Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu ln vấn đề phức tạp khó khắn nhà quản trị Một doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn nhân lực khác cách hợp lý cho yêu cầu quản trị nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân lực đủ số lượng tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu Trong đề tài em sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe thời gian vừa qua để thấy rõ ưu điểm tồn công tác tuyển dụng nhân lực Công ty đồng thời đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty thời gian tới 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Lê Thanh Hà, năm 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực I, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội TS Lê Thanh Hà, năm 2014, Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Văn Điểm, năm 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Các tài liệu Công ty TNHH Vina O’Shoe 62 Phụ lục số 2: Biểu mẫu đánh giá thử việc ĐÁNH GIÁ SAU THỬ VIỆC Thời gian : Tháng (Từ ngày Đến ngày Họ tên: Số điện thoại: Chức vụ: Bộ phận: ) Code: Trình độ chun mơn: Quản lí trực tiếp: Chức vụ: I/Đánh giá kết sau thử việc Đánh giá Tổ trưởng Đánh giá Quản lý Đánh giá ban lãnh đạo Ghi II/ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ, KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Đề xuất, kiến nghị người lao động …………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………… Kết quả, đề xuất trưởng phận (tiếp nhận/không tiếp nhận/điều chỉnh): …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………… …………………………………………………………………………………………………… ……… …………………………………………………………………………………………………… …………… 63 ... luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Vina O’Shoe Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty. .. dụng Công ty TNHH Vina O’Shoe .30 2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty .32 2.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty 32 2.2.4 Thực tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY VINA O’SHOE 2.1 Tổng quan Cơng ty TNHH Vina O’Shoe 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Vina O’Shoe - Tên gọi: Công ty TNHH Vina O’Shoe - Địa