Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tài nguyên và môi trường phương bắc

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH LỜI MỞ ĐẦU 1 A.PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 4 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 4. Phạm vi nghiên cứu: 4 5. Phương pháp nghiên cứu : 5 6. Ý nghĩa đề tài: 5 7. Kết cấu đề tài 5 B. PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 6 1.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc 6 1.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty 6 1.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty 8 1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 11 1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng 11 1.2.1.1 Khái niệm 11 1.2.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 13 1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng 14 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quy trình tuyển dụng hiệu quả 15 1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng 17 1.2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 17 1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 18 1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG PHƯƠNG BĂC 24 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 24 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 25 2.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nội bộ của Công ty. 25 2.2.2. Quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần tài nguyên và môi trường Phương Bắc 28 2.2.3. Số liệu về trình độ, số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm. 30 2.3. Một số điểm còn tồn tại trong việc triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty trên thực tế 31 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG PHƯƠNG BẮC 35 3.1. Cơ sở, mục đích của các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 35 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 36 3.2.1. Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự 36 3.2.2. Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 45 3.2.2.1. Phân tích công việc 45 3.2.2.2. Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc 45 3.2.2.3 Kiến nghị 47 C. PHẦN KẾT LUẬN 49 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 E. PHỤ LỤC

9 CB NVCM Cán bộ nhân viên chuyên môn

DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH

LỜI MỞ ĐẦU 1

A.PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Phạm vi nghiên cứu: 4

5 Phương pháp nghiên cứu : 5

6 Ý nghĩa đề tài: 5

7 Kết cấu đề tài 5

B PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 6

1.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc 6

1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty 6

1.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty 8

1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 11

1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng 11

1.2.1.1 Khái niệm 11

1.2.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng 14

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quy trình tuyển dụng hiệu quả 15

1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng 17

1.2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 17

1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 18

1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG PHƯƠNG BĂC 24

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 24

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 25

2.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nội bộ của Công ty 25

2.2.2 Quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần tài nguyên và môi trường Phương Bắc 28

2.2.3 Số liệu về trình độ, số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm 30

2.3 Một số điểm còn tồn tại trong việc triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty trên thực tế 31

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG PHƯƠNG BẮC 35

3.1 Cơ sở, mục đích của các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 35

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 36

3.2.1 Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự 36

3.2.2 Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc 45

3.2.2.1 Phân tích công việc 45

3.2.2.2 Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc 45

3.2.2.3 Kiến nghị 47

C PHẦN KẾT LUẬN 49

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

E PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Khi nền kinh tế ngày càng phát triển sẽ kéo theo nhiều doanh nghiệp cùnghoạt động với cường độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt Vấn đề của các doanhnghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường là phải dần hoàn thiện mình,chuẩn bị đầy đủ những tiềm lực sẵn có của tổ chức để vươn lên dành thế cạnhtranh Có rất nhiều yếu tố quyết định tới sự thành công của một doanh nghiệpnhư: Khoa học kỹ thuật, nguồn vốn, công nghệ… Nhưng không có con ngườivận hành các yếu tố đó thì cũng sẽ không mang lại sự phát triển cho tổ chức Bởivậy chúng ta không thể phủ nhận rằng con người luôn giữ vị trí quan trọng hàngđầu, quyết định tới sự sinh tồn, phát triển bền vững của một tổ chức Ngày nay,khi mà khủng hoảng thế giới đang lan rộng, các doanh nghiệp càng thấy rõ, vấn

đề nhân lực là yếu tố cần đặc biệt được chú trọng và quan tâm

Do con người không những ngày càng có vai trò quyết định đối với sựphát triển của các doanh nghiệp mà còn không ngừng phát huy, nâng cao hiệuquả các công tác quản trị nhân lực Và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân lực, vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứngcho yêu cầu của sản xuất và tạo điều kiện cho sự phát triển của doanh nghiệp

Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình, tôi cũng nhận được rấtnhiều sự giúp đỡ từ phía Quý thầy cô trong Trường; Ban lãnh đạo và các anh chịtrong Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc, cùng Gia đình

và bạn bè đã động viên, giúp tôi hoàn thành tốt báo cáo này

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản lýNhân lực đã tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vôcùng quý giá để hoàn thành xuất sắc báo cáo tốt nghiệp của mình và nó cũng đặtnền tảng cho tôi có những bước tiến vững chắc để tiến tới tương lai

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới lãnh đạo, quản lý và các nhân viêncủa Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc đã tạo điều kiện vànhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình kiến tập; giúp tôi có cơ hội học hỏi,nghiên cứu để hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình Đồng thời giúp tôi trang bịthêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ làm cơ sở để ra thực

tế tác nghiệp.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, do hạn chế về thời gian cũng nhưkhả năng nghiên cứu nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót Do vậytôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô để đề tài đượchoàn thiện hơn./

Tôi xin chân thành cảm ơn !

A.PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu

đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát triển hộinhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởngkinh tế và đổi mới công nghệ Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát triển nềnkinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty nước ngoàivào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới, Đặc biệt là trong xu thếtoàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và khu vực nhưBTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức mới để cácdoanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh Để làm được điều đó,đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải khôngngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứngnhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng

cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường Nhưng bêncạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạpvới sự biến động của nền kinh tế Không phát huy được thế mạnh, khắc phụcđược những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải trong chính quyluật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các yếu

tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin, nguồn lực

về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn lực nào cũngquan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát triển ổn định,thành công cho tổ chức Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phongphú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy móc thiết bị kĩthuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con người Con người sẽbiến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư liệu cần thiết để phục vụcho quá trình sản xuất Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nóiđến con người một cách chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng haychính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động.Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp haygián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và biết cách sử dụng nguồn

lực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thế cạnh tranh rất lớn so với cácdoanh nghiệp khác trên thị trường.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tiềm kiếm, khai thác và

sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệpViệt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân sự, công táctuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môncao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặt lên hang đầu

Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại

học Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện

quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc” để làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình Đề tài sẽ mô tả

một cách hệ thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công ty, từ đó đưa ramột số giải pháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty trongthời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của đề tài này nhằm đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc nói riêng Trên cơ sở so sánh đối chiếu giữa lý thuyết và thực tế để làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty, nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh đo khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới

tổ chức Từ đó đề xuất những ý kiến, giải pháp cụ thể giúp Công ty hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài này nhằm tìm ra một quy trình tuyểndụng mới, vừa mang lại chất lượng UV tốt, lại vừa tiết kiệm được thời gian vàchi phí tuyển dụng, tìm ra một hướng mới trong quy trình tuyển dụng

4 Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc

Về thời gian: trong giai đoạn 2012- tháng 6/2014 bởi đây là giai đoạncông ty đạt được nhiều thành tựu

5 Phương pháp nghiên cứu :

Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gìcác thành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan

hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổchức

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các vănbản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của cácgiảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn,báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

6 Ý nghĩa đề tài:

Về mặt lý luận: Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc” giúp người quan tâm

có những hiểu biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tạiCông ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc nói riêng, về thựctrạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp vàkhuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị

Về mặt thực tiễn:Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó đưa

ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.Đồng thời cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân lựckhông chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh - sinh viên và nhữngđộc giả quan tâm

7 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2 Thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân

lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc

1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc từ khihình thành và hoạt động cho tới nay, đã trải qua nhiều lần đổi tên và chức năng,nhiệm vụ

Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi Trường

Phương Bắc

Tên tiếng anh: PHUONG BAC ENVIRONMENT AND RESOURCES

JOINT STOCK COMPANY

Trụ sở chính: Số 111, Ngõ 07, tổ dân phố Phú Minh, Cổ Nhuế, Từ Liêm,

Thành phố Hà Nội

Văn phòng giao dịch: Số nhà 671, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân

La, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội

Giấy ĐKKD số: 0103700268 – Cấp ngày 13 tháng 09 năm 2009 của Sở

KH&ĐT TP Hà Nội, thay đổi lần 5 ngày 20 tháng 05 năm 2014

Giấy phép hoạt động đo đạc bản đồ số: 490 – Do cục Đo đạc Bản đồ

-Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp ngày 14 tháng 01 năm 2013, cấp bổ sungngày 19 tháng 09 năm 2014

a, Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc

Chức năng

Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc tham gia cungứng nhiều các dịch vụ khác nhau Vì vậy chức năng chính của Công ty Cổ phầnTài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc đó là cung ứng một số các dịch vụ như:Kiểm tra và phân tích kỹ thuật; kiểm định chất lượng công trình xây dựng; hứngnhận đủ điều kiện bảo đảm an toàn chịu lực công trình xây dựng và chứng nhận

sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng; đo vẽ, thành lập bản đồ địa giớihành chính các cấp cho các tổ chức khi họ có nhu cầu

Nhiệm vụ

Với các chức năng trên Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi TrườngPhương Bắc có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ cho các tập đoàn, công ty kháchhàng Với phương châm "Uy tín, chất lượng và tiến độ!” công ty dần dần tạodựng thương hiệu cho mình Ngoài dịch vụ chủ yếu kể trên thì công ty còn kinhdoanh dịch vụ đa ngành như: Dịch vụ môi giới bất động sản; In và các dịch vụliên quan đến in ( Trừ các loại nhà nước cấm); Kinh doanh dịch vụ nhà hàng,dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ (Không bao gồm kinh doanh bất động sản, quánbar, karaoke, vũ trường); Đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá; Dịch vụ cho thuê xeôtô

b, Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tài Nguyên

và Môi Trường Phương Bắc

Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc ra đời vào13/9/2009 Công ty tham gia kinh doanh và đáp ứng nhiều mảng dịch vụ khácnhauliên quan đến đo đạc bản đồ, Tư vấn Dịch vụ trong lĩnh vực Tài nguyên -Môi trường và quản lý đất đai trên phạm vi cả nước Tuy còn non trẻ nhưngCông ty đã bước đầu tạo dựng được tên tuổi của mình trong thị trường ViệtNam Với phương châm: "Uy tín, chất lượng và tiến độ!” - Chính điều đó đãmang lại sự tin tưởng và là sự lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp

Tên cũ của công ty là “Công ty Cổ phần Công nghệ Tài nguyên - Môi

trường và Dịch vụ Thương mại Phương Bắc”, là một doanh nghiệp hạch toánđộc lập theo Luật doanh nghiệp, thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội.

Tháng 5/5/2012 Công ty đổi tên thành “Công ty Cổ phần Tài Nguyên vàMôi Trường Phương Bắc”

c,Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Mục tiêu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ VALphát triển một cách toàn diện, phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnhvực liên quan đến đo đạc bản đồ, Tư vấn Dịch vụ trong lĩnh vực Tài nguyên -Môi trường và quản lý đất đai trên phạm vi cả nước

1.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty

a, Sơ đồ tổ chức bộ máy

(Xem tại phụ lục 1)

b, Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý

Cơ cấu công ty bao gồm:

1 Chủ tịch HĐQT

2 Giám đốc

3 Trưởng phòng khoa học kỹ thuật

4 Trưởng phòng môi trường

5 Trưởng phòng hành chính tổng hợp

6 Đội sản xuất

7 Tổ, nhóm ngoại nghiệp

8 Tổ, nhóm nội nghiệp

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chủ tịch HĐQT

Quyết định cơ cấu bộ máy quản lý và điều hành, chiến lược phát triển củacông ty Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử lý sai phạm của cán bộ quản lýtrong công ty

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc

Là người đứng đầu Công ty và chịu hoàn toàn về kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của công ty, Phụ trách chung và trực tiếp phụ trách điều hànhcác công việc

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng khoa học kỹ thuật

Trưởng phòng khoa học kỹ thuật có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúpGiám đốc thực hiện chức năng quản lý về kỹ thuật, chất lượng công trình Giúpgiám đốc tổ chức thực hiện các kế hoạch, chương trình, đề án, tiêu chuẩn, quychuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh vực kỹ thuật, chất lượngcông trình, góp ý kiến về quy hoạch, quy mô kỹ thuật, thiết kế cơ sở các dự ánxây dựng công trình

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng môi trường

Quản lý và theo dõi sự biến động về đất đai, cập nhật, chỉnh lý các tài liệu

về đất đai và bản đồ phù hợp với hiện trạng sử dụng đất theo hướng dẫn của SởTài nguyên - Môi trường

Tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra việc thống kê, kiểm kê, đăng kýđất đai, lập và quản lý hồ sơ địa chính, xây dựng hệ thống thông tin đất đai

Lập báo cáo thống kê, kiểm kê đất đai, tài nguyên khoáng sản, tài nguyênnước và hiện trạng môi trường theo định kỳ, thu thập, quản lý lưu trữ tư liệu vềtài nguyên và môi trường

Tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực tài nguyên và môitrường theo quy định của pháp luật

Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống thôngtin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ vềcông tác tài nguyên và môi trường trên địa bàn

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng hành chính tổng hợp

Phòng Hành chính - Tổng hợp có chức năng tham mưu, tổng hợp giúpLãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữa các phòng chuyên môntrong Công ty; Làm đầu mối quan hệ với các đơn vị khác theo sự phân công củaLãnh đạo ; thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạchlàm việc và thực hiện công tác tổ chức, hành chính, quản trị đối với Công ty,đảm bảo tính thống nhất, liên tục và đạt hiệu quả Tham mưu giúp Lãnh đạo

thực hiện chức năng quản lý: công tác tổ chức lao động thực thi công vệc, đàotạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, nâng ngạch, thi đua, khen thưởng;bảo vệ chính trị nội bộ đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Công tytheo quy định của Pháp luật.

Tổng hợp xây dựng kế hoạch công tác tuần, tháng, quý, năm cho Lãnhđạo và đôn đốc thực hiện sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện các công tácbáo cáo định kỳ, đột xuất về thực hiện nhiệm vụ của Công ty; xây dựng các quychế của Công ty và đôn đốc thực hiện sau khi được ban hành; Tham mưu vềcông tác tổ chức và cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách và chế độđãi ngộ đối với nhân viên

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đội sản xuất

Đội sản xuất là đơn vị trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủa công ty làm ra sản phẩm là những công trình và hạng mục công trình đượcnghiệm thu bàn giao theo hợp đồng kinh tế đã ký Đội trưởng được quyền chỉhuy điều hành và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh,

an toàn lao động xã hội ở đơn vị mình

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ, nhóm ngoại nghiệp

Trực tiếp thi công công trình đạt tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toànlao động

Được hưởng các chế độ chính sách ưu tiên, vì công việc thường là làm ởnhưng nơi có điều kiện khó khăn, nguy hiểm

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ, nhóm nội nghiệp

Bảo vệ, giữ gìn tài sản của công ty hoặc đội đã huy động đến công trình,giữ gìn an ninh chính trị và an toàn xã hội trên khu vực đóng quân Chủ độngkhai thác vật tư thiết bị tại chỗ, để giảm giá thành đưa lại hiệu quả trong sảnxuất, chủ động tạo thêm việc làm ở địa bàn đơn vị hoạt động Đội nào giới thiệuhoặc tìm được việc làm thì sau khi ký hợp đồng công ty sẽ ưu tiên giao cho đội

đó thi công

c, Các ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần tài nguyên và môi trường Phương Bắc

Với phương châm kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực trong đó Dịch vụ Đo

vẽ, thành lập bản đồ địa giới hành chính các cấp là ngành kinh doanh chính củaCông ty, bên cạnh các ngành nghề kinh doanh khác của Công ty như là:

- Kiểm tra và phân tích kỹ thuật

- Kiểm định chất lượng công trình xây dựng

- Thành lập bản đồ hành chính

- Đo vẽ, thành lập bản đồ địa giới hành chính các cấp

- Khảo sát điều tra môi trường, đánh giá môi trường chiến lược, đánh giátác động môi trường các dự án, xử lý môi trường, xây dựng các hệ thống xử lýnước và các chất thải

- Xây dựng cơ sở dữ liệu đo đạc và bản đồ

- Đo vẽ bản đồ hiện trạng, bản đồ quy hoạch sử dụng đất, kiểm kê, điềutra quy hoạch đất đai, thành lập hồ sơ bản đồ địa giới hành chính các cấp, bản đồchuyên đề các loại

- Xây dựng mạng lưới khống chế Trắc địa

Mỗi một bộ phận, phòng ban trong Công ty tuy đảm nhiệm những nhiệm

vụ, chức năng khác nhau nhưng để tạo nên sự vận hành nhất quán trong tổng thể

bộ máy tổ chức thì các phòng ban này đã phối hợp với nhau một cách hài hòa,nhịp nhàng; thống nhất trong mối quan hệ biện chứng nhằm thực hiện mục tiêuchung vì sự phát triển bền vững của tổ chức

1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng

1.2.1.1 Khái niệm

a) Nhân lực

Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sựphát triển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiếntrình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lựclượng sản xuất Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định

và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của

“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng Sức lao động là tổng hợp thể lực

và trí lực của con người Nó chính là khả năng lao động của con người

b) Tuyển dụng

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực Chúng ta cóthể tham khảo thêm một số quan điểm như: Trường Đại học Quản lý kinh doanh

và thương mại Hà Nội: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực

có khả năng đáp ứng công việc, đưa vào sử dụng bao gồm cả khâu tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.

Theo quan điểm của trường Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân sự

là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.

Ngoài ra có thể tham khảo thêm quan điểm tuyển dụng theo Steve Jobs đó

là: “Khai thác nguồn lực, Tối đa hóa chất lượng tuyển dụng, trở thành nhà

tuyển dụng tuyệt vời” Công thưc bí mật để tuyển dụng của Ông là: “Tuyển dụng thành công = Nguồn UV giỏi cộng với quá trình tuyển dụng giỏi”.

Lấy theo quan điểm của Trường Đại học Lao động Xã hội: “Tuyển dụng

là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham

dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn”.

Khái niệm tuyển mộ:

Là quá trình thu hút người xin việc sử dụng từ trong và ngoài tổ chức đếnnộp hồ sơ xin việc để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủđiều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Phải xác định đượcnguồn tuyển mộ ở đâu? họ là ai? tỉ lệ người nộp hồ sơ với số lượng người tuyểnchọn như thế nào? Tuyển mộ là khi thực hiện một loạt các biện pháp để bù đắpnhân lực có hiệu quả nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổchức Sau đó các phòng ban sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng sang bộ phậnphòng nhân lực để thực hiện các phương pháp tuyển mộ Kết thúc quá trìnhtuyển mộ là khi đã nhận được hồ sơ xin việc của ứng viên

Khái niệm tuyển chọn:

Là quá trình đánh giá các UV theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong

số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Qúa trình tuyển chọnbắt đầu từ khâu đánh giá chấm hồ sơ, kết thúc khi kí được hợp đồng lao độnghoặc kí quyết định tuyển dụng

c, Quy trình tuyển dụng

Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo

ra giá trị cho tổ chức Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tựcông việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức

1.2.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và quy trình tuyển dụng nhân lựcnói riêng trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất to lớn mang tính quyết định đến sựthành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến

sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là lợi thế để doanh nghiệp vươn lêntrong cạnh tranh

a) Đối với doanh nghiệp

Thực hiện quy trình tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lựcphù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quy trình tuyểndụng có tầm quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp vì đây là khâu đầu tiêncủa công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làmtốt các khâu tiếp theo

Quy trình tuyển dụng hợp lý, khoa học sẽ giúp doanh nghiệp thực hiệnđược mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngườivận hành công việc theo đúng guồng máy hoạt động có đầy đủ tố chất, năng lực,phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển được đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ

Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ làm giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sửdụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp Ngoài ra tuyển dụng nhân

sự tốt còn cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rấtlớn đối với doanh nghiệp , đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” Nếu một doanhnghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúngyêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạtđộng quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tìnhtrạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,…

b) Đối với người lao động

Thông qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn côngviệc và đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và phát triểnbản thân Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đóđịnh hướng nghề nghiệp và phát triển năng lực cá nhân Lựa chọn đúng ngànhnghề, công việc là cơ sở để người lao động có điều kiện phát huy được thếmạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức

c) Đối với xã hội

Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc thựchiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác… Đồngthời việc tuyển dụng được những nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp còn giúpcho việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích Từ đó giúp cân bằngcung – cầu nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân đưa đất nước bước vào giaiđoạn phát triển bền vững

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng

c) Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trítrống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu,

bộ phận Xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổchức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.

d) Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng

Đánh giá UV theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nộidung có tính phân loại cao UV đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyểndụng, không để tình cảm chi phối kết quả đánh giá UV Tôn trọng ý kiến và sẵnsàng trả lời những khúc mắc của UV

e) Nguyên tắc công khai

Thông tin tuyển dụng phải được công khai về số lượng, điều kiện, thờigian, địa điểm tuyển dụng, công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lươngbổng, điều kiện và thời gian làm việc…Mọi UV tiềm năng đều có quyền tiếpcận thông tin tuyển dụng như nhau trong các vấn đề về tuyển mộ, tuyển chọn…

f) Nguyên tắc phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khảnăng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,…Sốlượng, chất lượng UV tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa

tổ chức…

g) Nguyên tắc linh hoạt

Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong sử dụng các nguyên tắc tuyểndụng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ và đánh giá UV

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quy trình tuyển dụng hiệu quả

a, Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp Tùy thuộc vào nhu cầu của tổ chức mà bù đắp hoặc thay thế nhân viêncho phù hợp, đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của tổ chức

b, Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năngcủa mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người

đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

c, Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyểndụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng lànhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham giathi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng

cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trìnhhành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai, kết hợp thituyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đứccủa nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhânviên khác trong doanh nghiệp

d, Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhânviên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trìnhnhận xét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minhcũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệpcần cho các UV biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để độngviên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấpnhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầmchừng để giữ vị trí

e, Chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu cũng là yếu tố quyết định việc tuyểndụng có hiệu quả Vậy các nhà tuyển dụng nhân sự phải làm gì để có thể nângcao được hiệu quả của tuyển dụng mà không cần tốn quá nhiều chi phí cho hoạtđộng này Đây là một công việc có nhiều áp lực, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có

kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp Chìa khóa giúp xây dựng thành công mộtchương trình tuyển dụng là phải tuân thủ một quy trình tuyển dụng phù hợp vớitừng vị trí mà doanh nghiệp đang cần Biết cách cân nhắc, khai thác và sử dụng

các loại dịch vụ tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và các chi phí tối đa cho tổchức.

1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng

1.2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

a) Sứ mệnh và mục tiêu phát triển

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ chứcđều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó Nhà quản lý phải căn cứ vào sứmệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để vạch ra từng kế hoạchtuyển dụng nhân lực phù hợp trên cơ sở phối hợp với từng bộ phận, phòng banchức năng để tiến hành theo một thể thống nhất

b) Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Uy tín của một tổ chức có vai trò rất quan trọng Người lao động luônmong muốn được làm việc trong những tổ chức có quy mô lớn, có chế độ, chínhsách, quyền lợi được hưởng, môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để người laođộng có thể phát huy hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp cao hơn Đây là điều kiện tốt để công ty có thể thu hút được nhiều UVgiỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa công

ty đó đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên cótrình độ và năng lực Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giáthấp thì triển vọng thu hút UV rất thấp, khó có khả năng thu hút UV giỏi Hìnhảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theogiá trị hữu hình và giá trị vô hình.Vì vậy, các tổ chức có quy mô lớn, có uy tíntrên thị trường sẽ dễ dàng trong việc thu hút và tuyển chọn ứng viên

c) Văn hóa tổ chức

Sự phù hợp giữa UV với văn hóa của tổ chức thường được coi là một tiêuchí quan trọng trong tuyển dụng Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của nhiềuvấn đề như: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào công nghệmới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lý nguồn nhânlực trong tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quá trình quản lý:tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá

mức độ thực hiện, thăng thưởng…Với công tác tuyển dụng thì thông qua hệ giátrị (chuẩn mực), các UV nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại Như vậy, trongquá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái

độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc là người phải có hệthống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức

d) Lĩnh vực ngành nghề và hoạt động của tổ chức

Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực

có kiến thức, kỹ năng, thái độ,… khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận, kênhtiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên

e) Phản ứng của nhân viên trong tổ chức và Công đoàn

Với những chính sách hợp lý và tổ chức Công đoàn hiệu quả trong hoạtđộng sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn

bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mongmuốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích cóđược từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác.Tuyển dụng đi ngược lại lợiích của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức ví dụ như: tuyển chọn không bìnhđẳng, phân biệt đối xử, chế độc, chính sách chưa thỏa đáng…thì phản ứng của

họ là khó tránh khỏi Tuy ít xảy ra ở Việt Nam nhưng tại các quốc gia phổ biến

f) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một nguồntài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chi phí chohoạt động tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càngtốt và mang lại hiệu quả cao

1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a) Yếu tố thuộc về Kinh tế - Xã hội

Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu cầutiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn đến nhucầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ

Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn chếsản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực tăng

hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp.

b) Yếu tố về Dân số

Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đápứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế,vănhóa,chính trị của một đất nước Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhânlực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụtcần bù đắp cho đơn vị mình

c) Yếu tố về Văn hóa và các giá trị truyền thống

Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyểndụng khác nhau Thái độ của xã hội đối với một số nghề sẽ làm cho ở một sốlĩnh vực sẽ thu hút được rất nhiều UV (giáo viên, công an, bác sĩ…) Ngược lạimột số lĩnh vực sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên

d) Yếu tố về Chính sách pháp luật

Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗi địaphương và phải tuân thủ pháp luật trong luật Lao động, Luật Cán bộ Côngchức…

e) Môi trường cạnh tranh trong các ngành nghề, lĩnh vực

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng longại đóa là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn

có rất nhiều người thất nghiệp Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình trạngcạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài Đứngtrước môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùngngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi mình, làm mớimình, nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạt động nhằm thuhút được sự quan tâm của nguồn lao động Phải có những chiến lược thu hútnguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài

từ tổ chức khác về làm việc cho mình

f) Tốc độ phát triển của Khoa học – Kĩ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, khoa học - kĩ thuậtphát triển nhanh như vũ bão Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty

phải tiến hành cải tiến các trang thiết bị, kĩ thuật Sự thay đổi này cũng ảnhhưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm độingũ nhân viên mới có khả năng, kinh nghiệm, biết tiếp thu và vận dụng sáng tạothành quả công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng việc tuyểndụng được những người này không phải là chuyện dễ dàng

1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cầntuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển

Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách

và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụngnhân viên cho năm tiếp theo

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biếnđộng nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà khôngthể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồnghay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chấtcông việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung

Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)

Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị

Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn

Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia

Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thựchiện công khai Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trongdoanh nghiệp Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên cónhững thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhânviên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyểnhay phiếu thăng chức

Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài

Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,nhân viên

Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanhnghiệp Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thucái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao Tuy nhiên, họ lại thiếukinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trungthành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích

tự do, làm việc tùy hứng) Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồnnày không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo

Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làmviệc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhânviên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”

Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành củanhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để

“ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …

Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cảdoanh nghiệp đều hy vọng các UV tài năng sẽ chủ động tìm đến họ Tuy nhiên,một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng

UV này Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đónhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ýnhững công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp

Những đoạn quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì UV sẽđạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì

họ đã đạt được trong quá khứ Kỹ năng và kinh nghiệm rất quan trọng, nhưngtrên thực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của côngviệc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa

Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ

sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp

cho các vòng tuyển dụng sau.

Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tincho nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khácnhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng

Đánh giá UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêucầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyểndụng sau Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóađối với các hồ sơ khác

Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … UVcòn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …Tính ổn định về thời gianlàm việc ở những tổ chức cũ Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoánđược khả năng thành công trong công việc của ứng viên

Bước 4: Sơ tuyển

Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên

nó để lại nhiều ấn tượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:

Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên

Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ cóthể khẳng định mình có thích hợp hay không

Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họkiểm tra qua công việc mẫu, …

So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những UV khác

Bước 5: Phỏng vấn.

Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 –

1 giờ/ ứng viên Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:

Mục đích: tạo cơ hội để UV tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kếhoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc UV và tạomối quan hệ giữa UV với công việc.

Đánh giá sắc thái bên ngoài của UV như: vóc dáng, trang phục, thái độ,tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,hay thể hiện không rõ ràng

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quátrình từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các UV so vớitiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức

Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là

cả một vấn đề nan giải Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình

“đãi cát tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp Các cuộc thí nghiệm cho thấy85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch vànhững khoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại

Bước 7: Theo dõi, thử việc

Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm:

kế hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện,các cam kết với công ty, cách phối hợp

Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giáthử việc, lưu hồ sơ

Bước 9: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xótkhông và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanhnghiệp hay không Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quátrình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có hợp

lý hay không

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG PHƯƠNG BĂC

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Trình độ lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào luôn là một yếu tố quantrọng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Do đó, Công ty muốn đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh thì cầnphải thu hút, sàng lọc và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực có năng lực và trình độchuyên môn để khi có những tình huống bất ngờ xảy ra thì Công ty có thể điềuhành và xử lý kịp thời Ngoài những đội ngũ nhân viên cũ, Công ty vẫn đangtiến hành bổ sung, tuyển dụng thêm để đáp ứng một cách triệt để những đòi hỏicủa công việc cũng như thị trường hiện tại

Trong những năm gần đây, tình hình lao động của công ty có nhiều biếnđộng, tổng số lao động tăng lên qua từng năm Điều đó phản ánh quy mô hoạtđộng kinh doanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển Số lượng lao độngtăng lên đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng củacông ty Cụ thể qua bảng 2.1

Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng và chất lượng lao động của công ty tính tại thời điểm tháng 6/2014

Đơn vị tính: Người

TT Chất lượng,

Trình độ chuyên môn

Số lượng

Thâm niên công tác Ghi

chú dưới 10 năm trên 10 năm

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Qua bảng trên ta thấy: Lực lượng lao động có trình độ Đại học và trên đạihọc là 14 người, trong đó có 10 người có thâm niêm công tác dưới 10 năm và 4người có thâm niên công tác trên 10 năm Lực lượng có trình độ chuyên môn làCao đẳng có số lượng là 6 người, trong đó toàn bộ đều có thâm niên công tácdưới 10 năm Lực lượng lao động có trình độ là Trung cấp có số lượng là 30người, lực lượng này đông nhất trong nhóm các lực lượng ở trên, trong đó có 20người có thâm niên dưới 10 năm và 10 người có thâm niên trên 10 năm Đối vớilực lượng là công nhân thì có 5 người có thâm niên dưới 10 năm và 7 người cóthâm niên trên 10 năm.

Ngoài ra, tùy theo yêu cầu của khối lượng công việc cụ thể, Công ty cóthể tiến hành tuyển thêm hoặc hợp đồng nhân lực theo thời vụ cho phù hợp

Danh sách cán bộ chính của Công ty ( Xem phụ lục 2)

Với sự phân bố lao động như trên, chúng ta thấy rằng số lượng lao độngcủa Công ty như vậy là hợp lý, vì sự phân bố lao động như trên phù hợp vớichức năng, nhiệm vụ của Công ty và nó đang đi vào hoạt động ổn định

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên

và Môi trường Phương Bắc

2.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nội bộ của Công ty.

Phân tích công việc

Phân tích công việc có vai trò quan trọng, có thể nói đây là cơ sở để tiếnhành tuyển dụng Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống, các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổchức Nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Sản phẩm của phân tích công việc gồm có: Bản mô tả công việc, bản yêucầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…

Bản mô tả công việc: Cho chúng ta biết tên công việc, vị trí công việc, các

chức năng nhiệm vụ, quyền hạn cũng như mối quan hệ trong công việc đối với

vị trí công việc đó Dựa vào bản mô tả công việc, để nhà tuyển dụng có thể sosánh với hồ sơ UV, xem xét khả năng phù hợp của UV với vị trí đó Để đưa ra

quyết định mời phỏng vấn hay tuyển dụng Bên cạnh đó, dựa vào đó, UV cũng

có thể tự nhận xét về khả năng trình độ của mình, để có sự cân nhắc có nên ứngtuyển hay không? Khi ứng tuyển thì nên thể hiện hồ sơ như thế nào để Nhàtuyển dụng thấy được sự phù hợp của bản thân với vị trí mà họ yêu cầu

Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Có thể nói đây là một văn

bản cho chúng ta thấy được các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà người thựchiện công việc cần có Để đảm bảo hoàn thành được vị trí công việc (cụ thể làcác chức năng nhiệm vụ đã được mô tả) Bản yêu cầu đối với người thực hiệncông việc thể hiện các nội dung sau: Trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, ngoạingữ - tin học, sức khỏe, kinh nghiệm làm việc…

Như đối với vị trí Chuyển viên tuyển dụng Trưởng phòng hành chính tổnghợp, yêu cầu đối với người thực hiện là:

Có ít nhất 03 năm kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nhân sự nội bộ.Trình độ từ đại học trở lên các chuyên ngành: Quản lý nhân lực, Quản trị kinhdoanh, Quản lý lao động

Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh giao tiếp tốt, đọc hiểu các văn bản chuyênngành

Thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng: Word, Excel, Power point.Ngoại hình ưa nhìn, sức khỏe tốt, không bị dị tật, không nói ngọng, khôngnói lắp phân tính và giải quyết vấn đề

Có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm

Có khả năng làm việc dưới cường độ công việc lớn

Ngoại hình ưa nhìn, sức khỏe tốt, không bị dị tật, không nói ngọng, khôngnói lắp

Kĩ năng: giao tiếp và thuyết trình, đàm phán, phân tính và giải quyết vấn

đề, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, nhanh chóng thích ứng vớimôi trường thay đổi

Như vậy, việc sử dụng các bản mô tả, yêu cầu đối với người thực hiệncông việc trong tuyển dụng, giúp cho quá trình tuyển dụng trở nên thuận tiện vàhiệu quả hơn rất nhiều