Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân xã biên sơn huyện lục ngạn tỉnh bắc giang

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN 4 1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn 4 1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn 5 1.1.2.1 Chức năng của UBND xã: 5 1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã: 5 1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn 6 1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 6 1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 7 1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 7 1.2.1. Khái niệm cơ bản 10 1.2.1.1. Khái niệm giáo dục 10 1.2.1.2. Khái niệm đào tạo 10 1.2.1.3. Khái niệm phát triển 10 1.2.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức 10 1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 12 1.2.3.1. Đối với tổ chức 12 1.2.3.2. Đối với người lao động 12 1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển 13 1.2.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc 13 1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 15 1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo 18 1.2.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.2.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 19 1.2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19 1.2.6.5. Dự tính chi phí đào tạo 19 1.2.6.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên 19 1.2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 19 1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.8. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ BIÊN SƠN 22 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn 22 2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND xã Biên Sơn. 25 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND xã Biên Sơn 25 2.3.1. Thực trạng trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND xã Biên Sơn 25 2.3.2. Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo 26 2.4 Đánh giá chung về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn 29 2.6. Những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn 30 2.6.1. Ưu điểm 30 2.6.2. Hạn chế 31 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN 33 3.1. Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND xã. 33 3.1.1. Đối tượng đào tạo 34 3.1.2. Nội dung đào tạo 34 3.1.3. Về hình thức đào tạo 34 3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị 35 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 35 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 35 3.2.3. Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy 35 3.2.4. Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực 36 3.2.5. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập 37 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 37 3.3. Một số giải pháp khuyến nghị khác 38 PHẦN KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN 4

1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn 4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn 5

1.1.2.1 Chức năng của UBND xã: 5

1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã: 5

1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn 6

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 6

1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 7

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm cơ bản 10

1.2.1.1 Khái niệm giáo dục 10

1.2.1.2 Khái niệm đào tạo 10

1.2.1.3 Khái niệm phát triển 10

1.2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức 10

1.2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 12

1.2.3.1 Đối với tổ chức 12

1.2.3.2 Đối với người lao động 12

1.2.4 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển 13

1.2.5.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 13

1.2.5.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 15

1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.2.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

1.2.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19

1.2.6.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo19 1.2.6.5 Dự tính chi phí đào tạo 19

1.2.6.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 19

1.2.6.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 19

1.2.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.2.8 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ BIÊN SƠN 22

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn 22

2.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND xã Biên Sơn 25

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND xã Biên Sơn 25

2.3.1 Thực trạng trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND xã Biên Sơn 25

2.3.2 Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo 26

2.4 Đánh giá chung về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn 29

2.6 Những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại UBND xã Biên Sơn 30

2.6.1 Ưu điểm 30

2.6.2 Hạn chế 31

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN 33

3.1 Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND xã 33

3.1.1 Đối tượng đào tạo 34

3.1.2 Nội dung đào tạo 34

3.1.3 Về hình thức đào tạo 34

3.2 Một số giải pháp và khuyến nghị 35

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 35

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 35

3.2.3 Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy 35

3.2.4 Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực 36

3.2.5 Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập 37

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 37

3.3 Một số giải pháp khuyến nghị khác 38

PHẦN KẾT LUẬN 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

Xin được trân trọng cảm ơn khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trườngĐại học Nội Vụ Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất cho chúng em được đi kiến tậpngành nghề thuận lợi Cảm ơn các thầy, cô trong khoa đã nhiệt tình hướng dẫn

và trang bị cho chúng em các kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành kỳkiến tập này

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tácquản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nóquyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, làchiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức Để quản lý và sử dụnghợp lí nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyếttốt các vấn đề được đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchiện có trong tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục

và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách vềgiáo dục và đào tạo, phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhaunhằm đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng Phải đặt trong môi trường sưphạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế

Xuất phát từ cách nhận thức của bản thân về vấn đề công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó cùng với quá trình học tập

và thực tế một tháng kiến tập tại Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn, em đã xây dựng

đề tài“ Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiUBND xã Biên Sơn, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời bổ sung kiếnthức cho bản thân Vận dụng được các kiến thức đã học vào thực tế, xây dựng kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu nhân lực của UBND xãBiên Sơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nhân lực và công tác đào tạo pháttriển cán bộ, công chức của cơ quan;

- Nghiên cứu thực trạng sử dụng nhân lực của Ủy ban nhân dân xã BiênSơn và các chính sách khuyến khích nhân lực trong cơ quan;

- Đề suất các giải pháp để phát huy tính hiệu quả của công tác khuyếnkhích, đào tạo và phát triển cán bộ công chức và nhân lực tại cơ quan

4 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Đề tài được nghiên cứu và thực hiện tại UBND xã BiênSơn Địa chỉ: Biên Sơn- Lục Ngạn- Bắc Giang

- Thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong việc nghiên cứu và triển khai đề tài cũng như đặc thù của đơn vịkiến tập nên trong quá trình nghiên cứu, phát triển và hoàn thiện đề tài em có sửdụng một số phương pháp chủ yếu sau để nghiên cứu:

- Phương pháp luận chung: Duy vật biện chứng

- Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp tổng hợp,phân tích tài liệu;

Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND

xã Biên Sơn để biết được vấn đề đó đã được sự quan tâm, chú trọng chưa? Côngtác đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với yêu cầu công việc sở trườngcủa họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để đưa ra các định hướng giảiquyết và khắc phục triệt để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

-Ý nghĩa lí luận:

Báo cáo kiến tập “ Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang” là sự tổng

hợp, phân tích những lí luận cơ bản nhất về đào tạo và phát triển nhân lực Từ

đó cung cấp trang bị cho người đọc những kiến thức cơ sở về công tác đào tạo,bồi dưỡng phát triển và tác động của nó tới hiệu quả làm việc của nguồn nhânlực trong cơ quan hành chính nhà nước Góp phần làm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của bài tiểu luận gồm 3chương:Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại UBND xã Biên Sơn

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiUBND xã Biên Sơn

Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Biên Sơn

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ BIÊN SƠN 1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Biên Sơn

Biên Sơn có vị trí địa lý rất hài hòa: phía Đông giáp với xã Tân Hoa; phíaTây giáp xã Thanh Hải; phía Nam giáp với xã Hồng Giang; phía Bắc giáp với xã

Hộ Đáp Đến năm 2010, xã có 19 thôn, chia thành 2 vùng (vùng 2 và vùng 3).Vùng 2 có 16 thôn và 1 khu phố, bao gồm:thôn Khuân Cầu, Dọc Song, XéTrong, Xé Ngoài, Trại Lửa, An Bình, Hiệp Sơn, Khuyên, Luồng, Trại Mới, NaĐằm, Đồng Nến, Cãi, Tuấn Sơn, Hồng Sơn, Quán Cà và khu phố Biên Sơn.Vùng 3 có 2 thôn bao gồm:thôn Bấu và Dọc Đình Xã Biên Sơn thuộc xã vùng

2 Hiện nay trụ sở đặt tại xã Biên Sơn huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang Số điệnthoại liên hệ 0240 3 882 616

Biên Sơn là vùng đất có bề dày lịch sử gắn bó hữu cơ với vùng đất LụcNgạn Trải qua các thời kỳ lịch sử, Biên Sơn có các tên gọi và quy mô địa giớikhác nhau: Thời Hùng Vương thuộc bộ Vũ Ninh của nước Văn Lang; thời kỳBắc thuộc, vùng đất Biên Sơn thuộc quận Tường huyện Kê Từ; thời kỳ độc lậpcác triều đại nhà Đinh(968-980) ,tiền Lê (980-1009) vẫn giữ nguyên sự phânchia như thời Bắc thuộc; triều Lý và triều Trần xã Biên Sơn thuộc lộ Bắc Giang

Trước cách mạng tháng 8 năm 1945, xã Biên Sơn gồm hai địa danh hợplại là Kỳ Công và Gia Sơn Thực hiện chủ trương của TW Đảng, UBND cáchmạng lâm thời phủ Lục Ngạn, bãi bỏ cấp tổng, thành lập đơn vị hành chính mới

là xã, thôn, bản

Trước đây, nguồn sống chính của nhân dân xã Biên Sơn là lúa nương,sắn ,ngô, khoai Năm 1984, nhờ có đường lối của Đảng, hồ Bấu được khởi công

xây dựng, từ đó nguồn sống chính của nhân dân là cây lúa nước là 2 vụ làmmùa Xã Biên Sơn trước đây không có chợ , chỉ có lưa thưa mấy quán nước ởquán Luồng Năm 1986, chợ xã Biên Sơn được thành lập và họp 5 ngày mộtphiên.

Trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế hiện nay, nhân dân xã BiênSơn phát triển đa dạng ngành nghề, dịch vụ, sản suất nông nghiệp, chăn nuôi,trồng cây ăn quả và phát triển thành hàng hóa, góp phần quan trọng vào nângcao thu nhập cho gia đình và xã hội cải thiện đời sống dân sinh, diện mạo củanông thôn ngày càng đổi mới và tiến bộ rõ rệt

Trong tương lai không xa xã Biên Sơn sẽ khẳng định được vị thế củamình không chỉ trong huyện, trong tỉnh mà còn với vùng lân cận bởi những tiềmnăng hứa hẹn

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Biên Sơn

1.1.2.1 Chức năng của UBND xã:

UBND xã chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND huyện, có trách nhiệmchấp hành mọi văn bản của Hội đồng nhân dân huyện, Ủy ban nhân dân huyện

và Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện Thực hiện báo cáo định kỳ, đột xuất theochế độ quy định hoặc theo yêu cầu của Ủy ban nhân dân huyện; đồng thời chịu

sự giám sát của Hội đồng nhân dân xã trong việc chỉ đạo, điều hành thực hiệncác nghị quyết của Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, đường lối chính sách củaĐảng, pháp luật của Nhà nước

1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã:

Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND cấp xã nói chung và UBND xã BiênSơn nói riêng được quy định cụ thể và rõ ràng trong Luật tổ chức HĐND vàUBND ngày 26 tháng 11 năm 2003 UBND cấp xã thảo luận tập thể và quyếtđịnh theo đa số các vấn đề được xác định trong các lĩnh vực cụ thể: kinh tế nôngnghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ côngnghiệp; xây dựng; giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục,

y tế, xã hội, văn hóa, thông tin thể dục và thể thao; khoa học công nghệ, tàinguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội; trong việc

thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; trong việc thi hành phápluật; trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính.

1.1.3 Nguyên tắc làm việc của UBND xã Biên Sơn

- Uỷ ban nhân dân xã Biên Sơn làm việc theo nguyên tắc tập trung dânchủ, bảo đảm phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể Ủy ban nhân dân; đồng thời

đề cao trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch, Phó chủ tịch và ủy viên Ủy ban nhândân xã

- Giải quyết công việc đúng phạm vi trách nhiệm, đúng thẩm quyền; bảođảm sự lãnh đạo của Đảng ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân xã và sự chỉđạo, điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên

- Trong phân công công việc, mỗi việc chỉ được giao cho một cơ quan,đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính Cấp trên không làm thaycông việc cho cấp dưới, tập thể không làm thay công việc cho cá nhân và ngượclại Công việc được giao cho cơ quan, đơn vị thì Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đóphải chịu trách nhiệm về công việc được giao

- Tuân thủ trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết công việc theo quy địnhcủa pháp luật, chương trình, kế hoạch công tác và Quy chế làm việc của Ủy bannhân dân xã

- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong giải quyết côngviệc, bảo đảm dân chủ, minh bạch trong mọi hoạt động theo đúng phạm vi, chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, quản

lý trong giai đoạn mới, UBND xã tăng cường công tác nắm bắt thông tin, nhất lànhững vướng mắc phát sinh trong thực tiễn ở địa phương, các thông tin phản hồi

từ cơ sở một cách chính xác, kịp thời Đồng thời, tăng cường phối hợp giữa cácphòng ban chuyên môn trong công tác tham mưu, đề xuất giảm bớt sự đùn đẩynhững việc mang tính sự vụ thuộc thẩm quyền giải quyết của các phòng ban,giúp lãnh đạo xã chủ động trong xử lý công việc hằng ngày, giành nhiều thờigian hơn cho những vấn đề mang tính chiến lược trong phát triển kinh tế

Bên cạnh đó, cơ quan tiếp tục phát huy hiệu quả của việc áp dụng côngnghệ thông tin trong quản lý, chỉ đạo điều hành; đẩy mạnh việc thực hiện cảicách hành chính tại cơ quan và nhất là chỉ đạo, thực hiện thắng lợi của việc cảicách thủ tục hành chính ở chính quyền cấp xã, phường.

1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

* Công tác hoạch định nhân lực

Thông qua hoạch định nhân nguồn nhân lực để biết được số lượng và chấtlượng nhân lực trong tổ chức; biết được những khó khăn tồn tại trong tổ chức đó

để đưa ra các giải pháp khắc phục, lấp được khoảng trống về nhân lực; đồng thời

là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Hiểu được tầm quan trọng đó, tại UBND luôn đề cao công tác hoạch định

XÂYDỰNG

KINH

TẾ (kiêmnhiệm)

TƯPHÁPHỘTỊCH

VĂN PHÒNG THỐNG KÊ

VĂNHÓAXÃHỘI

nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực của UBND được xây dựng ở ba mức: Dàihạn, trung hạn và ngắn hạn.

Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: UBND xác định chiến lược và kếhoạch hoạt động của tổ chức Chỉ rõ nguồn nhân lực cần thiết có năng lực trong

5 năm tới

Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Trong vòng 2 đến 3 năm tới UBND

đã xây dựng được bảng dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển, số cán bộ nghỉhưu, tuyển cán bộ, công chức mới cung cấp đủ cho số lượng vị trí còn thiếu

Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Xác định được nhu cầu nguồn nhânlực cho kế hoạch tác nghiệp của từng năm Để từ đó mỗi phòng ban theo dõi,thông báo về nhu cầu nhân lực của mình Từ đó triển khai công tác tuyển dụngtrong năm, xây dựng công tác thuyên chuyển cán bộ, công chức và giải quyếtcác chế độ nghỉ hưu

* Phân tích công việc

Mỗi tổ chức, đơn vị, cá nhân đều hiểu rõ bản chất công việc của mình,nắm bắt được các thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan

hệ thông qua các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc luônđược cập nhập rõ ràng

* Công tác tuyển dụng

Mỗi năm cơ quan đều gửi phiếu xác định nhu cầu nhân lực cho từng đơn

vị, phòng ban, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của huyện Các đơn vị sau khixác định nguồn nhân lực còn thiếu thì gửi phiếu lên cho thủ trưởng cơ quan phêduyệt Được sự phê duyệt của Chủ tịch UBND và sự đồng ý của cấp trên, thì lập

kế hoạch tuyển dụng Hình thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển và bổ nhiệm

* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Sau khi đã được tuyển dụng, mỗi tổ chức, phòng ban có các hoạt độngđịnh hướng đối với nhân viên mới, có thời gian tập sự trong vòng 01 năm Saukhi hoàn thành chương trình tập sự, nhân viên đó sẽ được giao đảm nhiệm mộtmảng cụ thể

Tại UBND thực hiện công tác bố trí lại lao động thông qua việc thuyên

chuyển, đề bạt, xuống chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đáp ứngyêu cầu của tổ chức, đồng thời làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triểncủa cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức.

* Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng Mở các lớp bồidưỡng, đào tạo hàng năm về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho cán bộ,công chức

* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực màmỗi nhân viên đảm nhận và nhiệm vụ và các nhiệm vụ được cấp trên giao cho

Có phiếu đánh giá để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vào 6 tháng đầunăm và cuối năm

* Lương thưởng cho cán bộ công chức

Chế độ lương thưởng của cán bộ công chức trong khối hành chính sựnghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của nhà nước Tính theo hệ sốlương Đối với chuyên viên giữ chức vụ phó trưởng phòng trở lên được hưởngphụ cấp chức vụ Thực hiện các chế độ nâng lương thường xuyên Ngoài ra còntặng danh hiệu như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở đối với cá nhân, tậpthể hoàn thành tốt công việc

* Thù lao lao động

Các khoản thù lao vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp chocác cá nhân, tập thể vào những ngày lễ lớn như: Quốc khánh, ngày Quốc tế laođộng và các khoản phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Ngoài ra, hàng năm cơ quan còn tổ chức cho cán bộ, công chức đi thamquan du lịch, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, 1/6 cho con em của cán bộ,công chức viên chức trong cơ quan

* Giải quyết các quan hệ lao động

Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thể ngườilao động trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm giáo dục

Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tươnglai

1.2.1.2 Khái niệm đào tạo

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năngnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho con người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”

1.2.1.3 Khái niệm phát triển

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xácđịnh để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc

1.2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức

Điều 4 Luật Cán bộ công chức hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định:-“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước và các tổ chức chính trị xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước…Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là côngdân Việt Nam, được bầu cử giữ chức theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật Công chức cấp xã là công dân ViệtNam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBNDcấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

" Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trongcác tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có

tổ chức và có kế hoạch".Hay :" Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt vềmặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩnăng, thái độ đối với công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất"

" Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động"

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục Đào tạo Phát triển

-Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đềutập trung vào kiến thức, kĩ năng thái độ và hành vi của người lao động

1.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Mục tiêu chung của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình Đàotạo và phát triển nhân lực có vai trò vô cùng to lớn đối với tổ chức và người laođộng

1.2.3.1 Đối với tổ chức

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định đẻ một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổchức:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện côngviệc

- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đồng thờitạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức

1.2.3.2 Đối với người lao động

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao đông

- Tạo được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.4 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Với những vai trò như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ýnghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người laođộng sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năngđộng của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; và còn có ý nghĩa vô cùng

to lớn đối với tổ chức là doanh nghiệp đó là đạt được mục tiêu tối đa hóa lợinhuận của mình

Đối với người lao động được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra sự gắn bó quan trọng giữa họ và tổ chức Điềuquan trọng đó là nó đã tạo ra động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứngđược tâm tư, nguyện vọng phát triển của họ

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiếtthực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh

1.2.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xong mỗiphương pháp đều có cách thức thực hiện công việc và ưu nhược điểm riêng màcác tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc vàđặc điểm về lao động cũng như nguồn tài chính của mình

1.2.5.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo chỉ dẫn côngviệc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyênchuyển công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Thực hành trước, vừa làm vừa hướng dẫn cách thực hiện.

Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy.Bước 3: Đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, hành vi chưa đúng của người học.Bước 4: Người dạy thực hành lại những hành vi người học chưa thựchành được

Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục

Ưu điểm của phương pháp pháp này là: Người học nắm bắt kĩ năngnhanh, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, người học vừa học vừa tạo ra sảnphẩm

Nhược điểm của phương pháp này là: Người học không hiểu rõ bản chấtcủa công việc, chỉ biết thực hành mà không biết đến lý thuyết Người học có thểbắt chước tật xấu và thói quen không tốt của người dạy trong quá trình thựchiện công việc Phương pháp này chỉ áp dụng cho công việc đơn giản

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫncủa công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp này là: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việcthực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bịmột lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

Nhược điểm của phương pháp này là: mất nhiều thời gian; tốn nhiều chiphí; có thể không liên quan trực tiếp đến công việc

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát co thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn

bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ưu điểm của phương pháp này là: Người học có thể nắm bắt được nhanhkiến thức, nắm vững được các kỹ năng, thời gian đào tạo ngắn do đó có thể kếthợp vừa học vừa làm

Hạn chế của phương pháp này là người học không nắm được kiến thứctoàn diện, không trang bị được hệ thống kiến thức vững chắc

- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khácđể nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thựchiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đốitượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chứcnhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhậncương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được

bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ

Ưu điểm của phương pháp này là: tạo được sự linh động trong sử dụnglao động, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc

Nhược điểm là có thể xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, tính chuyênmôn hóa của người được đào tạo không cao, thời gian ở lại một công việc haymột vị trí làm việc ngắn

1.2.5.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc: Là phương pháp mà trong

đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹnăng cần thiết, phục vụ cho công việc.

Phương pháp cụ thể là cử đi học các trường chính quy:

Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức

Ưu điểm của phương pháp này là: Người học viên được trang bị đầy đủ

và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp vào bộphận và công việc của người khác, có trình độ lý luận cao

Hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian và kinh phí cao, nội dungchương trình có thể không sát với thực tế gây lãng phí

- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết vàthực hành.Phần lý thuyết do các giảng viên, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phầnthực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhânlành nghề hướng dẫn

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có

hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

Nhược điểm của phương pháp này là: Cần có phương tiện và trang bịriêng cho học tập, tốn kém chi phí

- Phương pháp bài giảng, hội nghị hay thảo luận:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong buổi thảo luận học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới

sự chỉ dẫn của người lãnh đạo nhóm

Ưu điểm của phương pháp này là: Đơn giản, dễ tổ chức; Không đòi hỏitrang thiết bị riêng

Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp

- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp đếngặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian như Internet, băng hình, tài liệu học

Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên một lượng lớnthông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau; Các thông tin cung cấp cập nhập vàlớn về mặt số lượng, người học chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập,đápứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việcchuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

- Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp mà người dạy tạo ratình huống giả định (thực tế hoặc không) yêu cầu người học giải quyết

Ưu điểm của phương pháp này là: Bám sát với tình huống thực tế, giúpngười học hiểu sâu về vấn đề hơn, có cái nhìn toàn diện về vấn đề, người họcnhanh chóng học được cách sử lí tình huống cụ thể

Hạn chế của phương pháp này là: Thời gian đào tạo dài, kinh phí tốn kém

- Phương pháp đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máytính:

Đây là phương pháp mà nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạngphần mềm sau đó in ra các đãi chuyển đến tay người học

Ưu điểm của phương pháp này là: Nội dung, thời gian học tập linh hoạt,chi phí đào tạo thấp, học nhiều kĩ năng mà không cần người dạy

Hạn chế của phương pháp này là khó tìm chuyên gia về viết phần mềm,chi phí trả chuyên gia cao

1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau:

1.2.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựatrên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ nănghiện có của người lao động

1.2.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: Những

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài / Môi trường bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển / Đánh giá THCV chi phí đào tạo