Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà

M C L CỤC LỤCỤC LỤCPhần I: Lời Mở Đầu 1

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 3

I Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 5

2 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 6

2.1 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.62.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp 7

3 Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 8

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 9

4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 9

4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 11

4.2.1 Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sác, chiến lược phát triển của doanh nghiệp 11

4.2.2 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp 12

4.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 12

II Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 12

1 Đào tạo trong công việc 12

1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 13

1.2 Kèm cặp và chỉ bảo 13

1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc 14

2 Đào tạo ngoài công việc 14

2.1 Gửi đến các lớp chính quy 14

2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày 15

2.3 Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính 15

2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn 15

2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm” 16

2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 16

III Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanhnghiệp 16

1 Xác định nhu cầu đào tạo 17

2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

3 Xác định đối tượng đào tạo 18

4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 19

6 Dự tính chi phí đào tạo 20

7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo 20

8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo 20

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong công tyCổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 23

I Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu côngnghiệp Sông Đà 23

1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triền của Công ty 23

2 Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 24

3 Những đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộquản lý trong Công ty 25

3.1 Bộ máy quản lý của Công ty 25

3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 27

3.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 28

3.4 Đặc điểm Nguồn nhân lực trong công ty 29

3.4.1 Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động 29

3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty 31

II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty 32

1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua 32

1.1 Quy mô đào tạo 32

1.2 Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực 33

1.3 Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 34

2 Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý tại công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 36

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37

2.2 Xác định mực tiêu đào tạo 38

2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 39

2.4 Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển 41

2.4.1 Xây dựng nội dung 41

2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 41

2.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy 44

2.6 Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 46

2.8 Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý 48

III Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong công ty cổphần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 50

1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 50

2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cùng những nguyên nhân 52

2.1 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 52

2.2 Những nguyên nhân 53

2.2.1 Nguyên nhân chủ quan 53

2.2.2 nguyên nhân khách quan 54

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lýtrong công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 55

I Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển Cán bộquản lý trong những năm tới 55

1 Định hướng phát triển kinh doanh 55

2.Định hướng đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong thời gian tới 57

II Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lýtrong Công ty cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 58

1.Hoàn thiện cách xác đinh nhu cầu đào tạo 58

2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo, phát triển 63

3.Xác định đúng đối tượng đào tạo 64

4 Đa dạng hoá các hình thức đào tạo 67

5.Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo 68

6.Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên 69

7 Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo 70

8 Hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo,phát triển 71

9 Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý 75

Kết Luận 78

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (theo báo cáo tài chính hàng năm của phòng tài nhân lực chính- kế toán) 28

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi.(Theo số liệu phòng tổ chức hành chính) 30

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 31

Bảng 4: Quy mô đào tạo Cán bộ quản lý qua các năm 32

Bảng 5: Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực 33

Bảng 6: Bảng tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý 34

Bảng 7: Mức độ phù hợp công việc của Cán bộ quản lý trước và sau khi đào tạo 35

Bảng 8: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty 38

Bảng 9: Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo của các đơn vị 40

Bảng 10: Các hình thức đào tạo Cán bộ quản lý.( ĐVT:lượt người) 43

Bảng 11: Chi phí đào tạo qua các năm tại Công ty 47

Bảng 12: Bảng đánh giá kết quả đào tạo 50

Bảng 13:Mốt số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh 57

Bảng 14: Kế hoạch đào tạo của Công ty đến năm 2009 57

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 26

Sơ đồ 3: Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý 36

Lời cảm ơn!

Em xin được gửi lời cảm ơn đến Công ty Cổ Phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập vừa qua, đặc biệt là các anh, các chị trong phòng Tổ chức- Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành tốt công việc của mình.

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến toàn thể các thầy cô trong khoa Kinh tế Lao Động và Dân Số, đặc biệt là thầy giáo của em PGS TS Mai Quốc Chánh người đã chỉ bảo tận tình giúp đỡ em hoàn thành được chuyên đề của mình.

Phần I: Lời Mở Đầu

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thiếu trong mỗi tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của mỗi tổ chức Bởi vì chỉ, có đào tạo và phát triển mới tạo ra được đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sản xuất và tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tương lai.

Qua một quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty cổ phần Đàu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà, em hiểu rõ hơn về vai trò đặc biệt quan trọng của Cán bộ quản cũng như ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý đối với Công ty Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý được quan tâm một cách đặc biệt và đã dành được nhiều thành tích đáng kể, song vẫn còn vẫn tồn tại nhiều hạn chế ảnh hưởng xấu đến kết quả đào tạo.

Với mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình để có thể giúp nâng cao được

kết quả đào tạo Cán bộ quản lý ở Công ty , em xin chọn đề tài: “Hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triểnĐô thị và Khu công nghiệp Sông Đà”.

Bài viết đi vào nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa công tác đào tạo trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu để hoàn thiện, nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty.

Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý, bài viết này nghiên cứu và tìm ra giải pháp để hoàn thiện từng nội dung của công tác đào tạo

Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty những năm gần

đây; Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi bật, cấp thiết nhất.

Bài viết, sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra mẫu…

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần :

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộquản lý.

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộquản lý trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu côngnghiệp Sông Đà

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển Cán bộ quản lý trong công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị vàKhu công nghiệp Sông Đà.

1.1.1 Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong

quá trình sản xuất kinh doanh, bao gồm trí lực và thể lực.

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.

- Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…

1.1.2 Nguồn nhân lực: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vể thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: Công nhân và Cán bộ quản lý

1.1.3 Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao

động trong tổ chức.

Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong doanh nghiệp thành 3 loại như sau:

- Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ

chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp Số lao động này gồm: Giám đốc, hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc Phó quản đốc phân xưởng; Trưởng, Phó phòng kỹ thuật, các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật.

-Cán bộ quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo của

doanh nghiệp Số lao động này gồm : Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban, các chuyên viên và các nhân viên làm công tác quản lý kinh tế ở các phòng, ban: Kế hoạch, Thống kê, Tài vụ, Lao động Tiền lươn, Marketing….

- Cán bộ quản lý hành chính: là những người làm công tác hành chính, văn

thư, đánh máy, điện thoạ, liên lạc, bảo vệ, phục vụ nhà khách, lái xe, tạp vụ

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lựcbao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Giáo dục

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc nhất hiện hành.

Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.

Đào tạo

- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.

Phát triển

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội.

1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

Cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý nằm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về các hoạt động, chương trình,… của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự khác biệt.

Hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ, về lâu dài đã không phải là một lợi thế phát triển Chất xám trở thành một nguồn vốn quan trọng và quý giá, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Vì vậy, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có kết quả nhất đối với mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là đầu tư cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Bởi vì vai trò to lớn của đội ngũ lao động quản lý trong Công ty như vạch ra chiến lược phát triển, tổ chức điều hành mọi hoạt động của Công ty, … Người công nhân giỏi có thể tạo ra rất nhiều sản phẩm tốt nhưng một người quản lý giỏi có thể “tạo ra” hàng trăm, hàng nghìn công nhân giỏi

Trong các yếu tố để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất Bởi vì con người sáng tạo các phương tiện, phương pháp công nghệ hiện đại, đồng thờilà người sử dụng chúng để thu được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.Chính vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu trong mọi tổ chức, là người bạn song hành cùng sự phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định tới sự thành bại của mỗi tổ chức.

Đối với người cán bộ quản lý công tác đào tạo và phát triển đặc biệt quan trọng Bời vì chỉ có đào tạo mới có thể giúp cho các nhà quản lý sử dụng có kết quả đội ngũ lao động Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển dây truyền sản xuất không ngừng được đổi mới, và trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động được nâng lên rõ rệt Vì vậy các nhà quản lý

cần trau rồi kiến thức không những để theo kịp tốc độ phát triển của sản xuất, của đất nước, của khu vực và của thế giới mà còn một tầm nhìn chiến lược của một nhà quản lý vể sự phát triển trong tương lai.

Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì yêu cầu về người lao động càng cao Với trình độ chuyên môn yếu kém người lao động không thể làm việc tốt trong môi trường hiện đại Và không có trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý thì nhà quản lý không thể điều hành đội ngũ lao động một cách có kết quả.

Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức Trong đó có ba lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

- Để đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của người lao động.

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, để doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải được đầu tư thích đáng.

2.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp.

Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý của nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty.

Quá trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức:

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì Cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán bộ quản lý qua đào tạo được tăng lên

- Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức sáng tạo tạo động lực trong lao động Để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt kết quả kinh tế cao Mà còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng trong tương lai.

- Nhà quản lý giỏi đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống bất ngờ có thể xẩy ra trong sản xuất kinh doanh.

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói riêng.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.

3 Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Để có một đội ngũ

Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất của Công ty thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau:

- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.

- Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng Vì mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

- Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất.

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường bên mgoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.

- Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong

nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh nghiệp,luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạọ và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định

này Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực.

- Nhân tố phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng

lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Khi kinh tế suy thoái, có nhiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí còn trống …Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới …

Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp.

- Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn

đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động của mình thì mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.

Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại.

- Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của

khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất Để có thể quản lý và điều hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới

Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn hoá xã hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng.

4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh… của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau.

4.2.1 Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sác, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tiến hành đối với người lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo,chính sách về lao động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dung người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê ngoài thì nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều kiện để có được kết quả cao Ngược lại, Công ty coi trọng ciẹc thuê lao động bên ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công

tác đào tạo thì nguồn kinh phí cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện để thu được các kết quả cao.

4.2.2 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các thành viên trong đó Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệp thì hiển nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng, và ngược lại

4.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nó phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như lĩnh vực kinh hoạt động và sản phẩm của Công ty Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động Trên cơ sở đó doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều kiện về máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường … của doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo cho hợp lý.

II Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất phong phú và đa dạng Ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo chính như sau:

1 Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp sau: Người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động.

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc.

- Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở chuyên dụng như phòng học,…Mặt khác, quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh chóng

Nhược điểm:

- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự từ thấp

đến cao, không hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc của người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu.

- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo.

1.2 Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường được dùng để giúp Cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người

quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác

Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi nhơn người hướng dẫn và người kèm

cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.

Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tình hướng dẫn do lo sợ mất vị trí.

1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân

chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc

Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn

đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu

sản xuất kinh doanh

Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh sự

nhàm chán Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác

2 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động.

2.1 Gửi đến các lớp chính quy.

Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa phương, trung ương để học.

Ưu điểm: Người học viên học cả được một nghề, một cách có hệ thống cả kiến

thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao.Và không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người ,của bộ phận khác.

Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Thông thường các buổi thoả luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu …

Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian.

2.3 Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng lực quản lý của học viên Các học viên đóng vai ban quản lý của doanh nghiệp và phải dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý.

Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia Rèn luyện khả năng dự đoán, phân

tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm.

Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao.Các phương án rất hạn chế, cứng nhắc.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.

Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu …

Ưu điểm: Dạy được nhiều người một lúc, học viên tự bố trí lịch học phù hợp.Nhược điểm: Lựa chọn phim mẫu, đầu tư bài giảng khó khăn và tốn kém.

2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”.

Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài tập tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học viên.

Ưu điểm: Trang bị đượccả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên

Nhược điểm: tốn kém, và người xây dựng tình huống mẫu phải giỏi toàn diện.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho kết quả.

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm

việc và ra quyết định.

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và có

thể gây ra những thiệt hại.

III Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mọi tổ chức Quá trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự Trong quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? bộ phận nào? loại lao động nào? loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ.

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trongXác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Dự tính chi phí đào tạoXác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.Xác định đối tượng đào tạo

lượng công việc một cách cụ thể Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào đặc điểm,chiến lược,chính sách sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực.

Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến của người đó Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ.

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương trình đào tạo Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu Đánh giá được kết quả cần có mục tiêu.Và các mục tiêu đều phải tập chung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

3 Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc Để xác định được

đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.

4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo Nội dung đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương trình đào tạo, do vậy doanh nghiệp cần phải thận trọng lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh … của doanh nghiệp để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.

5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên.

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo… Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi chương trình đào tạo Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn.

Giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng

sẽ truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo Khi doanh nghiệp đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầucụ thể của doanh nghiệp, từ đó họ lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù hợp.

6 Dự tính chi phí đào tạo.

Các doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý được trích ra từ đây Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định đến phần nào đến kết quả của chương trình đào tạo Do vậy nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể gồm các chi phi sau: Chi phí về học phí, lương , mua tài liệu… cho người tham gia khoá đào tạo Và các chi phí về việc mua sắm trang bị cơ sở vật chất lớp học, tiền lương cho người quản lý cùng một số chi phí có liên quan.

7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được

chấp nhận thì doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệp phải cung cấp đầy đủ các phương tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời

8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo xem nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập

được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh giá kết quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại.Thông thường có các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý như sau:

- Phân tích thực nghiệm.

Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có kết quả và ngược lại Phương pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao và không nói lên được vấn đề tồn tài của chương trình đào tạo - Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên.

Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên so với kết quả thự hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo So sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ Phương pháp này có ưu điểm , nhược điểm giống với phương pháp phân tích thực nghiêm nhưng kết quả chính xác hơn.

-Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra.

Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã được học Kết quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo Nhưng có nhược

điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra, có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế.

- Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên.

Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề: Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên; Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy; Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học…

Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và pháttriển Cán bộ quản lý trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát

triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.

I Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị vàKhu công nghiệp Sông Đà.

1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triền của Công ty.

Công ty cổ phần Đầu Tư Phát Triển Đô Thị & Khu Công Nghiệp Sông Đà sđược thành lập trên cơ sở cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 946/QD-BXD ngày 08/07/2003 của bộ trưởng bộ xây dựng Trụ sở chính của công ty tại tầng 7 toà nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, Từ liêm, Hà Nội

Tiền thân của công ty là công ty là công ty Đầu Tư Phát Triển Đô Thị &Khu Công Nghiệp Sông Đà, một công ty thành viên của tổng công ty Sông Đà, được thành lập theo quyết định số 17/TCT/VPTH ngày 12/09/2001 của Hội đồng quản trị Tổng công ty Sông Đà với chủ trương là phát triển đa dạng hoá ngành nghề xây dựng: Đầu tư phát triển các khu đô thị mới, khu công nghiệp và từng bước xây dựng thương hiệu Sông Đà - Đô Thị

Khi thành lập Công ty có 09 cán bộ, 03 ban nghiệp vụ, sau 5 năm xây dựng và phát triển toàn công ty đã có 04 ban quản lý, 02 xí nghiệp trực thuộc, 01 chi nhánh và 06 phòng chức năng trực thuộc khối văn phòng công ty Bằng nhiều biện pháp khuyến khích thu hút Công ty đã thu hút được nhiều cán bộ, kỹ sư, thạc sỹ có năng lực và có kinh nghiệm Tổng số CBCNV hiện nay của Công ty là 335 người Từ chỗ đầu tư 01 dự án khu đô thị mới Mỹ Đình - Mễ Trì với quy mô 36,8 ha và một số dự án khác tại thành phố Hà Nội cho đến nay Công ty đã xúc tiến đầu tư và đầu tư một số dự án khác ở các tỉnh, thành phố với quy mô diện tích đất của toàn bộ các dự án lên đến gần 3000 ha:

- Khách sạn Sông Đà Hạ Long, Đồi Hòn Gai, khu du lịch sinh thái Đảo Ngọc Vừng -tỉnh Quảng Ninh.

- Khu đô thị mới Nam An Khánh -tỉnh Hà Tây - Đại lộ Trần Hưng Đạo - tỉnh Hoà Bình.

- Khu đô thị mới Tiến Xuân - tỉnh Hoà Bình - Khu dân cư Nhơn Trạch - tỉnh Đồng Nai.

- Một số dự án đang xúc tiến đầu tư tại các tỉnh thành phố khác như: thành phố - Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, máy móc.

2 Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.

Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà thuộc Tổng công ty Xây dựng Sông Đà là một doanh nghiệp cổ phần, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty Công ty chính thức được thành lập năm 2003 từ ban quản lý dự án khu đô thị Mễ Đình -Mễ Trì thuộc Tổng công ty xây dựng Sông Đà Công ty hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập, có tài khoản, có quan hệ tín dụng với Ngân hang và có con dấu riêng Vốn của công ty do các cổ đông đóng góp, trong đó cổ phần của Tổng công ty xây dựng Sông Đà là rất lớn và đại diện của Tổng công ty là chủ tịch hội đồng quản trị của Công ty.

Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và khu công nghiệp Sông Đà có chức năng điều hành các hoạt động đầu tư của công ty và tư vấn các công trình xây dựng, ngoài ra công ty còn kinh doanh một số các dịch vụ khác như nhà hàng , khách sạn và một số dịch vụ.

Nhiệm vụ của Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà là thực hiện đầu tư, tư vấn thiết kế và kinh doanh khai thác các dịch vụ của các công trình xây dựng như nhà hàng, khách sạn và các khu đô thị Cụ thể như sau:

- Thu thập thông tin và lập hồ sơ đấu thầu với bản thiết kế cơ sở, quy hoạch tổng thể và tổng chi phí.

- Thiết kế công trình một cách chi tiết và dưa ra các yêu cầu cụ thể để mời đấu thầu với các đơn vị thi công.

- Lựa chọn đơn vị thi công với từng bộ phận công trình.

- Kiểm định chất lượng các công trinh và nghiệm thu dưa vào khai thác sử dụng.

3 Những đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty.

3.1 Bộ máy quản lý của Công ty.

Trong bộ máy tổ chức của Công ty, Hội đồng cổ đông có quyển lực cao nhất và hội đồng quản trị trực tiếp ra các quyết định về chiến lược kinh doanh của Công ty Tổng giám đốc tham khảo ý kiến của 04 Phó tổng giám đốc và 06 phòng chức năng trực tiếp điều hành, quản lý 02 xí nghiệp, 04 ban quan lý và 01 chi nhánh

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty là một sơ đồ cơ cấu trực tuyến

-tham mưu Theo cơ cấu này, người lãnh đạo ra mệnh lệnh và chịu hoàn toàn trách nhiệm đối với người thừa hành trực tiếp của mình, khi gặp các vấn đề phức tạp người lãnh đạo phải tham khảo ý kiến của các chuyên gia ở bộ phận tham mưu giúp việc Kiểu cơ cấu này cho phép người lãnh đạo tận dụng được những tài năng, chuyên môn của các chuyên gia, nhưng đòi hỏi người lãnh đạo phải tìm kiếm được các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực Và thời gian ban hành các quyết định

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty phần nào giúp lãnh đạo phát hiện ra những người cần đào tạo và những bộ phận còn yếu cần được bồi dưỡng để nâng cao trình độ Và có ảnh hưởng nhất định đối với quan điểm của lãnh đạo Công ty.

3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.

Trước hết ta nói về các sản phẩm của Công ty Sản phẩm của Công ty là các bản thiết kế, Công trình xây dựng và khu đô thị… Nhìn chung, sản phẩm của Công ty là sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao và có trị giá lớn, thời gian thu hồi dài

Lĩnh vực kinh doanh của Công ty chịu nhiều ảnh hưởng của biến động thị trường về đất đai- một thị trường rất “nóng bỏng” và những thay đổi trong chính sách của Nhà nước về đất đai và đầu tư Mặt khác đây cũng là lĩnh vực có sự cạnh tranh gay gắt không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà với cả các doanh nghiệp nước ngoài

Về trang thiết bị đầu tư cho một lao động tính trung bình là 5 triệu đồng, giá trị tài sản mà trung bình một người lao động phải quản lý là 7 tỷ đồng Qua con số đó ta có thể thấy trang thiết bị trong Công ty khá hiện đại, và năng lực làm việc mà công việc yêu cầu cũng cao.

Chính vì vậy đòi hỏi đội ngũ lao động của Công ty phải giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, am hiểu và vận dụng sáng tạo trong công tác quản lý Nhằm cung

cấp các thông tin cần thiết một cách kịp thời và tốc độ truyền thông tin trong tổ chức phải nhanh chóng để không bị bỏ lỡ cơ hội đầu tư.Đây là một điều kiện thuận lợi thúc đẩy cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và Cán bộ quản lý nói riêng.

3.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh là một nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và Cán bộ quản lý nói riêng Một đơn vị có kết quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý hơn các công ty khác Một công ty có kết quả kinh doanh quá kém đến mức chuẩn bị phá sản thì không thể có điều kiện để đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (theo báo cáo tài chínhhàng năm của phòng tài nhân lực chính- kế toán) Qua số liệu trên cho thấy doanh thu, lợi nhuận của Công ty qua hàng năm tăng lên, điều đó cho thấy Công ty trong gian đoạn phát triển Năng suất lao động của Công ty và tiền lương bình quân tăng tương đối cao so với tình hình chung của các doanh nghiệp trong nước chứng tỏ Công ty hoạt động kết quả và đời sống cán bộ công nhân viên khá ổn định.

Đây là dấu hiệu tốt tác động tích cực đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty Bởi vì Công ty có phát triển, đời sống có đảm bảo thi

người lao động sẽ yêu quý tổ chức, yêu quý công việc của mình hơn và muốn cố gắng hết mình trong công việc Chính vì mong muốn hoàn thành công việc tốt hơn họ sẽ có nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ Mặt khác, doanh nghiệp có kết quả cao thì có điều kiện để đầu tư tốt cho công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

3.4 Đặc điểm Nguồn nhân lực trong công ty.3.4.1 Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động.

Quy mô, cơ cấu lao động là một trong các nhân tố có tác động rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Trình độ quản lý là quan trọng nhưng đối với một công ty có quy mô lao động lớn thì trình độ quản lý của những Cán bộ quản lý phải cao, đặc biệt là Cán bộ quản lý cao cấp.

Theo số liệu phòng Tổ chức -Hành chính công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp năm 2006 có 351 lao động được biên chế chính thức, lao động thuê ngoài trung bình là 70 người

Nhìn chung đội ngũ lao động trong Công ty trẻ, lao động dưới 45 tuổi chiếm tới hơn 90% , lao động nữ có tỷ trọng thấp(chiếm chưa đến 30%) Lao động nữ và lao động dưới 45 tuổi có xu hướng tăng lên.

Lao động trẻ có khả năng tiếp thu khoa học công nghệ hiện đại nhanh; Đây chính là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung đạt kết quả cao Nhưng lao động thường thiếu kinh nghiệm và thường có mong muốn được nâng cao trình độ hơn những người lớn tuổi Chính điều này có thể làm cho nhu cầu đào tạo của Công ty lớn hơn,và kết quả đào tạo cao hơn Đó là một thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty.

3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty

Chất lượng nguồn nhân lực của công ty là một trong các nhân tố ảnh hưởng

lớn đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao (lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 80% số lao động của Công ty) Lao động có trình độ chuyên môn cao là cơ sở thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Bởi vì đối với doanh nghiệp có đội ngũ lao động có trình độ cao thì nhu cầu đối với Cán bộ quản lý có trình

Qua số liệu trên ta thấy:

- Về Công nhân: tỷ trọng công nhân có xu hướng giảm dần, từ 22,53% năm 2004 đến năm 2006 còn 21,08% Trong đó, công nhân bậc 3 và 4 có xu hướng giảm còn công nhân bậc 5 đến bậc 7 có xu hướng tăng lên.

- Về Cán bộ quản lý: tỷ trọng cán bộ quản lý trong Công ty đang có xu hướng tăng lên, năm 2004 lao động quản lý chiếm 77,47% đến năm 2006 đã lên tới 78,91% Trong đó tỷ trọng những người trên đại học có xu hướng tăng nhẹ Nhìn chung, đây là một công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao, lao động quản lý chiếm đa số Đó là nét rất riêng của đội ngũ lao động trong Công ty, đòi hỏi một đội ngũ lao động quản lý có trình độ cao đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh Có lẽ vì vậy công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong

Công ty được quan tâm và đầu tư một cách đặc biệt Đó là một trong các điều kiện thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý phát triển.

II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trongCông ty.

1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua.

1.1 Quy mô đào tạo

Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà là một

công ty trẻ, được hình thành từ Ban quản lý khu đô thị Mỹ Đình -Mễ Trì thuộc Tổng công ty xây dựng Sông Đà từ năm 2003 Nhìn chung quy mô lao động của Công ty không lớn Vì vậy quy mô đào tạo của Công ty lớn so với quy mô lao động của Công ty nhưng so với các doanh nghiệp khác thì còn hạn chế.

Bảng 4: Quy mô đào tạo Cán bộ quản lý qua các năm.

Qua bảng số liệu thấy quy mô đào tạo ngày càng tăng, quy mô đào tạo của doanh nghiệp so với quy mô lao động trong Công ty là lớn, hình thức trong công việc chiếm tỷ trọng nhỏ và ngày càng giảm Hình thức đào tạo ngoài công việc tăng lên , trong đó hình thức đào tạo tại lớp cạnh doanh nghiệp