Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà

Đào tạo trong công việc

Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi nhơn người hướng dẫn và người kèm cặp nắm rừ cỏc yờu cầu của cụng việc nờn hướng dẫn cho học viờn tốt hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc.

Đào tạo ngoài công việc

Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho kết quả.

Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển Cán bộ quản lý trong những năm tới

Giá trị kinh doanh khai thác các dịch vụ đô thị và khu công nghiệp chiếm tỷ trọng nhỏ trong Tổng giá trị SXKD nhưng Công ty xác định đây là một lĩnh vực rất quan trọng góp phần khẳng định uy tín trong thời gian tới khi các Khu đô thị mới do Công ty làm chủ đầu tư được dưa vào khai thác sử dụng. Mặt khác quản lý và khai thác các dịch vụ đô thị và khu công nghiệp sẽ giải quyết được nhiều việc làm cho CBCNV và lực lượng lao động tại các địa phương mà Công ty có dự án, góp phần hỗ trợ thực hiện tốt công tác giải phóng mặt bằng tại các dự án của Công ty. Kinh doanh du lịch và khách sạn là lĩnh vực nằm trong chủ trương cuẩ Công ty là đa dạng hoá hình thức kinh doanh, đón bắt những cơ hội khi đất nước tham gia hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, thúc đẩy lợi ích cuẩ Công ty đồng thời đặt nền móng cho các hình thức kinh doanh mới của Công ty.

Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công

Thực chất của phương pháp này là ta xác định khôi lượng công việc của cả công ty, sau đó xác định khối lượng công việc của từng đơn vị, phòng ban và phân công cho đối tượng cụ thể hiện có trong đơn vị dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc, còn phần công việc sẽ phải làm chưa có người đảm nhận sẽ cần phải đào tạo thêm người hoặc đào tạo thêm kỹ năng còn thiếu để có thể hoàn thành lượng công việc đó. Đồng thời để tiện cho quá trình xác minh trình độ hiện tại của người lao động để có thể lựa chọn đối tượng đào tạo nhanh và chính xác thì người xây dựng chương trình đào tạo của phòng Tổ chức – Hành chính, trong hồ sơ nhân sự nên có một bản kê trình độ của từng người lao động hoặc tại các file quản lý nhân viên trong các phần mềm máy tính nên có mục kê khai trình độ của công nhõn viờn theo dừi quỏ trinh học tập của người lao động kốm theo cỏc bản photo bằng cấp, giấy chứng nhận tham gia khoá học …bàn kê khai này có các số tiết học tuỳ theo nhu cầu xác minh của Công ty. Cùng với tiêu thức để đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khoá đào tạo (tiêu thức I trong các yếu tố đánh giá thực hiện công việc) còn chưa đầy đủ, chưa phản ánh được thực chất chất lượng công việc của người lao động và đó mới chỉ là ý kiến đánh giá của riêng người phụ trách bộ phận mà người lao động chưa được tham gia vào quá trình đánh giá, điều này cũng xuất phát từ khó khăn trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty vì sản phẩm của Công ty là sản phẩm tập thể và chưa thể đánh giá kết quả cao hay thấp sau một khoảng thời gian.

Việc đánh giá đúng kết quả luôn là cần thiết ở bất cứ nơi nào nếu sai hoặc không công bằng sẽ gây ra nhiều phản ứng của các học viên ảnh hưởng đến động lực học tập của học viên.Trong thời gian tới để chấn chỉnh công tác đánh giá không chỉ cần xây dựng một quy chế cho điểm cụ thể với từng loại hình đào tạo cho các đối tượng khác nhau và quy chế xử lý nếu làm lộ bí mật kết quả bài kiểm tra mà để đánh giá kết quả đào tạo qua thực hiện công việc cần có sự phối hợp của các chuyên viên phụ trách về đánh giá thực hiện công việc, tiền lương để xây dựng các yếu tố đánh giá chính xác và kết quả. - Sau khoá học Công ty cần có kế hoạch sử dụng người lao động một cách nhanh chóng vì quy chế của Công ty là tăng lương ngay sau khoá đào tạo, phát triển tương đương trình độ mới vì vậy càn sử dụng người lao động đúng với mức lương đã trả tránh tình trạng người lao động vẫn chi làm công việc như cũ mà mắc lương lại cao hơn và người lao động cũng có cơ hội xử dụng ngay những kiến thức mới đã học vào công việc, nếu sau một thời gian quá dài mới sử dụng họ thì một phần kiến thức sẽ bị mai một dần.

Kết Luận

- Cụng ty nờn xỏc đinh rừ cỏc mục tiờu, thứ tự ưu tiờn cỏc nhu cõu đào tạo dựa trên yêu cầu của tình hình sản xuất kinh doanh trong một số năm tới để người xây dựng chương trình đào tạo có cơ sở xây dựng chương trình đào tạo, phát triển và phân bố chi phí cho phù hợp với thứ tự ưu tiên. Song song với quá đó đội ngũ lao động đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý không ngừng được đào tạo , bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng được nhu cầu của sản xuất và đạt được kết quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nằm trong xu thế đó, Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đây như một chiến lược lau dài trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.