Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13

LỜI MỞ ĐẦUNguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu được

trong mỗi doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trìđược nguồn lực cần thiết Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồntại mà còn luôn luôn phát triển Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp kháctrên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể đáp ứng đượcyêu cầu của công việc

Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt vớicác công việc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứngđược công việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồnnhân lực tại doanh nghiệp mình Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanhnghiệp mới có thể tự mình giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đàotạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía ngườilao động họ có thể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó

là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanhnghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được yêu cầusản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trênthị trường

Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13” để làm rõ tầm

quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Em xin chân thành cảm ơn thầygiáo Trần Xuân Cầu đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành bài báo cáo này

Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 3 chương:

Chương I: Lý Thuyết về đào tạo

Chương II : Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổphần LICOGI 13

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13.

Chương I : LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO

I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lạo động có thểthực hiện các công việc, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực

hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn “ Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD”

2 Nội dung đào tạo

2.1 Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo.

2.1.1 Mục đích

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác địnhxem những nhân viên nào được đào tạo, và quan trọng hơn là xác định nội dungđào tạo.Bơỉ việc đào tạo nhân viên chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, muốn

có 1 khoá đào tạo thành công thì phải xác định được đối tượng nào cần được đàotạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác… Vì vậy xác định được mục đích củanhu cầu đào tạo hay quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất trong nội dungđào tạo

2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

2.2.1 Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng.

* Trong đó:

- KTi : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i

- Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( Chuyênmôn) i cần thiết để sản xuất

- Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộcnghề( chuyên môn) i

- Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công) nhânviên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.2.2 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị.

SM x Hca

KT =

N

Trong đó

- KT: Nhu cầu công nhân viên

- SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triểnvọng

- Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

- N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảitính

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)

2.2.3 Phương pháp chỉ số:

Căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuậttrên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

- It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

- Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

2.3.1 Đào tạo trong công việc :

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽđược học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thựchiện công việc và thường là dưới sự hướn dẫn của những người lao động lành nghềhơn

2.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :

Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quátrình đào tạo bắt đầu sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàcho làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ củangười chỉ bảo.

2.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó cáchọc viên được đưa đến các nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề.Thực chất của phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học

2.3.1.3 Kèm cặp chỉ bảo:

Dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

Có 3 cách để kèm cặp là

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nhiệm hơn

2.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho cán bộ có những kinh nhiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ơ một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn

- Người quản lý được nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

* Ưu điểm :

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên vừa đượchọc , làm việc và có thu nhập

- Mất ít thời gian đào tạo, chi phí đào tạo tương đối thấp

- Thúc đẩy quan hệ cấp trên và cấp dưới, từ đó nâng cao tính đoàn kếttrong sản xuất

- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tiễn của nhân viên

2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

- Là phương pháp đào tạo mà học viên thoát ly với sản xuất bao gồm cácphương pháp sau

+ Phần thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, cóthể hướng dẫn trong phân xưởng hoặc các phòng thực hành

2.3.2.2 Cử đi học hệ chính quy:

Người lao động được học tập tại các trường do doanh nghiệp liên kết vớinhà trường nhằm giúp người lao động được đào tạo bài bản, học cả lý thuyết lẫnthực hành

2.3.2.3 Một số các phương pháp đào tạo khác

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu thí nghiệm

- Mô hính hoá phòng thí nghiệm

- Mô hình hoá hành vi

- Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ

2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo trước hết là lựa chọn những lao động trongdoanh nghiệp có nhu cầu rèn luyện nâng cao tay nghề, Việc xác định ai sẽ được điđào tạo phụ thuộc tổ chức, phụ thuộc vào yêu cầu, mục đích của doanh nghiệp

- Mỗi một thời kỳ, một thời điểm do tính chất công việc, do chiến lượckinh doanh, do nhu cầu thực tế mà các doanh nghiệp có các mục tiêu đào tạo khácnhau Chính vì thế mà nó ảnh hưởng lớn đến công tác xác định ai sẽ được, bộ phậnnào đựơc đi đào tạo

- Ngoài ra một yếu tố không thể không nhắc đến đó là nhu cầu được đàotạo của chính cá nhân lao động.Có thể do người lao động chưa đáp ứng được yêu

cầu của công việc… Người lao động có thể vì một hay vài lý do khác nhau nhưngtựu chung lại đó là do người lao động luôn muốn học hỏi nâng cao tay nghề, muốnđược thể hiện bản thân và muốn co thu nhập cao hơn, để có cuộc sống đầy đủ hơn.

2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Một trong các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo đó chính là chiphí của doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo, các chi phí dành cho đào tạothường bao gồm như

- Chi phí trực tiếp cho công tác đào tạo như: Thù lao trả cho giáo viêngiảng dạy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, tiền lương cho người được đào tạo, chiphi giáo trình đào tạo… ngoài ra còn các chi phí khác phát sinh trong quá trìnhđào tạo

- Chi phí gián tiếp: tức là các chi phí cơ hội, những tổn thất vô hình chodoanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dung cho việc đào tạo nên khôngdùng vào các hoạt động khác

2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Chất lượng, sự thành công cuả khoá đào tạo bị ảnh hưởng lớn bởi côngtác lựa chọn giáo viên Những người giáo viên phải là những người có năng lực,kiến thức, kỹ năng có nghiệp vụ sư phạm tốt thì mới có thể truyền thụ một cách tốtnhất cho người lao động Trong phần lớn các doanh nghiệp hiện nay vẫn thườnglựa chọn các giáo viên như mời các kỹ sư, công nhân lành nghề công tác lâu nămhoặc người quản lý có kinh nhiệm trong doanh nghiệp tham gia gíảng dạy Đây lànhững người am hiểu về công việc cũng như thuần thục các kỹ năng làm việc sẽtrực tiếp giảng dạy

Ngoài ra hiện nay các doanh nghiệp cũng thường mời các giáo viên từbên ngoài hay các cán bộ cao cấp về trực tiếp giảng dạy cho người lao động Đây

là những giáo viên có nghiệp vụ sư phạm tốt họ có thể truyền đạt một cách nhanhnhất đến người lao động Tuy nhiên hình thức này thường áp dung cho công tác đàotạo các cán bộ cấp cao của doanh nghiệp.

2.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Là 1 khâu cuối cùng trong công tác đào tạo Đánh gía công tác đào tạogiúp cho doanh nghiệp nhận biết được công tác đào tạo có hiệu quả không ? và làkhâu quan trọng để có thể xây dựng 1 chương trình đào tạo hiệu quả hơn và hoànthiện chương trình đào tạo của các lấn đào tạo sau

2.7.1 Các phương pháp đánh gía

2.7.2 Thu thập các ý kiến của người tham gia khoá học

Thông qua các ý kiến đóng góp của chính người tham gia khoá đào tạo ta

có thể biết được thái độ cũng như ý kiến đóng góp của họ sau khoá đào tạo Những

ý kiến của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Bằng các câu hỏiphóng vấn nhanh thì ta có thể thu thập được những nội dung cần hỏi thông quanhiều học viên khác nhau và lấy ý kiến chung nhât Các câu hỏi có nội dung như

- Mục tiêu đào tạo có hợp lý không

- Nôi dung đào tạo có phù hợp vơi công việc của bạn

- Trình độ giáo viên giảng dạy thế nào…vv

2.7.3 Phân tích đầu vào đầu ra của việc đào taọ trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo cần tính toán kỹ lưỡng sao cho phù hợp với lại nguồnvốn dành cho công tác đào tạo cũng như làm thế nào để đầu vào học viên ít nhưngđầu ra các học viên đáp ứng được nhiều công việc khác nhau Làm thế nào để cóthể chi phí ít, hiệu quả đào tạo lại cao đây thực sự là 1 khâu quan trọng mà côngtác đào tạo cần tính đến Áp dụng công thức sau để đánh giá hiệu quả đào tạo

T =

M

3 Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo trong các doanh nghiệp

3.1 Các yếu tố bên ngoài

Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế cácdoanh nghiệp cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật, và để nắm bắt đượckhoa học tiến tiến áp dụng vào sản xuất thỉ doanh nghiệp bắt buộc phải đào tạo.Ngoài ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trên thị trường về giá cả, chấtlượng sản phẩm cũng đòi hỏi doanh nghiệp cần có những lao động có thể đáp ứngđựơc yêu cầu công việc cũng như góp phần cùng công ty vững mạnh và để cónhững nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nângcao chất lượng công tác hiệu quả hơn

Khoa học kỹ thuật phát triển làm cho cơ cấu tổ chức trong bộ máy thayđổi, để có thể sử dụng máy móc kỹ thuật hiện đại thì người sử dụng lao động buộcphải cho người lao động đào tạo, đào tạo lại để có thể nắm bắt đựơc kiến thức, kỹnăng để sử dụng vận hành quy trình đó

3.2 Yếu tố bên trong

Do nhân viên làm việc không hiệu quả, mà bất cư một doanh nghiệp nàocũng muốn tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như tínhcạnh tranh trên thị trương,do nhu cầu của người lao động luôn muốn hoàn học hỏi

để hoàn thiện bản thân cũng như nâng cao trình độ để có thể vươn đến các vị trícao hơn trong công việc, do người lao động muốn nâng cao thu nhập cũng như cải

thiện đời sống chính vì những điều này mà doanh nghiệp cần phải đào tạo ngườilao động.

Do mục tiêu chính sách của doanh nghiệp, do tình hình sản xuất kinhdoanh mà doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, thay đổi cơcấu tổ chức, thay đổi dây chuyền sản xuất Khi đó các doanh nghiệp cần phải đàotạo người lao động có trình độ về số lượng và chất lượng đáp ứng các mục tiêu đó

Do quan điểm của lãnh đạo trong doanh nghiệp, Lãnh đạo trong doanhnghiệp đề cao quan điểm con người là nguồn lực quyết định đến thành bại trongsản xuất, dịch vụ Vì thế họ luôn có quan điểm đào tạo nguồn nhân lực, và chính vìthế công tác đào tạo sẽ thuận lợi và phát triển bởi công ty luôn đầu tư về kinh phí,thời gian cũng như tâm huyết với công tác đào tạo

4 Bố trí sử dụng sau đào tạo của các doanh nghiệp

_ Các nhân viên sau khi được đào tạo được bố trí ơ những bộ phân đãphù hợp chưa? Cách bố trí như thế nào để đạt được hiệu quả cao Làm thế nào đểdoanh nghiệp sử dụng hiệu quả người lao động sau khi được đào tạo Điều này mộtphần do doanh nghiệp phải bố trí, sắp xếp các lao động sao cho hiệu quả, thực hiệnphân công đúng người, đúng việc sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quảngười lao động sau khi được đào tạo

5 Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với các khâu khác trong quản

lý nguồn nhân lực.

Trong quá trình đào tạo thì công tác đào tạo không thể thực hiện 1 cáchđộc lập mà phải phối hợp với những công tác khác thì mơí có thể phát huy hiệuquả Chính vì vậy hoạt động đào tạo có quan hệ mật thiết với các khâu khác trongquản lý nguồn nhân lực Một số quan hệ của đào tạo liên quan đến các khâu khácnhư:

- Quan hệ giữa đào tạo và tìm kiếm nhân viên, đa số các nhân viên khimới được tuyển vào đều phải tiến hành đào tạo để cho nhân viên phù hợp với cáccông việc được giao Chính vì thế có thể cho rằng, nhân viên được tuyển vào là đốitượng đầu tiên của đào tạo.

- Quan hệ giữa đào tạo với sắp xếp công việc Sắp xếp công việc là làmsao sắp xếp những vị trí công tác khác nhau cho phù hợp với từng nhân viên, thôngqua công tác đào tạo sẽ giúp nhân viên có điều kiện để đáp ứng tốt hơn các côngviệc được giao cũng như hoàn thành tốt hơn công việc, qua đó công ty tìm ra đượccác nhân viên phù hợp với vông việc cũng như giúp nhân viên nhận ra năng lực mà

họ có thể phát huy một cách tôt nhất

- Quan hệ giữa đào tạo với lựa chọn nhân viên tin dung Việc lựa chọn

và tin dung của công ty đối với nhân viên là giúp nhân viên có thể thăng tiến trongcông việc Để cho những nhân viên này có thể phù hợp với các vị trí cao hơn trongcông việc thì công tác đào tạo là điều tất yếu giúp nhân viên có thể thích nghinhanh hơn với công việc được giao, và ngược lại thì doanh nghiệp cũng phải đàotạo tư cách nhậm chức cho họ thông qua nhiều phương pháp khác nhau để hoàn tốtcông việc, giúp doanh nghiệp bổ xung các vị trí có chất lượng cao hơn vào đội ngũlao động của doanh nghiệp

- Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá hiệu quả thành tích công tác Hiệuquả thành tích là công tác đánh giá hữu ích giúp doanh nghiệp có thể phát hiện racác cá nhân viên làm việc xuất xắc, cũng như tìm ra các lao động chưa đáp ứng tốtcác công việc được giao, để có thể tìm ra các biện pháp khắc phục, một trong cácbiện pháp khắc phục đó là đào tạo lại nhân viên, và thông qua kết quả đào tạo đểkiểm nghiệm hiệu quả công tác đào tạo

- Quan hệ giữa đào tạo với tiền lương, tiền thưởng Việc đào tạo nhânviên giúp người lao động có thể cải thiện được mức sống, tăng lương cho người lao

động thông qua chính năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo, bởi sau khóa đàotạo người lao động sẽ hoàn thành tốt hơn công việc hay làm tăng được năng suấtlao động và qua đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng.

6 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.

6 1 Đối với công ty cổ phân licogi 13 nói riêng

- Đào tạo nguồn nhân lực trong công ty sẽ tạo điều kiện giúp cho ngườilao động hiểu biết hơn về doanh nghiệp ( văn hóa, lịch sử phát triển của doanhnghiệp)

- Giúp nhân viên hiểu biết hơn về công việc, qua đó nâng cao năng suấtlao động, giảm các tai nạn lao động, chú trọng đến vệ sinh an toàn và từ nhữnghoạt động đào tạo hiệu quả thì cả doanh nghiệp và người lao động đều có lợi

- Động viên khích lệ nhân viên bởi vì khi được đào tạo thì người laođộng họ sẽ có cảm giác được công ty quan tâm hơn, và sau khi được đào tạo họ sẽchủ động nắm bắt và ứng dụng các công nghệ, kỹ năng mới vào sản xuất

6.2 Đối vơi các doanh nghiệp khác nói chung.

Nhà nước Việt Nam đã có chính sách mở của đối với các nhà đầu tưnước ngoài, phấn đấu đến năm 2020 Việt Nam trở thành một nước công nghiệphoá hiện đại hoá Ngày nay do sự hội nhập lớn giữa các nền kinh tế trên thế giới

mà các doanh nghiệp ngày càng phải cạnh tranh nhau về chất lượng nguồn nhânlực, ở Việt Nam các doanh nghiệp đang khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao

vì vậy mà việc đào tạo nguồn nhân lực để cung ứng cho mỗi doanh nghiệp có đựơcnhững người lao động có chất lượng, thì việc xây dựng, đào tạo nguồn nhân lựccần phải được các doanh nghiệp, nhà nứơc và trường học quan tâm xem đó đònbẩy để phát triển kinh tế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

I / Khái quát chung về công ty cổ phần licogi 13

1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần licogi 13

1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần LICOGI 13

Công ty cổ phần Licogi 13 ( tên giao dịch Lcogi 13 ) là doanh nghiệp đa

sở hữu về vốn được chuyển đổi từ Công ty cơ giới và xây lắp số 13 – môt doanh

nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI) Licogi 13 là đơn vị có truyền thống , kinh nhiệm nhiều năm ( từ 1960) về lĩnhvực san nền, sử lý móng các công trình lớn trọng điểm Những năm gần đây,Licogi 13 đã phát triển đa dạng hoá ngành nghề, sản phẩm với các lĩnh vực , hạtầng kĩ thuật đô thị và khu công nghiệp , xây dựng dân dụng và công nghiệp , sảnxuất kinh doanh vật liệu xây dựng, cho thuê thiết bị Đặc biệt đã và đang chuyểndần từ vị trí làm thuê sang làm chủ một số dự án đầu tư như nhà ở văn phòng, căn

hộ cho thuê, các dự án thuỷ điện vừa và nhỏ, cơ khí và vật liêu xây dựng

Tên giao dịch : LICOGI 13

Trong đó cổ phần của nhà nước 51%, người lao động nắm giữ 49%

1.2 Các giai đoạn hình thành và phát triển.

Được thành lập từ rất sớm(1960) với tiền than là công trường cơ giới 57,đến ngày 08 tháng 03 năm 1980 phát triển thành Xí nghiệp Thi công cơ giới số 13

và năm 1989 đổi tên thành Xí nghiệp Cơ giới và Xây lắp số 13 thuộc liên hiệp các

xí nghiệp thi công cơ giới Đến đầu 1996 thành lập Công ty Cơ giới và Xây lắp số

13 trực thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng Ngày 10/06/2005Công ty cơ giới và xây lắp số 13 chính thức hoat động theo mô hình công ty cổphần theo quyết định số 2088/qd-BXD ngày 29/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Xây

dựng và giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 010300846 do Sở kế hoạch và đầu

đô thị, cầu đường giao thông, hạ tầng kĩ thuật thành phố sân bay bến cảng …Những ngành nghề mới của công ty đã phát huy được hiệu quả cùng với ngànhnghề truyền thống làm tăng năng lực, sức cạnh tranh,vị thế,tạo ra nhiều sản phẩmmới, nhiều việc làm Các ngành nghề bổ trợ lẫn nhau làm tăng hiệu quả kinh doanhcho công ty

1.3 Chức năng nhiệm vụ phòng ban

1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy

Sơ đồ 1 : Tổ chức bộ máy công ty cổ phần Licogi 13

Ban kiểm soát

Đại hội đồng

cổ đông

Hội đồng quản trịGiám Đốc công ty

kỹ thuật

Phòng cơ giới vật tư

Ban quản

lý dự án TXD

Phòng tài chính kế toán

Đơn vị quản lý trực tiếp : Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng(Licogi).

Đơn vị chịu sự quản lý trực tíêp của công ty : công ty trực tiếp điều hànhhoặc phân cấp uỷ quyền cho các đơn vị trực thuộc theo “ quy chế quản lý các đơn

vị trực thuộc và giao khoán nội bộ ” tuỳ theo quy mô, tính chất công việc và nănglực của các đơn vị trực thuộc

Sơ đồ 2 : Quan hệ nội bộ

Công ty cổ phần LICOGI 13

Các hội thi công chuyên ngành

Các ban điều hành công trình

Các phân

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.

- Giám đốc công ty quản lý chất lượng đai diện cho công ty giải quyếtcác vấn đề liên quan đến xây dựng, duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượngtheo tiêu chuẩn ISO

- Phó giám đốc khác

+ Là người tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty trong lĩnh vựcđược phân công và uỷ quyền,chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về công việcđược giao

Mỗi phó giám đốc được giám đốc phân công phụ trách trực tiếp một hoặcmột số nhóm công việc nhất định

d Kế toán trưởng

Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong công tác tài chính kế toán Tổchức thực hiện công tác kế toán thống kê, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

Có nhiệm vụ kiểm tra giám sát các khoản thụ, chi tài chính,các nghĩa vụnộp thuế ,Kiểm tra quản lý, sử dụng tài sản Đồng thời tổng hợp, phân tích đánhgiá tình hình quản lý thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ tiêu kinh tế về sản xuất kinhdoanh Ngoài ra, kế toán còn xây dựng kế hoạch tài chính, phương án để thực hiệnnhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

g Ban kiểm soát.

Là cơ quan giám sát hoạt động của công ty do Đại hội đồng cổ đôngcông ty bầu ra Ban kiểm soát thực hiện việc kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trongquản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của cồng ty, kiến nghị biện pháp bổsung,sửa đổi cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý điều hành

e Phòng kinh tế kỹ thuật

tham mưu cho giám đốc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường,kế hoạchmục tiêu mô hình quản lý, tổ chức tiếp thị, đấu thầu, điều hạnh,quản lý kinhtế,quản lý thi công, công tác tiền lương ,thu nhập

Nhiệm vụ : Nghiên cứu thị trường, triển khai các hình thức quảng báthương hiệu Lập hồ sơ đấu thầu, thương thảo trình giám đốc công ty ký kết cáchợp đồng xây lắp, biện pháp thi công,tiến độ, biện pháp an toàn lao động Kiểm traviệc thực hiện kế hoạch trang bị bảo hộ lao động, thống kê tổng hợp, xây dựng kếhoạch sản xuât kinh doanh của công ty

h Phòng cơ giới vật tư

Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác quản lý kỹ thuật Bộ phận

cơ giới: quản lý toàn bộ xe máy,thiết bị hiện có của công ty về hồ sơ, tình trạng kỹthuật Thực hiện các biện pháp quản lý,các dự án đầu tư.Tổ chức thực hiện cácquy định , quy trình , quy phạm trong quá trình quản lý khai thác máy móc thiết

bị

Bộ phận vật tư : cùng với các đơn vị trực thuộc công ty khai thác vật tưtheo kế hoạch và nhiệm vụ giám đốc giao Tổ chức hệ thống kho tàng hợp lý ,tiếpnhận dự trữ, bảo quản bảo dưõng vật tư

k Ban quản lý các dự án

Tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý các dự án đang triển khaithi công và các dự án chuẩn bị thực hiện,thực hiện giám sát các công trình lập kếhoạch báo cáo tiến độ thi công…

l Phòng tổ chức hành chính.

Tham mưu cho Tổng giám đốc Công ty trong lĩnh vực điều hành tổ chức

bộ máy sản xuất kinh doanh, xây dựng lực lượng công nhân,công nhân viên theoyêu cầu của tổ chức và quản lý lao động, công tác hành chính quản trị, công tác anninh, quân sự

2 Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần LICOGI 13

2.1 Kết quả SXKD của công ty, phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới.

2.1.1 Một số kết quả đạt được của công ty.

- Triển khai xây dựng khu văn phòng trụ sở công ty

- Tổ chức thi công xây dựng khu chung cư cao tầng của công ty, sản xuấtvật liệu xây dựng và cơ khí tại Quảng Ninh

- Hoàn thành hệ thống quản lý chất lượng ISO-9001-2000 của công ty

- Hoàn thành việc thi công xây lắp dự án thoát nước tại Hải Phòng, đảmbảo được tiến độ thi công và tạo vị thế, uy tín cho công ty trên các công trình : hạtầng khu công nghiệp Bắc Thăng Long ( giai đoạn 2) nhà máy xi măng phúc sơn,đường bao biển tại Quảng Ninh , khu chung cư cao tầng LICOGI 13, khoan nhồinhà máy xi măng Sông Thao, xây dựng nhà máy Bản Chát Sơn La …

- Tiếp tục thực hiên các dự án như : Xây dựng trạm đập đá vôi,băngtải ,kho đá vôi, dây chuyền II- xi măng Bút Sơn,công trình thuỷ điện Bản Chát…

Bảng 1: Danh mục các hợp đồng đang tiến hành

T

Giá trị hợp đồng

Khách hàng(chủ đầu tư)

Thời gian hoàn

thành

Tổng số

Phân đà thực hiện

Phần còn lại

Ban quản lý

dự án HạLong

Ban quản lý

dự án HạLong

05/2008

5

Thuỷ điện Bản Chát –Đào và xử

lý gia cố hố móng vai phải đập

chính: San nền và XDCB khu phụ

trợ

Tổng công ty điện lực Việt

6 San nền khu công nghiệp Thăng

Long II -Phố nối,Hưng yên

TNHH KCN Thăng Long

04/2009

phân phối điện ngoài trời ,nhà

quản lý vận hành thuỷ điên Bản

Chát

0

Nhà máy thuỷđiện SôngTranh

- Quan tâm chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên

Tổng hợp một số chi tiêu đã đạt đựơc của công ty trong 3 năm qua nhưsau:

Bảng 2: Tổng hợp các chỉ tiêu chính

TT Chỉ tiêu Đơn vị

Năm2005

Năm2006

3 Phướng hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

Với yêu cầu tiếp tục đổi mới phát triển doanh nghiệp đáp ứng nhu cầuhội nhập kinh tế quốc tế , LICOGI 13 đã và đang thực hiện những đổi mới tạobước đột phá để theo kịp trình tiến trình hội nhập kinh tế và quốc tế , cụ thể nhưsau:

- Tiếp tục đầu tư nâng cao năng lực sản xuất, nâng cao chất lượng vàhiệu quả các lĩnh vực đang hoạt động, tổ chức lại sản xuất theo hướng chuyên mônhoá hiện đại hoá, cải tiến chế độ tiền lương tiền thưởng, cơ chế giao khoán và kiểmsoát nội bộ, ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm, trình độ cho cán bộ và côngnhân

- Đầu tư thiết bị thi công mới, hiện đại, năng suất cao, thu hút,tuyển mộ,tuyển chọn đào tạo cán bộ , công nhân kỹ thuật Tổ chức một lực lượng đủ mạnh

để đảm nhận thi công các công trình nguồn điện có quy mô lớn

- Chuyển từ vị thế nhà thầu thuần tuý sang làm chủ đầu tư các dự án,trước mắt là các dự án về nhà ở chung cư cao tầng, dự án khu đô thị mới ,vănphòng và căn hộ cao cấp cho thuê,dự án các khu đô thị mới…,tiếp tục nghiên cứu

cơ hội đầu tư vừa và nhỏ, dự án về vật liệu ,cơ khí xây dựng

- Tổ chức lại , mở rộng hơn quy mô hoạt động của các chi nhánh xâydựng nền móng, sản xuất vật liệu xây dựng, cơ giới hạ tầng và kinh doanh dịch vụ

Các chỉ tiêu đề ra của công ty trong 3 năm tới như sau

Bảng 3: Tổng hợp các chỉ tiêu đề ra trong 3 năm tới

2008

Năm2009

Năm2010

- Sản phẩm mang tính đơn chiếc và được sản xuất theo đơn đặt hàng

- Sản phẩm được sản xuất ra tại nơi tiêu thụ

- Thời gian sử dụng dài , trình độ kỹ thuật và mỹ thuật cao

- Chí phí sản xuất lớn và khác biệt theo từng công trình.Sản phẩm xâydựng chịu ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên , kinh tế xã hội của khu vực côngtrình do đó ảnh hưởng đến việc xác định kết cấu công trình, lựa chọn các phương

án thi công

4.2 Đặc điểm thị trường:

Với phương châm luôn tìm kiếm và mở rộng thị trường cùng với uytín mà công ty đã tạo được trong các năm qua nên sản phẩm cua công ty hiện cómặt trên cả nước Trong thời gian tới , công ty sẽ hợp tác với các đối tác nướcngoài để đưa sản phẩm sang các nước trong khu vực và trên thế giới

4.3 Đặc điểm qui trình công nghệ

Để tạo ra một công trình xây dựng đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và tuân thủ nghiêm ngặt theo quy trình công nghệ như sau:

*sơ đồ 2: Quy trình công nghệ thi công sản xuất.Khảo sát Nghiên cứu tiền

khả thi

Nghiên cứu khả thi

khả thi

Nghiên cứu khả thi

Trên cơ sở nắm chắc các quy trình công nghệ của công ty sẽ giúp choviệc tổ chức quản lý và hạch toán các yếu tố chi phí đầu vào hợp lý, tiết kiệm chiphí không cần thiết, theo dõi từng bứơc quá trình tập hợp chi phí sản xuất đến giaiđoạn cuối cùng Từ đó làm giảm giá thành một cách đáng kể, nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh cua công ty.

4.4 Đặc điểm cơ cấu lao động.

* Bảng 4: Trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên công ty

Nhận xét

Đặc điểm lao động:

Do đặc thù tính chất công việc chủ yếu là lao động ngoài trời nên laođộng nam giới chiếm tỷ lệ lớn, tỷ lệ lao động nữ chiếm 1 tỷ lệ nhỏ là 5.37% (chủyếu là làm các công việc trong phòng ban)

Trong thực tế số lao động của công ty lên đến 2000 người trong đó:

Lao động trong danh sách (có đóng bảo hiểm XH): 744 người

Lao động thời vụ khoảng : 1256 người

Lao động thời vụ ở đây là những người lao động phổ thông công ty thuêngoài địa phương nơi công trình đang thi công nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất

Do đặc điểm sản xuất kinh doanh là xây dựng cho nên lao đông chủ yếu

là Kỹ sư và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn trong công ty :76.47% Đây lànhững lao động hoạt động trực tiếp và thường ở các công trường

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo thâm niên công tác năm2007

40-49

55

50-Trên55Tổng lao

động

( Nguồn: Phòng TC- HC) Nhận xét: Do đăc thù là lao động trong lĩnh vực xây dựng chính vì thế

số lượng hay tỉ lệ tuổi đời công tác của công nhân lao động ngoài công trường cótuổi đời rất trẻ chiếm 37.63 % Số cán bộ có thâm niên công tác lâu và có tuổi đời

từ 50- 55 và trên 55 đa số là các cán bộ ban điều hành dự án hoặc là các trưởng bộphận công tác tại công ty Trong những năm tới công ty cần chú trọng đào tạo cáccán bộ trẻ để có thể thay thế các cán bộ chuẩn bị về hưu, bởi tính chất công ngànhxây dựng khá nặng nhọc và thương phải đi công tác xa, và thời gian công tác làkhá lâu chính vì thế công ty cần có các phương án dự phòng tốt.

4.5 Đặc điểm về máy móc thiết bị

Bảng 6 : Danh mục thiết bị xe, máy thi công

Trong thời gian tới công ty sẽ tiến hành loại bỏ những phương tiện lạchậu, nâng cấp và mua mới một số máy móc thiết bị hiện đại bao gồm:

- 2 máy đào bánh xích, 4 máy ủi công suất 190_300 hp

- 25 xe ôtô tự đổ 15 tấn

- Đầu tư thiết bị thi công đóng cọc xi măng đất

- Đầu tư 3 xe ôtô 4 chỗ và 2 xe 24 chỗ ngồi và 1 số thiết bị quản lý vănphòng

- Các thiết bị làm việc của công ty( máy tính, máy in,…)

II/ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI

1 Kết quả đào tạo tại Công ty trong 1 số năm qua

BẢNG 7: Tổng hợp số liệu kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công tytrong các năm qua

Nội dung đào tạo

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Chênh lệch

Th ực

tỷ lệ (%)

thực tế tỷ lệ

( %)

các lĩnh vực hoạt động nên công ty có nhu cầu lớn về lao động, cũng như lao động

có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường

Đối với lao động gián tiếp thì các nội dung đào tạo chủ yếu là đào tạođại học, lý luận chính trị, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tập huấn ISO, nghiệp

vụ tin học, ngoại ngữ Một điều dễ nhận thấy là công ty đã chú trọng khắc phục cácnhược điểm, hạn chế của lao động mà trước kia mà các lao động quản lý chưa cóđiều kiện tiếp thu các công nghệ hiện đại trong quản lý đó là tin học và để có thểlàm ăn với các đối tác nước ngoài thì trình độ ngoại ngữ cũng được công ty chútrọng đào tạo, chính vì thế trong các năm vừa qua công ty đã tổ chức cho các nhânviên, cán bộ chủ chốt tham gia các khoá học ngoại ngữ và tin học

Đối với lao động trực tiếp hình thức đào tạo chủ yếu là nội dung đào tạonâng cao, tổ chức thi nâng bậc chiếm phần lớn Nhìn vào bảng số liệu ta thấy sốlượng đào tạo lại có xu hướn giảm dần điêu đó chứng tỏ rằng chất lượng đội ngũlao động công nhân kỹ thuật của công ty ngày càng được nâng cao, số lượng laođộng đã đáp ứng được công việc tăng lên

Cuối cùng là lực lượng lao động phổ thông được đào tạo chiếm 1 tỷ lệnhỏ trong công tác đào tạo của công ty, bởi vì lực lượng lao động này chỉ làm cáccông việc đơn giản theo sự chỉ đạo, và hầu hết các lao động này chỉ là các lao độngthời vụ, được thuê tại các công trường nhằm giảm chi phí bởi vậy mà công tykhông chú trọng đến lao động này

2.Thực tế công tác đào tạo tại công ty cổ phân licogi 13

Sơ đồ 3: Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnlicogi 13:

Đây là toàn bộ quá đào tạo tại công ty cổ phần LICOGI 13, công ty đãxây dựng sơ đồ đào tạo rất đầy đủ chi tiết thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạonguồn nhân lực Cũng qua sơ đồ ta thấy công ty đã có sự tổ chức, phân công tráchnhiệm cụ thể tới từng đối tượng ở từng bước Cụ thể : Trưởng phòng ban, trưởngđội thi công có trách nhiệm xem xét nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo Sau đóphòng tổ chức hành chính trên cơ sở danh sách nhu cầu đào tạo và lập kế hoạchđào tạo trình lên giám đốc Giám đốc công ty xem xét, sửa đổi bổ xung và phêduyệt giao cho phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thực hiện chương trìnhđào tạo, lựa chọn hình thức, địa điểm, giao viên giảng dạy… Cuối khoá đào tạophòng tổ chức hành chính tổng hợp và lưu hồ sơ nhằm mục đích xác định kết quảđạt được sau những đợt tổ chức Qua đó có thể đánh giá chất lượng lao động sau

Xác định nhu cầu và lập danh sách nhu cầu

Lập kế hoạch đào tạo

Xem xét phê duyệt

Thực hiện chương trình đào tạo

Xác định nhu cầu và lập danh sách nhu cầu đào tạo

Trưởng phòng, trưởng

bộ phân thi công

kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

Tổng kết lưu hồ sơ