nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị hà nội

Ý nghĩa khoa học của đề tài Đề tài nghiên cứu hệ thống những cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động nghiên cứu và xây dựng phương pháp quản trị nguồn nhân lực nói chung, quy trình đào

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Những số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực

Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Việt Hoàng

chuyên ngành Kinh tế tài nguyên thiên nhiên với đề tài “Nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội”

Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo TS Nguyễn Thế Hòa người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dậy trong thời gian học cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi tôi làm luận văn đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức để tôi có thể hoàn thành được luận văn này

Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, Bố, Mẹ cùng các đồng nghiệp trong phòng, cơ quan đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này

Vì thời gian thực hiện Luận văn có hạn nên không thể tránh được những sai sót, Tôi xin trân trọng và mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô,

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1

1.1 Các khái niệm liên quan 1

1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức 1

1.1.2 Vị trí của đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp 1

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 2

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3

1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình 8

1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 17

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24

1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 24

1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất doanh nghiệp 25

1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 25

1.3.4 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo 26

1.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 27

1.4 Những bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.4.1 Kinh nghiệm của một số nước ASEAN 27

1.4.2 Kinh nghiệm ở Ấn độ - nước đang chuyển đổi kinh tế 29

1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản- nước có nền công nghệ tiên tiến 30

Kết luận chương 1 32

Chương 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI 33

2.1 Một số nét khái quát về TCT 33

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 35

2.2 Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc áp dụng quy trình đào tạo tại TCT 36

2.2.1 Bộ máy tổ chức của TCT 36

2.2.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT giai đoạn 2010 – 2012 41

2.2.4 Hiệu quả sử dụng lao động của TCT giai đoạn 2010 - 2012 43

2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của TCT 45

2.3 Thực trạng áp dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT 51

2.3.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo 51

2.3.2 Quy trình đào tạo 52

2.3.3 Những hạn chế và nguyên nhân 62

2.4 Đánh giá tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT trong ba năm 2010-2012 64

2.4.1 Quy mô đào tạo 64

2.4.2 Chất lượng đào tạo 68

Kết luận chương 2 70

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 72

3.1 Phương hướng phát triển của TCT Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội từ 2013-2020 72

3.1.1 Nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh 72

3.1.2 Nâng cao năng lực công tác tài chính kế toán 72

3.1.3 Nâng cao hiệu quả Công tác tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương 73

3.2 Một số thuận lợi và khó khăn của TCT trong giai đoạn tới 74

3.3 Nhu cầu nhân lực của TCT đến năm 2020 75

3.3.1 Tình hình nhân lực của nước ta 75

3.3.2 Dự báo trong phương hướng đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015 và 2020 77

3.3.3 Nhu cầu của TCT đến năm 2020 78

3.3.4 Nhu cầu đào tạo 79

3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 81

3.4.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 81

3.4.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo 84

3.4.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo 86

3.5 Một số kiến nghị 88

Kết luận chương 3 90

KẾT LUẬN 91

Bảng 2.1: Bảng số liệu tài chính TCT giai đoạn 2010 – 2012 41

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của TCT 43

Bảng 2.3: Năng suất lao động 44

Bảng 2.4: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT 45

Bảng 2.5: Quy mô phân theo giới tính trong TCT 47

Bảng 2.6: Bảng cơ cấu của cán bộ công nhân viên TCT 48

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của TCT 49

Bảng 2.8: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất 50

Bảng 2.9: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo 64

Bảng 2.10: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo 66

Bảng 2.11: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 67

Bảng 2.12: Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo 68

Bảng 2.13: Kết quả thi nâng bậc thợ 70

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức TCT 39

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản Trị Hành Chính 40

Hình 2.3: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT 46

Hình 2.4: Quy mô phân theo giới tính trong TCT 47

Hình 2.5: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên TCT năm 2012 48

TCT Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch

vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển Có thể nói con người là nhân tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Đặc biệt trong thời đại mà khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững, và phát triển trên thị trường

Chính vì vậy, đòi hỏi Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội (TCT) phải có những đổi mới về quy trình, chương trình, và nội dung đào tạo nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao

Tuy nhiên trong quá trình công tác tại TCT, tác giả nhận thấy việc đào tạo nguồn nhân lực của TCT còn tồn tại nhiều hạn chế về tính khoa học khi áp dụng quy trình đào tạo cũng như trật tự của các giai đoạn và nội dung cơ bản của những giai đoạn đó

Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Nghiên cứu đề xuất giải pháp

hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ

tầng đô thị Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục đích tổng quát là nhằm nghiên cứu đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn trong việc hoàn thiện các quy

trình đào tạo nguồn nhân lực của TCT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu:

Quy trình đào tạo đối với lao động kỹ thuật và lao động quản lý qua ba giai đoạn: Xác định nhu cầu, lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch, và đánh giá hiệu quả quy trình đào tạo

TCT trong giai đoạn từ năm 2010 - 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây: Phương pháp thống kê, kinh nghiệm; Phương pháp tổng hợp, so sánh; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp phân tích tính toán; Phương pháp phỏng vấn và một số phương pháp kết hợp khác

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài nghiên cứu hệ thống những cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động nghiên cứu và xây dựng phương pháp quản trị nguồn nhân lực nói chung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực nói riêng trong sản xuất và kinh doanh ở các doanh nghiệp Những kết quả nghiên cứu của đề tài là những tài liệu tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu, học tập và giảng dạy về quản trị nguồn nhân lực

b Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Với những kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp rút ra từ chính nguồn tài liệu được thu thập từ chính quá trình sản xuất của doanh nghiệp nên, theo tác giả, kết quả nghiên cứu đạt được hoàn toàn có thể nghiên cứu vận dụng vào thực tiễn tổ chức xây dựng và áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội

6 Nội dung nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những nội dung chính sau đây:

- Nghiên cứu tổng quan về công tác quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay ;

- Phân tích đánh giá thực trạng việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT Qua đó đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục hoàn thiện;

và áp dụng các quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT

7 Kết cấu

Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính :

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội đến năm 2020

C hương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người vận dụng trong quá trình sản xuất được thể hiện thông qua ba chỉ tiêu là thể lực, trí lực và tâm lực

Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền Thể lực của con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi giới tính, chế độ

ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi…

Trí lực chỉ sự hiểu biết khả năng học hỏi, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ năng…

Tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó

1.1.2 Vị trí của đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp

Sau khi phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân lực, hoạt động quản trị doanh nghiệp gồm các nội dung:

1 Tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự

2 Đào tạo và phát triển

3 Đánh giá hoạt động của nhân viên

4 Lương, thưởng

5 Mối quan hệ lao động

Đào tạo: là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo

mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đó có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi

Phát triển: đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho

người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi

đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sõu hơn kỹ năng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

David M Harris và Randy L DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island

đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau:

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực0F

1

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo bổ sung là số người lao động cần tăng thêm để hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thế do tăng thêm nhiệm vụ hoặc do

1 David M Harris & Randy L Desimone, (2002), Human Resources Development & Training, Rbode Island College, Page 89

Xác định mục tiêu chương

trình Xác

Ấn định lịch học và thời gian Thực hiện chương trình

Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá

Thiết kế hệ thống đánh

Thực hiện đánh giá

Giải thích kết quả đánh giá Chuẩn bị cơ sở vật chất

về hưu mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác

Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ

và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp Đó là bước khởi đầu của quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình nghiên cứu nhằm mục đích:

- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo, cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, loại lao động nào, số người cần đào tạo là bao nhiêu và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì

- Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó

- Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả

Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp nên sử dụng các nguồn lực của họ cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp Quyết định tiến hành đào tạo dựa trên những thông tin có giá trị, được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người

1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

 Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian, tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với công tác đào tạo trong tổ chức

Phân tích nhu cầu doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong

doanh nghiệp, và những nhân tố nào có thể tác động đến việc đào tạo Trước hết nên thực hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo tập trung vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiêu người Trên căn cứ vào

cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

Tiếp theo tiến hành phân tích các chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt thuyên chuyển, các vị trí làm việc hiện tại…Từ đó phát hiện các vấn đề tồn tại của doanh nghiệp và xác định xem vấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo

 Phân tích công việc

Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc

Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc Là cơ sở để so sánh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu trình độ đối với người lao động khi thực hiện công việc để từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn

Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức Nhằm làm rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc, các điều kiện làm việc cụ thể, cách thức thực hiện công việc…

Để phân tích nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhu cầu công việc có thể dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

Thực chất phân tích công việc là việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt hơn

 Phân tích con người

Phân tích con người là việc so sánh giữa KQTHCV của người lao động với TCTHCV để xem họ đạt ở mức độ nào Nếu tồn tại khoảng cách giữa KQTHCV và TCTHCV thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém của KQTHCV là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc

không hợp lý, chế độ tiền lương không hợp lý…

Ngoài ra phân tích con người còn phải tiến hành điều tra mong muốn của người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn Tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

- Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người:

Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế

Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ Những kết quả từ việc kiểm tra và đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá họ có hoàn thành công việc đạt tiêu chuẩn hay không

Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế với tiêu chuẩn

Sau khi kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, doanh nghiệp tiến hành so sánh tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động ở các phương diện như: Thời gian hoàn thành công việc, số lượng, chất lượng sản phẩm Kiểu so sánh này được gọi là so sánh từng nhiệm vụ Xem xét có tồn tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc hay không

Bước 3: Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách

Nếu tồn tại khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc phải phân tích nguyên nhân tức là làm rõ xem nhân viên đó không biết làm hay không muốn làm Nguyên nhân có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do

nhân viên

Nguyên nhân do doanh nghiệp như mô tả, thiết kê công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ tiền lương không hợp lý, không có các biện pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan hệ…

Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích công việc hiện tại…

- Bước 4: Phán đoán mức độ khoảng cách

Sau khi biết được nguyên nhân dẫn đến khoảng cách, phải tiến hành phân tích mức độ lớn bé của khoảng cách để xác định nội dung và mức độ đào tạo

1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

 Phương pháp điều tra phỏng vấn

Là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao động Bảng hỏi bao gồm những câu hỏi đã được thiết kế sẵn căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng phân tích công việc

Khi lựa chọn phương pháp này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, liệt kê ra nội dung cần điều tra và đánh giá theo quy định Sau đó phát bảng hỏi cho những người điều tra để họ trả lời Thông qua các kết quả từ bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo

Quá trình điều tra, phỏng vấn có thể tiến hành với những nguời liên quan như cấp trên trực tiếp lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới để xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động

 Phương pháp phân tích tư liệu

Là phương pháp sử dụng những văn bản, thông tin sẵn có liên quan đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để phân tích nhu cầu đào tạo chung Những văn bản và tài liệu có thể sử dụng bao gồm: văn bản kế hoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế công việc của người lao động và só sánh với những

tiêu chuẩn sẽ xác định được người lao động cần phait đào tạo những gì

 Phương pháp quan sát hiện trường

Là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại nơi làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo theo các thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, mức độ thành thạo chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác thiết bị Từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng, hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo Phương pháp này phu hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo với những công việc có tính thao tác

 Phương pháp trưng cầu ý kiến

Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu cầu đào tạo của nhân viên đó Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý

1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình

Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận hệ thống đến việc đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo

1 2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo của chương trình Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định

mà người lao động cần đạt tới Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình

độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc Khi xác định mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người được đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và

là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo Chính vì vậy, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao bấy nhiêu

Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART1F

2, nghĩa là mục tiêu đó phải:

- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức

có thể đo lường được kết quả sau đào tạo Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao

- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được

- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau

- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn

* Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:

- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra

- Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạo nào là hiệu quả

- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung

2 Business Egde, (2010), Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao đế khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, NXB Trẻ

- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

* Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Đưa ra mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo

- Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động

sẽ nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong muốn để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân

- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay

là có thể thực hiện một chức năng mong muốn

- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là giai đoạn lựa chọn người cụ thể để lựa chọn, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, nếu không đúng người cần đào tạo

sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp và không hiệu quả

Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên những cơ sở:

- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động

để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn

1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo

Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo

Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo…

Đối với giáo viên là cán bộ trong doanh nghiệp: Với ưu điểm am hiểu sâu về tình hình thực tế tại TCT, thực tế công việc nên việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo Tuy nhiên, nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế trong việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn thời gian giảng dạy

Đối với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức có hệ thống, thường xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng dạy nên việc sử dụng đội ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn Tuy nhiên, hạn chế trong việc sử dụng đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế của TCT hạn chế hơn so với công nhân lành nghề

Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có ưu nhược điểm riêng, do đó, để

có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người lao động tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Sau khi lựa chọn được giáo viên, thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất

1.2.2.4 Xây d ựng khung chương trình

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp thì tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học

Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp

Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo Nó liên quan đến các khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của người lao động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà còn phải dựa trên văn hóa của doanh nghiệp

Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn

Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:

- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết

- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo Khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung đào tạo

- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học Khi lập chương trình đào tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và nội dung đào tạo

- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp đào tạo Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của

người lãnh đạo

- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt động

- Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là bao nhiêu Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào

tạo

1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xây dựng chương trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,…

Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động Mỗi một phương pháp

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo

vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích Trên thực tế, các

tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo thường được sử dụng như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tá, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trường chính quy, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo kiểu chương trình hóa, đào tạo từ xa…

Để xác định nên kết hợp những phương pháp nào trong một chương trình đào tạo cụ thể, trước hết người triển khai nên xác định rõ các mục đích của chương trình đào tạo Ngòai ra, còn cần phải đánh giá các nguồn lực sẵn có để tiến hành đào tạo Điều này có nghĩa là xem xét kỹ năng lực của nhân viên, tài liệu và ngân sách có

thể xử lý những nhu cầu đào tạo Một điều cũng quan trọng là việc xem xét nên tập trung đạt được kỹ năng, duy trì, hoặc phổ biến kiến thức, kỹ năng đối với những lĩnh vực khác hay không

Các phương pháp đào tạo được chọn nên thỏa mãn yêu cầu sau:

- Vận động người được đào tạo học tập kỹ năng mới

- Minh họa được những kỹ năng mong muốn cần học tập

- Nhất quán đối với nội dung đào tạo

- Cho phép người được đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học tập thuộc những lĩnh vực khác

- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập

- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc

- Được cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp

- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc

- Có hiệu quả về chi phí

Trong nhiều trường hợp, nhà đào tạo sẽ sử dụng các phương pháp đào tạo khác nhau Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:

- Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động phải cần đạt tới

- Tài chính, thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần xem xét tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo Một doanh nghiệp nếu có nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo thì sẽ lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo

- Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp yêu cầu đội ngũ giáo viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên dụng, hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo Điều này khá quan trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo đòi hỏi ít nguồn lực hơn

- Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự

nhanh nhẹn, mong muốn của người được đào tạo Một phương pháp đào tạo được lựa chọn nhưng không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng đào tạo thì chương trình đào tạo khó có thể đạt được kết quả tốt nhất

- Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần chú ý đến đặc điểm, tính chất của công việc Nếu công việc có tính thao tác, thì nên lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc cử đi học các trường dạy nghề tương ứng Nếu đào tạo đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa chọn phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc…

1.2.2.6 Chuẩn bị thông tin đào tạo

Sau khi đã lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp thì tiến hành chuẩn

bị thông tin đào tạo Giai đoạn này bao gồm các nội dung sau:

Thông báo chương trình:

Thông báo chương trình để cung cấp mục tiêu về chương trình đào tạo, đề cập đến mục đích của chương trình, thời gian, địa điểm đào tạo và những đối tượng nào đạt tiêu chuẩn tham gia chương trình đào tạo Cần thông tin cho người được đào tạo

cụ thể về thời gian để họ có thể điều chỉnh về thời gian để phù hợp với thời gian làm việc mà vẫn hoàn thành tốt công việc của mình Người lãnh đạo gửi thông báo tới người học thông qua nhiều phương pháp: gửi văn bản, gửi email, gửi fax…

Lập kế hoạch sơ bộ đào tạo:

Kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp những thông tin về nội dung, mục đích và mục tiêu, trình tự các hoạt động học tập cụ thể, tài liệu phương tiện dạy học cần thiết, lịch trình dự kiến các hoạt động, yêu cầu đối với mỗi đối tượng được đào tạo, xác định người hướng dẫn, người huấn luyện

Kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến các kỹ năng, chuyên môn, phong cách đào tạo và mức độ thuận tiện của mỗi người phụ trách đào tạo

Sau khi lập kế hoạch đào tạo sơ bộ, cần tiến hành lựa chọn sách, giáo trình và sách chỉ dẫn thực hành, chuẩn bị tư liệu liên quan dành cho việc đào tạo Những tài liệu nhằm cung cấp kiến thức cơ bản cho người được đào tạo Việc chuẩn bị tư liệu liên quan đến việc đào tạo bao gồm: Sơ đồ địa điểm tập trung, địa điểm lớp học đào

tạo, bàn ghế và sổ điểm danh học viên, chuẩn bị dụng cụ dạy học, cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu, bảng sát hạch đánh giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá giáo viên của học viên

Cần phát triển các tài liệu nguồn để hỗ trợ cho hoạt động đào tạo Chúng bao gồm các bản tin, các thư mục, nghiên cứu riêng và các bản câu hỏi Khi lựa chọn tài liệu nên chọn lựa các kỹ thuật ứng dụng được vào các quá trình đào tạo

1.2.2.7 Thực hiện chương trình

Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế Người phụ trách giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải qua và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết Những ghi nhận trong giai đoạn này có giá trị trong giai đoạn đánh giá Khi đã chuẩn bị đầy đủ các tư liệu liên quan đến đào tạo thì tiến hành thực hiện chương trình đào tạo Chuẩn bị môi trường vật chất là một trong những việc thực hiện chương trình đào tạo đầu tiên Nó là yếu tố quan trọng bởi vì người học sẽ cảm thấy thoải mái để tập trung vào việc học tập Nếu nơi đào tạo gây ra sự mất tập trung do công tác chuẩn bị môi trường đào tạo sẽ làm ảnh hưởng tới kết quả của quá trình đào tạo Do đó, nên tìm cách loại bỏ hay giảm thiểu chúng Trong quá trình thực hiện chương trình cần chú ý đến các vấn đề sau: sắp xếp lớp học, mức độ thích ứng

về cơ sở vật chất của người lao động, môi trường vật lý tại nơi làm việc

Trong việc sắp xếp lớp học nên chú ý tới việc sắp xếp chỗ ngồi thoải mái Chỗ ngồi là điều quan trọng vì nó thiết lập mối quan hệ không gian giữa người dạy và người học Tùy theo nội dung học của môn học mà sắp xếp chỗ ngồi phù hợp với nội dung của chương trình học Ví dụ trong một buổi hội thảo, hội nghị để trao đổi, thảo luận về một chủ đề nào đó thì nên sắp xếp theo hình chữ U Người học vừa dễ quan sát được nhau trong khi thảo luận, khuyến khích sự tương tác phản hồi của những người tham gia

Chuẩn bị cơ sở vật chất cũng phải quan tâm đến mức độ thích ứng của đối tượng đào tạo Nhiệt độ nơi đào tạo quá cao sẽ gây khó khăn cho việc học tập của người lao động Một căn phòng nóng nực có thể làm cho người tham gia học tập

cảm thấy mệt mỏi Ngược lại, một căn phòng nhiệt độ quá thấp sẽ làm giảm sự tập trung của người học Môi trường vật lý cũng ảnh hưởng tới quá trình học tập như tiếng ồn, ánh sáng,… có thể gây khó khăn cho những kế hoạch đã được lập sẵn Khi đã chuẩn bị đầy đủ các bước, giai đoạn cần thiết để hoàn thiện một chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là tiến hành thực hiện

1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Sau khi đã thực hiện chương trình đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào tạo để xem chương trình có đạt được mục tiêu đề ra hay không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và chưa làm được trong chương trình đào tạo Trên

cơ sở đó đưa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu xác định kết quả đào tạo hay lượng kiến thức, kỹ năng người được đào tạo tiếp thu từ khóa học và khả năng ứng dụng những kiến thức và kỹ năng về công việc mà họ đảm nhận Những thông tin thu thập được

từ kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo giúp nhà lãnh đạo tìm ra được những điểm cần điều chỉnh, cần cải thiện của chương trình đào tạo

Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Do đó, việc tìm ra một mô hình đánh giá một cách chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo luôn được các nhà quản lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có nhiều hệ thống, mô hình được xây dựng và áp dụng như: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình của

Mỹ dựa vào bốn yếu tố (đầu vào, hoạt động, đầu ra, hiệu quả), mô hình các yếu tố

tổ chức đưa ra năm yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu

ra, hiệu quả), mô hình Kirkpatrick đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo (Sự phản hồi của người học, nhận thức, hành vi, kết quả) Trong số những mô hình này,

mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong việc đào tạo ở các doanh nghiệp

1.2.3.1 Mô hình Kirkpatrick

Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mô hình bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo và được ông cập nhật mới nhất vào cuốn sách Evaluating Training Programs vào năm 1998 Mô hình bốn cấp độ này có thể được áp dụng cho việc đào tạo

theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện đại Mô hình này bao gồm:

Cấp độ 1: Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction)

Người học có hài lòng với khóa học mà họ tham dự hay không? Đánh giá ở cấp độ 1 chủ yếu tìm hiểu phản ứng, mức độ phù hợp của người học mà họ tham

dự, thông qua phiếu thăm dò ý kiến của người học được phát sau tại mỗi khóa học Người học được yêu cầu đánh giá chương trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học, những gì họ nghĩ và cảm nhận trong đào tạo về cấu trúc, nội dung, phương pháp trong chương trình đào tạo Sự đánh giá thông qua những phiếu gọi là “smile sheets” hoặc “happy sheets” bởi vì những phiếu này đo lường mức độ yêu thích chương trình đào tạo của người học

Cấp độ này được sử dụng để thăm dò thái độ của người được đào tạo về chương trình đào tạo, người hướng dẫn – giáo viên, phương tiện học tập… Cấp độ này thường được sử dụng nhiều nhất do dễ thực hiện đánh giá Kirkpatrick đã đề nghị mỗi chương trình tối thiểu phải thực hiện đánh giá ở cấp độ này Các thước đo phản ứng được thiết kế để đánh giá các quan điểm của người được đào tạo về chương trình đào tạo Những quan điểm, ý kiến của người học cần phải được so sánh với đánh giá ý kiến của người lãnh đạo Sự kết hợp hai nguồn thông tin này sẽ cho một kết quả đánh giá toàn diện

Cấp độ này cần được tiến hành để thu thập những thông tin về phản ứng của người được đào tạo vì để hiểu được người được đào tạo thỏa mãn như thế nào đối với chương trình, để thực hiện bất cứ nội dung ôn tập nào trong chương trình, để đảm bảo người được đào tạo khác sẽ dễ tiếp thu chương trình Đến cuối khóa đào tạo, nên dành cho những người được đào tạo thời gian hợp lý để hoàn tất những ý kiến đóng góp Các nhà đào tạo cũng nên đánh giá những góp ý của người được đào tạo vài tháng sau khi hoàn tất quá trình, để xác định xem việc đào tạo phù hợp như thế nào đối với công việc của họ

Cấp độ 2: Nhận thức (Learning Results)

Mức hai đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học được những

kiến thức, kĩ năng và thái độ như mục tiêu chương trình đào tạo đặt ra hay không?

Các thước đo học tập đánh giá mức độ những người được đào tạo đã tiếp thu những khái niệm, kiến thức, và kỹ năng của khóa đào tạo như thế nào Tiêu biểu là việc học tập được đánh giá qua các bài trắc nghiệm trên giấy (như những câu hỏi, dạng bài viết, chọn câu trả lời đúng), trắc nghiệm kết quả và các bài tập mô phỏng Nên kiểm tra những người được đào tạo về mức độ hiểu biết của họ trước và sau quá trình đào tạo, để xác định tác động của việc đào tạo đối với kiến thức của họ Việc đánh giá hiệu quả ở cấp độ 2 nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt quá trình học tập thông qua việc thi sau đào tạo, kiểm tra lý thuyết, thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá Mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng của người học được xác định vào việc so sánh kết quả kiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và sau khi kỳ thi kết thúc Những khoảng cách giữa hai kỳ thi sẽ chỉ rõ những gì người học đã tiếp thu những gì từ khóa học

Việc đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện hơn so với cấp độ 1 do mất thời gian, chi phí tổ chức thi trước và sau khi đào tạo Đó cũng chính là lý do vì sao cấp

độ này phổ biến nhưng không được thực hiện rộng rãi như cấp độ 1

Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace )

Người học có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ không? Hay là họ có nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc của mình không? Những tiêu chuẩn về hành vi là những phương pháp thuộc về kết quả làm việc thực sự và được sử dụng để nhận ra những tác dụng của việc đào tạo đối với kết qủa làm việc Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng mà người học đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá ở cấp độ này Cấp độ này nghiên cứu sự thay đổi, sự tiến bộ về thái độ trong lĩnh vực nghề nghiệp Do cấp độ này liên quan đến những gì sau khi khóa học đào tạo kết thúc và quay về với công việc nên việc đánh giá nên thực hiện từ 3 tháng đến 6 tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo Với lý do học viên cần có thời gian để ôn lại những gì học được và áp dụng vào thực tiễn công việc, bởi vì thời gian quá lâu

người học có thời gian bổ sung những kỹ năng mới và dữ liệu đánh giá không thể hiện được những điều đánh giá Rất khó có thể dự đóan chính xác đâu là những thay đổi về kiến thức, kỹ năng của người học nhờ vào đào tạo Do đó, cấp độ này nên thực hiện nhiều lần để có thể xác định toàn diện ảnh hưởng của những thay đổi trên

Có thể nhận thấy các tác dụng tiêu biểu của những tiêu chuẩn về hành vi, bằng cách

sử dụng những cách đánh giá, việc giám sát, thăm dò, phỏng vấn, hoặc những biểu thị khách quan về kết quả Những người tham gia vào công tác đánh giá bao gồm: học viên, nhà quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong hành vi của người được đào tạo Mặc dù việc học tập và những tiêu chuẩn về hành vi liên quan với nhau về mặt khái niệm nhưng cần đánh giá hai cấp độ này một cách riêng biệt

Nên so sánh hành vi của người được đào tạo và sau khi đào tạo, để đánh giá mức độ mà việc đào tạo đã thay đổi kết quả của họ Đây là điều quan trọng, bởi vì một trong những mục tiêu của việc đào tạo là để thay đổi hành vi làm việc hoặc kết quả của người được đào tạo Đánh giá ở cấp độ 3 phức tạp và khó thực hiện hơn hai cấp độ trên, đòi hỏi nhiều thời gian và công sức để thu thập thông tin về sự thay đổi hành vi thực hiện công việc của người được đào tạo Khó có thể dự đoán nguyên nhân của sự thay đổi hành vi thực hiện công việc có phải do đào tạo hay không, nó

có thể ảnh hưởng do những yếu tố khác Hiện nay, một số doanh nghiệp hầu như không thực hiện đánh giá ở cấp độ này

Cấp độ 4: Kết quả (Business Result)

Cấp độ này trả lời cho câu hỏi chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức?

Mục đích việc thu thập những kết quả về mặt tổ chức là để xác định tác động của việc đào tạo đối với nhóm đào tạo hoặc toàn tổ chức Có thể thu thập thông tin trước và sau khi đào tạo về những chỉ tiêu như năng suất, doanh số, tình trạng vắng mặt, sự thỏa mãn của khách hàng Nhà đào tạo sẽ cố gắng cho thấy những chương trình đào tạo chịu trách nhiệm đối với bất cứ thay đổi nào đã được ghi trong các chỉ tiêu trên Điều này khó có thể thực hiện nếu không có một kế hoạch thu thập thông

tin vì nhiều thông tin khác có thể giải thích cho những thay đổi trên Ví dụ những thay đổi về doanh số do một hệ thống trả lương mới hơn là do một chương trình đào tạo về kinh doanh

Cấp độ này không tập trung đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đối với từng học viên mà nó tập trung đánh giá vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với tòan bộ tổ chức Cấp độ đánh giá này có nhiều điểm đánh giá giống với cấp độ 3, bao gồm việc cần có thời gian kết quả của việc đào tạo được áp dụng vào trong công việc, đánh giá trước và sau đào tạo, khó có thể giải thích nguyên nhân của sự thay đổi kết quả, hành vi là do công tác đào tạo… Cần có hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của người học Các chỉ tiêu kếy quả (năng suất, doanh thu, lợi nhuận của tổ chức) là những chỉ tiêu ngoại biên và vĩ mô nhất để được sử dụng và đánh giá của việc đào tạo Đánh giá ở cấp độ này rất quan trọng đối với tổ chức Nó phản ánh mục tiêu đào tạo thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động doanh nghiệp Nó phản ánh được lợi nhuận các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo

So với các cấp độ trên thì cấp độ 4 khó thực hiện nhất, mất thời gian và đồi hỏi nhiều kinh phí nhất Do đó, cấp độ 4 hầu như không được các tổ chức thực hiện

Mô hình 4 cấp độ đánh giá Kirkpatrick ở trên là một mô hình mang tính hệ thống và tòan diện, trong đó các cấp độ đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau về mặt thông tin mặc dù chúng có những sự khác biệt về mức độ thực hiện, giá trị thực hiện và tần số thực hiện Do đó, việc đánh giá hiệu quả đào tạo nên được tiến hành

ở cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian, ngân sách, thông tin mà tiến hành tuần tự các cấp độ 2, cấp độ 3 và cấp độ 4 Việc thực hiện đầy đủ các cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick sẽ cho một kết quả đánh giá chương trình đào tạo tương xứng và toàn diện

Mặc dù vậy, mô hình Kirkpatrick vẫn tồn tại nhược điểm không thể xác định giữa tỷ lệ chi phí và lợi nhuận – khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo (ROI – Returns on Investment) Đó là mối quan tâm hàng đầu của những nhà đào tạo Nhưng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick vẫn được xem là

chuẩn mực cho công tác đánh giá hiệu quả đào tạo trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh

1.2.3.2 Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo

Để đánh giá chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo, phải tiến hành xây dựng hệ thống các tiêu thức đánh giá Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong quy trình đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp cơ sở và tiêu chuẩn cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tiến hành theo các tiêu thức dưới đây:

 Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo

Tiêu thức đánh giá này gắn với cấp độ 1 của mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khóa đào tạo

sẽ có thể hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa học ngay trong hoặc sau khóa học Những phản ứng của họ có thể được coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Phản ứng của người được đào tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý hay không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có hiệu quả hay không…Phản ứng của học viên cề chương trình đào tạo cụ thể như họ có thích chương trình đào tạo hay không, nó chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan do

đó phải lấy đại đa số ý kiến của học viên để đánh gía hiệu quả của một chương trình đào tạo Thông qua việc điều tra ý kiến phản ánh của học viên để có những sự điều chỉnh cho những khóa đào tạo sau phù hợp với mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra, bảng hỏi để điều tra phản ứng của học viên

 Tổ chức thi sau đào tạo

Tiêu thức đánh giá này tương ứng với cấp độ 2 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài thu

hoạch trong và sau khóa học của người được đào tạo để đánh giá xem tình hình hiểu biết, nắm bắt kiến thức cũng như kỹ năng qua đào tạo của học viên đó như thế nào

từ đó phản ánh hiệu quả của chương trình đào tạo Phương pháp tổ chức thi sau đào tạo được sử dụng sau khi khóa đào tạo kết thúc Nếu người được đào tạo tham gia các cuộc thi do bên ngoài doanh nghiệp tổ chức thì kết quả đào tạo của học viên sẽ phản ánh một cách khách quan hơn Phương pháp này giúp cho nhà đào tạo nắm được những kiến thức, kỹ năng mà người học tiếp thu được sau quá trình đào tạo

 Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo

Nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người lao động là mục đích của việc đào tạo Những kiến thức, kỹ năng mà học viên có được sau khi đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Do đó sau khi đào tạo cần tiến hành đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng nào đã được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế thực hiện công việc và nếu có thì áp dụng được ở mức độ nào Cùng với việc đánh gía xem sự thay đổi thái độ hành vi của người học, phải tiến hành đánh giá khả năng giải quyết vấn đề có thay đổi gì sau khi tham dự khóa đào tạo hay không Đánh giá thong qua các chỉ tiêu sau: năng suất, những nghiên cứu, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm, sự đánh giá của lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi hành vi thực hiện công việc của người được đào tạo trước và sau khi tham gia đào tạo

 Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo

Tiêu thức đánh giá này tương ứng với cấp độ 4 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất sản xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm,

hạ giá thành, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị của việc đào tạo Thông qua ảnh hưởng chung của đào tạo tới doanh nghiệp tiến hành phân tích đầu ra và đầu vào của quá trình đào tạo trong doanh nghiệp Tức là so sánh giữa lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội Trong đó

chi phí trực tiếp bao gồm tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí cho công tác tổ chức lớp học, công tác chuẩn bị tài liệu, sách vở, chi phí quản lý và phục

vụ khác Còn chi phí cơ hội bao gồm: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí do sản phẩm hỏng trong thời gian thực hành Phải tính toán thật kỹ lưỡng chi phí đào tạo, so sánh với lợi ích doanh nghiệp thu được sau đào tạo mới thấy được hiệu quả của chương trình đào tạo Có thể sử dụng tỷ lệ giữa chi phí và lợi nhuận – khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo (ROI), công thức tính như sau:

ROI (%) = Lợi ích thu được

x 100 Tổng chi phí đầu tư

Khi thực hiện những phép tính toán về ROI, điều quan trọng là phải sử dụng những nguồn thông tin chính xác trước khi ước tính chi phí và lợi ích đối với việc đào tạo

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh n ghiệp

1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải xây dựng cho mình mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn Vào từng thời kỳ, mục tiêu, chiến lược sẽ được cụ thể thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh

Để có thể đạt được các mục tiêu đã đặt ra đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt… Nhưng để có nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi phải thông qua đào tạo Thực hiện đúng quy trinh đào tạo nhằm giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Vì vậy, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung đào tạo như thế nào để phù hợp với ngành nghề đào tạo Để đạt được kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch

nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo phù hợp

sử dụng những trang thiết bị công nghệ cao, hiện đại, yêu cầu về cơ sở vật chất cao thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, nhu cầu đâo tạo nguồn nhân lực lớn Mặt khác, hiện nay những tiến bộ khoa học công nghệ đang làm biến đổi tính chất và nội dung nghề nghiệp của người lao động Các thao tác kỹ năng ngày càng phức tạp hơn Trình độ công nghệ ngày càng cao thay thế cho sức lao động chân tay của người lao động, lao động trí óc tăng lên Vì vậy, đòi hỏi người lao động cần được đào tạo, nâng cao trình độ có thể thích ứng với những thay đổi trong nghề nghiệp, do đó nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động càng lớn Hơn nữa, sự tăng lên về quy mô, cơ cấu trang thiết bị cũng đặt ra nhu cầu đào tạo thêm nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Do đó, việc thực hiện các bước cũng cần phải xem xét đến sự ảnh hưởng của hoạt động sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp

1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Kinh phí và cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của chương trình đào tạo Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện Nguồn kinh phí này có thể được trích từ nguồn quỹ đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, có thể do người lao động đóng góp và do các nguồn tài trợ của các dự án Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì người lao động của doanh nghiệp có nhiều cơ hội tham gia các khóa

đào tạo nâng cao trình độ, tức là doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ nhu cầu được đào tạo của nhân viên, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chương trình đào tạo cụ thể, phương pháp đào tạo tốt nhất Ngược lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý cũng không đạt được mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Như vậy, nguồn kinh phí dành hco đào tạo ảnh hưởng đến cả quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện tốt việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực, thực chất hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa

Mặt khác, hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh hưởng đến cả giai đoạn lên kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lượng cao thì sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện chương trình đào tạo đạt kết quả cao và ngược lại

1.3.4 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo

Ban lãnh đạo chính là những người có quyền quyết định phê duyệt tiến hành hay không tiến hành một chương trình đào tạo Những nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường có những quan điểm khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Do đó, hiệu quả đào tạo ở các doanh nghiệp cũng khác nhau

Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề đào tạo, đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo, coi đây là vấn đề chiến lược thì họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi, dành nhiều kinh phí, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, các bước, giai đoạn của quy trình đào tạo sẽ được tiến hành một cách bài bản và có quy củ hơn

Nếu doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo không coi trọng vấn đề đào tạo thì công tác đào tạo không đạt hiệu quả Thực chất, là việc thực hiện không đầy đủ các nội

dung của chương trình đào tạo hay vi phạm tính trật tự của các bước, giai đoạn trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đối tượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là người lao động Vì vậy, đặc điểm của nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đặc điểm của nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, lành nghề, cơ cấu lao động, nhu cầu sở thích của người lao động ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo cũng như việc áp dụng quy trình đào tạo

Nếu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn lành nghề thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì nhu cầu đào tạo sẽ rất lớn và cấp bách Do đó, giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo cần phải chính xác để xây dựng và thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm của đối tượng đào tạo Mặt khác cơ cấu

về độ tuổi và giới tính người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo Nếu một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, ngườin lao động chủ yếu là nữ thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải phú hợp Từ đó lên kế hoạch và thực hiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với lao động nữ Những người lớn tuổi thường có tâm

lý ngại học, khả năng tiếp thu của họ không nhanh nhậy bằng những người trẻ tuổi,

do đó phải thiết kế những chương trình đào tạo riêng phù hợp với từng độ tuổi lao động Đặc biệt, nếu đội ngũ cán bộ quản lý lớn tuổi thì cần quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến việc áp dụng quy trình đào tạo của doanh nghiệp

1.4 Những bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở Việt Nam đào tạo nguồn nhân lực còn là một vấn đề mới cả về khái niệm, nội dung, phương pháp và các chính sách cụ thể Vì vậy những kinh nghiệm của các nước đã trải qua thời kỳ đầu công nghiệp hóa sẽ có nhiều điều bổ ích cho những nghiên cứu có liên quan về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa cho cả nước

1.4.1 Kinh nghiệm của một số nước ASEAN

Tốc độ phát triển nhanh và công nghiệp hóa ngày càng mạnh đã làm nảy sinh

một số vấn đề phải giải quyêt là nhân công phải thích nghi với thị trường việc làm

Do đó, vấn đề cấp thiết là đào tạo nguồn nhân lực Các tuyên bố về vấn đề này cho thấy tính bức xúc của nó: “ Cải cách hệ thống giáo dục và các chương trình đào tạo

là một ưu tiên sống còn chuẩn bị cho Thái Lan bước vào thể kỷ XXI” (Phisit palasem NESDB); “ Điểm yếu nhất của chúng ta là nguồn nhân lực ở mọi cấp” ( Dato Ahmad Tadjudin Ali, Tổng giám đốc SIRIM-Malaixia)

Trước nhu cầu nêu trên ngày càng tăng, mặc dù đã có nhiều cố gắng trong lĩnh vực đào tạo, nhưng tình trạng thiếu hụt về nhân công có tay nghề vẫn theo chiều hướng gia tăng Sự thiếu hụt nhân công có trình độ, trước hết là do tình trạng yếu kém của hệ thống giáo dục bậc đại học Ở Malaixia, nếu tỷ lệ nhập học bậc trung học là 72% thì tỷ lệ nhập học ở bậc đại học chỉ là 10% (tính cả số sinh viên đang được đào tạo ở nước ngoài) Ở Thái Lan chỉ đạt 33% ở bậc trung học và 19% ở bậc đại học, kém xa so với tỷ lệ này ở Hàn Quốc cùng thời điểm (38%) Tiếp đến là cơ cấu đào tạo ngày càng bất cập so với nhu cầu của thị trường về nhân công có trình

độ chuyên môn kỹ thuật Ở Thái Lan ngành văn học và sư phạm thu hút gần 2/3 số sinh viên; ngành luật 24%, trong khi các ngành có nhu cầu khá nhiều như chế tạo,

cơ khí, nông học thì chỉ có khoảng 2-2,3% số sinh viên theo học Ở Malaixia, tỷ lệ giữa sinh viên khối khoa học xã hội và nhân văn và sinh viên khối khoa học tự nhiên và kỹ thuật khá cân đối (53-47) Ngược lại, với trình độ “ Chứng chỉ” ưu thế nghiêng hẳn về các môn khoa học và kỹ thuật (15-85) trước đây và (40-60) trong kế hoạch gần đây nhất

Về chính sách phát triển giáo dục – đào tạo và nghiên cứu khoa học Trong bối cảnh phát triển kinh tế ngày càng nhanh, hai ưu tiên cần được đặt ra là: Thứ nhất, nâng cao các hệ thống giáo dục và đào tạo nghề; Thứ hai, phát triển công tác nghiên cứu khoa học để làm cơ sở vững trắc cho các công nghệ nổi trội

Nhờ sự can thiệp mạnh mẽ của Nhà nước trong các lĩnh vực đào tạo và phát triển công tác nghiên cứu khoa học, trong hai thập kỷ qua, Thái Lan và Malaixia có nhiều tiến bộ quan trọng, song còn rất nhiều việc phải làm để đưa các nước này tiến lên một trình độ công nghiệp hóa cao hơn Một trong những khó khăn cơ bản gặp

phải là khu vực tư nhân ít tham gia vào các đầu tư này, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thiên về phát triển các chiến lược thương mại ngắn hạn để mở rộng thị trường hơn là đầu tư vào nghiên cứu để có được công nghệ mới

Trong điều kiện như vậy và do vốn đầu tư trong nước còn yếu kém, giải pháp chủ yếu cho các vấn đề này của công tác đào tạo và công tác nghiên cứu là dựa vào

sự hợp tác quốc tế rộng rãi trong khuôn khổ viện trợ đa phương, song phương cũng như với các TCT lớn

1.4 2 Kinh nghiệm ở Ấn độ - nước đang chuyển đổi kinh tế

Trong những năm đầu 90 của thập kỷ XX, Chính phủ nhận thấy một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu để cải thiện mức sống dân cư vùng nông thôn và phát triển nguồn nhân lực là xúc tiến công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn trong chương trình công nghiệp hóa với một đất nước có hơn 900 triệu dân, trong đó 75%dân sống bằng nghề nông Các loại hình công nghiệp có quy mô như ở Bangalore, Mysore, Auragabad và phổ biến ở vùng ngoại ô thành phố Hyderbad…

đã nói lên sự thành công của Chính phủ Ấn độ trong việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn thông qua hệ thống tài chính tín dụng, các tổ chức nghiên cứu, các

dự án phát triển, các chương trình đào tạo, hỗ trợ tiếp thị, áp dụng công nghệ mới… Chủ trương có tính chiến lược của Ấn độ trong phát triển nguồn nhân lực là đào tạo lao động làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin Mục tiêu là phổ cập công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2012, đẩy nhanh tốc độ thâm nhập của máy vi tính trong nước từ mức trung bình 1PC cho 500 người hiện nay (năm 1998) lên tới 1PC cho 50 người với khả năng truy nhập phổ biến Internet/Intranet vào năm

2012, với các ứng dụng phong phú về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội của đất nước Cùng với mục tiêu công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2012, Chính phủ Ấn Độ sẽ đưa ra các chính sách nhằm tạo cơ sở để phát triển nhanh chóng ý thức công nghệ thông tin, nối mạng trong chính phủ, công nghệ thông tin phục vụ phát triển kinh tế, xâm nhập các ứng dụng công nghệ thông tin vào nông thôn, huấn luyện người dân sử dụng công nghệ thông tin như: ngân hàng từ xa,