Chương 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI
2.2 Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc áp dụng quy trình đào tạo tại TCT
2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của TCT
Bảng 2.4: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT
Đơn vị: Lượt người
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Lao động quản lý 297 47 363 50,14 416 49,52
Quản lý kỹ thuật 125 19,78 154 21,27 170 20,23
Quản lý kinh tế 74 11,71 90 12,43 106 12,62
Quản lý hành chính 98 15,51 119 16,44 140 16,67 Công nhân sản xuất 335 53 361 49,86 424 50,48
Tổng số 632 100 724 100 840 100
Nguồn: Phòng Tổ chức Quản trị Hành chính Hình 2.3: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Lao động quản lý Công nhân sản xuất Tổng số
Quy mô nguồn nhân lực của TCT liên tục tăng qua các năm, trong đó tăng lên ở cả đội ngũ cán bộ và công nhân sản xuất. Mỗi năm tăng lên gần 100 lao động cho thấy quy mô nguồn nhân lực của TCT có biến động nhưng vẫn ổn định. Cụ thể, năm 2012 nguồn nhân lực của TCT tăng lên 116 người so với năm 2011 tương ứng với tốc độ tăng là16,43%, năm 2011 tăng 14,55% so với năm 2010.
Trong số lao động quản lý thì lao động kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất. Đặc biệt, năm 2012 cán bộ quản lý kỹ thuật chiếm 20,23% tổng số cán bộ công nhân viên TCT mẹ, trong khi tỷ lệ cán bộ hành chính chiếm 16,67% và cán bộ quản lý kinh tế chỉ chiếm 12,62%. Đây là điều hợp lý, phù hợp với đặc trưng kinh doanh của TCT chủ yếu là tư vấn đầu tư xây dựng.
Như vậy với quy mô lao động gần 1000 người, với hơn 50% là đội ngũ công nhân sản xuất thì nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của TCT hàng năm nói chung và đào tạo nâng cao trình độ, cung cấp những kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công
nhân sản xuất nói riêng là rất lớn. Bên cạnh đó TCT cũng nên cần quan tâm đúng mức đến việc đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Do đó, TCT phải lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo cụ thể để đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.5.2 Quy mô nguồn nhân lực theo cơ cấu giới tính và tuổi
Theo cơ cấu giới tính
Bảng 2.5: Quy mô phân theo giới tính trong TCT
Đơn vị: Lượt người
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số 632 100 724 100 840 100
Nam 522 82.6 595 82.19 697 82.98
Nữ 110 17.4 129 17.81 143 17.02
Nguồn: Phòng Tổ chức Quản trị Hành chính Hình 2.4: Quy mô phân theo giới tính trong TCT
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tổng số Nam Nữ
Tỷ lệ nam giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của TCT thường xuyên chiếm trên 80%. Đặc biệt, năm 2012 tỷ lệ nam chiếm 82,98% tổng số cán bộ công nhân viên của TCT, trong khi tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm 17,02%. Tỷ lệ nam giới của TCT không giảm đi qua các năm song vẫn giữ ở mức tương đối ổn định. Tỷ lệ này là phù hợp với đặc điểm sản xuất của TCT là tư vấn đầu tư xây dựng, điều kiện làm
việc nặng nhọc, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe, thời gian làm ngoài giờ, thích hợp với nam giới.
Bên cạnh đó, tỷ lệ nam giới cao cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức, thực hiện chương trình đào tạo như việc bố trí, sắp xếp thời gian đào tạo vì nam giới ít bị chi phối bởi việc gia đình, họ có nhiều thời gian để học tập và nâng cao trình độ hơn.
Theo cơ cấu tuổi
Bảng 2.6: Bảng cơ cấu của cán bộ công nhân viên TCT Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Dưới 30 tuổi 174 20,71
Từ 30 – 45 tuổi 423 50,36
Trên 45 tuổi 243 28,93
Tổng số 840 100
Nguồn: Phòng Tổ chức Quản trị Hành chính
Hình 2.5: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên TCT năm 2012
50.36
20.71 28.93
Dưới 30 tuổi Từ 30-45 tuổi Trên 45 tuổi
Lực lượng lao động của TCT mẹ được chia theo ba nhóm tuổi (dưới 30 tuổi, từ 30 – 45 tuổi, trên 45 tuổi). Trong đó, độ tuổi từ 30 – 45 chiếm tỷ lệ cao nhất là 50,36%. Nhóm tuổi dưới 30 chỉ chiếm 20,71%. Nhóm tuổi trên 45 chỉ chiếm 28,93%.
Như vậy, với 28,93% người trên 45 tuổi thì TCT có đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm trong công tác, bên cạnh đó cũng có những hạn chế đó là nhóm
người trong độ tuổi này có khả năng học hỏi, tiếp thu kiến thức, công nghệ mới không băng nhóm tuổi trẻ. Do đó, khi tiến hành đào tạo TCT nên xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của người lao động để xác định đúng nhu cầu đào tạo.
Mặt khác, một số cán bộ trong nhóm tuổi này không chuyên sâu về lĩnh vực xây dựng hoặc chuyển từ TCT khác về, nên những kiến thức, kinh nghiệm của họ nhiều khi không đáp ứng và phù hợp điều kiện công việc hiện tại. Vì vậy, khi tiến hành đào tạo phải xây dựng chương trình đào tạo nhằm đào tạo lại, đào tạo mới cho họ để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Đối với đội ngũ lao động trong nhóm tuổi dưới 30, chiếm tỷ lệ 20,71%. Họ có khả năng học tập, tiếp thu những thông tin công nghệ mới, kỹ thuật hiện đại để áp dụng vào công việc thực tế. Vì vậy, với đối tượng này cần xác định đúng nhu cầu đào tạo từ đó xây dựng chương trình đào tạo có nội dụng đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cải thiện hiệu quả thực hiện công việc. TCT luôn coi đây là đội ngũ lao động nòng cốt cần đào tạo và phát triển trong giai đoạn mà khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay.
Đối với đội ngũ lao động từ 30 - 45 tuổi, chiếm 50,36%. Họ vừa có được kinh nghiệm trong công tác, lại vừa có khả năng tiếp thu, học hỏi công nghệ mới.
Với đội ngũ lao động này, rất thuận lợi cho việc tiến hành đào tạo tại doanh nghiệp như kèm cặp, chỉ dẫn và đào tạo thêm nghề cho công nhân sản xuất.
2.2.5.3 Trình độ, chuyên môn lành nghề của cán bộ công nhân viên TCT
Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của TCT
Đơn vị: Lượt người
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
SL % SL % SL %
Trên đại học 6 2.02 6 1.65 8 1.92
Đại học 231 77.77 281 77.41 305 77.32
Cao đẳng 24 8.08 30 8.26 37 8.89
Trung cấp 36 12.13 46 12.68 66 15.87
Tổng số 297 100 363 100 416 100
Nguồn: Phòng Tổ chức Quản trị Hành chính
Đội ngũ cán bộ quản lý của TCT có chất lượng tương đối cao. Trong đó, số cán bộ quản lý có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, 77,32% năm 2012, 77,41%
năm 2011. Năm 2012, cán bộ quản lý trình độ đại học tăng 8,54% so với năm 2011 tương ứng với 24 người. Bên cạnh đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ trung câp vẫn chiếm 15,87% tổng số cán bộ quản lý năm 2012, tăng 20 người so với năm 2011. Trình độ cao đẳng chiếm 8,89% tổng số cán bộ quản lý năm 2012. Trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ rất ít, 1,92% tổng số cán bộ quản lý năm 2012 tương ứng với tám người.
Có thể thấy rằng, sau ba năm trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của TCT ít có sự thay đổi. Cụ thể, so với năm 2011 thì số lượng cán bộ có trình độ trên đại học năm 2012 chỉ tăng lên có 2 người, trình độ đại học tăng lên nhiều nhất là 24 người, trình độ cao đẳng tăng lên 7 người và trình độ trung cấp tăng lên 20 người.
Từ kết quả trên cho thấy, hiện nay, TCT có chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý nhưng trình độc của họ hầu như không thay đổi nhiều. Do đó, TCT nên có những kế hoạch dài hạn nhằm nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý.
Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất
Bảng 2.8: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất
Đơn vị: Lượt người
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Lao động phổ thông 24 7,16 26 7,23 26 6,13
Bậc 1 16 4,78 14 3,87 13 3,06
Bậc 2 79 23,58 80 22,16 84 19,81
Bậc 3 76 22,68 79 21,88 91 21,15
Bậc 4 72 21,49 86 23,82 110 25,94
Bậc 5 36 10,74 41 11,35 60 14,15
Bậc 6 18 5,37 19 5,26 25 5,89
Bậc 7 14 4,20 16 4,43 15 3,87
Tổng 335 100 361 100 424 100 Nguồn: Phòng Tổ chức Quản trị Hành chính
Phần lớn số công nhân sản xuất của TCT đạt tay nghề bậc 2, bậc 3 và bậc 4, trong đó công nhân có trình độ lành nghề bậc 4 chiếm tỷ lệ cao nhất. Năm 2012, số công nhân trình độ lành nghề bậc 4 tăng 27,9% so với năm 2011, tương ứng với 34 người. Năm 2012, số công nhân trình độ lành nghề bậc 4 tăng 52,77% so với năm 2010.
Số lao động có trình độ tay nghề cao còn rất thấp, năm 2012 số công nhân có trình độ tay nghề bậc 6 chỉ chiếm 5,89% và số công nhân trình độ tay nghề bậc 7 chỉ chiếm 3,87%, điều này là do một số ngành, nghề đòi hỏi công nhân trình độ cao thì TCT không đào tạo được, mặt khác, thiếu các cơ sở đào nghề đòi hỏi trình độ cao như nghề nề, hàn.
Đặc biệt số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo không giảm nhiều qua các năm, chiếm 6,13% năm 2012. Điều này đặt ra một yêu cầu đối với TCT phải tiến hành đào tạo nghề cho những người lao động phổ thông này. TCT phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo nâng bậc.
Qua 3 năm, trình độ lành nghề của công nhân sản xuất TCT biến động theo xu hướng ngày càng được nâng cao tuy nhiên tốc độ tăng còn thấp. Số công nhân có trình độ tay nghề cao bậc 6,7 tăng không nhiều trong khi yêu cầu của công việc lại rất cần đội ngũ lao động này.
Nhìn chung, trình độ lực lượng lao động của TCT mẹ hiện nay vẫn còn thấp, vì vậy trong cụng tỏc đào tạo cần xỏc định rừ nhu cầu đào tạo là nõng cao trỡnh độ và chất lượng nguồn nhân lực, để TCT không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tới.
2.3 Thực trạng áp dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT