Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự ở tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị hà nội

LỜI NÓI ĐẦU Xu toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế thời gian qua tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế nước ta Tuy nhiên, thách thức lớn kinh tế Việt Nam nói chung doanh nghiệp nước ta nói riêng Bất doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần có nguồn lực, nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp Làm để phát huy tối đa nhiệt tình lực cán bộ, công nhân viên yêu cầu cấp thiết nhà quản lý Thực tiễn chứng minh doanh nghiệp biết khai thác quản lý hiệu nguồn nhân lực có động lực phát triển ưu cạnh tranh thị trường Trong điều kiện Việt Nam nay, việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân vấn đề mang tính chiến lược có ý nghĩa quan trọng việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực Quản trị nhân doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc nhiều vào hiệu công tác đãi ngộ nhân Một sách đãi ngộ nhân công hợp lý động lực quan trọng kích thích người lao động phát huy khả lao động sáng tạo cống hiến 79 tồn phát triển doanh nghiệp, ngược lại khiến họ làm việc không hiệu quả, dẫn đến tình trạng rời bỏ doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng vấn đề, qua thời gian tìm hiểu thực tế Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội, hướng dẫn giúp đỡ thầy giáo, thạc sỹ Nguyễn Quang Trung, cô chú, anh chị công ty, em chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Luận văn xây dựng cách tiếp cận môn quản trị doanh nghiệp thương mại nói chung môn quản trị nhân nói riêng Đối tượng nghiên cứu luận văn nội dung công tác đãi ngộ nhân doanh nghiệp, nhân tố ảnh hưởng biện pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội Phạm vi nghiên cứu luận văn : nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội thời gian từ năm 2002- 2004 Mục đích nghiên cứu: qua nghiên cứu vấn đề lý luận đãi ngộ nhân sự, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội, đưa số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Kết cấu luận văn gồm chương: 79  Chương 1: Lý luận chung quản trị nhân đãi ngộ nhân doanh nghiệp  Chương 2: Khảo sát tình hình thực tế công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội  Chương 3: Những ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nội dung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.1.1 Khái niệm Trước vào khái niệm quản trị nhân ta xem xét quản trị doanh nghiệp? Quản trị doanh nghiệp quản trị 79 tất cả: quản trị vật chất, quản trị tài quản trị người Trong quan trọng quản trị người, người làm chủ vật chất tài chính, nguồn lực quan trọng nhất, quý giá tổ chức, doanh nghiệp người ta nói: “ Mọi quản trị suy cho quản trị người” Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Có nhiều cách hiểu quản trị nhân Khái niệm quản trị nhân trình bày nhiều giác độ khác nhau: 79 Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm QTNS, người ta hiểu QTNS việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân thông qua tổ chức Song dù giác độ QTNS tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.1.1.2 Mục tiêu QTNS Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương thức tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, dồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nhân Quản trị nhân phận cấu thành 79 thiếu quản trị kinh doanh Quản trị nhân nguyên nhân thành công hay thất bại kinh doanh sản xuất- kinh doanh 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nhân tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần đây, trình độ lực nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày nâng cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng, hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đặc biệt kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, người quen với việc đứng xếp hàng mua sắm, nhà quản trị ý tưởng quản trị kinh doanh, kết họ khả đưa định, khả để chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nhân coi điểm mấu chốt cải cách quản lý Tóm lại, quản trị nhân có tầm quan trọng to lớn doanh nghiệp: Thứ nhất, quản trị nhân nhằm khai thác có hiệu nguồn nhân doanh nghiệp, với tư cách yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp 79 Thứ hai, tất nguồn lực doanh nghiệp sức lao động yếu tố quan trọng nhất, hay nguồn lực nhân giữ vai trò định thông qua nguồn lực trình quản trị đó, nguồn lực khác phát huy đầy đủ tiềm Thứ ba, thành viên tham gia vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp có đặc điểm chung tâm lý, động thúc đẩy họ có đặc điểm riêng, mong muốn riêng Vì doanh nghiệp họ không tránh khỏi mâu thuẫn riêng gây Để giải mâu thuẫn công tác quản trị nhân mà Thứ tư, nguồn nhân coi phương tiện để sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, khác với nguồn lực khác, nguồn lực nhân mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, việc khai thác sử dụng nguồn nhân xem xét hai phương diện kinh tế- xã hội với nội dung đào tạo, phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân Và qua đó, ta thấy quản trị nhân góp phần quan trọng vào việc thực chiến lược người doanh nghiệp Thứ năm, nhà quản trị doanh nghiệp, nghiên cứu thực quản trị nhân giúp cho họ có kỹ giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung, biết thấu hiểu nhân viên, biết đánh giá họ cách tốt biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc 79 Tóm lại, quản trị nhân lĩnh vực quan trọng thiếu doanh nghiệp Nó yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nhân 1.1.3.1 Tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân hiểu trình tìm kiếm lựa chọn người tham gia vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp theo số lượng, chất lượng cấu lao động, đáp ứng yêu cầu nhân hoạt động kinh doanh thời kỳ Tuyển dụng nhân nhiệm vụ quản trị quan trọng kết tốt đẹp mang lại ( việc tuyển dụng thực xác to lớn tồn lâu dài, ngược lại tuyển dụng không hậu khôn lường khó khắc phục Các nhà quản trị giỏi thường uỷ nhiệm toàn công việc tuyển dụng, ngược lại họ theo dõi sát trình trực tiếp can thiệp thời điểm cần thiết Việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp thường dựa vào hai nguồn chính: bên bên Việc tuyển dụng từ nguồn nhằm mục đích tìm người thực phù hợp với công việc Doanh nghiệp nhận người có khả phù hợp với công việc, họ đóng góp vào thành công doanh nghiệp Đồng thời với nhân tuyển dụng vào vị trí xứng đáng phù hợp với lực sở trường họ tích cực công việc, hứng 79 thú an tâm công tác, nhanh chóng thực yêu cầu tổ chức đề Việc tuyển dụng thành công, người việc giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo thời gian tập sự, hạn chế cố kinh doanh đảm bảo chất lượng công việc Trong trường hợp ngược lại doanh nghiệp phải chịu khoản chi phí lớn công tác tuyển dụng, đào tạo Những nhân viên không đủ lực cần thiết để hoàn thành công việc sinh tình trạng chán nản, lo lắng, làm việc hiệu làm ảnh hưởng tới người khác 1.1.3.2 Bố trí sử dụng nhân Tuyển chọn nguồn lao động theo yêu cầu công việc, vấn đề đặt với nhà quản trị phải bố trí sử dụng hợp lý nguồn lao động doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu hiệu suất nguồn lao động Xu hướng tổ chức công việc đại đảm bảo tính linh hoạt việc làm đảm bảo tính linh hoạt tiền lương Người ta phấn đấu xây dựng doanh nghiệp lòng tin, văn hoá bảo tồn phát triển, mở cửa, mềm dẻo, chất lượng linh hoạt Tổ chức lao động hợp lý đồng nghĩa với việc bố trí xếp cấu lao động phù hợp có khả tương thích thân công việc thân người lao động Bố trí lao động người việc kích thích tăng suất, tăng chất lượng công việc tăng hứng thú công việc cho nhân viên 79 Bên cạnh bố trí nhân hợp lý để thúc đẩy nhân viên phát huy lực làm việc cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân lực khoa học Quá trình sử dụng nhân liên quan đến việc đánh giá lực làm việc tạo điều kiện để phát huy tối đa khả làm việc người lao động Việc bố trí sử dụng nhân nhằm mục tiêu chung tạo lập sức mạnh thống cho tổ chức nhóm làm việc, phát huy sở trường người, từ thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, qua hoàn thành mục tiêu chung doanh nghiệp Để đạt mục tiêu việc bố trí sử dụng nhân phải dựa sở khoa học thực tiễn đắn phải tuân thủ nguyên tắc việc bố trí sử dụng như: Bố trí, sử dụng nhân theo quy hoạch, theo logic hiệu suất, theo logic tâm lý xã hội, bố trí sử dụng nhân theo sở trường Trong doanh nghiệp bố trí sử dụng nhân thực thông qua hoạt động bao gồm: phân tích đánh gía yêu cầu nhân sự, đánh giá dự tính khả đáp ứng đội ngũ nhân viên đại, đưa trù tính quy hoạch đội ngũ cán nguồn, bổ nhiệm nhân vào vị trí theo lực sở trường người, xác lập nhóm làm việc hiệu quả… 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nhân Nhân nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao 79 ty Tuy nhiên, để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách công ty nên kiểm soát chặt chẽ khoản này, không nên để hoang phí không nên tiết kiệm mà cần chi đủ, đảm bảo vừa vui, vừa đem lại đoàn kết công ty Công ty nên tiếp tục thực sách tham quan nước để cán công nhân viên lâu năm mở rộng tầm nhìn, mở mang kiến thức hiểu biết học hỏi tốt đẹp nước bạn Bên cạnh đó, sách chăm lo, quan tâm tới em cán công nhân viên công ty, việc thưởng tiền cho cháu học sinh giỏi, học sinh tiên tiến, cần khuyến khích thêm cách tặng giấy khen cho cháu Việc tổ chức thi nâng bậc lương cho cán công nhân viên hàng năm công ty tốt, công ty nên tiếp tục phát huy Ngoài ra, công ty nên tổ chức thi nâng bậc thợ, tay nghề cho đội ngũ nhân sự, điều thực khuyến khích người lao động phải học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ học vấn Từ giúp cho công ty có đội ngũ lao động có chất lượng Nếu công ty nên tăng phụ cấp làm giờ, làm thêm vào ngày nghỉ, lễ tết để khuyến khích nhân viên Điều làm đẩy nhanh tốc độ hoàn thành khối lượng công việc thời gian định, giúp cho công ty hoàn thành kế hoạch hay kết thúc dự án nhanh kế hoạch 79 Làm công việc trên, thực sách đó, nghĩa công ty tạo cảm giác cho người lao động thật an toàn tin tưởng, coi công ty gia đình lớn chăm lo, đảm bảo sống đến gia đình Từ đó, họ cố gắng nỗ lực công việc có trách nhiệm với tồn phát triển công ty 3.3.2.2.2 Về đãi ngộ tinh thần Ngoài sách đãi ngộ vật chất tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, công ty cần phải ý đổi chế dộ sách đãi ngộ tinh thần, yếu tố vô quan trọng để tạo nên hệ thống đãi ngộ Đó chế độ công việc, môi trường làm việc công ty a- Về công việc Hiện công ty tồn phòng ban, nhân viên thường chưa giao trách nhiệm định hoàn toàn, tồn tình trạng rườm rà thủ tục ký nhận Do đó, ảnh hưởng phần đến tinh thần làm việc người lao động, tức đổ trách nhiệm lên đầu người khác, không giám thẳng thắn nhận trách nhiệm trường hợp phạm sai lầm, hạn chế khả sáng tạo Đối với người lao động có khả năng, điều tạo thái độ bất mãn, chán nản việc phải thông qua cấp Để nâng cao hiệu sử dụng lao động Tổng công ty công ty cần phải: 79 Sử dụng khả nhân viên, bố trí họ làm công việc phù hợp với nguyện vọng lực, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ phát huy khả Phân công giao trách nhiệm công việc cụ thể cho người để nâng cao tinh thần trách nhiệm người giúp cho nhà quản trị dễ dàng kiểm soát nhân viên Các cấp lãnh đạo phải thường xuyên theo dõi, quan tâm chia sẻ với cấp để giảm bớt cách biệt cấp cấp dưới, tạo điều kiện để sinh hoạt, làm việc thể để tạo bầu không khí thoải mái làm việc Thông qua công việc giúp cho công ty tìm người giỏi, có khả làm việc tốt, từ cất nhắc họ vào làm công việc mang tính sáng tạo, công việc mà trước có người lãnh đạo làm lúc người lãnh đạo gánh nhiều trách nhiệm trước nữa, mà trách nhiệm người lãnh đạo san sẻ bớt Những nhân viên cất nhắc cảm thấy phấn khởi hơn, lực công nhận họ cố gắng làm việc tốt hơn, cố gắng để thực công việc giao Từ đó, họ đồng lòng đồng sức với nhà lãnh đạo phát triển chung công ty Trong việc tuyển dụng đề bạt, thuyên chuyển cán phận phòng ban, đơn vị cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng, sử dụng khả nhân viên bố trí họ vào làm công việc phù hợp với khả 79 nguyện vọng họ Việc đề bạt cán tiến hành sở ứng cử, bình bầu dân chủ công ty giảm bớt định áp đạt từ cấp Kịp thời đánh giá thành tích mà cán công nhân viên đạt tổ chức khen thưởng động viên Ngoài việc khen thưởng cuối năm, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến hình thức khen thưởng trình làm việc, khen nơi làm việc, họ lập đựơc thành tích Cần quan tâm đến hoàn cảnh gia đình thành viên, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp Thường xuyên tìm hiểu chia sẻ vướng mắc khó khăn công việc với cấp tạo bầu không khí làm việc thoải mái dân chủ giải công việc cách hiệu b- Về môi trường làm việc Hiện nay, phòng ban công ty sở vật chất phục vụ cho trình làm việc trang bị đầy đủ Tuy nhiên, để nâng cao hiệu kinh doanh công ty cần thiết trang bị cho nhân viên phòng kế hoạch nghiệp vụ số phương tiện cần thiết phục vụ cho kinh doanh phương tiện thông tin: điện thoại di động, máy tính xách tay để dễ dàng thu nhận thông tin nhau, qua biết thông tin thị trường, nhu cầu phản ứng khách hàng Từ đó, tìm biện pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp kinh doanh có hiệu 79 Công ty cần nhanh chóng cải thiện điều kiện làm việc cán công nhân viên Từng bước nâng cấp, sửa chữa hay xây dựng hệ thống phòng ban cho rộng rãi hơn, tiện nghi hơn, tạo thoải mái cho người lao động Nếu công ty nên thiết lập mạng máy vi tính cục để quản lý, sử dụng thông tin cách nhanh chóng có hiệu Bên cạnh đó, công ty cần quan tâm tới môi trường tinh thần doanh nghiệp văn hoá doanh nghiệp, hình thành phát triển với trình vận hành doanh nghiệp Nếu văn hoá doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố cấu thành như: tập quán, phong cách sinh hoạt, triết lý kinh doanh, thói quen, lễ nghi trì doanh nghiệp Hiện nay, môi trường tinh thần công ty tốt, nhân viên công ty hăng say làm việc, đoàn kết giúp đỡ lẫn công việc chung Để cho môi trường tinh thần tốt nữa, công ty nên tăng cường mối liên hệ thành viên tổ chức nhiều thông qua đường thức việc kết hợp biện pháp khác vào làm nhiệm vụ công ty đặc biệt thông qua đường không thức tổ chức thi văn nghệ đơn vị, tổ chức phong trào thể thao lành mạnh bóng đá, bóng chuyền, cầu lông Công ty cần trọng phát triển phong trào đoàn thể đội ngũ lao động trẻ, xây dựng phát triển công tác Đảng tập thể 79 cán công nhân viên, tạo điều kiện giúp đỡ người lao động thực ưu tú đứng hàng ngũ Đảng, qua để nâng cao tinh thần trách nhiệm người thân công việc công ty Ngoài công tác đãi ngộ phi vật chất, nhà quản trị công ty nên xây dựng thực chương trình quản trị theo mục tiêu bởi: Đối với người lao động kết công việc điều quan tâm, đó, giao nhiệm vụ cho họ, nhà quản trị nhân viên phải xác định rõ kết cần đạt sau thời kỳ định suốt trình thực nhà quản trị phải theo dõi, kiểm tra để kích thích người lao động giúp cho họ sửa chữa sai làm kịp thời, tạo tin cậy lòng người lao động, kích thích vào tinh thần làm việc họ khiến họ say mê công việc Cần xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, chế độ làm viẹc nghỉ ngơi hợp lý luân phiên làm việc nghỉ ngơi Quy định chặt chẽ thời gian làm việc, kiểm tra chặt chẽ tình trạng muộn sớm, rời bỏ vị trí làm việc Nâng cao ý thức tự giác công việc, tinh thần trách nhiệm công việc Đồng thời tạo điều kiện hội cho nhân viên phát huy tối đa khả mình, tạo điều kiện cho họ giao tiếp cởi mở chân thành với đồng nghiệp, đồng Đây điều công ty cần thực để đạt mục tiêu 79 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân công việc quan trọng cần thiết doanh nghiệp biện pháp để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nó động lực thúc đẩy người lao động công ty làm việc tốt hơn, đạt hiệu cao Khi công tác đãi ngộ nhân công ty thực cách hợp lý vật chất lẫn tinh thần, tạo niềm tin cho người lao động, tạo hứng khởi, làm việc công việc người lao động Trong luận văn này, em cố gắng sâu vào khảo sát tình hình thực tế phân tích, đánh giá cách khách quan, xác ưu điểm hạn chế công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Từ đưa số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty nói chung Với kiến thức học trình học tập ghế nhà trường, với nghiên cứu suốt thời gian thực tập Tổng công ty Em mong giúp cho công ty phần công 79 tác đãi ngộ nhân nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung Cuối em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến anh Từ HàPhó Tổng giám đốc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị, cô phòng tổ chức số phòng ban khác công ty Đặc biệt hướng dẫn tận tình thầy giáo- Thạc sỹ Nguyễn Quang Trung thầy cô giáo khoa Quản trị doanh nghiệp, giúp đỡ tạo điều kiện cho em hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn mong nhận góp ý thầy cô giáo tất quan tâm đến đề tài này./ MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .3 1.1 Khái niệm nội dung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.1.1.Khái niệm 1.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nhân 79 1.1.3.1 Tuyển dụng nhân 1.1.3.2 Bố trí sử dụng nhân .7 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nhân 1.1.3.4 Đãi ngộ nhân .9 1.2 Đãi ngộ nhân tầm quan trọng đãi ngộ nhân sự10 1.2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân 10 1.2.2 Tầm quan trọng đãi ngộ nhân 10 1.3 Hình thức nội dung đãi ngộ nhân 11 1.3.1 Các hình thức đãi ngộ nhân 11 1.3.2 Nội dung đãi ngộ nhân 12 1.3.2.1 Đãi ngộ tài .12 1.3.2.2 Đãi ngộ phi tài .17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân 18 1.4.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh doanh doanh nghiệp 18 1.4.1.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên doanh nghiệp 18 1.4.1.2 Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên doanh nghiệp 19 1.4.2 Nhân tố thuộc thân nhân viên .20 1.4.3 Nhân tố thuộc thân công việc 22 1.4.4 Nhân tố thuộc thị trường lao động 22 CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TỔNG 79 CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI 24 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội .24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 26 2.1.2.1 Chức tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 26 2.1.2.2 Nhiệm vụ tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội .28 2.1.3.1 Ban kiểm soát 29 2.1.3.2 Tổng giám đốc 29 2.1.3.3.Các phòng ban chức 29 2.1.3.4 Các đơn vị phụ thuộc 30 2.1.3.5 Các Công ty 30 2.1.4 Đặc điểm kinh doanh tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 31 2.1.4.1 Mặt hàng kinh doanh .31 2.1.4.2 Khách hàng 33 2.1.4.3 Đối thủ cạnh tranh 33 79 2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội năm 2002 - 2003 2004 34 2.2.1 Phân tích kết hoạt động kinh doanh tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội qua ba năm 2002 - 2004 34 2.2.2 Phân tích tình hình sử dụng lao động tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội qua năm 2002 - 2004 37 2.2.2.1 Phân tích tổng số lao động cấu lao động tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội qua năm 2002 - 2004 .37 2.2.2.2.Phân tích hiệu sử dụng lao động tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội qua năm 2002 - 2004 41 2.3 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội qua năm 2002 - 2004 45 2.3.1 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 45 2.3.2 Về đãi ngộ vật chất tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 48 2.3.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 48 2.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng .52 2.3.2.3 Đãi ngộ thông qua trợ cấp, phúc lợi .53 2.3.3 Về đãi ngộ tinh thần tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 56 79 2.4 Đánh giá chung tình hình kinh doanh công tác đãi ngộ nhân tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 57 2.4.1 Đánh giá tình hình kinh doanh .57 2.4.1.1 Những thành tựu đạt 57 2.4.1.2 Những hạn chế 58 2.4.2 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân 59 2.4.2.1 Những ưu điểm 59 2.4.2.2 Những hạn chế 60 CHƯƠNG 3: NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Ở TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI 63 3.1 Định hướng phát triển Công ty năm tới 63 3.1.1 Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm tới .64 3.1.2 Định hướng nhân 64 3.2 Những thuận lợi khó khăn Công ty thời gian tới65 3.2.1 Thuận lợi .65 3.2.2 Khó khăn .66 3.3 Một số đề xuất nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội .67 3.3.1 Đề xuất phía Nhà nước 67 3.3.2 Đề xuất với Công ty 69 79 3.3.2.1 Đề xuất chung 69 3.3.2.2 Đề xuất công tác đãi ngộ tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội .70 KẾT LUẬN .78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS – TS Trần Thế Dũng (chủ biên), Giáo trình phân tích hoạt động kinh tế doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại, Nhà xuất thống kê, năm 2002 TS Nguyễn Công Đoàn (chủ biên), TS Nguyễn Cảnh Lịch ( đồng chủ biên) , Giáo trình kinh tế thương mại – Trường Đại học Thương mại, Nhà xuất thống kê, năm 2002 PGS.TS Phạm Vũ Luận (chủ biên), Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại, Nhà xuất thống kế, năm 2004 Th.S Nguyễn Khoa Điềm ( chủ biên), PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( đồng chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Lao động- xã hội, năm 2002 PGS.TS Đoàn Thị Hồng Vân (chủ biên), Quản trị cung ứng, Nhà xuất Thống Kê, năm 2003 Điều lệ tổ chức hoạt động công ty Quy định tiền thưởng phụ cấp công ty Báo cáo tổng kết tình hình thực hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội qua năm 2002, 2003, 2004 79 Báo cáo 30 năm xây dựng phát triển Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội 79 [...]... thành và phát triển Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội (UDIC) Địa chỉ: 27 Huỳnh Thúc Kháng- Đống Đa- Hà Nội Điện thoại: 04.7731544 79 Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị được thành lập ngày 31 tháng 10 năm 1971 Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị tiền thân là công ty san nền thuộc Sở Xây dựng Hà Nội Trong hơn 30 năm công ty đã từng bước lớn lên cùng với sự trưởng thành,... tầng Đô thị là một trong số 38 doanh nghiệp nhà nước làm ăn thành công nhất và được nhà nước trao tặng nhiều huân chương, giấy khen 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị 2.1.2.1 Chức năng cơ bản của Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước có chức năng nhận vốn của nhà nước... giao, không ngừng cải thiện điều kiện ở cho người dân thành phố, xây dựng thành phố ngày càng văn minh hiện đại Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị là đại diện chủ sở hữu phần vốn mà công ty đầu tư vào các công ty con và các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế 79 2.1.2.2 Nhiệm vụ của Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội Trên cở sở các chức năng cơ bản trên, nhiệm vụ... cần phải nâng cao và thực hiện công tác đãi ngộ tốt hơn 1.3 Hình thức và nội dung của đãi ngộ nhân sự 1.3.1 Các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất ( đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ tinh thần ( đãi ngộ phi tài chính)  Đãi ngộ tài chính ( đãi ngộ vật chất ) trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: - Đãi ngộ trực tiếp:... và đầu tư vào các doanh nghiệp khác thuộc mọi thành phần kinh tế nhằm phát triển có hiệu quả các lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng, tư vấn xây dựng và các lĩnh vực khác mà Tổng công ty đã đầu tư kinh doanh không ngừng lớn mạnh Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị chịu trách nhiệm trước nhà nước và Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội về việc bảo toàn và phát triển vốn nhà nước... thưởng - Đãi ngộ gián tiếp: là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà người lao động được hưởng  Đãi ngộ phi tài chính ( đãi ngộ tinh thần ) bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 79 1.3.2 Nội dung của đãi ngộ nhân sự 1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính - Mục đích đãi ngộ tài chính: Mục đích của đãi ngộ tài chính là tác động tới hành vi lao động nhằm hoàn thiện sự thực hiện công. .. cho nhân viên của mình làm cho họ yên tâm công tác thì doanh nghiệp đó có thể tận dụng tối đa nguồn lao động và đạt hiệu quả cao trong kinh doanh 1.2 Đãi ngộ nhân sự và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 1.2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là việc dùng các hình thức khuyến khích đãi ngộ các nhân viên trong doanh nghiệp cả về vật chất lẫn tinh thần, qua đó tạo cho họ sự hứng khởi trong công. .. doanh của công ty mẹ Tổ chức quản lý số vốn đầu tư vào các công ty con Thực hiện chức năng đại diện chủ sở hữu đối với phần vốn của tổng công ty đầu tư vào các công ty con Xây dựng định hướng chiến lược, kế hoạch phát triển của tổng công ty Nghiên cứu, dự báo thị trường, xúc tiến đầu tư và thương mại, làm đầu mối trong việc tổ chức thực hiện các dự án lớn Tổ chức đầu tư vốn vào các hoạt động phát triển. .. lệnh, công ty thường xuyên hoàn thành kế hoạch với tỷ lệ đạt và vượt từ 100-134%, hàng năm thực hiện đầy đủ chỉ tiêu trích nộp ngân sách nhà nước Cho đến nay, công ty đang trên đà phát triển vững mạnh Nhiều công trình do công ty xây dựng đạt chất lượng cao, và thời gian hoàn thiện công trình đúng tiến trình, không gây lãng phí tiền bạc và sức 79 lực Do đó cho đến nay tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng. .. thì buộc công ty phải có những chính sách đãi ngộ thoả đáng phù hợp với năng lực và sự đóng góp của mỗi thành viên Nhu cầu của con người ngày càng cao hơn, vì vậy đòi hỏi nhà quản trị phải luôn luôn tăng cường công tác đãi ngộ nhân sự, sao cho đáp ứng thoả mãn kịp thời nhu cầu của nhân viên 79 Khi công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt thì công nhân viên sẽ không phải lo lắng gì về thành quả lao ... CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị. .. cứu luận văn nội dung công tác đãi ngộ nhân doanh nghiệp, nhân tố ảnh hưởng biện pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội Phạm vi nghiên... đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội, đưa số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân Tổng công ty Kết cấu luận văn gồm