Hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu kim phương

Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHẨU KIM PHƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHẨU KIM PHƯƠNG

Giáo viên hướng dẫn : Th.s Trương Đức Thao Sinh viên thực hiện : Nguyễn Quang Tiến

HÀ NỘI - 2015

Thang Long University Library

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô trường

Đại học Thăng Long, các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt

những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập và làm việc tại trường

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Trương Đức Thao, người đã nhiệt tình

hướng dẫn em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty thương mại và xuất nhập khẩu

Kim Phương cùng toàn thể nhân viên trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong

quá trình em thực tập tại đây

Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em không

thể tránh được những sai sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê

bình của quý thầy cô Đó sẽ là những hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức

của mình sau này

Hà Nội, ngày 08 tháng 07 năm 2015

Nguyễn Quang Tiến

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người

khác Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Hà Nội, ngày 08 tháng 07 năm 2015

Sinh viên

Nguyễn Quang Tiến

Thang Long University Library

MỤC LỤC

Trang

LỜI MỞ ĐẦU

TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1

1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 1

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực 3

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng 3

1.1.2.2 Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực 3

1.2 Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2.1 Khái niệm 4

1.2.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2.3 Phân loại các hình thức đào tạo 6

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.3.1 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp 8

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: 8

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 10

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 11

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 12

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14

1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo 14

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 14

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 17

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo 18

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM

PHƯƠNG……….21

2.1 Khái quát chung về công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 21

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty thương mại và xuất nhập khẩu kim phương từ năm 2012 đến 2014 25

2.1.3.1 Đặc điểm về sản phẩm 25

2.1.3.2 Đặc điểm về cơ sở vật chất 25

2.1.3.3 Đặc điểm về thị trường 25

2.1.3.4 Tài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương………26

2.1.3.5 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 30

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 32

2.2.1 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp 32

2.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: 33

2.3 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương: 35

2.3.1 Phân theo trình độ chuyên môn 35

2.3.2 Phân theo mức độ lành nghề: 36

2.3.3 Phân theo độ tuổi 39

2.4 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 40

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 40

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 41

2.4.3 Đối tượng và chương trình đào tạo 43

2.4.4 Phương pháp đào tạo: 45

2.4.5 Lựa chọn giáo viên: 46

2.4.6 Thời lượng đào tạo: 47

2.4.7 Xác định chi phí đào tạo 47

2.4.8 Thực hiện chương trình đào tạo 48

Thang Long University Library

2.4.9 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 48

2.5 Đánh giá chung 49

2.5.1 Những kết quả đạt được 49

2.5.2 Một số điểm bất cập 50

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM PHƯƠNG 51

3.1 Phân tích môi trường kinh doanh của công ty Kim Phương 51

3.1.1 Điểm mạnh: 51

3.1.2 Điểm yếu 51

3.1.3 Cơ hội 52

3.1.4 Thách thức 52

3.2 Phương hướng hoạt động và định hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 52

3.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 52

3.2.2 Định hướng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 53

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 53

3.3.1 Thay đổi phương thức tuyển dụng 53

3.3.2 Cải thiện phương hướng chương trình đào tạo và cách thức tuyển dụng nhân viên: 54

3.3.3 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55 3.3.4 Nâng cao trình độ của giảng viên nội bộ 58

3.3.5 Cải tiến chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 59

ảng 1: ài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

27

ảng 2: ình hình ết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 31

ảng 3: rình độ chuyên môn của nhân viên công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương 35

ảng 4: ảng phân chia mức độ lành nghề của nhân viên tại công ty thương mại và xuất nhập hẩu Kim Phương 37

ảng 5: ảng phân chia độ tuổi của nhân viên tại công ty thương mại và xuất nhập hẩu Kim phương 39

ảng 6: Nhu cầu đào tạo năm 2012-2014 41

ảng 7: mục tiêu đào tạo lao động năm 2012-2014 42

ảng 8: Chương trình đào tạo 44

ảng 9: Chi phí đào tạo 48

ảng 11:Bảng thống ê trình độ nhân viên 56

Sơ đồ 1: hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp 11

Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 22

Thang Long University Library

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Ngày nay, con người ngày càng đóng vị trí quan trọng trong sự phát triển của mỗi một quốc gia cũng như ở các tổ chức, nhất là đối với những công ty chuyên phân phối như công ty Kim Phương Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào con người có thể

mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu

tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh Chính vì bản thân là một công ty chuyên phân phối, xuất nhập khẩu và là một công ty đã có thời gian phát triển tương đối lâu

dài trong ngành phân phối thực phẩm tại toàn miền bắc, công ty thương mại và xuất

nhập khẩu Kim Phương càng hiểu rõ hơn bao giờ hết sự quan trọng của con người

trong quá trình hình thành và phát triển của mình Công ty muốn đứng vững trên thị

trường thì ngoài những yếu tố tài chính, cơ sơ vật chất, cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh về nhân lực thì công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có tính hệ thống Sau một thời gian thực tập tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương cùng với những kiến thức đã được học ở trường đại học Em nhận thấy rằng đào tạo

nguồn nhân lực của công ty hiện còn tồn tại nhiều vấn đề, do đó em quyết định chọn

đề tài: “Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương” Với hi vọng có thể vận dụng những kiến

thức đã được học trong nhà trường vào thực tiễn công ty, giúp cho công ty ngày càng phát triển hoàn thiện đội ngũ lao động của mình

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm mục tiêu khoa học và mục tiêu thực tiễn

 Hệ thống hóa các lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các phương pháp đào tạo

 Đánh giá những yếu tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm trong chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương trong ba năm 2012, 2013,

2014

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau:

 Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp, trình bày các dữ liệu thu thập được

về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

 Phương pháp phân tích tổng hợp: Chia nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực thành những bộ phận, những cấp bậc để nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để hiểu được cái chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu ra thì nội dung khóa luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhần lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại

và xuất nhập khẩu kim phương

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu kim phương

Được sự hướng dẫn của Giáo viên Trương Đức Thao cùng sự giúp đỡ của các cán

bộ, công nhân viên của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương, em đã có được cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn những kiến thức đã học và có điều kiện trải

nghiệm thực tế tại công ty giúp em hiểu hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của công

ty Vì nội dung nghiên cứu tương đối rộng, trong một khoảng thời gian ngắn nên bài

Thang Long University Library

khóa luận của em không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được đóng góp của các thầy cô giúp bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn nhân lực được hiểu là toàn bộ thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào

độ tuổi, giới tính

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người

Tâm lực là sự để tâm, chú tâm của con người vào một việc gì đó, mà ở trong góc

độ kinh tế được hiểu là sự ham muốn sử dụng sức lực và trí lực để hoàn thành công việc

Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Ngoài ra nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người

và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động (PGS.TS Trần Xuân Cầu &

PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH KTQD, trang 48)

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh sau đây Thứ nhất, đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân, con người khác nhau Nguồn nhân lực là phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo

ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động, nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:

Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu qui mô và tốc độ phát triển

Chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ và năng lực của người lao động (PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH KTQD, trang 56)

Ngoài ra, còn có một số ý kiến khác, theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai

Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của

chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là

bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự

do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng

vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là: “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con

3

người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”

1.1.2 Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:

Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu (theoJuran- một giáo sư người Mỹ)

Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định (theo giáo

sưCrosby)

Chất lượng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất (theo giáo

sư người Nhật Ishikawa)

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa củatổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩnISO 9000:2005định nghĩa chất lượng là: "mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có"

1.1.2.2 Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh

tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định (Trích Trang 88 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung Trường Đại học Kinh tế TP HCM Năm 2009)

Hoặc theo bài viết của TS Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức

và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ

năng lao động thực hành của người lao động

Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong

công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số

để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1) Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khỏe gồm tuổi thọ bình quân của dân số, trình độ học vấn gồm tỷ lệ dân

số biết chữ, số năm đi học của một người và thu nhập gồm tổng sản phẩm trong nước GDP/người

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề, các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…)”

1.2 Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội (ThS Nguyễn Vân Điềm &

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH KTQD, trang 153)

1.2.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Thật vậy, trong nền kinh tế thị trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì các

tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao

Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt ra hàng đầu

5

Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến Vì vậy đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động và những người lao động mới được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế quan trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường Vì vậy, cần đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc, với con người trong doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Sau khi đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp

vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc được nâng lên

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát mình trong công việc Trong quá trình lao động người lao động cần được giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động có thể tự giám sát mình làm việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Khi đã được đào tạo để phù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với

sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực Đặc biệt người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức Bất cứ một tổ chức nào không đào tạo cho đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải đào tạo cho họ

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất định Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn cao Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng Vai trò đó thể hiện rõ như sau:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

1.2.3 Phân loại các hình thức đào tạo

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi doanh nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương pháp nhằm xem xét, đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Theo định hướng nội dung đào tạo:

Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một

công việc riêng biệt nhất định, học viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

Đào tạo đinh hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng và

cách thức phương pháp làm việc tiêu biểu trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang làm ở doanh nghiệp khác thì các kỹ năng đào tạo đó sẽ không thể sử dụng được nữa

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên: Nhằm cung cấp các

thông tin, kiến thức mới và các hướng dẫn cho nhân viên mới tuyển, công việc về doanh nghiệp Giúp cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Đào tạo huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và

các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một

cách an toàn

7

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Thường được tổ chức định kỳ

nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp cho các nhà quản trị được

tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp

Theo cách thức tổ chức có các hình thức:

Đào tạo chính quy: Trong đào tạo chính quy học viên được thoát ly khỏi các công

việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng nhân viên tham gia các khoá đào tạo như thế này rất ít

Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân viên vừa làm

việc vừa tham gia các khoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc

Lớp cạnh doanh nghiệp: Lớp cạnh doanh nghiệp thường được áp dụng để đào tạo

nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục đích tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa được nắm vững lý thuyết vừa thực hành được ngay tại doanh nghiệp Thời gian cho hoạt động đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Nhưng hình thức này chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng

Kèm cặp tại chỗ: Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,

người có trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình

độ chuyên môn thấp hơn Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực

tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn

Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện công việc thực tế Trong phương pháp này người lao động không được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên quan gì đến công việc thực tế

Theo đối tƣợng học viên:

Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông,

chưa có trình độ Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi làm việc và chưa có

kỹ năng và trình độ chuyên môn về công việc

Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ

năng và trình độ nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải được đào tạo lại để phù hợp với môi trường làm việc mới

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và trang

bị kỹ thuật… cụ thể đối với từng doanh nghiệp (TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 188-189)

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo

của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao

động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để doanh

nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo

Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc

khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo

rình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều

bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược lại

Văn hóa doanh nghiệp: Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần

ý thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh mẽ từ

đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

9

Môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế, tăng trưởng hay suy thoái mà mỗi

tổ chức lựa chọn xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng

Môi trường chính trị pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô có tác dụng

thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật doanh

nghiệp năm 2005 Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp Nó cũng ảnh hưởng đến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động Luật dạy nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề

Môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như vũ bão,

hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp dụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản phẩm cũng như kéo dài chu kì sống sản phẩm Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng

Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù

hợp

Văn hoá - xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn giáo, tín

ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá - xã hội cần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức

Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như ngày

nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽ khách hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt cần chú ý đến thái độ, cử chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng như các hoạt động chăm sóc khách hàng khác Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát

ra sao để có một nguồn lực vừa sáng tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu của khách hàng

Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói

chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Hiện nay, các doanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng các chính sách khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,

hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Mỗi bước trong quá trình đào tạo đều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng để tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính kinh phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2007

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên

để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,

kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có

13

nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn Những quản trị gia và nhân viên đã

có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:

Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và

khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng)

Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến

thức của mình vào thực tế sản xuất Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng)

Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của

mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định ), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý)

Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến

bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo và thời gian đào tạo

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng nghề nghiệp của từng người

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

a) Đào tạo trong công việc:

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn

đề trong phạm vi trách nhiệm Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình

15

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong

doanh nghiệp

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc, ít tốn

kém Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng

có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể

hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc

của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn

 Luân phiên thay đổi công việc:

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều

kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:

Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ,

dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp

b) Đào tạo ngoài công việc:

 Phương pháp nghiên cứu tình huống :

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ

tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công

ty

Ưu điểm: tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan

điểm khác nhau và đề ra quyết định Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý đưa ra các tình huống thật

từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp

 Trò chơi quản trị:

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

Ưu điểm: Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó Học viên sẽ

học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề

ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

Nhược điểm: Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao Học viên chỉ được quyền

lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo

 Phương pháp hội thảo:

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

 Chương trình liên hệ với các trường đại học:

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

 Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

 Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

 Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

17

liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan như sau:

 Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một

vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ)

 Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo

thường xuyên của doanh nghiệp)

 Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo)

 Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật)

 Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới)

thấp nhất trong tổ chức Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:

 Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư

 Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên)

 Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo

 Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công

việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để

thực hiện công việc như thế nào

Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả sau:

Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công

việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm, nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học viên,

thông thường dựa vào các tiêu thức:

đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp

19

với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa

 Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học

đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả

Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do

đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định được các lợi ích bằng tiền, giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản lý

1.5 Một số mô hình và yêu cầu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

 Đào tạo lớp học: Được áp dụng phổ biến, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ, cử nhân viên của mình tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời các công ty đào tạo về huấn luyện trực tiếp tại doanh nghiệp

 Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giáo viên cao Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận

 Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ chức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức Chương trình đào

tạo có hiệu quả hay không phụ thuộc vào trình độ giảng dạy cũng như kinh nghiệm thực tế của giáo viên

 Đào tạo trực tuyến: Là mô hình tương đối mới mẻ với nhiều doanh nghiệp và thực sự phát triển tại Việt Nam trong vòng vài năm nay Chỉ cần một máy tính kết nối internet, một tài khoản truy cập của nhà cung cấp khóa học, học viên có thể làm chủ quá trình học tập của mình

 Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, E-Learning là hình thức học tập hiệu quả nhất của thời đại công nghệ thông tin Với E-Learning học viên có thể tiết kiệm

50 – 70% chi phí đào tạo, giảm 40 – 60% thời gian học, tăng hiệu quả làm việc lên 25% so với các hình thức đào tạo khác Qua hình thức đào tạo trực tuyến, học viên có thể điều khiển quá trình học tập của mình mọi lúc, mọi nơi với những khóa học được thiết kế bởi các nhà cung cấp nội dung đào tạo hàng đầu thế giới

 Tuy nhiên, đào tạo trực tuyến không thể thay thế được hoàn toàn hình thức đào tạo lớp học Nhược điểm của mô hình đào tạo này là tính tương tác yếu giữa học viên và học viên Các khóa học được thiết kế với những tình huống cố định nên gây khó khăn cho học viên trong quá trình ứng dụng Đây là phương pháp yêu cầu sự chủ động cao trong học tập của học viên nên khi áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam cần có những hoạt động tuyên truyền rầm rộ trong nội

bộ

 Đào tạo kết hợp: Nhằm kết hợp các điểm mạnh của hai phương pháp đào tạo trên cũng như khắc phục những hạn chế vốn có của mỗi hình thức, hiện nay có nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo kết hợp Doanh nghiệp vẫn

có thể đảm bảo được các hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên sẽ được tham gia các buổi học tập trung mang tính chất thực hành

kỹ năng, tổng kết và chia sẻ kinh nghiệm làm việc bởi các chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực

Kết luận chương 1

Trong chương đầu tiên của bài khóa luận tác giả đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là những kiến thức dùng làm cơ sở cho việc phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chương 2

21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM PHƯƠNG

2.1 Khái quát chung về công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty: công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

Trụ sở: tầng 6 Tòa Nhà 262 Nguyễn Huy Tưởng - Thanh Xuân - Hà Nội

Nhận thấy thực phẩm là mặt hàng thiết yếu trong đời sống của mỗi con người Ngày 22/4/2009 ông Phạm Tuấn Anh cùng với tám thành viên khác đã thành lập nên công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương Bước đầu thành lập, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với sự nỗ lực không ngừng của ban giám đốc cũng như mọi nhân viên trong công ty Kim Phương dần dần lớn mạnh thành một công ty quy

mô với số lượng nhân viên lên tới 93 người

Quyết định cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3500799971 sở Kế

Hoạch và Đầu Tư thành phố Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim

Phương)

Đại hội đồng cổ đông:

Là cơ quan quyền lực cao nhất công ty, quyết định cơ cấu tổ chức hoặc giải thể, phá sản công ty, quyết định các kế hoạch đầu tư dài hạn và chiến lược phát triển, cơ cấu vốn, bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị:

Do đại hội đồng cổ đông bầu, là cơ quan quản lý công ty có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty trừ những vấn đề thuộc đại hội đồng cổ đông quyết định

đại hội đồng

cổ đông

hội đồng quản trị

23

Giám đốc:

Giám đốc là người được hội động quản trị công ty bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Là người quản lý hành chính, nhân sự và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty Thực hiện việc phân công nhiệm vụ đối với phó giám đốc và bộ máy giúp việc Giám đốc chịu trách nhiệm nghiên cứu đề xuất với hội đồng quản trị về các vấn

đề, chủ trương, phương hướng, kế hoạch, dự án sản xuất kinh doanh, hợp tác, đầu tư, liên doanh, liên kết, bộ máy tổ chức, các quy chế quy định, nội quy của cơ quan… Đồng thời là người triển khai thực hiện các nội dung công việc trên khi được hội đồng quản trị thông qua Thiết lập chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng, tiến hành xem xét của lãnh đạo và đảm bảo rằng các yêu cầu của khách hàng được xác định và đáp ứng nhằm nâng cao sự thỏa mãn của khách hàng Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trình hội đồng quản trị và đại hội đồng cổ đông Tổ chức thanh tra và xử lý vi phạm nội quy, quy chế

Phó giám đốc:

Là người giúp việc cho giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động quản lý, điều hành kinh doanh của toàn công ty Trực tiếp phụ trách phòng kinh doanh và các đơn vị trực thuộc Chịu trách nhiệm tạo đầu vào của nguyên liệu, hàng hóa Chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh trong toàn công ty Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty trong việc tìm kiếm khánh hàng, thị trường và tiêu thụ sản phẩm công ty Tham mưu cho giám đốc về chiến lược kinh doanh, mở rộng thị trường, phát triển các chi nhánh phân phối sản phẩm của công ty Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được giám đốc giao hoặc ủy quyền

Phòng hành chính nhân sự:

Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của công ty Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo Xây dựng cơ chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích, kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định, chỉ thị của ban giám đốc Phục vụ các công tác hành chính để ban giám đốc thuận tiện trong chỉ đạo, điều hành Phục vụ hành chính để các phòng ban khác có điều kiện hoạt động đảm bảo Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty, các bộ phận và tổ chức thực hiện

Phòng kế toán:

Tham mưu cho ban giám đốc, đồng thời thực hiện quản lý tài sản, vốn và các hoạt động kế toán, tài chính Triển khai thực hiện kế hoạch tài chính của công ty đúng với pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước và nghị quyết của hội đồng quản trị.Tiếp nhận các văn bản chính sách của nhà nước trong công tác kế toán, tài chính.Tham mưu cho hội đồng quản trị,ban giám đốc công ty về khâu tài chính của công ty Xây dựng

kế hoạch kế toán, tài chính hàng năm theonghị quyết của hội đồng quản trị, cân đối với

kế hoạch lưu chuyển hàng hóa Quản lý vốn và sử dụng mục đích mà hội đồng quản trị,ban giám đốc đã đề ra Quan hệ giao dịch với các ngân hàng trong việc vay vốn để đầu tư cho sản xuất, kinh doanh Thực hiện cập nhật đầy đủ, chính xác mọi chi phí phát sinh, quyết toán sổ sách kịp thời Tổ chức chỉ đạo kiểm tra thực hiện công tác hạch toán, thống kê kế toán, thu thập xử lý thông tin kế toán nội bộ Quản lý ngân quỹ thu chi của toàn công ty Theo dõi, quản lý, đôn đốc thu hồi công nợ Thường xuyên kiểm tra các đơn vị trực thuộc, phát hiện và kiến nghị kịp thời những vi phạm phát sinh với hội đồng quản trị và ban giám đốc Làm các nhiệm vụ khác khi ban giám đốc yêu cầu hoặc ủy quyền

Phòng kinh doanh:

Tham mưu giúp ban giám đốc trong công việc triển khai thực hiện các nghị quyết của hội đồng quản trị về công tác định hướng kế hoạch kinh doanh cũng như định hướng khách hàng Trực tiếp triển khai tổ chức các hoạt động kinh doanh theo kế hoạch và mục tiêu đề ra Tham mưu giúp ban giám đốc nắm bắt thông tin kịp thời về chiến lược phát triển kinh tế, xây dựng kế hoạch ngắn hạn cũng như kế hoạch dài hạn

về sản xuất, kinh doanh của công ty theo mục tiêu mà nghị quyết của hội đồng quản trị

đề ra Thường xuyên nắm vững thông tin về thị trường Tổ chức thực hiện tốt kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong phạm vi toàn công ty Quản lý hàng hóa theo quy chế, quy định của công ty, thường xuyên kiểm tra tình hình sản xuất, kinh doanh ở các đơn vị trực thuộc, kịp thời báo cáo để ban giám đốc có biện pháp chỉ đạo Theo dõi thống kê, tổng hợp báo cáo chính xác, kịp thời định kỳ và đột xuất Làm các công tác khác khi ban giám đốc yêu cầu

Phòng kỹ thuật:

Tham mưu cho ban giám đốc trong công tác quản lý, đảm bảo chất lượng máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm cũng như việc hoạch định hệ thống quản lý chất lượng Tổ chức thực hiện các hoạt động kiểm tra và quản lý chất lượng sản phẩm theo

kế hoạch và mục tiêu chất lượng đã đề ra Lập kế hoạch và mục tiêu chất lượng về đảm bảo chất lượng Thực hiện các hoạt động quản lý chất lượng Quản lý thiết bị và thiết bị đo lường kiểm tra Hướng dẫn giảng dạy chuyên môn nghiệp vụ nâng cao trình

25

độ tay nghề nhân viên, tham gia chỉ đạo công tác an toàn lao động Làm các nhiệm vụ khác khi ban giám đốc yêu cầu hoặc ủy quyền

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty thương mại và xuất

nhập khẩu kim phương từ năm 2012 đến 2014

2.1.3.1 Đặc điểm về sản phẩm

Công ty Kim Phương là đại lý và đại diện độc quyền cho nhiều hãng hãng thực phẩm trên toàn thế giới như hãng nước ngọt Dellos của Hàn Quốc, chuyên phân phối các sản phẩm nước ngọt không có ga trên toàn thế giới như nước nha đam, nước hoa quả ép Công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương cũng là đại lý độc

quyền cung cấp mặt hàng bánh Soman tại toàn miền bắc cũng như rất nhiều mặt hàng

về thực phẩm khác Là đại lý độc quyền của nhiều thương hiệu nổi tiếng nên công ty Kim Phương luôn được hỗ trợ kỹ thuật trực tiếp và tối đa từ các hãng nước ngoài Ngoài ra công ty Kim Phương còn tham gia phân phối một số mặt hàng hạt khô hay bánh kẹo trong nước như hạt mắc ka, óc có, hạt thông

Với phương châm: Một chữ tín nặng hơn nghìn vàng, công ty Kim Phương luôn

đặt quyền lợi của khách hàng lên trước tiên và bảo vệ bằng được khách hàng của mình Mọi khách hàng làm việc với công ty sẽ cảm nhận được sự chuyên nghiệp, nhiệt tình, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng, cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có chất lượng tốt nhất với giá thành rẻ nhất

2.1.3.2 Đặc điểm về cơ sở vật chất

Văn phòng làm việc nằm tại tầng sáu tòa nhà 262 Nguyễn Huy Tưởng với diện tích 290m2

Diện tích kho lên tới 830m2 gồm kho thường và hệ thống kho lạnh

Ngoài ra còn có các hệ thống máy tính, máy in, máy fax, máy chiếu phục vụ cho các phòng ban trong công ty

Khách hàng siêu thị của công ty kim Phương bao gồm các hệ thống siêu thị lớn như: Hệ thống siêu thị Thành Đô, hệ thống siêu thị T mart, hệ thống sêu thị Coop mart, hệ thống siêu thị Việt Ý Mart và nhiều siêu thị nhỏ hơn như siêu thị Hoàng Cầu, fresh mart Ngoài ra công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương còn có rất nhiều khách hàng đại lý nhỏ lẻ phân phối trên toàn miền bắc

Nhìn chung, số lượng khách hàng của công ty hàng năm là vô cùng lớn nhưng để đảm bảo nguồn khách ổn định cho bản thân thì công ty phải tiến hành phương châm luôn hết lòng với khách hàng, giữ chữ tín như giữ vàng và đảm bảo chất lượng cho mỗi sản phẩm của mình Khách hàng đa phần là khách hàng thân quen nên công ty cũng được tạo thuận lợi khá lớn khi tiến hành bàn giao hàng hóa Nhưng chính vì khách hàng quen thuộc nên công ty lại càng phải nâng cao chữ tín để giữ tuyệt đối lòng tin của khách hàng và tạo được sự tin tưởng đối với từng khách hàng Trong kinh doanh việc giữ chữ tín là rất quan trọng, điều đó quyết định phần lớn đến kết quả kinh doanh lâu dài của công ty

2.1.3.4 Tài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương

Năm

2013 (Triệu đồng)

Năm

2014 (Triệu đồng)

Chênh lệch (2013/2012)

Chênh lệch (2014/2013) Tuyệt

đối (Triệu đồng)

Tương đối (%)

Tuyệt đối (Triệu đồng)

Tương đối (%)

(1) (2) (3)

(4)=(2)-(1)

(5)=(4)/(1)

(6)=(3)-(2) (7)=(6)/(2)