Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1.doc

Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1.

MỞ ĐẦU

  

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay nền kinh tế đất nước đang phát triển mạnh, cùng với đó là nhu cầu

về xây dựng tăng nhanh Do đó, lượng Xi Măng cần đáp ứng cho nhu cầu đó là rấtlớn Tuy nhiên tình hình cung ứng Xi Măng ở nước ta hiện nay đã và đang có sựcạnh tranh rất lớn trên thị trường giữa các doanh nghiệp sản xuất cùng mặt hàngnày Trong xu thế toàn cầu hóa và đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì áplực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn Mỗi doanhnghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lượcriêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển vànhững mặt lợi thế trong cạnh tranh Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triểntrang thiết bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyếtđịnh khả năng cạnh tranh là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, thườngxuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quảsản xuất, được bảo đảm việc làm ổn định Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vàoyếu tố con người là đầu tư mang lại hiệu quả cao Hơn thế nữa trong nền kinh tế trithức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đếnquá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi ngườilao động trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, khôngngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể nắm bắttốt sự phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật

Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con người, mà các doanh ngiệpphải chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹnăng mới của thời đại Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn Nhưkhẳng định của Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992

“không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi nào lớn như đầu tư vào nguồn nhânlực…” Do vậy, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệptrở nên cấp bách và cần thiết

Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1

làm khóa luận tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Phú Hữu Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 là rất bức thiết và quan trọng, nó cho phép chinhánh phát triển và mở rộng sản xuất cả về chiều sâu và chiều rộng Tuy nhiên côngtác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh trong những năm qua còn

-có những hạn chế Vì vậy, mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đánh giákhái quát về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chinhánh Phú Hữu trong những năm qua Từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặtcòn tồn tại và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh trong những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồnnhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên1

Phạm vi để nghiên cứu đề tài là trong Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phương phápnhư: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp tổng hợp, phương pháp sosánh Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài liệu,tạp chí, sách báo

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận gồm:

Chương 1 / Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 2 / Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại

Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng

Hà Tiên 1

Chương3 / Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo

nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để

các nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trínào đó trong tổ chức

Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quátrình tìm kiếm nhân sự

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công táctuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ

mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sựcủa doanh nghiệp

Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ

vào điều kiện thực tế

Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi

cùa từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm vớinăng suất cao

1.1.1.2 Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi

và nghề nghiệp của người lao động Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai hoạt động hợpthành:

- Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung

cấp cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại

- Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho

người lao động bước vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn

Nhìn chung cả hai hoạt động đào tạo và giáo dục đều là quá trình học tập.Tuy nhiên nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau

- Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng cao

kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn

- Hoạt động giáo dục: Trong doanh nghiệp hoạt động này là việc học tập đểngười lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo yêucầu của công việc, của tổ chức Thường hoạt động này gắn với một nghề có nhiềucông việc và nó mang tính chất hướng nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự pháttriển tiềm năng con người Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉđược thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tậpđược thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghềngoài xã hội…

1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và côngnghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình pháttriển xã hội Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượngnguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiệnnay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹthuật và khả năng chuyển đổi nghề

Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc

- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là

1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3.1 Ý nghĩa của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụngnhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còntác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

a Đối với doanh nghiệp:

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầuhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đốivới doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làmtốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có nănglực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiệntoàn cầu hóa

Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững chodoanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu

vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộnhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và giúp doanhnghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viênkhông đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn

sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãngphí chi phí kinh doanh,… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải

họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho cácnhân viên khác

b Đối với lao động:

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó Ngoài ra, còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranhtrong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

c Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữuích nhất Nhìn chung, tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quảntrị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quytrình tuyển dụng nhân sự

1.1.3.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng”quyết định sự thành công của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thayđổi lớn khi qua đào tạo Do vậy, đào tạo làm tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới củacông việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường

Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triểncủa doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác Đầu tư nâng cao chất lượngnguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều so với chi phí banđầu bỏ ra Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn

so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ratrong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại Đốivới những nhà quản lý qua quá trình học tập này bản thân đã tích lũy thêm nhữngkiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà cónhững định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp

1.2 Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Sự cần thiết của tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ngườiứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chấtlượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanhnghiệp cũng sẽ được thay đổi

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêucầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đếnchất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việctuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinhdoanh và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức cóđược những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trongtương lai Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trìnhthực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có cácbước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánhgiá các thông tin một cách khoa học

1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo

Trong nền kinh tế hiện nay tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồntại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch

ra các đối sách cạnh tranh cho mình, tìm ra ưu thế cạnh tranh Nó quyết định đến sựthành công hay thất bại của một doanh nghiệp Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh

mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình như: ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trangthiết bị hiện tại phục vụ cho các quá trình sản xuất kinh doanh, ưu thế nắm bắtthông tin nhanh, chính xác, kịp thời, ưu thế giá cả chất lượng sản phẩm, mẫu mãhàng hóa…để thu hút khách hàng thì lợi thế yếu tố con người so với các doanhnghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp Bởi vậy

mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lựcvì:

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanhnghiệp nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục vàbình thường

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trướcmắt cũng như tương lai có hiệu quả

- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thayđổi về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra

- Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanhnghiệp, cho tổ chức vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự pháttriển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.

Xét về lâu dài thì đào tạo nguồn nhân lực con người là vô cùng quan trọng

1.3 Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Tuyển dụng

1.3.1.1 Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trongdoanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trịdoanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ pháttriển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực

Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệmnhững chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việccòn trống Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết

Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đangcần tuyển người cho một số công việc nào đó Trong bản niêm yết này thườngngười ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, cácđiều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng

ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống

Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có những mặtthuận lợi sau:

- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng vớithời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên cóthể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó Bên cạnh đó còn

có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việcphù hợp hơn

- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hộithăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được cácnhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình

độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vìvậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệttình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng

- Chí phí tuyển dụng thấp

Bên cạnh những mặt thuận lợi ở trên thì hình thức tuyển dụng nguồn ứngviên từ nội bộ doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế:

- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếungười do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnhtranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanhnghiệp

- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơcứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăng sáng tạo Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầukhông khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không đượctuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tớichất lượng công việc

1.3.1.2 Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hútlao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như

thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chínhsách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệphoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng laođộng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp cóthể được xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, nhữnglao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm Đối vớinhững lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sựkhác nhau

- Người lao động đã được đào tạo:

+ Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Đây làyêu cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người laođộng phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất

+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanhnghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu” Vì vậy người sử dụng lao độngphải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,

bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi

+ Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng pháttriển quan trọng đối với các doanh nghiệp Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng caokhá phong phú và đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xãhội phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu Bởivậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm,thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có

- Người chưa được đào tạo:

+ Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệpphải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏichi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp

+ Thị trường lao động rất dồi dào Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệpthường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinhthông Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làmquen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinhnghiệm.

+ Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chứcdanh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiêncứu khác

- Người hiện không có việc làm:

+ Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnhviễn mất việc làm Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn cóviệc làm Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào cáccông việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo Tuy nhiên tuyểndụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiệncông việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân

sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc củadoanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân + Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đàotạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơnxin việc, hội chợ việc làm

- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng, trung học

chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấpnhân sự có chất lượng cao cho doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyêngia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên chodoanh nghiệp mình Cách làm tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanhnghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanhnghiệp cũng như nhu cầu tuyển dụng Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìmđược các ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường

- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều

tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp Ở nước ta hiệnnay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trungtâm tư vấn và giới thiệu việc làm Tùy theo cách thức hoạt động mà những trungtâm hay doanh nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cungcấp các ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng

- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào nhữngchức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiếncủa người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp Thậm chí cónhững doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc Một

số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: Công tyFPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu

- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhucầu

tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc Đây làmột nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứngviên mà doanh nghiệp cần tìm Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp,doanh nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêucầu của công việc đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanhnghiệp

- Hội chợ việc làm: Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ

việc làm là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khảnăng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Trên thị trường lao động hiện nay, sốlượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thấtnghiệp còn phổ biến Do vậy để tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực

để giao phó công việc thì không hề đơn giản Những người có tài thường rất khó

chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hútnhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà quản trị

Nguồn tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây lànhững người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làmviệc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trườngdoanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên vàngười quản lý của doanh nghiệp

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khímới cho động cơ làm việc

- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) củadoanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

Những hạn chế còn tồn tại khi tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động vàngười sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậmchí tính cách, cách ứng xử Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việcthực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chiphí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhânviên Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực cósẵn của mình

1.3.2 Đào tạo

Nền kinh tế nước ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộcông nghệ - kỹ thuật Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trởlên ngày càng quan trọng nhằm từng bước nâng cao và phát triển chuyên môn,

nghiệp vụ của người lao động một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, qua

đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từlợi ích và yêu cầu đó đòi hỏi mỗi người lao động phải có một trình độ đáp ứng yêucầu công việc và có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quátrình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ngày nay, với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khácnhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hìnhthức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình

Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên đượchọc các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:

Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thực hiệncông việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của họ Hìnhthức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mangtính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp đơn giản

Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: trước tiên người được giaocông việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên về toàn bộ công việc sau đó sẽ thao tácthử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học viên phải thực hiện lại các thaotác đó dưới sự giám sát của người hướng dẫn Phương pháp này dễ học, học viên cóthể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc Tuy nhiên học viên không đượctrang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể không hiểu được bản chất cũng nhưphương pháp thực hiện công việc Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc rấtnhiều vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm của người hướng dẫn Do học viên cóthể học được cả cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn Đặc biệt sự nhiệttình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay sâu của họcviên về công việc

b Đào tạo theo kiểu học nghề:

Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máymóc Hình thức này thường áp dụng đối vời nghề cơ khí, xây dựng

c Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo:

Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong quá trình họcviệc học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể tự chịu trách nhiệm về công việc

đó Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp

am hiểu kèm cặp Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào tráchnhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn Vì vậy để hình thứcnày hiệu quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và ngườidạy

d Luôn phiên thay đổi công việc:

Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộphận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việchoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện Hình thức này

áp dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất Vì luônphiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động

và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý Tuy nhiên, hình thứcnày cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sửdụng lao động thuận lợi Qua việc luân phiên này ở từng bộ phận công việc ngườilao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khảnăng sở trường của mình

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Là hình thức người lao động được tách ra khỏi công việc và môi trường làmviệc để đưa đến môi trường học tập

a Mở lớp tại doanh nghiệp:

Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất kỹthuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy Thường thì những lớp nàykhông thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc

với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu cầu đặt

ra Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:

- Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáoviên giảng dạy ( giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán

bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài )

- Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí nhữngthiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫncủa giáo viên Qua công việc học tập này học viên được trang bị lý luận một cách

hệ thống Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanhchóng nắm bắt được kỹ năng công việc Hình thức này tiết kiệm được chi phí choquá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên

b Cử đi học tại các lớp, trường chính quy

Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyênnghành để học tập Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí.Học viên được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tínhchuyên nghiệp trong quá trình đào tạo được đảm bảo

1.3.2.3 Một số hình thức đào tạo khác

a Người lao động tự đào tạo:

Người lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đạichúng, qua kinh nghiệm thực tế…để nắm vững chuyên môn, công việc của mình.Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thờigian Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoànthành kế hoạch học tập của mình

b Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội thảo Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáoviên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyênnghành hay cho công việc của họ Qua các hội thảo người lao động trực tiếp traođổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp

cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong côngviệc Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này

c Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chương trình họctập được viết sẵn trong phần mềm máy tính Khi doanh nghiệp cần đào tạo mộtnghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tớigiáo viên Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng

mà không cần có giáo viên hướng dẫn thường xuyên Tuy nhiên, do hình thức nàykhông có giáo viên hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó

sẽ không được giải đáp kịp thời Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định

d Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình…

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tácđộng đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ýmuốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội

tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyểndụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện củacông việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kếtquả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác độngcủa các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt

1.4.1.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Yếu tố kinh tế - chính trị:

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiệnphát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sốngcủa nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện

thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác củamình và mở rộng quy mô.

b.Yếu tố văn hoá - xã hội:

Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trịnhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp Nếu yếu tố nàyphát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nângcao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

c Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công táctuyển dụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khácnhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định củaluật lao động

d Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chấtlượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp

có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngượclại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyểndụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hìnhthức và phương pháp tuyển dụng

e Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếutrên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức làcung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cungnhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thôngthường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽrơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phímột khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với

công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưuđãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.

f Trình độ khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranhtrên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổinày cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhânviên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sựthay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sựhơn

1.4.1.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọnứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

a Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung vàđối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêuphát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu

đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trícông việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sựcũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thựchiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

b Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,

ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điềukiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín

về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao độnggiỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếuhình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên

là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty

được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vôhình.

c Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chínhlớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụngcàng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyểndụng càng cao Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữatiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nàotrả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thuhút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

d Nhu cầu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân

sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi

bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầutuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên cóphẩm chất khác nhau

e Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công táctuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyểndụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hútnhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyểnnhững nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trịphải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó cóthái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trịcũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộhết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chấtlượng cao

f Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóacủa công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí vănhóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnhhưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lờicủa công ty

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó cần có những quyđịnh, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triểnngười lao động với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiềnthưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập

để có kết quả tốt hơn

1.4.2.1 Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp

Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp Bên cạnhnhững phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từnglĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát

và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp Bộ phận này thường xuyên giámsát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý đồng thời ghi nhậnnhững mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằmphát huy trong các khóa đào tạo sau

Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồnnhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụngđúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngoài racòn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người laođộng để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo

1.4.2.2 Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người

Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận,công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi tổng hợp và phân tích, tính toán các số liệu,

xử lý thông tin Vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính, máy in … là cần

thiết Đồng thời môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn ghế … phải đảmbảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái Ngày nay, công nghệ thông tin rấtsôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi các

tổ chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại,máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet, … Cơ sở vật chất về các thiết bị máymóc liên quan đến việc đào tạo các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiệnđại Để công tác này có hiệu quả thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phảiphù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn

Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinhnghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức tổnghợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức laođộng, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật … phục vụcho công tác giảng dạy

1.4.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ

sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực

có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại cũng như thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lượng và chất lượng, kếhoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:

- Loại lao động nào cần từ thị trường lao động

- Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động

- Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo.

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).

Chiến lược sản xuất kinh doanh

Dự báo nhu

cầu về NNL

Các mục tiêu cần đạt tới

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

So sánh giữa nhu cầu và khả

thị trường

1.4.2.4 Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực

Sơ đồ 1.2 Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực khác.

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).

1.5 Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1 Các tiêu chí của tuyển dụng

Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú

ý đến một vài nội dung sau:

- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính Ta phải cân đối giữa tỷ lệ này với mức độ cho phép mà vẫn không ảnhhưởng đến chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việc và đóng góp của mỗi người lao động, tăng thu nhập

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với công việc hơn

Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm

kỷ luậtCông đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đề xuất chương trình đào tạo

Đào

tạo

Bố trí sắp xếp cán bộ

Đánh giá

sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho công ty

và người lao động

Quan hệ lao động

mộ với mục tiêu của tổ chức

- Người được tuyển có ra đi? Có luân chuyển hay không?

- Người được tuyển có phù hợp với yêu cầu công việc không?

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quáthết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ là bao nhiêu?

1.5.2 Các tiêu chí của đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo, các nhà máy xây dựng phải tính toánđược các yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra thuận lợi và đạt được mụctiêu đề ra Sau khóa học doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theotiêu chuẩn cụ thể

1.5.2.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn vớicác chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng côngviệc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trìnhphải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khoa học và cũng như xác định nhữnglợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanhnghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phươngpháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác này

Chi phí cho đào tạo và phát triển NNL bao gồm: Chi phí cho phương tiện vậtchất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển, chi phí chocán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục

vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp, chi phí tiền lương cho học viên trong thời

gian họ được cử đi học, không tham gia vào ở doanh nghiệp và một số chi phí khácphát sinh trong đào tạo.

Trên cơ sở lượng hóa các chi phí cho đào tạo và phát triển doanh nghiệp sosánh lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà học viên đả được đàotạo xong Lợi ích của doanh nghiệp gồm:

Thứ nhất: Lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng

thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc, trình độquản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra các quyết định kinhdoanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp

tác trong lao động

Thứ hai Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi ích qua

việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đạt được những thắng lợi trongcạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên

có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển củadoanh nghiệp Mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thể hiện qua chỉ tiêulợi nhuận, doanh thu … chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:

  TR-TC

Trong đó: : Lợi nhuận thu được( sau một năm kinh doanh ) TR: Tổng doanh thu

TC: Tổng chi phí bao gồm: chi phí kinh doanh và cả chi phí cho

đào tạo và phát triển

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinhdoanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đàotạo và phát triển NNL có hiệu quả Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo vàphát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả

Ngoài chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu sau:

Chi phí đào tạo bình quân chi phí đào tạo hàng năm

một lao động hàng năm số người được đào tạo hàng năm

Lợi nhuận thu được hàng năm n Lợi nhuận năm n

=

so với một đơn vị chi phí

cho đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1

Doanh thu thu được năm n Tổng doanh thu năm n

so với chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1

Thời gian thu hồi Chi phí đào tạo năm n-1

Chi phí đào tạo năm n Lợi nhuận thu được từ đào tạo năm n

Nhìn chung, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng

1.5.2.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thànhmục tiêu đào tạo Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào tạo ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng đào tạo vì nó đáp ứng nhu cầu về lao động có trình độcho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Do vậy việcđánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ chodoanh nghiệp thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra Mức độ hoàn thànhmục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt Phương pháp đánh giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tính chính xáckhông cao vì đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưađúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này cũng bị ảnh hưởng

1.5.2.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực theo trình độ

Theo chỉ tiêu này thì hiệu quả công tác đào tạo phụ thuộc vào từng đối tượngđược đào tạo Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinhdoanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyênmôn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó được biểu hiện ở mặt chất và trình

độ đào tạo công việc trước và sau qua trình đào tạo Trong các doanh nghiệp sảnxuất, chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị được coi là chỉ tiêu tổng hợpphản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo

Năng suất lao động Doanh thu từng năm đã quy đổi

tính bằng giá trị Số lao động từng năm

=

=

=

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm Các yếu

tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn của người laođộng, trình độ tổ chức và quản lý hoạt động doanh nghiệp tác động lớn đến năngsuất lao động của người lao động Ngoài ra trang thiết bị công nghệ, các điều kiện

tự nhiên xã hội cũng tác động đến năng suất của người lao động Để đánh giá hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ta có thể so sánh năng suất laođộng trước và sau khi đào tạo

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu quả công tác nàykhó có thể lượng hóa được, các chỉ tiêu đánh giá phải linh động tránh cứng nhắc:

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở kiến thức lý luận thực tiễn,chuyên môn được trang bị trong quá trình đào tạo

- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp với các đối tác trong kinh doanh, giaotiếp trong doanh nghiệp và việc ứng xử với nhân viên trong công ty

- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

+ Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, pháthiện người có năng lực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao độnggiúp họ làm việc hiệu quả

+ Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyếtđịnh phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

+ Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanhnghiệp và đưa ra những biện pháp giải quyết có hiệu quả

1.5.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo NNL ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu trêndoanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặcthông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người lao động Việc đánh giáchương trình đào tạo là việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá đượcxây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệuquả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn, mục tiêu nào là quan trọng

nhất cần phải làm rõ khi đánh giá, mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay không và

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ

HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

2.1 Tổng quan về Chi nhánh trạm nghiền Phú Hữu thuộc Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu

- Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty CP Xi măng Hà Tiên 1 tiền thân là Nhà máy Xi măng Hà Tiên dohãng VENOT.PIC của Cộng hòa Pháp cung cấp thiết bị Năm 1964, Nhà máy chínhthức đưa vào hoạt động với công suất là 240.000 tấn clinker/năm tại Kiên Lương,280.000 tấn xi măng/năm tại Nhà máy Thủ Đức

Năm 1981, Nhà máy xi măng Hà Tiên được tách ra thành Nhà máy xi măngKiên Lương và Nhà máy xi măng Thủ Đức Và đến năm 1983, hai Nhà máy đượcsáp nhập và đổi tên là Nhà máy Liên Hợp xi măng Hà Tiên

Năm 1993, Nhà máy lại tách thành hai công ty là Nhà máy Xi măng Hà Tiên

2 (Cơ sở sản xuất tại Kiên Lương) với công suất là 1.100.000 tấn clinker/năm và500.000 tấn xi măng/năm; Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 (cơ sở sản xuất tại Thủ Đức– TP HCM) với công suất là 800.000 tấn xi măng/năm

Ngày 30/09/1993, Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 được đổi thành Công ty Ximăng Hà Tiên 1 theo quyết định số 441/BXD-TCLĐ của Bộ Xây Dựng

Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bốchuyển từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần theo quyết định số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng về việc điều chỉnh phương án cổ phần và chuyểnCông ty Xi măng Hà Tiên 1 thành Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 với vốnđiều lệ ban đầu là 870 tỷ đồng

Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu được thành lập ngày 20/7/2009 trên

cơ sở tiếp nhận toàn bộ hệ thống thiết bị, nhà xưởng của Dự án Trạm Tiếp nhận, nghiền và phân phối xi măng phía nam và dây chuyền số 2, nhà xưởng

Ngày 20/01/2010, đã ký hợp đồng sáp nhập Công ty cổ phần Xi măng HàTiên 2 vào Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Hơn 40 năm qua, Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực củaTổng Công ty Xi măng Việt Nam tại miền nam Công ty đã cung cấp cho thị trườngtrên 33.000.000 tấn xi măng các loại với chất lượng cao, ổn định, phục vụ các côngtrình trọng điểm cấp quốc gia, các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng Nhằm đảm bảo cho sự phát triển không ngừng và bền vững, ngoài việc sảnxuất xi măng, bên cạnh đó Công ty thực hiện đa dạng hóa sản phẩm gồm: gạch cácloại, vữa xây tô, cát tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu và đưa sản phẩm vào thịtrường tiêu thụ Hiện nay Công ty chưa đáp ứng đủ lượng cầu của thị trường, do đóCông ty đã triển khai thực hiện đồng thời hai dự án đầu tư với tổng sản lượng đạt3.200.000 tấn xi măng/năm, cụ thể:

- Dự án nhà máy xi măng Bình Phước tại xã Thanh Lương, Tỉnh Bình Phướcvới công suất 1.760.000 tấn clinker/năm và 2.200.000 tấn xi măng/năm

- Dự án Trạm tiếp nhận, nghiền và phân phối xi măng tại Khu công nghiệp Phú Hữu, Quận 9, TP Hồ Chí Minh với công suất 1.000.000 tấn xi măng/năm

2.1.1.3 Tên gọi và trụ sở

Trạm nghiền Phú Hữu Hoạt động theo ủy quyền của:

Công ty Cổ phần xi măng Hà Tiên 1

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0301446422

Do: Phòng đăng ký kinh doanh – Sở kế hoạch và Đầu tư Tp Hồ Chí Minh cấp ngày18/01/2007

Tên Công ty : TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU - CÔNG TY CỔ PHẦN XIMĂNG HÀ TIÊN 1

Tên tiếng Anh : PHU HUU GRINDING TERMINAL – HA TIEN 1 CEMENTJOINT STOCK

Biểu tượng của Công ty: