III- Các yêu cầu khác:
3.2.2.Nhóm giải pháp về đào tạo
TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN
3.2.2.Nhóm giải pháp về đào tạo
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện tại Trạm nghiền Phú Hữu đã có một đội ngũ nhân viên tương đối đầy đủ về mặt số lượng với cơ cấu hiện tại và tỷ lệ lao động có trình độ đại học cũng tương đối đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên làm trái với chuyên ngành mình học. Bên cạnh đó, đội ngũ các tổ trưởng sản xuất với năng lực còn hạn chế, hầu như họ chỉ có được khả năng tác nghiệp như những công nhân trực tiếp sản xuất khác, ngoài ra chỉ có thêm những hướng dẫn về qui trình sản xuất và một số vấn đề khác có liên quan nhằm duy trì được sản xuất với trạng thái bình thường nhất. Đó đơn giản là những công nhân có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc rồi được cân nhắc, đề bạt và được phân thêm trách nhiệm công việc mà thôi. Họ thiếu hẳn các kỹ năng tổ chức sản xuất, quản lý điều hành nhóm, cũng như thiếu hẳn kỹ năng giao tiếp và trực tiếp là quản lý nhân viên dưới quyền mình.
3.2.2.2. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo
a. Lựa chọn tiêu chí đánh giá
Để đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn các tiêu chuẩn quan trọng nhất có liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá cán bộ công nhân viên. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc chọn nhóm để so sánh với nhau, cụ thể là chọn hai nhóm với tính chất công việc là như nhau để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo, và nhóm đã được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả.
TT Những gì muốn biết thể đo lườngNhững gì có cạnh đo lườngNhững khía Những dữ liệu xem xét pháp thu thập Các phương dữ liệu
1
Các học viên thấy khóa đào tạo có bổ ích không? Nếu không thì tại sao?
Phản ứng của học viên trong
khóa đào tạo.
- Sự liên quan đến công việc. - Dễ học. - Ý kiến của học viên. - Ý kiến về giáo viên. - Các câu hỏi và bài tập. - Quan sát. - Phỏng vấn . - Phiếu câu hỏi.
a. Do nội dung đào tạo.
b. Do cách thức tổ chức đào tạo.
Phản ứng của học viên sau khóa đào tạo.
- Lợi ích khóa đào tạo thấy rõ trực tiếp. - Liên quan mật thiết đến công việc. Những câu hỏi về các nội dung
đào tạo. Bản câu hỏi.
2
Các học viên có hiểu rõ nỗi dung đào tạo không: Nếu không thì tại sao? Thành tích của học viên trong khóa đào tạo. - Nắm vững. - Áp dụng. - Thời gian học. - Thành tích - Trình bày. - Quan sát. - Xem xét tài liệu. a.Do cách tổ chức đào tạo. b.Do bài học. c.Do trình bày. Thành tích của học viên cuối khóa đào
tạo. - Nắm vững. - Áp dụng. - Sự ăn khớp với công việc thực tế. - Kế hoạch tổ chức đào tạo. - Sử dụng công cụ hỗ trợ công tác giảng dạy. - Trình bày - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu.
- Phiếu câu hỏi. 3
Các nội dung đào tạo có áp dụng được không: Nếu không thì tại sao? Các dự án nâng cao thành tích - Phân tích. - Kế hoạch hành động. -Các kết quả. - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu.
- Phiếu câu hỏi. a.Nội dung không
phù hợp. b. Công cụ không tương xứng. c. Môi trường làm việc không hỗ trợ. Kỹ thuật giải quyết vấn đề. - Các câu hỏi đã nêu. - Biện pháp đã đề ra. - Biện pháp đã thực hiện. - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu.
-Phiếu câu hỏi.
4
Việc áp dụng nội dung đào tạo có tác dụng đến công ty không? Nếu không thì tại sao? Giải quyết vấn đề. - Nhận dạng vấn đề. - Phân tích. - Hành động - Kết quả - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu.
- Phiếu câu hỏi.
Dự đoán và ngăn chặn vấn đề. - Nhận dạng vấn đề tiềm ẩn - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Kết quả. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu.
- Phiếu câu hỏi.
Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự (2010).
b. Lập bảng đánh giá hiệu quả đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng đánh giá này được phát ra cho cán bộ công nhân viên sau khi họ tham gia vào khóa đào tạo được tổ chức tại công ty, không sử dụng cho các khóa đào tạo bên ngoài.
Bảng 3.2. Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo.
Họ và tên cán bộ công nhân viên: Bộ phận đang làm việc:
Tên khóa đào tạo: Tên giảng viên: Thời gian đào tạo: 1. Anh (chị) có phải là học viên mục tiêu của khóa đào tạo này đúng không?
Đúng Không
2. Nguyên nhân tham gia khóa đào tạo này? Nhu cầu công việc.
Cấp trên yêu cầu.
Nhu cầu phát triển con đường nghề nghiệp. Hứng thú và sở thích cá nhân.
Nguyên nhân khác.
3. Bạn thấy thời gian khóa đào tạo lần này có phù hợp không? Quá dài.
Không đủ.
Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tương xứng Hết sức đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý 4. Cấp trên rất đồng ý tôi tham gia
khóa đào tạo này.
5. Nội dung khóa đào tạo có ích cho công việc của tôi sau này.
6. Lần đào tạo này vượt qua ngoài mong đợi của tôi.
7. Giảng viên giảng dạy dễ hiểu. 8. Giáo viên giảng dạy có kiến thức chuyên ngành về khóa đào tạo này. 9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ cho khóa đào tạo này. 10. Nội dung giáo trình có liên quan mật thiết với công việc.
11. Công cụ hỗ trợ việc giảng dạy đảm bảo được hiệu quả đào tạo. 12. Bạn có thể ứng dụng nội dung đã học vào công việc theo phương thức này.
Nguồn : Phòng hành chánh – nhân sự (2010). 3.2.2.3. Các biện pháp khác
Cần có chính sách tuyên truyền cho công nhân viên công ty thấy được hiệu quả của công tác đào tạo:
- Muốn cho công tác đào tạo và phát triển đảm bảo được hiệu quả thì mỗi công nhân viên công ty phải luôn ý thức được tầm quan trọng của các công tác này. Có như vậy mỗi người mới tự mình tham gia vào quá trình đào tạo của công ty một cách tích cực và hiệu quả.
- Cần phải tuyên truyền cho mỗi cán bộ công nhân viên thấy được lợi ích của công tác đào tạo và tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển của công ty nói chung và đối với bản thân mỗi người nói riêng. Phải cho công nhân viên thấy rằng nếu
không tự mình nỗ lực vươn lên thì sẽ lạc hậu và tự đào thải. Để làm được điều này nhất thiết phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh cho họ thấy được lợi ích của công tác đào tạo, đặc biệt là lợi ích đối với bản thân họ trước tiên. Một khi
biết được lợi ích mà mình nhận được thì họ sẽ tự nguyện tham gia.
Cần thực hiện đa dạng các hình thức đào tạo, đặc biệt là hai hình thức sau: - Đào tạo tại nơi làm việc:
+ Thực hiện kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: phương pháp này phù hợp với đào tạo từ nhân viên cấp cao, đến công nhân sản xuất.
+ Đối với công nhân thì giải thích, thao tác, để cho họ làm thử sau đó kiểm tra và hướng dẫn giải thích cho họ để họ thực hiện tốt hơn.
+ Đối với chuyên viên thì sẽ cho họ học tập ở những người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này phải có trách nhiệm hướng dẫn cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của mình. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý giảm bớt một số trách nhiệm và có thể yên tâm khi cần đi công tác xa.
- Thực hiện luân phiên thay đổi công việc:
+ Tiến hành cho nhân viên luân chuyển từ phòng ban này sang phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác để học được những công viêc khác nhau. Khi đó các nhân viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc và hiểu được cách phối hợp để thực hiện công việc của các phòng ban, phân xưởng.
+ Thực hiện điều này sẽ giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng có thể đáp ứng linh hoạt ở những vị trí khác nhau tránh được tình trạng trì trệ nếu không tuyển kịp được người thế vào những chỗ còn trống. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Thông qua việc luân chuyển công việc, các nhân viên có thể phát hiện ra những điểm mạnh và điểm yếu của mình từ đó có kế hoạch phát triển nghề nghiệp bản thân.
Cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên: Để mỗi đơn vị, cá nhân quan tâm hơn đến công tác đào tạo thì cần thiết phải gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên. Cụ thể là trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên lấy đào tạo thì sẽ được sự đãi ngộ nhiều hơn, tuy
nhiên cũng phải tính đến năng lực thực hiện công việc của họ. Đây cũng là một biện pháp để khuyến khích công nhân viên tích cực tham gia các khóa đào tạo hơn nữa. Mỗi công nhân viên ai cũng muốn mình được đánh giá là người có năng lực thực hiện công việc tốt, được thưởng, được tăng lương, …Vì vậy khi gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên thì mỗi cá nhân sẽ có động lực hơn.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn cẩn thận và đào tạo bài bản. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo công ty.
Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong công ty sau này. Khi công ty thu hút được nhiều người ứng tuyển, tuyển chọn và đào tạo được những người phù hợp với doanh nghiệp thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của công ty cũng sẽ được thay đổi.
Nền kinh tế quốc dân phát triển trong điều kiện mới, đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới: cả về số lượng và chất lượng. Do vậy mà công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết đối với mọi công ty.
Vì thế nên bài khóa luận trên đây của em đã trình bày những cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nói chung, trên cơ sở đó mô tả thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1. So sánh thực tiễn với cơ sở lý luận, đề tài đã rút ra được những nhận xét về ưu điểm cũng như những hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa ra một vài giải pháp và kiến nghị đóng góp nhỏ cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu.