Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
II. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
4. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo có vai trò lớn quyết định đến kết quả của khoá đào tạo và cả chi phí dành cho khoá đào tạo. Hiện nay, công ty mới chỉ áp dụng rất ít các hình thức đào tạo .Việc kết hợp các phương pháp đào tạo khác nhau là rất cần thiết, giúp nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cho doanh nghiệp. Vì mỗi phương pháp đào tạo có những ưu, nhược điểm khác nhau việc kết hợp các phương pháp đào tạo chính là để tận dụng những ưu điểm của phương pháp này và hạn chế nhược điểm do chỉ sử dụng một phương pháp đào tạo nhất định.
Trong thời đại hiện đại, những phương pháp đào tạo mà Công ty áp dụng dần sẽ không thích hợp, vì vậy Công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo sau:
- Mở các lớp bồi dưỡng cán bộ chuyên môn tại công ty, do chính những cán bộ có chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm lâu năm kết hợp với những cán bộ có trình độ từ Bộ, những giảng viên từ các trường đại học được Công ty mời tham gia giảng dạy. Phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém về thời gian do người lao động không phải mất nhiều thời gian đi lại và kết quả đào tạo thu được cao nhưng tốn kém về chi phí trả lương cho cán bộ giảng dạy.
- Kết hợp hơn nữa đào tạo trong nước với đào tạo quốc tế vì ở nước ngoài hệ thống đào tạo tốt hơn so với trong nước. Hình thức đào tạo này thích hợp với đội ngũ lao động có nhu cầu đào tạo cấp cao như cao học , nghiên cứu sinh. Đặc biệt đối với những cán bộ quản lý cao cấp trong doanh nghiệp.
- Ngoài ra, Công ty có thể sử dụng các phương pháp hội nghị, hội thảo, tham luận… để Cán bộ quản lý có dịp thảo luận, trao đổi những sang kiến và học hỏi các kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ tiên tiến qua các báo cáo tham luận của các doanh nghiệp khác và cũng thông qua đó họ có tìm được cách thức phối hợp công tác sao cho có kết quả đặc biệt là nghiềp vụ tư vấn, dịch vụ.
Và cũng có thể sử dụng phương pháp đào tạo có sự hỗ trợ của máy vi tính. Vì thời đại khoa học công nghệ thông tin, có sự trợ giúp của máy vi tính sẽ giúp học viên tiếp thu những kiến thức mới qua những kiến thức minh hoạ thực tế.
5.Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo.
Từ lâu, Công ty thường không chú trọng đến công tác này, nội dung đào tạo và tài liệu giảng dạy do các cơ sở đào tạo hoặc giảng viên cung cấp. Nên đã xẩy ra trường hợp kiến thức đào tạo không phù với thực hiện công việc trong thực tế.
Đối với các lớp do doanh nghiệp tổ chức đào tạo thì cần có sự kết hợp của giảng viên của các trường đại học với Công ty để tạo ra tài liệu giảng dạy phù hợp nhất cho công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Trong đó cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực có trách nhiệm hoàn thiện bản mô tả công việc và yêu cầu công việc chính xác. Sau đó, người trưởng ban các bộ phận sẽ báo cáo tình hình sản xuất của đơn vị mình cho biết điểm mạnh, điểm yếu. Trưởng các bộ phận có đối tượng được đào tạo cần có được những thông tin đầy đủ của người được cử đi đào tạo đặc biệt là những thông tin về thực hiện các kỹ năng được cần đào tạo. Sau đó người giảng viên sẽ dựa vào cơ sở đó để biên soạn tài liệu. Hai bên sẽ thống nhất nội dung đào tạo bao gồm những môn học nào và
trình tự giảng dạy các môn đó, yêu cầu của khoá đào tạo và thù lao cho giảng viên.
Ví dụ như khi cần xác đinh nội dung giảng dạy về tiếng anh cho các cán bộ phòng đầu tư, ta cán bộ chuyên trách nhân sự phải thể hiện yêu cầu về tiếng anh của cán bộ phòng đầu tư. Nếu bảng yêu cầu công việc xác định rằng kỹ năng mà cán bộ phòng đầu tư cần không thiên về phát âm mà cần ngữ pháp và kỹ năng dịch; Trưởng phòng Đẩu tư cho biết nhân viên đa số yếu về kỹ năng dịch, nhất là dịch các bản mời thầu, hợp đồng kinh tế và bản thiết kế xây dựng. Khi đó giảng viên sẽ lựa chọn hoặc biên soạn tài liệu thiên về kỹ năng dịch với các chủ đề là các bản mời thầu, hợp đồng kinh tế và bản thiết kế xây dựng.
Khi đó thì kết quả thực hiện công việc của các học viên sẽ tốt lên rất nhiều, do những kiến thức được đào tạo phù hợp với công việc thực tế.
Đối với những cán bộ được cử đi học ở các cơ sở đào tạo cũng cần có được các thông tin như mục đích đào tạo, yêu cầu đào tạo, bản mô tả công việc sẽ làm sau khi được đào tạo và thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu của họ.
Sau đó lựa chọn khoá đào tạo có nội dung có thể đáp ứng được mục đích đào tạo. Nếu có nhiều cơ sở đào tạo và các khoá học có nội dung tương tự thì có thể hỏi ý kiến các chuyên gia để có thể tìm được khoá đào tạo thích hợp.
Ví dụ, muốn đào tạo 1cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính chuyên phụ trách mảng tiền lương.Công ty muốn thay đổi hệ thống thang bảng lương, nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ không thể đáp ứng được công việc đó. Công ty có thể đưa cán bộ đó học tại một lớp ngắn hạn về Tổ chức lao động lương tại trường đại học Kinh tế quốc dân.
6.Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên
Đội ngũ giảng viên trong cơ sở thi thường kỹ năng sư phạm nhưng có ưu điểm có kinh nghiệm thực tế về ngành nghề chuyên môn, am hiểu về trnag thiết bị máy móc, điều kiện làm việc của Công ty. Còn đội ngũ giảng viên từ các cơ
sở lại có nhược điểm là không am hiểu về máy móc trang thiết bị, điều kiện làm việc tại Công ty.
Về mặt đào tạo giảng viên Công ty đã làm tốt việc truyền đạt kinh nghiệm giảng dạy cho giảng viên trong Công ty và giới thiệu về Công ty cho giảng viên bên ngoài.
Nhưng để thu được kết quả tốt nhất trong đào tạo và với chi phí thấp nhất ta nên sử dụng kết hợp đõi ngũ giảng viên trong và ngoài Công ty. Vì hạn chế của giảng viên bên ngoài là ưu điểm của đội ngũ giảng viên bên trong. Sự phối hợp giữa giảng viên bên ngoài là sự phối hợp rất hợp lý, nó sẽ đem lại kết quả cao trong đào tạo.
Đội ngũ giảng viên trong và giảng viên bên ngoài thống nhất tạo về nội dung giảng dạy. Những phần lý thuyết sẽ do cán bộ bên ngoài giảng dạy còn những ứng dụng thực tế đối với doanh nghiệp sẽ do cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó giảng dạy.