hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại tập đoàn công nghiệp tàu thủy việt nam-vinashin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ DIỆU QUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ VIỆT NAM - VINASHIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ DIỆU QUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ VIỆT NAM - VINASHIN Chuyên ngành: QTKD Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG Hà Nội - 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, cụ thể. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan, chƣa từng có ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khác. Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2010 NGƢỜI CAM ĐOAN Nguyễn Thị Diệu Quyên MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 6 1.1. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 7 1.1.1. Lý thuyết về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 7 1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 7 1.1.2.1.Mục đích của việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 11 1.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 14 1.2 Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 15 1.2.1. Tạo nguồn cán bộ quản lý 15 1.2.2. Hệ thống đào tạo 16 1.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển 17 1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển. 23 1.2.2.3. Thực hiện đào tạo và phát triển 26 1.2.2.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển 30 1.2.3.Phát triển cán bộ quản lý: 34 1.2.3.1. Hệ thống phát triển cán bộ quản lý: 34 1.2.3.2. Nguyên tắc của hệ thống phát triển 37 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 39 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 39 1.3.2. Các nhân tố thuộc bản thân doanh nghiệp 41 1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở một số nƣớc trên thế giới 42 1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo 42 1.4.2. Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ Phát triển Nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp của một số nước trên thế giới 47 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VIỆT NAM 51 2.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam 51 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Tập đoàn CNTT Việt Nam 51 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Tập đoàn CNTT Việt Nam 52 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức 52 2.1.2.2 Khái quát kết hoạt động quả kinh doanh của VINASHIN 54 2.2. Phân tích Thực trạng hoạt động của Hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN 56 2.2.1. Tổng quan về Hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56 2.2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 56 2.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN 56 2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo cán bộ quản lý 60 2.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ quản lý 60 2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo 64 2.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo. 70 2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo. 78 2.3. Phát triển cán bộ quản lý 79 2.3.1.Đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển cán bộ 79 2.3.2. Bố trí và sử dụng cán bộ quản lý sau đào tạo 80 2.3.3. Các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực quản lý 82 2.3.3.1. Chính sách về tiền lương 82 2.3.3.2 Chính sách khen thưởng, phúc lợi. 83 2.3.3.3. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp 84 2.3.4. Hoạch định và Bổ nhiệm cán bộ 84 2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam VINASHIN 87 2.4.1. Những kết quả đạt đựơc 87 2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân 88 2.4.2.1.Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý chưa tốt. 89 2.4.2.2.Công tác tạo nguồn cán bộ kế nhiệm và chương trình phát triển cán bộ không có hoặc rời rạc, không hiệu quả 94 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG VINASHIN 97 3.1. Mục tiêu chiến lƣợc của Tập đoàn và chiến lƣợc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý gắn liền với đào tạo 97 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại VINASHIN 99 3.2.1 Giải pháp nâng cao vai trò công tác phát hiện cán bộ tiềm năng nhằm tạo nguồn lãnh đạo cho doanh nghiệp tương lai: 98 3.2.2 Giải pháp đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý tiền thân là các chuyên gia kỹ thuật 101 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo 105 3.2.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo 106 3.2.3.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo 108 3.2.3.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo 109 3.2.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo 110 3.3. Một số kiến nghị 111 3.3.1. Kiến nghị với nhà nước 111 3.3.2. Kiến nghị với VINASHIN 112 KẾT LUẬN 113 TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CNTT Công nghiệp tàu thủy 2 NNL Nguồn nhân lực 3 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 4 VINASHIN Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam 5 XHCN Xã hội chủ nghĩa 6 CHXHCNVN Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 7 BTC Bộ Tài chính 8 KTQD Kinh tế quốc dân 9 NXB Nhà Xuất bản 10 TNHH 1 TV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 11 TĐKT Tập đoàn kinh tế 12 TCT Tổng công ty 13 DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc 14 HĐQT Hội đồng quản trị 15 CBCNV Cán bộ công nhân viên 16 HĐKD Hoạt động kinh doanh ii DANH MỤC BẢNG Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW 8 Bảng 1.2: Kết quả điều tra nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lý 9 Bảng 1.3: Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển 19 Bảng 1.4: Đánh giá mục tiêu đào tạo của Benjamin Bloom 24 Bảng 2.1: Đặc điểm lao động quản lý phân theo độ tuổi 57 Bảng 2.2: Đặc điểm lao động phân theo trình độ 59 Bảng 2.3: Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển 61 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo năm 2010 63 Bảng 2.5: Chi phí đào tạo nhân lực của VINASHIN qua các năm 68 Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo năm 2010 và các năm tiếp theo của dự án 69 Bảng 2.7: Các khóa học do Tập đoàn tổ chức 73 Bảng 2.8: Các khóa học do Dự án “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành đóng tàu Việt Nam” tổ chức 75 Bảng 2.9: Kết quả học tập của học viên 78 Bảng 2.10: Các hình thức phát triển nhân viên sau đào tạo 81 Bảng 2.11: Tiêu chuẩn và điều kiện bổ nhiệm cán bộ 85 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại một số Đơn vị thuộc VINASHIN. 87 Bảng 3.1: Nhóm kỹ năng đáng giá sàng lọc cán bộ quản lý 100 iii DANH MỤC HÌNH Bảng Nội dung Trang Hình 1.1: Chƣơng trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 11 Hình 1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 14 Hình 1.3: Quy trình tạo nguồn cán bộ 16 Hình 1.4: Quy trình đào tạo 17 Hình 1.5: Phân tích nhu cầu đào tạo 18 Hình 1.6: Sơ đồ hệ thống phát triển cán bộ sau đào tạo 34 Hình 1.7: Căn cứ xây dựng công tác phát triển cán bộ quản lý 38 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn CNTT Việt Nam 52 Hình 2.2: Nhu cầu đào tạo của VINASHIN 65 Hình 2.3.: Đào tạo tại nơi làm việc của VINASHIN từ năm 2007- 2008 71 Hình 2.4: Kết quả một số hoạt động nhằm xây dựng và phát triển văn hóa tại VINASHIN năm 2008 84 Hình 2.5 Đánh giá công tác đào tạo của VINASHIN 93 Hình 3.1: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 101 Hình 3.2: Phát triển chuyên gia kỹ thuật và cán bộ quản lý 103 Hình 3.3: Các hình thức đãi ngộ cho cán bộ quản lý 105 1 LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lƣợng, giá cả, v.v., nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép y hệt mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, các phƣơng pháp bán hàng…Duy chỉ có đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời là ngăn chặn đƣợc đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Trong đó, việc chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cấp hiện đƣợc coi là một trong những chiến lƣợc tốt nhất giúp các tổ chức, công ty phát triển bền vững. Cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu 2008 - 2009 cho thấy vai trò lãnh đạo, quản lý trong tổ chức ngày càng quan trọng và phức tạp hơn trƣớc. Trong khi nhiều ngành vẫn tiếp tục vật lộn để tồn tại thì sự tăng trƣởng, năng suất và thị phần đang là chủ đề quan tâm ở nhiều ngành khác. Khả năng lãnh đạo, quản lý là công cụ chủ chốt tạo nên sự cam kết của nhân viên và hiệu quả kinh doanh, do đó, các công ty cần phản ứng nhanh chóng trƣớc những thay đổi về các năng lực và hành vi lãnh đạo cần thiết, nếu không, tổ chức, doanh nghiệp đó sẽ có nguy cơ bị tụt hậu. Tại Việt Nam, khá nhiều doanh nghiệp đã biết rằng, đội ngũ quản lý là nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, đây là khâu trung gian giúp các doanh nghiệp thực thi và quản lý các nhiệm vụ chức năng và vì thế, các cán bộ quản lỷ phải đƣợc đầu tƣ và đãi ngộ đúng mức. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đầu tƣ này, nhiều doanh nghiệp đã quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng nhƣ đội ngũ quản lý nói riêng. Tuy nhiên tại đa số các đơn vị nhà nƣớc, công tác đào tạo và phát triển [...]... về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Chƣơng 2 Thực trạng hoạt động của hệ thống đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Chƣơng 3: Giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong VINASHIN 6 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1 Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. .. CHỨC CÁN BỘ QUẢN LÝ MỚI  NHẬM CHỨC CÁN BỘ QUẢN LÝ  KHÔNG LÀNH NGHỀ  ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN  CÓ TIỀM NĂNG CÓ KIẾN THỨC VỀ TỔ CHỨC VÀ CÔNG VIỆC CÓ NĂNG LỰC QUẢN LÝ  ĐẦU VÀO ĐẦU RA Hình 1.1: Chương trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Nguồn: Quản trị nhân sự cơ bản, TS Lê Quân (2007) 1.1.1.3.Mục đích của việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Vai trò của nhà quản lý đã tiến triển. ..nguồn cán bộ quản lý lại vô cùng sơ sài và thiếu tính thực tiễn, tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam VINASHIN là một trong số doanh nghiệp đó Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam - VINASHIN đƣợc thành lập theo Quyết định số 103/2006/QĐ-TTg về việc thành lập mô hình Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam và Quyết định 104/2006/QĐ-TTg ngày 15/5/2006 về việc thành lập công ty mẹ Tập đoàn Công nghiệp tàu. .. chế và nguyên nhân của những hạn chế để từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Các hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong VINASHIN Phạm vi nghiên cứu: Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam mới xây dựng đƣợc hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ năm 2006 đặc biệt, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và. .. vào đào tạo sẽ có ích cho sự phát triển của họ Kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá nhu cầu không chỉ tìm ra nhu cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo - tức là nhu cầu về tổ chức và quản lý và tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển b Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển - Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển chủ động: Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển chủ... ngƣời dƣới quyền vào chức vụ công tác cao hơn Đối với đào tạo, do cán bộ quản lý phần nào đã đƣợc làm quen nắm bắt công việc nên thời gian ngắn hơn, trong khi đó phát triển thƣờng đòi hỏi thời gian dài hơn để có thể tạo ra sự thay đổi hoàn toàn khi thực hiện một công việc mới hay ở một vị trí mới [13,14] 1.2 Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 1.2.1 Tạo nguồn cán bộ quản lý Để có đƣợc... Theo từ điển tiếng Việt [19] là quá trình học tập nhằm mở ra cho các nhà quản lý những công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức Hai bộ phận hợp thành của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực quản lý là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngƣời Vì vậy, phát triển và đào cán bộ quản lý bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã đƣợc thực... chƣơng trình đào tạo nào 1.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã đƣợc tìm ra ở bƣớc trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ƣu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển Một kế hoạch đào tạo, phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, các chƣơng trình đào tạo cụ thể,... giờ hết Xuất phát từ thực trạng trên tác giả đã lựa chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam” để nghiên cứu 2 Tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam, qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đƣợc xem nhƣ chi phí chứ không phải là đầu tƣ Chính vì vậy, các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nƣớc... nguồn nhân lực của Tập đoàn và đƣa ra hệ thống các giải pháp có tính khả thi với điều kiện của VINASHIN và Việt Nam 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về hoạt động của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kế cận Trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu ứng dụng về nâng cao vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN, . nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong VINASHIN. 7 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1. Đào tạo và phát triển cán bộ quản. đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 7 1.1.2.1.Mục đích của việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 11 1.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 14 1.2 Đào tạo và phát triển cán bộ quản. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 6 1.1. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 7 1.1.1. Lý thuyết về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 7 1.1.1.1.