hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty điện lực hải dương

Thực hiện mục tiêu của Tập đoàn và Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc là chọn năm 2013 là năm chất lượng dịch vụ khách hàng, thực hiện đấy mạnh tái cơ cấu ngành điện, Đề án nâng cao năng lực

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN HỒNG HƯNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà nội – Năm 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN HỒNG HƯNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

S

4 EVN NPC Tổng công ty Điện lực Miền Bắc

7 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC BẢNG

S

TT

Tên bảng

1 Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2010 36

2 Bảng 2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2009 37

3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty Điện Lực Hải Dương 45

4 Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2009 đến 2012 49

5 Bảng 2.5 Tổng hợp chi phí đào tạo 59

6 Bảng 2.6 Kết quả một số khóa đào tạo 60

7 Bảng 2.7 Đánh giá của CNKT về khóa đào tạo 63

8 Bảng 2.8 Tình hình năng suất lao động qua các năm 64

9 Bảng 2.9 Đánh giá sự phù hợp kiến thức 65

10 Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo 66

11 Bảng 3.1 Cơ cấu cung điện cơ bản năm 2012 73

12 Bảng 3.2 Kế hoạch SXKD Công ty năm 2013 78

13 Bảng 3.3 Kế hoạch các khóa đào tạo nhân viên làm việc văn phòng năm 2013……… 83

14 Bảng 3.4 Bảng đánh giá chức danh CNKT và công nhân kinh doanh tại các Điện lực 87

15 Bảng 3.5 Bảng đánh giá nhân viên các phòng chức năng 88

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

S

TT

Tên hình vẽ

1 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Hải Dương 41

2 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 46

3 Hình 2 3 Cơ cấu lao động theo trình độ 47

4 Hình 2.4 Doanh thu tiền điện của Công ty 50

5 Hình 2.5 Tỷ trọng kinh phí đào tạo và quỹ lương tại Công ty Điện Lực Hải Dương 59

6 Hình 3.1 Cơ cấu cung điện cơ bản năm 2012……… 73

7 Hình 3.2 Tiến trình đào tạo tại Công ty ĐLHD 82

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, vấn đề chất lượng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật trong công nghiệp Điện lực Việt Nam (EVN) vừa có tính thời sự, vừa có tính chiến lược Vấn

đề này mang tính thời sự là vì Việt Nam đang phấn đấu cho mục tiêu “đến năm

2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, như nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã đề ra Trong mục tiêu này Đảng ta đã xác định “Phát triển năng lượng phải đi trước một bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an toàn năng lượng quốc gia” Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, điện lực phải đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 15% đến 17% trên năm, trong khi GDP tăng từ 8% đến 8,5% trên năm Nghĩa là, phát triển năng lượng phải đạt 2 lần thì mới đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong giai đoạn hiện nay Vấn đề này cũng mang tính chiến lược vì Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế, là thành viên chính thức của WTO, chúng ta đã hoàn toàn chủ động để lựa chọn thiết bị và công nghệ tiên tiến, hiện đại của thế giới Nhưng yếu tố con người thì phải qua đào tạo với một thời gian nhất định, đưa vào sử dụng trong thực tế, thông qua thử thách của công việc thì mới thành người thợ có tay nghề hoàn chỉnh Đào tạo con người có tay nghề khác với việc nhập thiết bị và công nghệ, điều

đó nói lên rằng đạt được chất lượng lao động có nghề nghiệp tinh thông còn khó hơn nhiều nhập thiết bị và công nghệ Trên thực tế vấn đề “dạy nghề” hay nói một cách khác là vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật (CNKT) luôn bị coi nhẹ, bị đùn đẩy suốt vài thập niên gần đây Cho tới bây giờ, hiện tượng khá phổ biến là “thừa thầy, thiếu thợ” ở tất cả các ngành, trong đó có cả ngành điện Đây là vấn đề cần được nghiên cứu đầy đủ và nghiêm túc, lấy phương châm chiến lược “con người là yếu tố quyêt định” trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội

Theo báo cáo mới nhất của Tập đoàn điện lực Việt Nam (Hội nghị tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 -2012, định hướng đến năm 2015) Tính đến cuối năm 2011 tổng số CBCNV của EVN là 99.900 người, lực

2

lượng qua đào tạo chiếm gần 94%, trong đó lao động có trình độ sau đại học chiếm 1,56%, lao động có trình độ đại học chiếm hơn 31%, còn lại CNKT chiếm hơn 67% Như vậy, CNKT ngành điện là lực lượng đông đảo nhất, trực tiếp lao động sản xuất và kinh doanh trên các lĩnh vực hoạt động của ngành Điện Mục tiêu phát triển của EVN từ nay đến năm 2015 và tầm nhìn 2020: Tốc độ tăng nhu cầu điện bình quân là 10 – 12%/năm Phấn đấu năm 2015 đạt sản lượng khoảng 194 tỷ Kwh

và năm 2020 sản lượng đạt khoảng 320 tỷ kwh” Như vậy, nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển của ngành công nghiệp Điện lực, trong đó CNKT là lực lượng sản xuất trực tiếp, chiếm số lượng đông đảo nhất Vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CNKT ngành công nghiệp Điện lực như thế nào để

có thể đáp ứng được yêu cầu của ngành nói chung và EVN nói riêng, trong giai đoạn 2011 – 2015 tầm nhìn 2020 là đòi hỏi bức thiết đặt ra

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dương ( sau đây gọi tắt là: Công ty Điện lực Hải Dương) là một đơn vị thành viên hoạt động dưới sự chỉ đạo của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc (EVN NPC), Công ty đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao vai trò của ngành điện trong cuộc cách mạng công nghiệp đang diễn ra ở nước ta hiện nay cũng như sự phát triển của các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân Cùng với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty Điện lực Hải Dương đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao của các ngành kinh tế và xã hội trong phạm vi tỉnh Hải Dương Tính đến 01/6/2013 tổng số CNCNV toàn Công ty là 1304 người, trong đó trên đại học là: 21 người, chiếm 1.61%, đại học là: 593 người, chiếm 45.48%, còn lại là CĐ, CNKT chiếm 52.91%

Thực hiện mục tiêu của Tập đoàn và Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc là chọn năm 2013 là năm chất lượng dịch vụ khách hàng, thực hiện đấy mạnh tái cơ cấu ngành điện, Đề án nâng cao năng lực các điện lực quận, huyện trong đó nâng cấp các điện lực quận, huyện lên thành các doanh nghiệp hạng II, hạng III thì công tác đào tạo phải đóng góp tích cực và hiệu quả đảm bảo nguồn nhân lực CNKT chất lượng nhất cho đơn vị Mặt khác cần phải lựa chọn các chương trình đào tạo kiến

3

thức quản lý có chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản lý, tổ chức bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý kinh doanh cho CBCNV nhằm nâng cao hiệu quả công tác kinh doanh dịch vụ khách hàng, công tác vận hành lưới điện an toàn tin cậy, ít sự cố, góp phần tăng năng suất lao động Đào tạo thường xuyên công tác an toàn lao động cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, vận hành để hạn chế tối đa tai nạn lao động xảy ra Nhưng nếu đánh giá một cách khách quan thì đội ngũ CNKT của Công ty Điện lực Hải Dương vẫn chưa đáp ứng đầy đủ và thỏa mãn yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ phát triển của Công ty, Tổng Công ty EVN NPC đề ra Có rất nhiều nguyên nhân,

trong đó vấn đề sau là nổi bật nhất: thứ nhất, thiếu tính đồng bộ và thống nhất mô hình đào tạo và phát triển; thứ hai, thiếu tính chuẩn mực và qui phạm; thứ ba, thiếu tính gắn kết và bổ xung giữa đào tạo trong nhà trường với đào tạo tại chỗ; thứ tư, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi và trang thiết bị giảng dạy và học tập hiện đại; thứ năm,

không ít các phòng ban chuyên môn, đơn vị thành viên của Công ty không chú trọng bố trí vị trí làm việc thích ứng với ngành nghề mà lao động đã được đào tạo, dẫn tới năng suất lao động không cao

Con người là nền tảng của tất cả các sự phát triển trong bất cứ một lĩnh vực nào, kể cả kinh tế Ở Công ty Điện lực Hải Dương, đội ngũ CNKT là một bộ phận của lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm để tiêu thụ và doanh thu cho công ty

Từ những lý do trên, rất cần tìm ra những giải pháp nhằm tháo gỡ những bất cập trong đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dương hiện nay

Với mong muốn lấp đầy các khoảng trống nêu trên, để góp phần nâng cao

chất lượng đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dương, em chọn đề tài” Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Hải Dương”

làm đề tài tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Nhận thức được vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, gần đây rất nhiều tổ chức, cá nhân đã có những công trình nghiên cứu với quy mô khác nhau về vấn đề này Nhưng hầu hết các công trình nghiên cứu chưa sâu, chưa toàn diện về

4

vấn đề nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Hải Dương

Có nhiều nghiên cứu có liên quan đến chất lượng đào tạo CNKT Tiêu biểu

là các công trình nghiên cứu sau:

- Luận án tiến sỹ của Trần Khắc Hoàn (2006) về “kết hợp đào tạo tại trường

và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” Tác giả cho rằng, cần có sự gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nghề, giúp tương tác hỗ trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy

lý thuyết và thực hành

- Đặng Ngọc Lâm (2007) với công trình: “Nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc CNKT các nghề trong các công ty Điện lực thuộc EVN”, đã đưa ra cụ thể những qui định về chức trách, hiểu biết, trình độ đối với CNKT các nghề Bộ tiêu chuẩn này đã giúp cho các cấp quản lý nhân lực của Tập đoàn có căn cứ để đối chiêu tiêu chuẩn trong việc đáp ứng điều kiện cần và đủ cho mỗi chức danh công nhân, từ đó có định hướng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tay nghề

- Nghị quyết số 27 –NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (khóa X) về ”Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đề cập việc cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả các chủ trương của Đảng, Nhà nước về đổi mới giao dục – đào tạo, tập trung đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng, hiệu quả các cấp học, đặc biệt coi trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu người học và nhu cầu xã hội

- Bùi Tôn Hiến (2009) với kết quả nghiên cứu ”Việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, đã chỉ ra nhân tố việc làm sau đào tạo có tác động lớn đến chất lượng đào tạo nghề

- Đề án “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến 2015” Đề án này đã đề xuất được các giải pháp và định hướng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho toàn bộ đội ngũ CBCNV ngành điện

5

- Qui chế “Công tác cán bộ trong Tổng Công ty Điện Lực Miền Bắc” (2012) nhằm cụ thể hóa các quan điểm, nguyên tắc, chủ trương, chính sách của Đảng về xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ về bảo vệ chính trị nội bộ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng; sửa đổi, bỏ sung, hoàn thiện các qui chế, quy định đã có trước đây cho phù hợp với yêu cầu, tình hình và nhiệm vụ mới

Như vậy, tuy đã có những nghiên cứu đề cập đến đào tạo CNKT, đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nghề cho CNKT, đã đề ra và thực hiện các nhiệm vụ nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CNKT, như xây dựng chương trình khung cho việc đào tạo nghề, nhưng chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách

hệ thống và cụ thể về chất lượng đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dương

Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên cứu của mình tại Công ty Điện lực Hải Dương, em nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Hải Dương, thông qua các nghiên cứu cụ thể tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, trên cơ sở các luận cứ khoa học để thấy rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo CNKT tại Công ty, từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình mới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực cụ thể là đào tạo CNKT của Công ty Điện lực Hải Dương, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CNKT góp phần nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh cho Công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ

cơ bản sau:

Nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu thực tiễn:

- Xác định yếu tố phản ánh chất lượng CNKT khi tuyển dụng tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo CNKT tại Công

ty Điện lực Hải Dương (các chính sách, chế độ, đề án, qui chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực trạng lực lượng lao động tại công ty)

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo CNKT của Công ty Điện lực Hải Dương Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại Công ty để mỗi người đảm nhận tốt

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

7

- Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác đào tạo CNKT tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị

- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về đào tạo CNKT Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu

về công tác đào tạo CNKT, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo CNKT ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của Công ty

6 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo CNKT

- Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận cứ khoa học về thực trạng đào tạo CNKT của Công ty Điện lực Hải Dương, hoạch định những vấn đề cần giải quyết từ đó xây dựng chính sách hoàn thiện đào tạo CNKT Công ty Điện lực Hải Dương từ nay đến năm 2020 đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của Công ty Điện lực Hải Dương

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm

8

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Nội dung và phương pháp đào tạo CNKT

1.1.1 Khái niệm đào tạo CNKT

Đào tạo công nhân kỹ thuật là quá trình giáo dục kỹ năng kỹ xảo lao động và nhân cách con người nhằm tạo ra năng lực làm việc của họ ở một nghề hoặc chuyên môn kỹ thuật nào đó [1, tr.16-17]

Đào tạo CNKT được hiểu là hoạt động huấn luyện công nhân nhằm giúp cho công nhân nắm được các kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đào tạo sẽ tạo nền tảng căn bản về kỹ năng nghề nghiệp,

nó hướng vào cái cụ thể, hiện tại đang cần được thực hiện ngay [1, 4]

Thực chất của việc đào tạo công nhân kỹ thuật là tạo ra cho họ một nghề nào

đó để họ lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục vụ bản thân và xã hội Quá trình học tập sẽ được diễn ra tuần tự từ kiến thức cơ bản nhất đến kiến thức liên quan đến nghề mà họ học, đảm bảo khi học xong họ sẽ có một nghề nhất định để tham gia vào lực lượng lao động xã hội Việc đào tạo chỉ tạo ra cho họ những kỹ năng ở mức

độ nhất định nào đó, mà xu thế của con người là không ngừng vươn lên trong công việc Vì thế đào tạo công nhân kỹ thuật thường đi đôi với phát triển Phát triển chính

là các hoạt động giúp cho công nhân kỹ thuật nâng cao năng lực trình độ của mình

từ đó họ có thể thành công trong việc đảm nhiệm được các việc ở mức độ phức tạp cao hơn Vì thế phát triển là hoạt động giúp người lao động thăng tiến phát huy hết tiềm năng của mình Để quá trình đào tạo công nhân kỹ thuật đạt hiệu quả cao thì

tổ chức cần đảm bảo một số điều kiện sau:

- Trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải có chương trình hướng nghiệp,

để người lao động chọn nghề học thích hợp với đặc tính, tâm lý và khả năng của họ

9

- Lập kế hoach đào tạo một cách cụ thể rõ ràng nội dung đào tạo phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai tức

là đào tạo những nghề có triển vọng

Bảo đảm đầy đủ các trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học Đội ngũ giảng viên phải là người có kiến thức cao nhiều kinh nghiện có khả năng sư phạm, nhiệt tình trong công tác giảng dạy

Như vậy ta có thể đưa ra khái niệm đào tạo CNKT như sau: Đào tạo CNKT

là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức và có kế hoạch trong hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành, nhằm hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng, nhân cách cho mỗi cá nhân người lao động để họ có thể hành nghề, làm công việc phức tạp với năng suất và hiệu quả cao, đồng thời có năng lực thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của kỹ thuật và công nghệ trong thực tế [2, tr 61-62], [10]

Đào tạo CNKT trong doanh nghiệp bao gồm:

Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho người công nhân kiến thức

về một nghề mới được áp dụng đối với những người mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp mà chưa biết nghề

Đào tạo lại: Được thực hiện đối với những người đã biết nghề song vì lý do nào đó nghề đó không còn phù hợp nữa, được áp dụng với những người chuyển đi làm công việc mới

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng, bổ sung cho người công nhân kiến thức và kinh nghiệm ở mức độ cao hơn để đáp ứng công việc ngày càng phức tạp và phát triển nghề nghiệp bản thân, được áp dụng để đào tạo nâng bậc, nâng lương

Sau khi đào tạo xong người CNKT sẽ có kỹ năng nghề và những hiểu biết cần thiết phù hợp để làm được những công việc phức tạp ở mức độ nhất định, nhất

là độ phức tạp về kỹ thuật và công nghệ, hiểu biết về tính năng kỹ thuật cũng như có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan Không những thế người CNKT còn có thêm hiểu biết về sản phẩm của mình và góp phần sáng tạo

10

làm cho sản phẩm ngày càng hoàn thiện hơn, thành thạo các thao tác và phối hợp chúng sao cho hợp lý và hiệu quả, đảm bảo an toàn lao động [4, tr 45-47]

1.1.2 Nội dung đào tạo CNKT

Nội dung của đào tạo công nhân kỹ thuật phải tập trung vào đào tạo năng lực nghề nghiệp, giáo dục đạo đức, rèn luyện sức khoẻ, nâng cao trình độ học vấn theo yêu cầu đào tạo Bao gồm những loại kiến thức cơ bản:

- Kiến thức lý thuyết nghề nghiệp bao gồm những môn học cơ sở, công cụ, kiến thức nghề nghiệp và kiến thức bổ trợ Yêu cầu lý thuyết phải cơ bản, hiện đại

và phù hợp với thực tế

- Kỹ năng thực hành phải tập trung tạo ra độ thuần thục của người học ở những công việc cơ bản cần thiết ban đầu của nghề nghiệp và tạo ra các phản ứng cần thiết khi sử lý các tình huống đặt ra trong thực tế Yêu cầu kỹ năng thực hành phải cơ bản, chuẩn mực, tiết kiệm các thao tác và động tác lao động

- Giáo dục chính trị tư tưởng và nhận thức xã hội để tạo ra đạo đức, tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động

- Giáo dục thể chất và quốc phòng hướng vào củng cố và tăng cường sức khoẻ cho người lao động có thể hoàn thành công việc của mình

Để tạo ra đội ngũ công nhân kỹ thuật đông đảo có tay nghề cao thì phải kết hợp đầy đủ hai giai đoạn đào tạo sau đây:

+ Giai đoạn đào tạo cơ bản nghề nghiệp: là giai đoạn đào tạo lý thuyết và kỹ năng thực hành cơ bản của nghề nghiệp ở các cơ sở đào tạo chính quy Kết thúc giai đoạn này, người học nhận được bằng tốt nghiệp nghề nghiệp do các cơ sở đào tạo cấp theo quy định của luật giáo dục Sau khi ra trường người học có thể thực hiện được những nhiệm vụ cơ bản của nghề nghiệp Tuỳ thuộc vào số năm, trình độ đào tạo và từng nghề mà thừa nhận cấp bậc kỹ thuật của người học

+ Giai đoạn đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là giai đoạn cung cấp kiến thức lý thuyết, kỹ năng thực hành bậc cao để người lao động có khả năng thực hiện được những công việc có mức độ phức tạp cao của nghề Chương trình nâng cao trình độ lành nghề cần phải được soạn thảo thống nhất cả nâng cao về lý thuyết, tay

11

nghề và quy định thời gian cần thiết để thực hiện Chương trình này có thể được tổ chức thực hiện ở ngay các đơn vị sản xuất kinh doanh hoặc có thể dạy ở các cơ sở đào tạo chính quy hoặc trung tâm dạy nghề [3, tr 54-58]

1.1.3 Phương pháp đào tạo CNKT

Phương pháp đào tạo CNKT là cách thức người học có được kiến thức, kỹ năng nhất định khi tham gia các khoá đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn Mỗi phương pháp đào tạo có những ưu, nhược điểm nhất định Tuỳ theo yêu cầu và thực tế mà doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Sau đây là một số phương pháp đang áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay

1.1.3.1 Đào tạo tại các trường dạy nghề chính quy, trung tâm dạy nghề tại doanh nghiệp

Đối với phương pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử công nhân đến học tập ở các trường dạy nghề đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp Các trường chính quy thông thường trực thuộc ngành thương binh – xã hội, ngành giáo dục và các Bộ ngành liên quan

Ưu điểm của phương pháp này là: Việc tiếp thu kiến thức sẽ nhanh chóng và

dễ dàng, thuận lợi trong việc tiếp cận những vấn đề mới, chủ động giải quyết công việc

Nhược điểm: Thời gian và chi phí đào tạo là khá lớn nên các doanh nghiệp chỉ áp dụng khi ngành nghề đó khá mới mẻ và phải đào tạo mới Phương pháp này

sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp có mối quan hệ hợp tác mang tính chất dài hạn với các cơ sở đào tạo

Một số doanh nghiệp có quy mô lớn có hẳn trung tâm dạy nghề hay tự tổ chức mở lớp đào tạo ngay cạnh xí nghiệp nhằm đào tạo công nhân không những đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp mà còn có thể đào tạo công nhân cho các doanh nghiệp khác cùng ngành hoặc có tính chất nghề nghiệp tương tự Đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân mới vào nghề hoặc đào tạo trình độ cao khi các doanh nghiệp

áp dụng những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù

12

Ưu điểm: doanh nghiệp mở các trung tâm dạy nghề thì có bộ máy quản lý gọn nhẹ, chỉ gói gọn trong doanh nghiệp, tận dụng được về mặt quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách về lao động, chi phí đào tạo thấp so với cử người

đi học ở các trường chính quy,

Nhược điểm: chỉ được áp dụng trong các doanh nghiệp lớn có phương tiện

và thiết bị dành riêng cho công tác đào tạo và đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp cùng ngành, có tính chất giống nhau

Hiện nay đã có nhiều doanh nghiệp, tổng công ty có các trung tâm dạy nghề (theo thống kê trong số 220 trường dạy nghề thì có 45 trường thuộc doanh nghiệp, tổng công ty lớn) Các cơ sở đào tạo này chủ động xây dựng chương trình đào tạo cho CNKT, phù hợp với đặc điểm sản xuất cũng như công nghệ của doanh nghiệp

do vậy tiết kiệm được thời gian đào tạo của người lao động, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Chương trình đào tạo thường chia làm hai phần lý thuyết và thực hành Giáo viên phải kết hợp vừa giảng lý thuyết, vừa rèn kỹ năng thực hành, trong đó chủ yếu

là thực hành để người công nhân có thể nắm vững kiến thức thành thạo các thao tác

và sau khi tốt nghiệp có khả năng vận dụng vào thực tế Để truyền đạt lý thuyết giáo viên có thể sử dụng các cách như: giảng giải, đối thoại, tình huống và phần thực hành giáo viên thường chọn một trong hai cách: dạy theo đối tượng hoặc dạy theo thao tác

1.1.3.2 Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là quá trình học các kiến thức, kỹ năng nghề trong quá trình làm việc của công nhân (vừa học, vừa làm) dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn trong doanh nghiệp hoặc do doanh nghiệp mời giáo viên tại các cơ sở dạy nghề đến giảng dạy hoặc có thể đến học lý thuyết ở cơ sở dạy nghề và thực tập nghề tại doanh nghiệp Người hướng dẫn sẽ giám sát chặt chẽ và điều chỉnh kịp thời các lỗi mắc phải Có thể một người hướng dẫn một người (cá nhân) hoặc một người hướng dẫn cả nhóm (tổ đội)

13

Ưu điểm của phương pháp: Tiết kiệm chi phí đào tạo, có sự gắn kết giữa thực tế và kiến thức lý thuyết nên công nhân có thể nhanh chóng thành thạo các kỹ năng thực hiện công việc nên có khả năng thực hiện công việc ngay

Nhược điểm: Dưới sự kèm cặp chỉ dẫn thì người học rất dễ bắt chước người hướng dẫn cả những thao tác không tiên tiến, ngoài ra kiến thức mà học viên tích lũy được không được bài bản và không có hệ thống Người hướng dẫn đôi khi không có kiến thức sư phạm nên sự truyền đạt không hiệu quả nên chỉ áp dụng đào tạo cho những công nhân có trình độ không cao

Đối với phương pháp đào tạo này được các doanh nghiệp thường xuyên sử dụng trong đào tạo công nhân về kỹ năng, thao tác vận hành máy hay còn gọi là các thao tác bằng tay trong thực hiện công việc

Các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu, trình độ công nhân và khả năng tài chính

1.2 Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp cảm thấy thực tế sản xuất có vấn đề về chất lượng sản phẩm, công nghệ hoặc phương thức sản xuất thay đổi, khi doanh nghiệp có kế hoạch và chiến lược sản xuất mở rộng thì doanh nghiệp ngay lập tức cần phải xem xét và tìm ra nguyên nhân để đề ra biện pháp giải quyết các vấn đề trên Nếu nguyên nhân thuộc về máy móc thiết bị thì cần phải sửa chữa, bảo dưỡng hoặc nhập mới Nếu nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động trực tiếp thì cần tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo để bổ sung kiến thức và kỹ năng Thông thường các doanh nghiệp tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo theo các bước:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

Nhu cầu là đòi hỏi làm thoả mãn sự mong muốn, khát vọng của mỗi cá nhân,

tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc sống Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển có thể được thoả mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện… Như vậy, có thể nói nhu cầu đào tạo là một bộ phận của nhu cầu phát triển

14

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng

Nhu cầu đào tạo xác định gồm hai loại là đào tạo mới và đào tạo lại:

Đào tạo mới: bao gồm những người chưa tham gia sản xuất, hoặc những

người đã tham gia sản xuất nhưng chưa được có nghề Đào tạo mới là để đáp ứng nhu cầu tăng thêm lao động có nghề

Đào tạo lại: là đào tạo đối với những người đã có nghề, chuyên môn Do yêu

cầu sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi ngành nghề, trình độ chuyên môn

- Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật được xác định cho từng nghề trong doanh nghiệp

Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp1: Tính theo lượng lao động hao phí

Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết để sản xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ

kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch

Trong đó:

CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

kinh doanh ti : lượng lao động hao phí để sản xuất ra 1 sản phẩm loại i

qi : Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch

: Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thanh nhiệm vụ sản xuất

15

Tn : Quỹ thời gian lam việc BQ của một công nhân kỹ thuật kỳ KH

Km: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch

+ Phương pháp2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ của một

công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Trong đó:

CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch

M : Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ

P : Mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật

K : Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch

+ Phương pháp chỉ số:

Theo phương pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất được xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số máy móc thiết bị, chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch

Trong đó:

CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đó năm KH

Shc : Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó

Im : Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch

Ik : Chỉ số ca làm việc của thiết bị thiết bị năm kế hoạch

Iw: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật kế hoạch

[1, tr.54-57]

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật

1.2.2.1 Xây dựng mục tiêu đào tạo

Muc tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc Xác định mục tiêu đào

16

tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và

cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi đào tạo công nhân phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế nào thông qua kỹ năng mà công nhân có được sau đào tạo? kiến thức của công nhân được nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công nhân sẽ thay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa đào tạo? và thái độ của CNKT đối với công việc? Và để đạt được mục tiêu này sẽ cần thời gian là bao lâu

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Do nhu cầu được đào tạo luôn lớn hơn số lượng thực tế được đem đi đào tạo nên cần phải xác định thứ tự ưu tiên đối tượng đào tạo

Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp, vừa mang lại hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đó việc lựa chọn đúng đối tượng là vô cùng cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo và động cơ đào tạo của CNKT, tác dụng của đào tạo đối với CNKT, khả năng nghề nghiệp của từng người, yêu cầu công việc, nhu cầu nguyện vọng, của CNKT; năng lực học tập của họ

1.2.2.3 Thiết kế nội dung giảng dạy

Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và độ dài thời gian khóa học; thời lượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng hợp lý; trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

17

Cụ thể xây dựng nội dung đào tạo: Nội dung về kiến thức và kỹ năng Lưu ý phải bố trí bài giảng theo thứ tự logic, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, lập lịch thời gian giảng chi tiết cho từng phần học Nội dung của công tác đào tạo công nhân kỹ thuật cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp nhằm giúp cho họ trang bị những kỹ năng, kiến thức cũng như cập nhật thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình

Về cơ bản các hoạt động đào tạo CNKT cần bao gồm các nội dung cơ bản sau: + Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hướng cho nguồn nhân lực trong tổ chức: Với nội dung này, hoạt động đào tạo chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức, hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới giúp cho người lao động làm quen và hiểu rõ văn hóa của tổ chức, xác định được những giá trị được coi trọng trong tổ chức Các hoạt động này cũng nhằm làm cho người lao động cập nhật và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên quan tới sự phát triển của tổ chức từ đó xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp

+ Các nội dung đào tạo mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung này, chủ yếu là cung cấp cho công nhân trong tổ chức các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ có

sự thay đổi hoặc có sự thay đổi về thiết bị, công nghệ hay các hệ thống tổ chức quản

lý mới

+ Các nội dung đào tạo nâng cao chuyên môn: Đây là loại hình đào tạo để tránh kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn có liên quan tới các ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay giai đoạn lịch sử

1.2.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo

Đối với CNKT thường đào tạo theo hình thức sau:

a Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

18

Ðây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và

giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức của

giảng viên không phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học Bên cạnh đó có thể dẫn

19

đến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học tập không đạt như mong muốn Và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

b Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với các doanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua việc cử nhân viên của mình tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Cũng giống như phương pháp trên, ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng

Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ chức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức

c Các trường dạy nghề

Để đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể gửi người lao động vào đào tạo tại các trường dạy nghề Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết (bao gồm học cơ bản và học chuyên môn) và giai đoạn thực hành Tuy nhiên, khác với lớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp chặt chẽ với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thực hành chứ không tách biệt Khi học cơ bản, người học nghề được đào tạo theo diện rộng nhằm trang bị cho họ những kiến thức kỹ thuật tổng hợp đồng thời hiểu biết

20

những nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này Khi học chuyên môn, người học được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn Để gắn chặt lý thuyết với thực hành, các trường dạy nghề luôn có những xưởng thực hành để giúp cho người học nghề sau buổi học lý thuyết

có thể thực hành ngay tại xưởng

Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng Mặt khác do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khi

ra trường công nhân có thể chủ động độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận công việc tương đối phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao Tuy nhiên, để đào tạo có hiệu quả thì đòi hỏi phải lựa chọn trường dạy nghề có chất lượng đào tạo cao, cơ sở vật chất, các trang thiết bị đảm bảo phục vụ tốt quá trình giảng dạy và tất nhiên tổ chức phải trả một khoản chi phí tương đối lớn và thời gian đào tạo tương đối dài

1.2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần được tập huấn

để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Trên cơ sở quy định tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề của thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29 tháng 9 năm 2010 Tác giả xin đưa ra 4 tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên như sau:

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt như chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề, có kinh nghiệm dạy nghề và khả năng truyền đạt tốt, dễ nghe và dễ hiểu

- Về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học: Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ

Tùy từng điều kiện của doanh nghiệp và yêu cầu công việc mà doanh nghiệp xây dựng cụ thể các tiêu chí lựa chọn giáo viên cho phù hợp

1.2.2.6 Lựa chọn thời gian đào tạo

Các chương trình đào tạo sẽ được tổ chức thực hiện vào thời gian nào, thời điểm nào, ban ngày hay ban đêm, thứ 7 , chủ nhật hay ngày thường …doanh nghiệp

sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận để bố trí sắp xếp cho phù hợp

1.2.2.7 Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nhằm xác định khoản chi phí mà doanh nghiệp có khả năng chi trả dành cho đào tạo, phân bổ chúng sao cho hợp lý, hiệu quả, sử dụng đúng mục đích và đối tượng

Chi phí đào tạo gồm hai nhóm:

- Chi phí cơ hội: “Chi phí cơ hội của một thứ là cái mà bạn phải từ bỏ để có được nó Chi phí cơ hội của đào tạo là thời gian, sản phẩm của CNKT và giáo viên phụ trách giảng dạy, ảnh hưởng của việc người tham gia đào tạo tới quá trình sản xuất

22

- Chi phí thực tế bao gồm chi phí cho nhà trường, chi phí cho người dạy (tiền lương, phụ cấp), chi phí cho người học (học bổng, học phí, phụ cấp), chi phí cho phương tiện dạy và học (nhà xưởng, phương tiện đào tạo, giáo trình, phòng học, thiết bị thực hành…), chi phí quản lý và chi phí khác để duy trì lớp học

Tùy từng chương trình đào tạo mà chi phí đào tạo được chia cho các bộ phận theo các trường hợp sau:

+ Chi phí đào tạo bao gồm cả ba bộ phận: chi phí học tập của cá nhân, chi phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp và chi phí hỗ trợ của xã hội Tùy trường hợp chi phí đào tạo sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định và hợp lý, vẫn tạo động lực tham gia đào tạo của người lao động, vẫn đảm bảo hiệu quả kinh tế Chi phí xã hội (trợ cấp) dành cho những nghề mà xã hội khuyến khích, tạo sự phát triển đồng đều giữa các ngành

+ Chi phí đào tạo do cá nhân trả toàn bộ khi kiến thức và kỹ năng nghề có thể được sử dụng rộng rãi, người lao động không phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi đào tạo (có thể tìm việc ở doanh nghiệp khác)

+ Chi phí đào tạo do doanh nghiệp trả toàn bộ khi đó là ngành nghề đặc trưng của doanh nghiệp, người lao động không thể đi tìm việc ở nơi khác Trước khi đào tạo người tham gia phải làm bản cam kết chấp hành sau khóa học sẽ làm việc tại tổ chức đó trong một thời gian nhất định

[10, 11]

1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa điểm và

23

thời điểm đào tạo thích hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để

họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả

Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy,

bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

- Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo

Nguyên tắc đào tạo gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của

tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

24

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

ổn định để phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi

để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo

có liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo CNKT

Đánh giá chương trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu

đề ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo Về bản chất, đánh giá là việc so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra Đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh phù hợp

Sau quá trình đào tạo người làm công tác đào tạo cần phải đánh giá lại quá trình đào tạo Xác định các mục tiêu đề ra đã đạt được chưa.Trong các khâu đào tạo khâu nào tốt khâu nào chưa tốt để có giải pháp cho lần sau

Để đánh giá công tác đào tạo người quản lý đào tạo có thể thực hiện các biện pháp đánh giá sau:

- Đánh giá theo mục tiêu:

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo

sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề

ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

25

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ:

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ

Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:

W= Qo

T

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

26

T là số lượng nhân viên từng năm

Qo=Q(1+I1)(1+I2) (1+In)

Trong đó: Q là doanh thu từng năm chưa quy đổi

I1, I2, , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, , t+1+n

+ Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó

có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa

+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

27

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc

so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán

bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo

và phát triển

C =

n Ci

+ Chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :

28

Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến

bộ trong thực hiện công việc

Thứ hai: doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức:



 TR – TC Trong đó:  : lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh)

của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (  < 0), kết quả đào

tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:

HC= Chi phí đào tạo hàng năm

Số người được đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm

+ Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1

Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1

+ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh

doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng

[1, tr.65-69], [4, tr.81-87]

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo công nhân kỹ thuật

1.3.1 Các nhân tố khách quan

1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội

Đây chính là xu hướng phát triển của các ngành nghề sản xuất kinh doanh Liệu các nghề đào tạo cho công nhân kỹ thuật có phù hợp với sự phát triển của xã hội không Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất thì sẽ khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật Ngược lại một nền kinh tế ổn định, có thể dự báo được xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác định nhu cầu

sẽ sát với thực tế và đem lại hiệu quả cao

1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng của đào tạo Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối với người lao động, do đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải có

30

những yêu cầu cao Trong khi học thực hành công nhân không được tiếp xúc với công nghệ hiện đại thì khi làm việc thực tế sản xuất họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng khi doanh nghiệp đầu tư dây chuyền công nghệ mới Do đó việc đào tạo phải theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo về mặt chất lượng

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến buộc các doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bắt kịp với thời đại Để làm được điều đó không còn cách nào khác phải tăng cường đầu tư cho hoạt động đào tạo từ đó nâng cao trình độ của người lao động để

họ có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp,

có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng để từ đó hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức

1.3.1.3 Giáo dục đào tạo trong các trường học

Đây là cũng là một yếu tố rất quan trọng cần xem xét khi lập kế hoạch và thực hiện đào tạo đội ngũ CNKT Nội dung kiến thức được đào tạo ở trường sẽ giúp công ty nắm được xuất phát điểm của đội ngũ của mình và có chương trình phù hợp với nền tảng đó

Ngoài ra, với việc tham khảo, tìm hiểu chương trình đào tạo trong các trường học, người quản lý đào tạo trong công ty có thể đưa ra các chương trình phối hợp với nhà trường hiệu quả, tận dụng được đội ngũ giáo viên cũng như cơ sở vật chất phục vụ trong quá trình đào tạo

Mạng lưới đào tạo của quốc gia ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Một mạng lưới đào tạo tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đào tạo được những nhân viên giỏi, nắm bắt nhanh công việc Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của cơ sở như hệ thống cơ sở vật chất như phòng học, phương tiện giảng dạy, máy móc công nghệ có hiện đại hay không, chất lượng đội ngũ giáo viên…

31

Hiện nay hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đã có những bước phát triển mới đó là số lượng và chất lượng các cơ sở ngày càng tăng, phân bổ rộng rãi khắp các vùng, miền trong cả nước sẽ giúp cho doanh nghiệp có nhiều lựa chọn những cơ sở có uy tín, chất lượng và thuận tiện cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên Tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo, kịp thời nắm bắt những công nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đào tạo ra nguồn lao động chất lượng cao cung ứng và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo nhân lực

Ngoài ra số lượng ngành nghề được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề cũng ảnh hưởng tới hoạt động dạy nghề tại doanh nghiệp Thực tế có những ngành nghề doanh nghiệp muốn gửi đào tạo tại các cơ sở nhưng ở đó không có giáo viên có chuyên môn về lĩnh vực đấy để đào tạo, gây khó khăn cho doanh nghiệp

1.3.1.4 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của các doanh nghiệp, sự tín nhiệm của khách hàng tạo ra sự phát triển cho doanh nghiệp Trình độ văn hóa và ứng xử của người lao động sẽ ảnh hưởng đến thái độ của khách hàng Mặt khác nhu cầu về sản phẩm dịch

vụ của khách hàng sẽ tác động đến quá trình sản xuất kinh doanh Do đó điều này cũng tác động đến việc đào tạo công nhân kỹ thuật

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Trình độ học vấn của đội ngũ công nhân kỹ thuật

Nếu đội ngũ này có trình độ yếu kém còn nhiều hạn chế thì công tác đào tạo

và phát triển trở nên quan trong hàng đầu cần tập trung nguồn lực nâng cao chất lượng Ngược lại nếu đội ngũ này có trình độ tay nghề tương đối cao thì hướng đào tạo sẽ được nâng lên ở bước cao hơn, nhằm khai thác tiềm năng của người lao động

ở mức cao nhất

1.3.2.2 Công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết, quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động, các hoạt động này không tách rời nhau mà chúng luôn hỗ trợ cho nhau, hoạt động này có thể là cơ sở, công cụ để thực hiện các hoạt động khác Chính vì vậy, công tác đào tạo cũng chịu sự chi phối bởi các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ

32

chức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực,

bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động

Công tác đào tạo và phát triển CNKT có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không một phần phụ thuộc vào công tác chuyên trách này Muốn hoạt động này đạt được hiệu quả thì những cán bộ chuyên trách phải đảm bảo những yêu cầu sau:

Là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận

và thực hiện có hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình

độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình

Là những người hăng say, nhiệt tình và có trách nhiệm trong công việc.Là những người có ý chí cầu tiến, ham học hỏi tìm tòi để nâng cao năng lực thực hiện công việc Ngoài ra nếu họ có thêm kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì hoạt động đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả mà lại tiết kiệm kinh phí

Ngoài ra cần quy định rõ chức năng nhiệm vụ của những cán bộ chuyên trách đào tạo để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo Một cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

1.3.2.3 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Trong sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp luôn đặt ra cho mình mục tiêu

cụ thể cần đạt được ở một thời điểm nhất định nào đó Những mục tiêu, chiến lược này sẽ tác động lên hầu hết các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có cả hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Ví dụ như doanh nghiệp đặt ra chỉ tiêu tổng sản lượng, các yêu cầu về chất lượng thì công nhân sẽ phải có trình độ như thế nào để hoàn thành kế hoạch

1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp

33

Sống trong môi trường văn hoá lành mạnh người lao động sẽ có ý thức tổ chức, kỷ luật cao, làm việc có tinh thần trách nhiện Điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến quá trình học tập và rèn luyện của công nhân

[2, 76-79]

ty mẹ - Công ty con

Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương được thành lập từ ngày 08/4/1969 Thuộc tổng công ty điện lực miền Bắc Cho tới thời điểm hiện nay Công

ty đã trải qua 5 thời kỳ với tên gọi là:

- 08/04/69 – 30/06/79 : Sở quản lý phân phối điện Hải Hưng;

- 01/07/79 - 07/03/96 : Sở điện lực Hải Hưng;

- 08/03/96 - 31/03/97 : Điện lực Hải Hưng;

- 01/04/97 - 31/12/04 : Điện lực Hải Dương;

- 01/01/05 đến nay : Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương (Từ 08/04/1969-07/03/1996: Đơn vị hoạt động có chức năng quản lý nhà nước

về điện Kể từ 08/03/1996 đến nay: Công ty là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo Luật Doanh nghiệp)

 Tên viết tắt: Công ty Điện lực Hải Dương

 Trụ sở chính: 33 Đại lộ Hồ Chí Minh, Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương

35

 Vốn điều lệ, tài sản:

- Vốn điều lệ của Công ty: 175 tỷ đồng

- Tổng tài sản: Tính đến ngày 31/12/2012 tổng tài sản của Công ty là 1.608

tỷ đồng (theo báo cáo tài chính đã được kiểm toán)

 Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty: Công ty hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV, cơ cấu tổ chức của Công ty hiện tại như sau:

- Chủ tịch Công ty kiêm Giám đốc;

- 04 Phó giám đốc;

- Kế toán trưởng;

- Kiểm soát viên;

- Văn phòng và 12 phòng chuyên môn nghiệp vụ

- 12 Điện lực

- 04 Phân xưởng

- 01 Xưởng Tư vấn thiết kế

 Các tổ chức đoàn thể:

 Tổ chức Đảng: Đảng bộ Công ty Điện lực Hải Dương trực thuộc Đảng bộ

khối doanh nghiệp tỉnh Hải Dương (Chi bộ của các Điện lực: Chí Linh, Kinh Môn, Kim Thành, Nam Sách, Thanh Hà, Gia Lộc, Tứ Kỳ, Ninh Giang, Thanh Miện, Bình Giang, Cẩm Giàng trực thuộc Đảng bộ Thị xã, Huyện) Đảng uỷ Công ty có 15 đồng chí; Bí thư Đảng uỷ hoạt động bán chuyên trách

 Tổ chức Công đoàn: Công đoàn Công ty Điện lực Hải Dương trực thuộc

Công đoàn Tổng công ty Điện lực miền Bắc Ban chấp hành Công đoàn Công ty có

15 đồng chí, Chủ tịch Công đoàn Công ty hoạt động chuyên trách

 Tổ chức Đoàn TNCSHCM: Đoàn TNCSHCM Công ty Điện lực Hải Dương

trực thuộc Đoàn khối doanh nghiệp tỉnh Hải Dương, Ban chấp hành đoàn thanh niên CSHCM Công ty có 15 đồng chí, Bí thư Đoàn Công ty hoạt động kiêm nhiệm