hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn hà nội daewoo

Để có thể cạnh tranh thành công, ngoài yếu tố về giá cả, về vị trí, về cơ sở vật chất…các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn đã nhận thấy việc đầu tư vào công tác đào tạo n

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THANH HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN THÔNG

Hà Nội - 2010

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT……… i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU … ii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, PHIẾU, SƠ ĐỒ ……… ……… iii

Phần mở đầu……… ………

1 Tính cấp thiết của đề tài……… …………

2 Tình hình nghiên cứu……… ………

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ………

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………

5 Phương pháp nghiên cứu………

6 Đóng góp mới của luận văn………

7 Kết cấu của luận văn………

1 1 2 3 4 4 4 4 Chương 1: Một số vấn đề ly luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……… 6

1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………… 6

1.1.1 Quan niệm về nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực……… 6

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……… 6

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực……… 7

1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8 1.1.2.1 Đào tạo trong công việc……… 8

1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc……… 10

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……… 12

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……… 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo……… 15

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo……… 16

1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo……… 16

1.2.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo……… 16

1.2.2.3 Xác định nguồn lực cho đào tạo……… 19

1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực………… 20

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo……… 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực……… 22

1.3.1 Các nhân tố khách quan……… 22

1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội……… 22

1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ……… 23

1.3.1.3 Giáo dục đào tạo trong các trường học……… 23

1.3.1.4 Khách hàng……… 23

1.3.2 Các nhân tổ chủ quan……… 24

1.3.2.1 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực……… 24

1.3.2.2 Công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp……… 24

1.3.2.3 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp…… 25

1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp……… 25

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo……… 27

2.1 Giới thiệu khái quát về Khách sạn Hà Nội Daewoo……… 27

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển……… 27

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm đội ngũ lao động………… 30

2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức……… 30

2.1.2.2 Đặc điểm đội ngũ lao động……… 34

2.1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn từ năm 2006 – 2009……… 36

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo……… 40 2.2.1 Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện ở Khách

sạn……… 42

2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Khách sạn 43 2.2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo……… 43

2.2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo……… 48

2.2.2.3 Về thực hiện kế hoạch đào tạo……… 50

2.2.2.3.1 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo……… 50

2.2.2.3.2 Phương pháp đào tạo……… 51

2.2.2.3.3 Dự tính chi phí đào tạo……… 55

2.2.2.3.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên……… 58

2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo ……… 59

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Khách sạn……… 60

2.3.1 Kết quả đạt được……… 60

2.3.2 Hạn chế……… 61

2.3.3 Nguyên nhân……… 62

Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo……… 63

3.1 Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo đến năm 2020 ……… 63

3.1.1 Tình hình phát triển của thị trường du lịch và kinh doanh khách sạn……… 63

3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh và chiến lược đào tạo nguồn

nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo đến năm 2020…… ……… 64

3.1.3 Mục tiêu phát triển kinh doanh và kế hoạch đào tạo nguồn nhân

lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo năm 2010……… 65

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo……… 67

3.2.1 Đối với công tác đào tạo của khách sạn……… 67

3.2.1.1 Tăng số lượng đào tạo viên có chứng chỉ của VTOS…… 67

3.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cần khoa học và thực tế hơn… 68 3.2.1.3 Phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo……… 69

3.2.1.4 Cần tổ chức và phân công công tác đào tạo rõ ràng hơn… 71 3.2.2 Đối với việc đánh giá kết quả đào tạo……… 71

3.2.3 Đối với việc tạo động lực……… 76

3.2.4 Các đề xuất và kiến nghị khác ……… 77

KẾT LUẬN……… 79

CÁC GHI CHÚ TRÍCH DẪN……… 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 83 PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

AITCV Trung tâm học viện công nghệ châu Á tại Việt Nam CBCNV Cán bộ công nhân viên

EU Liên minh châu Âu

ILO Tổ chức lao động quốc tế

VTCB Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch

VTOS Hệ thống chứng chỉ VTOS

WTO Tổ chức thương mại quốc tế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp 17

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động toàn Khách sạn Hà Nội Daewoo 34 Bảng 2.2

Thống kê số lượng khách theo quốc tịch nghỉ tại

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 14

Sơ đồ 3.1 Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo 73

Sơ đồ 3.2 Xây dựng chi tiết quy trình đào tạo 75

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa đã và đang tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế Việt Nam Các lĩnh vực kinh tế - xã hội có sự chuyển biến mạnh mẽ theo hướng mở Vị thế của Việt Nam ngày càng lên cao Bên cạnh đó với sự ổn định về chính trị, Việt Nam

đã, đang và sẽ luôn là điểm đến an toàn và hấp dẫn với các nhà đầu tư và du khách khắp nơi trên thế giới Đây chính là một tiềm năng lớn của ngành du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng

Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi luôn đi kèm thách thức Trong lĩnh vực khách sạn sự cạnh tranh diễn ra cũng không kém phần khốc liệt Các khách sạn bằng mọi cách để cạnh tranh và tranh giành thị phần của nhau Để có thể cạnh tranh thành công, ngoài yếu tố về giá cả, về vị trí, về cơ sở vật chất…các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn đã nhận thấy việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng vì đây chính là

sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp bởi đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất Nhiều doanh nghiệp lâu nay nghĩ rằng để có được lực lượng nhân

sự tốt cho mình họ thường chú trọng nhiều vào công tác tuyển dụng và coi đó mới là khâu then chốt để có được nguồn nhân lực tốt

Khách sạn Hà Nội Daewoo, một trong những khách sạn 5 sao đầu tiên tại Thủ đô Hà Nội , là một liên doanh giữa Tập đoàn Daewoo của Hàn quốc

và Công ty điện tử Hà Nội của Việt Nam Khách sạn Hà Nội Daewoo lâu nay tuy có quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung nhưng lại không đầu tư nhiều vào khâu đào tạo nguồn nhân lực của mình nên chưa thực

sự có được lực lượng nhân sự dồi dào, chuyên nghiệp sẵn sàng đáp ứng công việc Khách sạn thường ỷ lại lợi thế về tài chính của mình nhưng điều đó chỉ

là một phần để tạo được thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay và đặc biệt trong thời kỳ kinh tế thế giới đang suy thoái

Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách

sạn Hà Nội Daewoo” luận văn muốn tìm hiểu những cái thành công cũng

như những cái chưa được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà khách sạn đã áp dụng trong vài năm vừa qua đồng thời đưa ra những đóng góp của mình nhằm giúp khách sạn hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực – gián tiếp nâng cao sức cạnh tranh cho Khách sạn Hà Nội Daewoo

Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng lâu nay đã được nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên các công trình phần lớn nghiên cứu về các công tác của quản trị nhân lực trong đó có đào tào nhưng ở các công ty, các doanh nghiệp sản xuất và một số ít ở Khách sạn Song chưa có nghiên cứu nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo

Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung (chứ không cụ thể về công tác đào tạo) ở các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh Có thể kể tên một số

công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như:

- Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực 1, http://pc1.com.vn/PC1

- IDTien (2008) Vài suy nghĩ về công tác đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp Việt Nam, www.saga.com

- Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh

nghiệp, Tạp chí nhà quản ly

- Ths Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com

-Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học

Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh

- Đàm Thị Thu Hiền (2002), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở Khách sạn Heritage Hạ Long, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại

học Quản ly và Kinh doanh Hà Nội

Kế thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp một phần nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Hà Nội Daewoo

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách sạn

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm

vụ cơ bản sau:

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, tính tất yếu của

quá trình đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động trong

Khách sạn Hà Nội Daewoo

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công

tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại công ty để mỗi người đều đảm nhận được vị trí của mình

Phạm vị nghiên cứu của luận văn được giới hạn tại Khách sạn Hà Nội Daewoo với thời gian khảo sát từ năm 2006 đến nay và định hướng tới năm

2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản như phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử Ngoài ra, còn sử dụng một số phương pháp : phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp… Các phương pháp này được sử dụng hoặc riêng lẻ hoặc kết hợp trong quá trình nghiên cứu để làm rõ vấn đề một cách tốt nhất

6 Đóng góp mới của luận văn

- Về mặt khoa học: thể nghiệm việc ứng dụng một quy trình ly thuyết chuẩn cho một tình huống cụ thể, đưa ra những lập luận có thể chấp nhận về mặt khoa học cho những giả định

- Về mặt thực tiễn: đưa ra đóng góp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo có căn cứ khoa học và thực tiễn để ban lãnh đạo Khách sạn tham khảo và điều chỉnh kịp thời

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận

văn được chia làm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội

Daewoo

Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): nguồn nhân lực

là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng động

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lưc được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi),

có khả năng lao động

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động

có trong doanh nghiệp đó Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản l‎i, điều hành của doanh nghiệp

Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực

và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) [1] Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều

tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa

nguồn lực này Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi nhân lực là chi phí Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp

quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh

tế tri thức

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổ về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện

có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

- Đào tạo nguồn nhân lực, theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào tạo

là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì

và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Về cơ bản dào tạo là giảng dậy

và học tập ở nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách

- Đào tạo còn được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể làm việc một cách sáng suốt và hiệu quả Quá trình này được tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào tạo như trường, trung tâm, viện hoặc ở có sở sản xuất theo những mục tiêu nội dung chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi

khóa học, với thời gian quy định và trình độ khác nhau Cuối mỗi khóa học thường cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ

- Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm “bồi dưỡng” và “đào tạo lại”, đó là quá trình gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi người tham gia vào quá trình này cũng đã một lần được đào tạo và công nhận bởi một văn bằng tương ứng Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, song vì lý do nào đó không phù hợp nữa Bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho người lao động có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn

[2]

1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn

Có một số phương pháp đào tạo như sau:

a)Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, họ sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

b) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

c) Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp như sau:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huân luyện này Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau

d) Luân chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển cấp quản trị hoặc công nhân từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ

phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài

lĩnh vực chuyên môn của họ;

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vị

nội bộ một nghề chuyên môn;

1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

a) Tổ chức các lớp doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về chất lượng và số lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện

và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần là lý thuyết và thực hành Phần lý thuyến được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này còn giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

b) Cử đi học tại các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do T rung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến

thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo hơn

c) Tổ chức các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó

họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy Với phương pháp này máy tính sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cân tham khảo thêm tài liệu gì

e) Đào tạo theo phương pháp từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân Người

học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học đào tạo chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

g) Người lao động tự đào tạo

Người lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đại chúng, qua kinh nghiệm thực tế để nắm vững chuyên môn, công việc của mình Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả chi phí vật chất lẫn thời gian Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình

[3]

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực lao động

- Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức Như vậy, đào tạo giáo dục nguồn nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức

- Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi mới về phát triển khoa học công nghệ trong doanh nghiệp, ứng dụng những tiến bộ vào trong doanh nghiệp để khoa học và công nghệ phục vụ hiệu quả cho các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Cần xử lý ba vấn đề chiến lược là:

Biết tại sao (Know why): nắm được các nguyên lý khoa học

Biết thế nào (Know how): Biết vận dụng như thế nào

Biết ở đâu, khi nào (know where and when): biết vận dụng đúng nơi, đúng lúc

- Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để giải quyết việc làm, tăng thời gian sử dụng lao động, nâng cao thu nhập, ổn định kinh tế và đời sống của từng cá nhân Nó còn giúp nâng cao dân trí, đổi mới phong cách làm việc, nâng cao văn hóa doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực bởi chuẩn

bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung-cầu nhân lực

và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai

- Đào tạo nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp trong việc hội nhập khu vực và quốc tế

[4]

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để có thể thực hiện các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất tổng quát:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá chương trình đào tạo, phát triển

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển

Sơ đồ 1.1 cho thấy một cái nhìn tổng quát về tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình Hai yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng nhất trong hoạt động đào tạo bởi vì đào tạo là hoạt động đòi hỏi nhiều về thời gian và chi phí tài chính Nếu đào tạo tốt có thể phục hồi lại được các chi phí đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, ngược lại sẽ làm tăng chi phí

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo ta phải căn cứ vào những kết quả phân tích sau:

- Phân tích nhu cầu về lao động của doanh nghiệp: nhu cầu về số lượng lao động cho từng bộ phận, trong từng thời kỳ

- Nhu cầu về kiến thức và các kỹ năng cần có trong công việc, các tiêu chuẩn cấp bậc công nhân và nghiệp vụ viên chức

- Phân tích trình độ, khả năng hiện có của người lao động Từng phòng ban phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào tạo cái gì? Cần đào tạo công việc nào?

Khi phân tích nhu cầu đào tạo, cần căn cứ nghiên cứu từ nhu cầu của nhiều phía :

- Đối với doanh nghiệp: cần phân tích môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, các nguồn lực của doanh nghiệp nhằm xác định được nhu cầu đào tạo phục vụ cho thực hiện kế hoạch phát triển của doanh nghiệp

- Phân tích công việc và nhiệm vụ: cần nghiên cứu các công việc và các nhiệm vụ cần hoàn thành từ đó lên danh mục các chương trình đào tạo cần thiết

- Đối với cá nhân: Cần nắm bắt nhu cầu học tập và đào tạo của các

thành viên doanh nghiệp Khi phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

[6]

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Để có được kế hoạch đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ mục tiêu và xác định được đối tượng và nội dung cần đào tạo, thời gian đào tạo bao lâu và ngân sách cho công việc đào tạo đó

1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc cử đúng người đi đào tạo là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo

- Nghiên cứu động cơ của người đi xin học

- Xem xét nhu cầu của người đi xin học với nhu cầu của tổ chức

- Nghiên cứu về khả năng tiếp thu, về triển vọng phát triển nghề

nghiệp của người lao động…

1.2.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo

Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà quản lý cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn dược chương trình đào tạo tối ưu nhất Dưới đây là bảng nêu từng ưu nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Bảng 1.1: Ưu, nhược điểm của đào tào bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm:

- Trang thiết bị máy móc có sẵn

- Không cần đội ngũ nhân viên bổ

sung

- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa

học tại nơi làm việc

- Dễ dàng kiểm soát việc học tập

- Không phát sinh chi phí ngoài công

việc

Ưu điểm:

- Tránh được áp lực công việc và gia đình

- Thời gian linh động

- Dễ tìm hiểu những khó khăn của người lao động

- Không khí, môi trường học thoải mái, nhẹ nhàng

- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tưởng trong môi trường ít rủi ro (trao đổi kiến thức và kinh nghiệm)

Nhược điểm:

- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết

bị tăng phế liệu do thiếu kinh nghiệm

làm việc

- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất,

kinh doanh

- Áp lực tâm lý đè nặng lên người lao

động khi phải bộ lộ mình trước

những nhân viên có kinh nghiệm

- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị thu hẹp

- Thiếu nguồn nhân lực trong kinh doanh

[7]

Trong các doanh nghiệp hiện nay thường sử dụng một số phương pháp đào tạo như bảng sau với X là áp dụng :

Bảng 1.2 : Một số phương pháp đào tạo

Cả hai cấp

Nơi Làm việc

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dậy theo thứ tự

(Nguồn : P288, sách quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản lao động-xã hội)

1.2.2.3 Xác định nguồn lực cho đào tạo

Việc xác định giáo viên nhận nhiệm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên Giáo viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp Do vậy, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên Trong khi đó, đối với các khóa học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dậy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý Bởi lẽ, những khóa đào tạo không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành

Dự tính chi phí dành cho đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp cũng phải được tính đến và thường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:

+ Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu…, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng…

+ Chi phí cơ hội: là chi phí khó lượng hóa (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) Trong chi phí cơ hội loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp

+ Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho các

tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia

Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là

K=A1+A2+A3

Trong đó:

K: tổng chi phí dành cho đào tạo

A1: chi phí bên trong

A2: chi phí cơ hội

A3: chi phí bên ngoài

[8]

1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà quản trị nhân sự tiến hành tổ chức các khóa đào tạo nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phương pháp đào tạo, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khóa học, đưa ra các kích thích về vật chất (như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo nhân viên

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là

chỉ tiêu đã đề ra Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà quản trị nhân sự xây dựng, tổ chức những khóa học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai sót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất

Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo nhân viên:

+ Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành

thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khóa huấn luyện Chọn một nhóm bất kỳ tham gia vào khóa học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo Phân tích và so sánh kết quả của hai nhóm, từ đó xác định hiệu quả và ích lợi của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá

những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, thu nhận, hành

vi, kết quả

- Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình đào tạo Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khóa học, nhà quản trị nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó không?, nội dụng chương trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu của công việc hiện tại hay không?

- Thu nhận: sau khi tham gia vào các khóa đào tọa, nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khóa học Cách kiểm tra có thể thông

qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị Việc đánh giá này giúp nhà quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất

- Hành vi: đây là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi tham gia đào tạo Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận

- Kết quả: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khóa học đề ra hay không Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc)

[9]

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố khách quan

1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội

Thế giới ngày càng phát triển và hội nhập, do đó ngày càng cần lao động chất lượng cao, có trình độ tiếng Anh tốt để có thể mở rộng kinh doanh với quốc tế Hiện nay, không riêng gì các công ty nước ngoài mà cả công ty trong nước cũng đều yêu cầu nhân viên trình độ tiếng Anh cao và khả năng giao tiếp tốt Mặt khác, cùng với sự phát triển của công nghệ ngày nay, kiến thức càng nhanh lạc hậu khiến cho việc đào tạo công nhân viên càng trở nên cấp thiết

Sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động càng khiến cho việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao càng trở nên khó khăn Doanh nghiệp muốn thành công phải thu hút những nhân viên tốt nhất, có năng suất làm việc cao nhất

1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Cạnh tranh ở các doanh nghiệp hiện nay ngày càng thể hiện ở cạnh tranh trong khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ cao Trên tầm vĩ mô, mỗi quốc gia phải xây dựng chiến lược con người, trong đó giáo dục đào tạo phải đặt làm trọng tâm Còn đối với mỗi doanh nghiệp việc giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa sống còn nếu doanh nghiệp muốn tồn tại

Sự phát triển của khoa học công nghệ tác động đến nội dung, chương trình và cơ cấu đào tạo, phương pháp cũng như hình thức đào tạo Doanh nghiệp cần phải tiếp cận khoa học công nghệ để có thể có hình thức đào tạo phù hợp, để có được đội ngũ nhân viên tốt nhất, có năng lực cạnh tranh tốt nhất

1.3.1.3 Giáo dục đào tạo trong các trường học

Mạng lưới giáo dục của các trường có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, bởi lẽ các trường học là nơi đào tạo trực tiếp ra các lao động làm việc trong công ty, nhất là các trường đại học Phương pháp đào tạo và nghiên cứu của từng trường có giúp cho sinh viên tiếp cận với khoa học công nghệ hay không, để sau khi ra trường họ có thể làm việc được tốt hơn, nắm bắt được thực tế công việc

Nội dung đào tạo phải hiện đại hóa về vật chất và kỹ thuật có liên quan trực tiếp đến người sử dụng lao động là các doanh nghiệp Trang thiết bị phục vụ học tập phải hiện đại đáp ứng yêu cầu của học tập Giáo viên phải có

đủ trình độ và phải có phương pháp đào tạo tốt, quan tâm đến từng học viên Phải biết định hướng cho nhân viên, để họ ý thức hơn việc học tập của mình

1.3.1.4 Khách hàng

Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay để đáp ứng tốt nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, các doanh nghiệp phải làm cho nhân viên

của mình hiểu được vai trò quan trọng của khách hàng đối với công ty, đồng

thời đề ra các chính sách quy tắc ứng xử của nhân viên đối với khách hàng

buộc họ phải tuân thủ và khuyến khích họ tuân thủ nhằm thu hút được nhiều

khách hàng cho doanh nghiệp

[1] [10]

1.3.2 Các nhân tổ chủ quan

1.3.2.1 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng để tiếp

thu và ứng dụng khoa học và công nghệ tiên tiến Trình độ văn hóa cao tạo

khả năng tiếp nhận nhanh chóng và rút ngắn thời gian đào tạo cũng như vận

dụng tri thức cho phát triển kinh tế xã hội Trình độ học vấn ảnh hưởng trực

tiếp đến số lượng và chất lượng tuyển sinh cũng như thời gian và cơ cấu môn

học cho một khóa đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo Trình độ học vấn biểu

thị qua các chỉ tiêu cơ bản sau:

+ Trình độ người có trình độ phổ thông trung học trong công ty

+ Trình độ người có trình độ cao đẳng trong công ty

+ Trình độ người có trình độ đại học và trên đại học trong công ty…

1.3.2.2 Công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp

Để đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đạt kết quả tốt, công tác

quản trị nhân sự có ảnh hưởng rất lớn Hiện nay, hội nhập ngày càng phát

triển mạnh mẽ Trong bối cảnh mới này, các nhà quản trị cần thay đổi từ cách

nhìn nhận đến phong cách làm việc Ví dụ, các nhà quản trị nên chuyển đổi

vai trò của nhân sự từ công tác hành chính sang đối tác trong kinh doanh

Chẳng hạn, bộ phận nhân sự phải đóng góp vào chiến lược kinh doanh thay vì

chỉ làm nhiệm vụ hành chính đơn thuần, hay, bộ phận nhân sự cần phải hiểu

biết rộng rãi cả về môi trường kinh doanh, thì trường lao động, tình hình kinh

tế xã hội bên ngoài công ty…Có như vậy, các nhà quản lý nhân sự mới có

được cái nhìn bao quát tình hình trong và ngoài công ty để từ đó tính toán quy

hoạch nhân sự, đưa ra được lộ trình phát triển và chiến lược đào tạo nguồn

nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2.3 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động lên tất cả

các bộ phận chức năng, các cơ sở theo các khía cạnh sau:

- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ là cơ sở cho

việc thiết kế công việc, triển khai các hoạt động trong doanh nghiệp, là tiêu

chuẩn qua đó các cá nhân, các nhóm, các bộ phận và toàn bộ tổ chức có thể

đánh giá

- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh thay đổi thì mục tiêu và chiến lược

của hoạt động của công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo

nhân lực nói riêng cũng thay đổi

Như vậy, mục tiêu và chiến lược của công tác đào tạo nguồn nhân lực

là một trong những mục tiêu chiến lược chức năng nằm trong và phải phù

hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của doanh nghiệp là tài sản vô hình và vô giá của mỗi doanh nghiệp, “ văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá

trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh

nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong

doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là

truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp” [10]

Một doanh nghiệp không thể có một sự nghiệp lâu dài và thịnh vượng

nếu không có một phong cách làm việc với nề nếp đặc thù và tiến bộ Văn

hóa chính là môi trường sống của mỗi người, nó thể hiện sứ mệnh, tầm nhìn

và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh nghiệp thì tạo cho người lao động luôn nhớ mình là thành viên của doanh nghiệp và tự hào về điều đó

Các nhà quản trị phải biết lựa chọn và điều chỉnh theo hướng tích cực của văn hóa doanh nghiệp để văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến từng hành vi, thái độ của từng người lao động

Trung tâm thương mại Daeha là một liên doanh với tổng số vốn đầu tư

là 177 triệu USD giữa tập đoàn điện tử Daewoo và công ty điện tử Hà nội (Hanel) theo giấy phép đầu tư 628/GP của Uỷ ban hợp tác và đầu tư ngày 23/7/1993 Thời gian hoạt động của liên doanh là 38 năm, phía Hàn Quốc giữ 70% vốn và phía Việt Nam giữ 30% Dự án trung tâm thương mại Daeha được khởi công xây dựng từ tháng 12/1993 và được đưa vào sử dụng tháng 4/1996, vượt thời hạn 6 tháng Với tổng cộng 411 phòng khách được thiết kế

và xây dựng với các tiêu chuẩn kiến trúc tốt nhất, trong đó có 33 phòng suite (phòng rộng) Có 8 địa điểm ăn uống trong khách sạn bao gồm 4 nhà hàng – nhà hàng Cafe Promenade phục vụ các món ăn tự chọn Âu á, nhà hàng Silk Road phục vụ các món ăn Trung Hoa, nhà hàng La Paix phục vụ các món ăn

Y, và nhà hàng Edo phục vụ các món ăn Nhật Bản Khách sạn cũng có một trung tâm thể thao với đầy đủ thiết bị hiện đại , sân tennis, một bể bơi dài 80 mét, một khu thương mại và một phòng tiệc với sức chứa 800 người đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách

Biểu tượng của khách sạn là một bông hoa có 4 cánh màu xanh:

Câu khẩu hiệu của khách sạn là “ Hospitality From Heart ” ( đón tiếp khách bằng trái tim ) Câu khẩu hiệu này thể hiện rằng mục tiêu mà khách sạn hướng tới đó là chất lượng hoàn hảo, mang lại cho khách cảm giác thoải mái nhất khi đến với khách sạn

Tới khách sạn, các vị khách còn có cơ hội chiêm ngưỡng bộ sưu tập tranh nghệ thuật với hơn 2000 bức tranh và điêu khắc của các nghệ sĩ Việt Nam đương đại Bộ sự tập này được trưng bầy tại khu đại sảnh, các nhà hàng

và quán bar, các phòng sang trọng và các phòng khách của khách sạn, tạo nên một nét độc đáo riêng cho Khách sạn Hà Nội Daewoo

Khách sạn Hà Nội Daewoo đã được trao giải thưởng Khách sạn tốt nhất Việt Nam năm 2003 và Khách sạn kinh doanh tốt nhất Hà Nội năm 2004 Khách sạn Hà Nội Daewoo là khách sạn duy nhất tại Hà nộ là thành viên của câu lạc bộ các khách sạn sang trọng trên thế giới WORLDHOTELS và đã được tổ chức TUV của Cộng Hòa Liên Bang Đức trao chứng chỉ môi trường ISO14001

Từ khi đi vào hoạt động, khách sạn đã vinh dự được đón tiếp Vua, Hoàng Hậu, các nguyên thủ quốc gia, những nhà doanh nghiệp đứng đầu các tập đoàn lớn và những nhân vật nổi tiếng với công chúng trong các chuyến viếng thăm Việt Nam Trong đó, có Tổng thống Hoa Kỳ Bill Clinton, Tổng thống Nga Vladimir Putin, Chủ tịch nước cộng hòa nhân dân Trung Hoa Giang Trạch Dân, Quốc Vương Brunei Haji Hassanal Boikiah, Tổng thống Đại Hàn Dân Quốc Rho Moo Huyn và nhiều nhà lãnh đạo cấp cao đến từ nhiều quốc gia và các khu vực trên thế giới Đặc biệt, vào tháng 12 năm 2003 khách sạn được chọn là tổng hành dinh và đón tiếp các quan chức của SEA Games 22, sự kiện thể thao lớn nhất Việt Nam Tiếp đến là tháng 2 năm 2004, khách sạn đã vinh dự đón Quốc vương Thụy Điển Carl Gustaf XVI và Hoàng Hậu Silvia lần đầu tiên đến thăm Việt Nam Tại hội nghị thượng đỉnh cấp cao Á- Âu lần thứ 5 (ASEM5) tổ chức vào tháng 10 năm 2004, khách sạn Daewoo vinh dự là nơi được chọn để tiến hành lễ kết nạp 13 thành viên mới của ASEM với sự tham dự và chứng kiến của 39 Nguyên thủ quốc gia cùng các bộ trưởng, các Đại sứ quán và nhiều quan chức cao cấp khác nhân sự kiện trọng đại này Năm 2005, khách sạn lại vinh dự đón tám vị nguyên thủ quốc gia nhân dịp họ đến Việt Nam

Sau hơn 10 năm phát triển Khách sạn Hà Nội Daewoo đã khẳng định được tên tuổi của mình tại thị trường Việt Nam bằng sự nhiệt tình và chu đáo trong cung cách phục vụ Nhờ đó mà doanh thu hàng năm không ngừng tăng lên cùng

với đà tăng trưởng kinh tế của Viết Nam Hiện nay, Khách sạn Hà Nội Daewoo vẫn luôn được biết đến là sự lựa chọn đáng tin cậy cho chất lượng cơ sở hạ tầng

và dịch vụ

Cũng như các khách sạn khác trong Hà Nội thì sản phẩm chính của Khách sạn Hà Nội Daewoo là dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn uống dịch vụ lưu trú của khách sạn gồm cho thuê buồng ngủ, cho thuê căn hộ và cho thuê văn phòng Ngoài ra vì khách sạn Hà Nội Daewoo là 1 khách sạn 5 sao nên nó còn

có rất nhiều dịch vụ bổ sung khác:

- Tổ chức tiệc và hội thảo

- Dịch vụ giặt là

- Dịch vụ bể bơi

- Dịch vụ thể thao: Tennis và đánh Golf

- Dịch vụ chăm sóc đẹp: xông hơi mát xa

- Phòng tập thể dục

- Và nhiều dịch vụ khác

Địa chỉ: Khách sạn Hà Nội Daewoo

360 Đường Kim Mã, quận Ba Đình, Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm đội ngũ lao động

2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực Khách sạn Hà Nội Daewoo được sắp xếp bố trí theo tiêu chuẩn đảm bảo chuyên môn hóa về chức năng của từng bộ

Chức năng của các phận:

-Bộ phận lễ tân: có nhiệm vụ đăng ký đặt phòng, thanh toán cho khách, đồng thời thường xuyên phối hợp với các bộ phận khác để kiểm tra tình trạng phòng, hồ sơ đặt phòng của khách và giải quyết mọi yêu cầu của khách hàng

về sản phẩm dịch vụ hay thông tin mà khách yêu cầu

-Bộ phận ăn uống: bộ phận này kết hợp với các bộ phận khác như lễ tân, bếp và bộ phận bán hàng để tìm hiểu nhu cầu của khách về thức ăn và đồ uống nhằm phục vụ khách một cách tốt nhất