Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhật trung

Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Sơ đồ 4: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân Sơ đồ : Cơ cấu máy quản lý công ty TNHH Nhật Trung Bảng 1: Một số tiêu khái quát CT Bảng 2: Cơ cấu lao động CT năm 2011-2013 Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ độ tuổi CT Bảng 4: Tình hình tuyển dụng qua năm Bảng 5: Cơ cấu hình thức đào tạo công ty Bảng 6: Bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên văn phòng Bảng 7: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Bảng 8: Bảng đánh giá Chất lượng thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm Bảng 9: Bản mô tả công việc nhân viên văn phòng Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -1- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CT : Công Ty QTNL : Quản trị nhân lực DN : Doanh nghiệp VSLĐ :Vệ sinh lao động ATLĐ :An toàn lao động CBCNV : Cán công nhân viên Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -2- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Quản lý Kinh doanh Đại học Công nghiệp Hà Nội, Đề cương thực tập quy định thực tập sơ sở ngành Kinh tế, 2011 Thân Thanh Sơn (chủ biên) & tác giả, Thống kê doanh nghiệp, ĐHCNHN: Hà Nội, 2005 Các tài liệu tham khảo khác qua báo, tạp chí lao động… Một số trang web: www.nsca.vn ; http://www.svktqd.com Lưu Minh Ngọc Quản trị Nhân lực, NXB ĐH Công nghiệp Hà Nôi Quản trị Doanh Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, 2011 Các số liệu báo cáo kết Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhật Trung Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -3- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Ngày xã hội phát triển phức tạp đa dạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực coi quan trọng có tính định đến thành công hay thất bại, khả tồn phát triển công ty Bởi công ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, có nguồn nhân lực đông, máy móc đại cách quản trị người dù có tất nhân tố trở lên vô ích Đất nước ta trình đổi hội nhập phần lớn trình độ văn hóa giáo dục người lao động thấp Vì vấn đề đào tạo nâng cao nhận thức phát triển tay nghề người lao động trở thành vấn đề ưu tiên hàng đầu công ty Việt Nam Thực tế chứng minh để tồn phát triển đường khác đầu tư vào nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nhân lực thành công trở thành tảng vững cho hoạt động sản xuất kinh doanh Sau thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Công Ty TNHH Nhật Trung tìm hiểu công tác quản trị nhân lực công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị nhân lực giữ vai trò quan trọng thường xuyên quan tâm mức Nhưng với xu hướng phát triển chung toàn cầu, thiết bị khoa học công nghệ đổi mới, môi trường kinh doanh cấu tổ chức thay đổi…thì công tác quản trị nhân lực công ty tồn hạn chế Do đó, làm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công Ty TNHH Nhật Trung, qua góp phần nâng cao đội ngũ nhân khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi nên kinh tế thị trường? Đây lý em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty TNHH Nhật Trung” cho chuyên đề tốt nghiệp 2.Mục đích nghiên cứu - Hệ thống sở lý luận công tác quản lý nhân Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -4- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội - Khoa Quản Lý Kinh Doanh Phân tích thực trạng đánh giá công tác quản lý nhân công ty Đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân công ty 3.Phạm vi nghiên cứu *Không gian:Tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực Công Ty TNHH Nhật Trung *Thời gian: Công tác quản lý nguồn nhân lực Công Ty TNHH Nhật Trung năm gần 4.Kết cấu đề tài Chương 1:Lý luận chung quản lý nhân Chương 2: Thực trạng quản lý nhân công ty Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân công ty Do thời gian thực tập ngắn trình độ nhiều hạn chế nên viết em chưa sâu sắc nhiều thiếu sót Em mong có giúp đỡ, đóng góp ý kiến thầy, cô, ban lãnh đạo toàn cô chú, anh chị em cán công nhân viên Công Ty TNHH Nhật Trung để chuyên đề em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Nguyễn Quang Huy, phòng Nhân Sự công ty giúp đỡ, hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề thực tập CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1.Lý luận chung quản trị nhân lực Nguồn lực người đóng vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Do việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển doanh nghiệp xã hội vấn đề quan trọng việc quản lý tổ chức doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh, quan niệm người yếu tố trung tâm phát triển Quản lý Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -5- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu tổ chức 1.1.1.Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực, việc khai thác tiềm trí lực mẻ Đến nay, tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng Quản trị hiểu trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo hay đạo, kiểm tra hay kiểm soát nguồn lực hoạt động tổ chức nhằm thực mục đích tổ chức với hiệu lực hiệu cao cách bền vững điều kiện môi trường luôn biến động Với tư cách chức Quản lý tổ chức Quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, lãnh đạo hay đạo, kiểm tra hay kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm Quản lý nhân lực, người ta hiểu Quản lý nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ Quản lý nguồn nhân lực khai thác sử dụng NNL tổ chức hay doanh nghiệp cách hợp lý hiệu Quản lý nhân lực áp dụng cho lĩnh vực, không riêng sản xuất kinh doanh Đối tượng Quản lý nhân lực người lao động với tư cách cá nhân, cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản lý nhân lực nhằm củng cố ‘duy trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -6- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh  Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp 1.1.2.Vai trò quản trị nhân lực Con người chủ thể hoạt động doanh nghiệp, việc phát huy yếu tố người hay không định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng người hoạt động doanh nghiệp mà quản trị nhân có vai trò đặc biệt - QTNL góp phần phát huy lực làm việc người mức triệt để hiệu QTNL có vai trò định việc thành công hay thất bại doanh nghiệp QTNL hoạt động nên tảng sở để triển khai hoạt động quản trị khác 1.2.Nội dung quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động quản lý doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực Nội dung quản trị nhân lực khái quát theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -7- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Phân tích công việc Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá nhân lực Đãi ngộ nhân Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự 1.2.1.Phân tích công việc 1.2.1.1.Khái niệm mục đích phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc, từ đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích công việc nội dung quan trọng quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản lý nhân Mục đích: - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -8- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ cho người lao động để họ đáp ứng yêu cầu công việc - Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc Ngoài giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc 1.2.1.2 Nội dung phân tích công việc Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc Xác định mục đích phân tích Xem xét thông tin công việc Lựa chọn đối tượng phân tích công việc Viết tài liệu liên quan công việc Thẩm định thông tin Thu thập thông tin phân tích công việc Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự Bước 1: Xác định mục đích phân tích Phân tích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể… Để phân tích công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem hoạt động lao động thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm công việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bảng câu hỏi: Theo phương pháp bảng câu hỏi thảo phát rộng rãi cho công nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ phải lượng hóa mức cao Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -9- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Bước 2: Xem xét thông tin công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn người lao động, hoạt động thường xuyên, đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mô tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi Từ xác định mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc Bước 3: Lựa chọn đối tượng phân tích công việc Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình - Tuổi tác, kinh nghiệm Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc phải khách quan, xác nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát - Phương pháp đánh giá tất công việc lúc: Hội đồng đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc - Phương pháp so sánh cặp: Việc đánh giá tiến hành cách so sánh công việc với công việc khác - Ngoài có số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực công việc… Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -10- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh xét tuyển theo hồ sơ, hình thức có nhược điểm chất lượng người lao động không phù hợp với vị trí công tác -Đào tạo-phát triển nhân lực: +Hình thức đào tạo chỗ công ty tạo nên cách làm việc khuôn rập, thiếu sáng tạo công việc Nhân viên không hiểu rõ tính chất công việc, điều dẫn đến khó khăn CT áp dụng tiêu chuẩn, hệ thống quản lý quốc tế +Vấn đề đào tạo phát triển công nhân viên chưa quan tâm đầu tư mức Ban Giám Đốc CT chưa xem vấn đề vấn đề có ý nghĩa định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo chủ yếu bồi dưỡng ngắn ngày, chưa quan tâm đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo bồi dưỡng đơn giản, chưa phong phú Xu hướng lòng với chất lượng nguồn lao động có rào cản lớn cho việc nâng cao chất lượng nhân lực CT -Đánh giá nhân lực: + Chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá lực thực công nhân Việc đánh giá CBCNV chưa thực chất, mang tính chủ quan + Việc đánh giá thực công việc gặp nhiều khó khăn chưa xây dựng mô tả phân công công việc rõ ràng, với tiêu chí đánh giá cụ thể nên việc thực nhận xét, đánh giá hiệu công việc thường mang tính chủ quan, không xác thiếu thuyết phục + Việc đánh giá bình xét khen thưởng đảm bảo quy trình: Bình xét từ phận chuyên môn đưa lên, hệ thống thang điểm rõ ràng, việc giám sát không thường xuyên, sát thực tế nên thường thực theo kiểu bình quân Tác động việc khen thưởng, đến chất lượng công việc thấp -Đãi ngộ nhân lực:Chế độ tiền lương, tiền thưởng kỷ luật lao động CT chưa thực có tác động khuyến khích người lao động thực tốt nhiệm vụ theo mục tiêu chung CT Chính sách tiền lương chưa đủ để thu hút lực lượng có lao động tay nghề cao Chưa có sách đầu tư đáng cho người lao động, sách tiền thưởng mang nặng tính bình quân, chưa có sách rõ ràng khuyến khích vật chất tinh thần Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -43- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHẬT TRUNG 3.1 Nhóm giải pháp liên quan đến hình thức phương pháp đào tạo 3.1.1 Cải tiến, mở rộng hình thức phương pháp đào tạo Công ty nên áp dụng số hình thức, phương pháp đào tạo đại cho nhân viên văn phòng để tránh nhàm chán, khích thích hứng thú cho nhân viên tham gia khoá đào tạo, nhằm phát huy tối đa hiệu hình thức, phương pháp đồng thời qua khắc phục hạn chế mà mối hình thức, phương pháp tồn a Sử dụng dụng cụ mô Phương pháp giúp nhân viên tiếp cận với mô hình giống thực tế để mô lại tình kinh doanh có thật để học viên thực tập, có tính nghệ thụât cao qua thu hút ý học viên, giúp nhân viên giải tốt linh hoạt sáng tạo tình có thật với thực tế b Sử dụng hình thức đào tạo từ xa đào tạo qua mạng Internet Nhân viên làm việc với khối lượng công việc lớn, chiếm hết thời gian làm việc công ty việc sử dụng hình thức đào tạo từ xa qua mạng Internet giúp cho nhân viên có linh hoạt việc học tập trả Với hai hình thức này, nhân viên đảm bảo công việc mình, trực tiếp đến lớp, học tập lúc, nơi, không bị giới hạn thời gian, không gian học tập, kiến thức từ hai hình thức khổng lồ Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -44- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Với hình thức đào tạo từ xa, nhân viên tự học trau dồi kiến thức qua phương tiện thông tin đại chúng vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, ấn phẩm báo, tạp chí nhân viên mua băng cát sét, video để học nhà Với hình thức đào tạo qua mạng Internet nhân viên tải phần mền tài liệu máy để tự học Sự kết hợp hình thức, phương pháp truyền thống với đại giúp nhân viên có hứng thú học tập, khích thích khả sáng tạo nhân viên công việc 3.1.2 Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc đối tượng đào tạo Mỗi công việc đối tượng đào tạo lại cho yêu cầu khác nhau, việc phân loại đối tượng đào tạo xác định rõ yêu cầu loại công việc giúp cho đào tạo dược tập trung hiệu áp dụng hình thức phương pháp đào tạo phù hợp, tạo cá biệt hoá đào tạo Với đối tượng nhân viên vào thường sử dụng hình thức đào tạo doanh nghiệp, đào tạo trực tiếp với phương pháp đào tạo nghề hay đào tạo chỗ ( kèm cặp), đào tạo cho nhân viên công ty phải đào tạo cho họ kỹ chuyên môn công việc mà công việc phận khác họ thấy thân có liên quan đến công việc chung công ty Với hình thức đào tạo từ xa, qua Internet áp dụng cho nhân viên nhân viên lâu năm … Mỗi đối tượng thích hợp với hình thức, phương pháp đào tạo khác Do tuỳ đối tượng mà lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo cho phù hợp với đặc điểm công ty 3.2 Nhóm giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo 3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện đào tạo chuyên môn - kỹ thuật đào tạo văn hoá doanh nghiệp Mặc dù công ty làm tốt công tác đào tạo hai nội dung này, nhân viên đánh giá với mức độ hài lòng cao cần phải trì phát huy mạnh chúng Trong chương trình đào tạo, nhân viên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn mà tìm hiểu văn hoá công ty, giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh công ty, bên cạnh Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -45- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh phải cho nhân viên thấy khó khăn mà ngành công ty mắc phải, họ thấy cần phải nỗ lực phấn đấu, trung thành công hiến cho phát triển công ty, tăng cường đào tạo chuyên môn cho nhân viên để họ đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc bao gồm kỹ nghề nghiệp, tri thức vè nghề nghiệp, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp Công nghệ ngày phát triển vũ bão đòi hỏi công việc nhân viên ngày cao đo phải thường xuyên đào tạo chuyên môn kỹ thuật bắt kịp với thay đổi nhanh chóng 3.2.2 Quan tâm đến đào tạo trị lý luận Chính trị lý luận nội dung quan trọng làm nên tư tưởng, nhận thức nhân viên Công ty đào tạo nội dung cho nhân viên với tính chất thông báo phổ biến, tập trung cho ccas cấp lãnh đạo nhân viên văn phòng chưa quan tâm mức Cần mở khoá đào tạo trị lý luận cho nhân viên văn phòng giúp họ có quan điểm trị đắn vững vàng công việc, vượt qua biến động khó khăn môi trường làm việc, có lòng tin trung thành với công ty, qua giúp họ có nhận thức tư tưởng đắn không lệch với đường lối sách Đảng Nhà nước 3.2.3 Đào tạo phương pháp công tác cho nhân viên văn phòng Đây nội dung đào tạo quan trọng mà công ty bỏ qua quan điểm chủ quan, thiếu tính thiết thực nhà quản trị.Vì công ty cần phải nâng cấp bổ sung thêm nội dung đào tạo phương pháp công tác Việc đào tạo phương pháp công tác tập trung vào ba vấn đề chủ yếu phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, xếp thời gian hợp lý phương pháp phối hợp công việc Nội dung đào tạo giúp nhân viên làm việc khoa học, tốn thời gian, công sức mà đem lại hiệu cao công việc, rèn luyện cho nhân viên cách làm việc nhóm với chung sức thành viên nhóm để dạt hiệu cao công việc tập cho nhân viên thói quen làm việc với tất đối tượng thêm vào khơi dậy tinh thần đoàn kết nhân viên với làm nên công ty vững mạnh đoàn kết Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -46- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh •) Bên cạnh để áp dụng hình thức đào tạo từ xa đào tạo qua mạng Internet sử dụng phần mềm liên quan đến công việc cách có hiệu quả, công ty cần mở cho nhân viên lớp bổ trợ kỹ vi tính, sử dụng kết hợp hình thức đào tạo truyền thống với đại giúp nhân viên nâng cao trình độ, hiệu công việc qua góp phần nâng cao hiệu kinh doanh công ty Để làm điều nhà quản trị cần có quan điểm khách quan, mạnh dạn việc áp dụng tiến khoa học truyền thông đại vào công tác đào tạo vào hoạt động khác 3.3 Nhóm giải pháp liên quan đến tổ chức công tác đào tạo 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty mang tính thụ động, hiệu chưa cao Đây khâu quan trọng xuyên suốt trình công tác đào tạo nhân viên công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo không xác, đầy đủ gây lãng phí việc sử dụng nguồn lực doanh nghiệp, làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Vì vậy, cần phải xác định nhu cầu doanh nghiệp thân người lao động Phải xác định cách rõ ràng đào tạo gi? Đào tạo cho đúng? cần đào tạo kiến thức, kỹ gì? Cho đối tượng nào? Số lượng bao nhiêu? Bao đào tạo? Chứ xác định nhu cầu “cảm tính” nhân viên hay “ bốc đồng” nhà quản trị Để xác định nhu cầu phù hợp với yêu cầu thực tế công việc dựa vào sau: a Kế hoạch nhân công ty Công ty vào báo cáo tăng giảm nhân viên, trình độ nhân viên phòng tổ chức lao động tổng hợp, để từ nắm rõ số lượng, chất lượng nhân viên để từ lượng hoá nhu cầu số lượng chất lượng nhân Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -47- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh viên biến động tương lai để từ xác định đào tạo nhân viên sát với thực tế đòi hỏi b Tiêu chuẩn thực công việc Mỗi công việc đòi hỏi kỹ hành vi cần thiết để thực tốt công việc, đòi hỏi phảm chất cần có nhân viên trình thực công việc Tiêu chuẩn công việc cư quan trọng để xác định nhân viên đáp ứng yêu cầu chưa, thiếu yếu mặt từ xác định xác nhu cầu đào tạo Bảng 6: Bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên văn phòng Nhân viên văn phòng Yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm - Trình độ: Tốt nghiệp từ cao đẳng, đại học trở lên, chuyên nghành Quản trị kinh doanh, Tài kế toán, Kinh tế thương mại, Luật thương mại, … - Kỹ năng: Giao tiếp tiếng Anh tiếng Trung thành thạo, sử dụng vi tính thành thạo Có kỹ soạn thảo văn tiếng Anh, Trung tốt Kỹ làm việc nhóm, giao tiếp quan hệ công chúng - Phẩm chất: Khả thích nghi với môi trường làm việc áp lực, tác phong nhanh nhẹn động hoạt bát, có tinh thần trách nhiệm cao, kiên trì, sáng tạo, trung thực… Kinh nghiệm: Có năm kinh nghiệm hành văn phòng c Trình độ lực chuyên môn nhân viên Đây quan trọng để Công ty xác định nhu cầu đào tạo đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung đào tạo Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -48- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Công ty dựa vào hồ sơ lưu trữ nhân viên để biết trình độ họ, từ thấy trình độ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc chưa, thấy cần phải đào tạo gi? Đào tạo nào? để có kế hoạch, chương trình đào tạo cho phù hợp d Nguyện vọng nhân viên Bên cạnh quan điểm chủ quan nhà quản trị, việc xác định nhu cầu đào tạo thiết phải dựa vào yếu tố nữa, quan trọng thiếu muốn công tác đào tạo đạt hiệu cao tham khảo nguyện vọng, nhu cầu nhân viên Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, công ty biết nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với yêu cầu thực tế Việc đào tạo vơi nguyện vọng nhân viên kích thích nhân viên tham gia nhiệt tình hơn, có trách nhiệm ý thức học tập nhân viên nâng cao Như để có nguyện vọng nhân viên phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thiết kê phiếu đièu tra khảo sát nguyện vọng đào tạo nhân viên phát cho nhân viên, sau thu tổng hợp lại Phiếu thiết kê sau: Bảng 7: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Câu Anh ( chị) vui lòng cho biết kiến thức chuyên môn mà anh ( chị) cảm thấy thiếu: a Quản trị kinh doanh b Luật kinh tế c Luật lao động d Tài kế toán e Quản trị nhân lực f Kinh tế thương mại g Kiến thức khác…………………………………………………………… Câu Để làm tốt công việc mình, theo anh ( chị ) cần kỹ (đánh dấu ٧ vào ô bên cạnh) xếp thứ tự mức độ quan trọng kỹ ( với quan trọng giảm giảm dần đến n) STT Kỹ Làm việc nhóm ( Team Work) Giao tiếp truyền thông kinh doanh Soạn thảo thông thạo văn chuyên môn tiếng Anh Trung Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 Cần thiết -49- Thứ tự độ quan trọng GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Sử dụng vi tính thành thạo Giao tiếp ngoại ngữ quan hệ công chúng tốt Câu Những phẩm chất sau cần thiết cho công việc anh ( chị) a.Khả thích nghi với môi trường làm việc áp lực b.Khả hội nhập thích nghi với đổi mới, thay đổi c.Tôn trọng trung thực với cấp quản lý đồng nghiệp d.Khả độc lập, tự trọng trung thực với công việc e.Tác phong nhanh nhẹn, hoạt bát, động kiên trì công việc f Tinh thần đoàn kết Câu 4: Anh( chị ) lựa chọn hình thức đào tạo sau đây: a b c d e Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp Đào tạo từ xa Đào tạo qua Internet Câu Theo anh (chị) công ty nên tổ chức khoá đào tạo vấn đề gì? a b c d e Đào tạo nâng cao trình độ lý luận trị Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ Đào tạo phương pháp công tác Đào tạo văn hoá doanh nghiệp Đào tạo kỹ làm việc nhóm ( Nguồn: sinh viên tổng hợp) 3.3.2 Xây dựng triển khai thực công tác đào tạo hợp lý a Xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng phù hợp với mục tiêu phát triển Một chiến lược đào tạo nhân viên rõ ràng có tầm nhìn giúp cho công ty chủ động việc xây dựng kế hoạch đầu tư đào tạo nhân viên thuận lợi Công ty có đủ để định lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu mục tiêu Đồng thời, qua doanh nghiệp cho nhân viên thấy rõ sách đào tạo nhân lực ổn định không ngẫu hứng thời nhà quản trị Chiến lược đào tạo nhân viên công ty hệ Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -50- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo hành lang tiêu chuẩn hoạt động đầu tư cho người Hệ chuẩn mực định vị nhân viên hướng vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo cách có trọng tâm Từ họ chủ động tham gia vào trình đào tạo mà công ty tổ chức Đây nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho chương trình đào tạo nhân viên công ty b Xác định xác đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo khác cần hình thức, phương pháp, nội dung đào tạo khác Cần hoàn thiện bổ sung thường xuyên thông tin cho mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Thông qua mô tả công việc tiêu chuẩn công việc nhân viên công ty so sánh tiêu chuẩn với yêu cầu thực tế để xác định đối tượng đào tạo Do công việc ngày đòi hỏi cao, biến động, không ngừng nâng cao, đó, đòi hỏi phải thường xuyên cập nhật bổ sung thông tin cho tiêu chuẩn công việc mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc xây dựng sở mô tả công việc Tức dựa mô tả công việc nhân viên khác mà có tiêu chuẩn thực công việc cho đối tượng nhân viên khác Thông tin cập nhật bổ sung cho mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc kịp thời, xác việc xác định đối tượng đào tạo xác nhiêu Bên cạnh việc cập nhật bổ suang thông tin kịp thời xác cần nâng cao chất lượng đánh giá chất lượng thực công việc nhân viên Việc đánh giá Chất lượng thực công việc nhân viên cho phép công ty đò lường kết thực công việc nhân viên so với tiêu đề ra, nắm nhân viên làm tốt thiếu yếu cần phải bổ sung, nâng cao, tìm nguyên nhân để đào tạo thêm Ta đánh giá chất lượng thực công việc nhân viên thông qua phương pháp cho điểm, đồ thị, so sánh cặp … Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -51- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Bảng 8: Bảng đánh giá Chất lượng thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm Trung bình Kém Tổng hợp kết Tốt Khá Trung bình Kém Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -52- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh ( Nguồn: Tổng hợp sinh viên) Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -53- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Bảng 9: Bản mô tả công việc nhân viên văn phòng I/ Thông tin chung • Vi trí: Nhân viên Văn phòng làm việc tiếng • Bộ phận: Văn phòng • Quản lý trực tiếp: trưởng phòng Tổ chức lao động • Đặc điểm công việc: -Quản lý hành – văn phòng, cung cấp dịch vụ hỗ trợ hậu cần cho phòng ban; Làm việc với quan nhà nước vấn đề lao động, hành - Các công việc liên quan đến hoạt động nhân công ty II/ Mục đích công việc Thực công việc hành nhân tổng hợp III/ Nhiệm vụ cụ thể: Nhận văn bản, tài liệu hàng ngày từ văn thư Nhận phiếu nhu cầu nhân phận.; Lưu giữ hồ sơ ứng viên, nhân viên Theo dõi việc chấm công cho nhân viên Nhận biên kỷ luật, khiếu nại, đơn chuyển công tác, việc cán công nhân viên công ty Làm thủ tục đăng ký lao động, bảo hiểm xã hội, y tế Tổ chức thực chương trình hội nghị, hội thảo, lễ kỷ niệm công ty Soạn thảo, lưu trữ văn bản, công văn đến có hệ thống thể thức trình bày văn công ty Thực công tác lễ tân, trực tiếp quan hệ đối ngoại với đối tác bên Lập kế hoạch mua cấp phát văn phòng phẩm; sửa chữa ,nâng cấp, lý thiết bị văn phòng Báo cáo tình trạng tình hình sử dụng theo yêu cầu 10.Thực công việc nhiệm vụ khác theo chức yêu cầu giám đốc IV/ Tiêu chuẩn Trình độ cao đẳng trở lên chuyên nghành Quản trị nhân sự, Kinh tế lao động Sử dụng thành thạo máy móc thiết bị văn phòng, phần mền có liên quan đến công việc, soạn thảo thành thạo văn tiếng Anh Trung Năng động, nhanh nhẹn, linh hoạt khéo léo kiên trì.Chịu áp lực công việc Giao tiếp tốt, biết sử dụng phần mền quản trị nhân Tối thiểu kinh nghiệm năm quản trị nhân sự, hành văn phòng V/ Quyền hạn Chủ động xếp lịch hẹn làm việc giám đốc Tham gia giao tiếp đối nội, đối ngoại với giám đốc Chủ động tổ chức hội nghị, họi thảo, lễ kỷ niệm công ty Quản lý, sử dụng bảo quản dấu tai văn phòng Chịu trách nhiệm trước pháp luật việc giữ bảo quản dấu ( Nguồn: Sinh viên tổng hợp) Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -54- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh Bảng 10: Phiếu điều tra đánh giá nhân viên chương trình đào tạo STT Nội dung đánh giá Mức độ Kém Anh (chị) đánh giá chung chất lượng đào tạo khoá đào tạo Anh ( chị) nhận thấy chương trình đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không? Anh ( chị ) đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo: • Ý nghĩa thực tiễn •Thông tin • Giúp ích cho cá nhân • Phù hợp với công việc làm • Mức độ hiệu sử dụng thời gian • Tính hấp dẫn, hút • Rõ ràng, dễ hiểu 6 Yêú TB Khá Tốt Nhận xét chung anh ( chị) học thêm khoá học? Anh ( chị) có đề nghị vấn đề sau đay theo mức độ • Muốn thảo luận, chia sẻ quan điểm với học viên khác • Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề • Vấn đề khác Những anh ( chị) muốn học thêm khoá học? ( Nguồn: Tổng hợp sinh viên) Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -55- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước Công nghiệp Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá, nguồn nhân lực phải giáo dục, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng phải tổ chức cách hợp lý Sự phát triển đất nước thành công Doanh nghiệp thiếu yếu tố người Vì vậy, công tác quản lý nhân lực vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Công ty trọng quan tâm đến Quản lý nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản lý nhân Công ty đạt số thành tích quan trọng bên cạnh số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai Công ty Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo Th.S Nguyễn Quang Huy cán nhân viên toàn công ty có ý kiến đóng góp giúp đỡ em thực đề tài Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2014 Sinh viên Nguyễn Thị Liên Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -56- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BẢN CAM ĐOAN Họ tên: Nguyễn Thị Liên Lớp: QTKD1-K13 Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Trong trình làm luận văn tốt nghiệp, em xin cam đoan không chép túy tài liệu, chuyên đề, luận văn,… khoá trước khoá tài liệu mạng Các tài liệu mang tính tham khảo để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp em Nếu hội đồng tra phát luận văn tốt nghiệp em hành vi chép từ tài liệu, luận văn, chuyên đề khác em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, tháng 04 năm 2014 Sinh viên cam đoan (Kí tên) Nguyễn Thị Liên Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -57- GVHD: Nguyễn Quang Huy [...]... khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM MINH DƯƠNG 2.1.Khái quát chung về công ty Công ty TNHH Nhật Trung được thành lập ngày 02 tháng 05 năm 1994 theo Giấy phép số 044090/GP-UB do UBTP Bắc Giang cấp Địa chỉ: Khu công nghiệp Đình Trám... từng vị trí công việc? -Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? -Thời gian: khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước này nhằm mục đích xác định những ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của CT để xác định liệu nguồn nhân lực đang... triển doanh nghiệp thì các nhà quản lý phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp 1.2.5.Đánh giá nhân lực *Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá nguồn nhân lực: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục... thiện quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của tổ chức Quản lý nhân lực giúp cho người lao động hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức để Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -23- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh phục vụ cho công việc hiện tại và nâng cao năng lực để đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương... độ quản lý, chuyên môn….Vấn đề đặt ra cho công tác hoạch định là phải có tầm nhìn chiến lược sao cho đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho CT về hiện tại và tương lai 1.2.3.Tuyển dụng nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công. .. 2.3.2.Chất lượng Cơ cấu lao động cũng là một yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực điển hình mẫu hiện nay là cơ cấu nguồn nhân lực ở các công ty thuộc các nước phát triển hiện nay Một cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển dễ dàng hơn Ngày nay lợi thế cạnh tranh thực sự của doanh nghiệp về nguồn nhân lực không phải là về số lượng lao động mà là về chất lượng... được thu hẹp, điều này cho thấy công tác đào tạo, phát triển năng lực của nguồn lao động ngày càng được hoàn thiện 2.4.Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại CT 2.4.1.Phân tích công việc Phân tích công việc xác định những nhiệm vụ và chức năng ,năng lực kèm theo đó là trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.Tuy nhiên trong khi phân tích công việc công việc doanh nghiệp thường... giúp công ty lựa chọn và sắp xếp công việc phù hợp cho từng bộ phận trong Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -34- GVHD: Nguyễn Quang Huy Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản Lý Kinh Doanh công ty Đồng thời, kết quả phân tích công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng lao động phù hợp vào làm việc tại công ty 2.4.2.Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào nhu cầu của các... vì vậy mà hàng năm công ty ít chú trọng đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này Trường hợp có nhân viên nào đột xuất xin chuyển công tác thì công ty mới tuyển thêm người thay thế Lao động của công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất, việc xác định nhu cầu lao động dựa vào kế hoạch sản xuất để xác định lượng công nhân cần thiết Như vậy: Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn một số hạn... doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn Nội dung của công tác phát triển nhân sự: - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản lý - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản lý nhân viên khi họ rời bỏ công ty - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới Nguồn lực con người là ... khoa học công nghệ đổi mới, môi trường kinh doanh cấu tổ chức thay đổi…thì công tác quản trị nhân lực công ty tồn hạn chế Do đó, làm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công Ty TNHH Nhật Trung, ... thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Công Ty TNHH Nhật Trung tìm hiểu công tác quản trị nhân lực công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị nhân lực giữ vai trò quan trọng thường xuyên... công ty Đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân công ty 3.Phạm vi nghiên cứu *Không gian:Tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực Công Ty TNHH Nhật Trung