hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần kính viglacera đáp cầu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân nhân lực và tác động của nó đối với hoạt động kinh doanh của c

đại học quốc gia hà nội

tr-ờng đại học kinh tế

đại học quốc gia hà nội

tr-ờng đại học kinh tế

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân

lực

18

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 38 1.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực 38 1.3.2 Đánh giá mức độ chuyên nghiệp của bộ phận quản trị

2.2.1 Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 48

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn

nhân lực của Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu 63 2.3.1 Hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực 63 2.3.2 Tổn thất về các hành vi của người lao động 77

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực

của Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu

80

Chương 3: Phương hướng và Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp

Cầu

85

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty từ 2009 đến 2013 85 3.1.2 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Kính ViglaceraĐáp Cầu trong những năm tới 89

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn

3.2.3 Giải pháp về nâng cao sức khoẻ người lao động 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

Ơ Trang

Bảng 1.1 Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp

Bảng 1.2 Lao động việc làm phân loại theo loại hình doanh nghiệp

của thị trường lao động Việt Nam tại thời điểm 1/7

Bảng 1.3 Lao động đang làm việc theo loại hình doanh nghiệp của

Bảng 2.1 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực công ty 48

Bảng 2.2 Số lao động làm việc trong Công ty cổ phần Kính

Viglacera Đáp Cầu tại thời điểm tháng1 năm 2009 49 Bảng 2.3 Xếp loại lao động trung bình các năm (2006 -2008) của

Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu 53

Biểu đồ 2.1 Lao động việc làm tại Công ty Kính Viglacera Đáp Cầu

Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn phân theo chuyên ngành đào tạo 51

Biểu đồ 2.3 Tỷ trọng thu nhập bình quân năm 2008 70

Biểu đồ 2.4 Độ hài lòng của nhân viên về Công ty 73

Hình 2.3 Chủ tịch nước Trần Đức Lương về thăm Công ty 44

Hình 2.5 Khoá bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của Công ty 61

Hình 2.6 Hoạt động VN-TT chào mừng ngày truyền thống của

Hình 2.7 Công ty trao phần thưởng cho học sinh giỏi 76

Sơ đồ 3.1 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 99

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới diễn ra với tốc độ ngày càng cao, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, khốc liệt các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội nhưng cũng có nhiều thách thức Một trong những thách thức đó là mức độ cạnh tranh tại thị trường trong nước ngày càng gay gắt hơn Doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v , còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được đội quân “tinh nhuệ” Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ

và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa Thực tế cho thấy rất nhiều doanh nghiệp còn lúng túng và bế tắc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, họ chỉ giới hạn ở các chức năng tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng tối đa các lợi thế so sánh của mình mà một trong những lợi thế so sánh

là nguồn nhân lực dồi dào, chịu khó học hỏi và thông minh

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố cơ bản tác động các yếu tố đầu vào khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm có chất lượng tốt, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp một cách bền vững để có thể cạnh tranh trên thị trường nội địa và từng bước cạnh tranh trên thị trường quốc tế

Trong tiến trình chuyển đổi và hoàn thiện sau khi ra nhập Tổ chức

kinh tế: thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với thị trường cạnh tranh gay gắt Bên cạnh đó tình hình lạm phát trong nước, cùng với sự biến động của thị trường tài chính thế giới, làm cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp cầu – doanh nghiệp Nhà nước mới được cổ phần hóa thuộc Tổng Công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng Việt Nam nói riêng cũng gặp không ít khó khăn trong kinh doanh Trước tình hình thực tế trên, tôi chọn

đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu” để nghiên cứu, viết luận văn Thạc sĩ hy vọng

sẽ đưa ra giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển Công ty một cách vững chắc trên con đường hội nhập

2 Tình hình nghiên cứu khoa học

Nhân sự là chìa khoá thành công của mọi doanh nghiệp Khó khăn và thách thức lớn của các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả

Để có nguồn nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước đã cổ phần hóa là một trong những vấn đề cần quan tâm của các nhà quản trị cũng như của các nhà khoa học

Trong những năm gần đây đã có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý thuyết và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như các công trình nghiên cứu liên quan đến hướng đề tài này như:

1- Trần Kim Long (2005), Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện

đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ Kinh t, TP.HCM

2- Hoàng Thanh Phúc (2007), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở Thành phố Hà

Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia

HN

3- Đức Tâm (2008), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố

quyết định thành công CNH - HĐH, Báo Bắc Ninh Số 6/2008

4- Nguyễn Ngọc Tú (2006), Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn Bắc Ninh, Luận văn Thạc sĩ Kinh

tế, Hà Nội và v.v…

Các công trình nghiên cứu trên được các tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô trong phạm vi cả nước, từng địa phương hoặc chỉ đề cập tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh quy mô nhỏ Song để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của một công ty, nhất là đối với các công ty mới cổ phần hóa, thì hầu như chưa được quan tâm đến

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới

- Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu

+ Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực, công tác

quản trị nguồn nhân nhân lực và tác động của nó đối với hoạt động kinh

doanh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

- Phạm vi nghiên cứu

+ Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERAĐáp Cầu

+ Thời gian nghiên cứu từ 2006 - 2008

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đáp ứng được mục tiêu và giải quyết các nội dung chính nêu trên, tác giả lựa chọn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử tác giả sử dụng làm phương pháp luận chung

- Kết hợp với các phương pháp như: phân tích và tổng hợp, phương pháp đối chiếu so sánh, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê, phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp chuẩn đoán, phương pháp điều tra xã hội học, v.v.v

6 Dự kiến đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hóa lý luận về một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu trong những năm tiếp theo: Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các phương pháp tạo động lực, duy trì nguồn nhân lực…

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận,Tài liệu tham khảo và Phụ lục, kết cấu của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản

trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu

Chương 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Chưa lúc nào nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước

ta trong giai đoạn hiện nay Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có về công nghệ, vốn, cạnh tranh Để có thể vượt qua thách thức nắm bắt cơ hội đó không ai khác dó chính là nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Đảng đã khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực

to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá

Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, sử dụng các nguồn lực khác Nếu biết khai thác và bồi dưỡng hợp lý thì nguồn nhân lực mang lại thành tựu nhất định cho doanh nghiệp cũng như cho xã hội

Nguồn nhân lực (Human rersources) theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Rersources) , nguồn lực tài chính (Financial Rersources) cần được huy động, quản lý để thực hiện những mục tiêu đã định Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế của Liên Hợp Quốc (ILO): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa hẹp với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động Đây là lực lượng lao động tiềm năng-nguồn lực quan trọng nhất có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế-

xã hội Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận:

Thứ nhất, là bộ phận nguồn nhân lực có tham gia vào hoạt động kinh tế (còn gọi là lực lượng lao động): là những người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội, những người chưa

có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm

Thứ hai, là bộ phận NNL không hoạt động kinh tế (nguồn nhân lực dự trữ), bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau họ không tham gia vào các hoạt động kinh tế-xã hội như những người đang làm nội trợ gia đình, người đang đi học, người nghỉ hưu trước tuổi quy

định và những người có khả năng lao động nhưng không tích cực tìm việc làm

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có

trong doanh nghiệp đó Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao

gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp

Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực

và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn

lực này Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi nhân lực là chi phí Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản

trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với

sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế trí thức

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp với các chủ thể kinh doanh khác trong môi trường cạnh tranh

Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trước hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của người lao động Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu

tố cấu thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp đó Nguồn nhân lực là nguồn lực chính yếu thúc đẩy sự thành công của bất

kỳ tổ chức nào Chính phủ một nước có thể làm tăng tài sản của đất nước thông qua nguồn lực này Đối với những nước thuộc thế giới thứ ba, những nước đang phát triển, nguồn nhân lực chính là cơ hội rút ngắn khoảng cách về của cải với các nước phát triển Còn đối với những nước phát triển nguồn nhân lực vừa là cơ hội, vừa là mối đe doạ Tuy nhiên, ngày nay ít có doanh nghiệp và Chính phủ nào biết phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực của mình, biến trí tuệ con người thành tài sản

Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị trường Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…) Ngay cả khi trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản

thống dây chuyền đó Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho

xã hội

Nguồn nhân lực ngày nay được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty Bởi vậy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển kinh tế nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Chúng ta đang ở trong thời đại đầy thuận lợi nhưng cũng đầy thách thức

- thời đại của toàn cầu hoá và khu vực hoá Các nước trên thế giới hiện nay đang tìm mọi cách để nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế và tìm cách mở rộng thêm giao thương hướng ra thị trường bên ngoài chứ không còn tìm cách bảo hộ, đóng cửa nền kinh tế trong nước Đối với những nước đang phát triển, cơ hội tìm thêm thị trường, bạn hàng, nhà cung cấp và tìm kiếm nguồn nguyên liệu dồi dào trở nên thuận lợi hơn Tuy nhiên, họ phải đối đầu với rất nhiều thách thức, rủi ro, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh lớn từ các nước phát triển Các đối thủ này rất mạnh về tiềm lực tài chính, và đã chiếm một vị trí vững vàng trên thị trường thế giới Chính vì vậy, để cạnh tranh và tồn tại, không còn cách nào khác là phải tận dụng nguồn vốn sẵn có - nguồn nhân lực Hiện nay, không ít những nước đang phát triển đã có những tiến bộ đáng kể trong lĩnh vực quản lý, đào tạo nguồn nhân lực của mình cũng như tiến những bước tiến đều đặn trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng cho quản

lý, phát triển tài nguyên nhân lực Có thể lấy ví dụ ở những con rồng Châu Á như Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan Những nước này đã nhận thức rất sớm tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người để phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế Chiến lược phát triển nhân lực của những nước này ngày

nay còn được hỗ trợ thêm bằng sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhất là của công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin và công nghệ sinh học đã và sẽ làm nảy sinh thêm nhiều ngành nghề mới, trong điều kiện đó, chỉ có nguồn nhân lực linh hoạt mới có khả năng thích ứng nhanh với các nhu cầu phát triển của sản xuất Trong xu thế này, nguồn nhân lực trở thành vũ khí cạnh tranh cốt tử của mỗi quốc gia Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành một cuộc đua giữa các nước Thực thế cho thấy, hiện nay không một nước nào kể cả những nước công nghiệp phát triển, cho phép cắt giảm ngân sách phát triển nguồn nhân lực

Áp lực cạnh tranh trên thị trường toàn cầu, những nhu cầu khách quan của sự phát triển đổi mới, những nhu cầu của con người ngày càng cao sẽ tác động vào tương lai theo chiều hướng có nhiều thay đổi Mô hình sản xuất lấy con người làm trung tâm là biểu hiện trong những nét nổi bật của bước chuyển lên trình độ văn minh cao hơn, ở đó con người trở thành mục đích chứ không phải là phương tiện của xã hội Đảng và Nhà nước cũng đã nhận thức vai trò ngày càng quan trọng hơn của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong thời gian tới Nghị quyết Trung ương Đảng CSVN lần VII khẳng định: “ con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” Nghị quyết 07/NQ/HNTƯ khoá VII “ Phát triển công nghiệp và công nghệ tới năm 2000 theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã xác định: “ Lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của

tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực ( HRM - Human resource management ) là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Theo giác độ tổ chức quá trình lao động thì quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố của tự nhiên (công

cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,

sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người

Với tư cách là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động trong khi thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Nếu xem xét các công việc của quản trị nguồn nhân lực thì có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó Như vậy "quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt

số lượng và chất lượng" [25, tr 8]

Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự phối hợp một

cách tổng thể các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyểnmộ và lựa chọn; đánh giá thành tích; đào tạo và phát

triển; thù lao; sức khoẻ, an toàn nhân viên và tương quan lao động làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Possco, một nhà sản xuất thép lớn thứ hai trên thế giới đã xây dựng triết

lý của công ty: " Các nguồn tài nguyên là hữu hạn; Sức sáng tạo là vô hạn" Cũng như Possco, các nhà điều hành các công ty toàn cầu như Generl Electric, Toshiba hay BMW đều khẳng định con người là nguồn tài nguyên cực kỳ quan trọng Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khoá để giải phóng sức sáng tạo và đạt được lợi thế trong cạnh tranh

Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chủ yếu: Thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển NNL và duy trì NNL

Nhóm các chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng đó là: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc

Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và các phát triển các chương trình nhằm nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc Hoạch định NNL được tiến hành theo quy trình 5 bước:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

- Lập kế hoạch thực hiện

- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Công tác hoạch định phụ thuộc vào các tình huống có thể trong tương lai

về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, việc xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược công ty

Phân tích và thiết kế công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc chính là việc nghiên cứu tìm hiểu, phân tích các nhiệm vụ hành vi lao động có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể cũng như các yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó Thiết kế công việc là việc xác định các công việc hay nhiệm vụ lao động mà một người (hay một nhóm người lao động) phải thực hiện cũng như xác định các quy định, các quy trình và các điều kiện thực hiện công việc đó

Tuyển mộ nguồn nhân lực là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý Tiếp đó quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng Bước đầu tiên là việc xác định nhu cầu các

vị trí mới và những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức bao gồm: những người đang làm việc trong tổ chức đó Khi tuyển mộ những người này vào vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhận họ sẽ có động lực mới thúc đẩy quá trình làm

việc tốt hơn, làm tăng sự thoả mãn đối với công việc và tăng sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp

Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là người lao động đã quen với công việc trong tổ chức nên tiết kiệm được thời gian trong công việc, họ đã qua thử thách về lòng trung thành cũng như trình độ chuyên môn do đó hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này là đề phòng sự hình thành nhóm không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ; không thay đổi được chất lượng lao động

Tuyển mộ nguồn nhân lực này có thể sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo về các vị trí cần tuyển người với các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình

độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viện trong tổ chức qua đó phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức đó là những người mới đến bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề ở trong nước và nước ngoài; những người đang trong thời gian thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc ở các tổ chức khác

Nguồn tuyển mộ này có ưu điểm: Họ là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; những người này thường có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp và họ có khả năng thay đổi cách nhìn cũ của tổ chức mà

Nhược điểm của nguồn tuyển mộ này là: Doanh nghiệp phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài vào tổ chức gây tâm lý thất vọng cho những người trong doanh nghiệp vì họ nghĩ sẽ ít có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh các vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức; nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải cẩn thận nếu không dễ vi phạm Luật Cạnh tranh Nguồn tuyển mộ ngoài doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm tại các địa phương, các trường đào tạo

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm, các sàn giao dịch việc làm Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, qua đó các nhà tuyển dụng cùng ứng viên sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, có căn cứ xác đáng hơn để đi tới quyết định lựa chọn đúng đắn

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, hoặc kiểm tra năng lực

Sau khi lựa chọn ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tiến hành sắp xếp hợp lý lao động vào các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp

Nhóm các chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp

Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa, mở mang kiến thức, phát triển năng lực phẩm chất của mình Giúp cho người lao động

tự chăm sóc sức khỏe cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong công việc góp phần ngày càng hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến

và những áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu

tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu

tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là việc thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có các kỹ năng, tay nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại người lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hay quy trình kỹ thuật, đổi mới công nghệ Đào

tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức

Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn thực hiện một công việc mới hay đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia NNL hoặc có thể chuyên gia kỹ thuật, hay do tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp Bộ phận NNL có thể tổ chức các khoá tự đào tạo và và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho người lao động và với các dự báo về NNL Việc lựa chọn các hình thức đào tạo nào tuỳ thuộc vào đối tượng cụ thể và yêu cầu công việc trong từng doanh nghiệp

Nhóm các chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan

hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp qua việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Đánh giá việc thực hiện công việc trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trịn nguồn nhân lực Đó là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt ở mức độ nào và mức thù lao hợp lý Vai trò của quản trị viên NNL trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu

đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp

và định hướng cho nỗ lực của nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và hiệu quả của nó Qua việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên thấy được thành tích của nhân viên từ đó làm cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp Hệ thống thù lao bao gồm có hai loại: Thù lao trực tiếp qua tiền lương và thù lao gián tiếp qua qua các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động như tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, an toàn, chăm lo sức khoẻ, bảo hiểm

xã hội đối với người lao động và các chế độ đãi ngộ khác như được ưu tiên mua cổ phần, chia lợi nhuận, chế độ đi lại của công ty Ý nghĩa của thù lao không đơn giản là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho nhân viên vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung

Duy trì và phát triển mối quan hệ trong công ty là điều không thể thiếu được trong việc duy trì nguồn nhân lực hiện tại Đó là việc thiết lập một môi trường làm việc thân thiện thể hiện ở sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau Bên cạnh đó cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp bằng cách cho nhân viên tham dự các khoá đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp trong công việc, được giao các công việc mới đầy thách thức và quan trọng đó là được thăng tiến Xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp tức là xây dựng một hệ thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và hành

vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những giá trị tốt đẹp và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực của các công ty luôn chịu ảnh hưởng của môi trường quản trị Môi trường quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu

tố bên trong và bên ngoài công ty có ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và các

hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Thân trong cuốn Quản trị nhân sự tái bản năm 2007

thì:

Môi trường bên ngoài của quản trị nguồn nhân lực bao gồm 8 yếu tố:

- Khung cảnh kinh tế - Đối thủ cạnh tranh

- Dân số, lực lượng lao

động

- Khoa học kỹ thuật

- Luật lệ của Nhà nước - Khách hàng

- Văn hoá xã hội - Chính quyền, đoàn thể

Môi trường bên trong của quản trị nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố:

- Mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp

- Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp

- Không khí văn hoá hay còn gọi là bầu không khí tâm lý xã hội của DN

- Cổ đông và công đoàn

Với phạm vi của đề tài nghiên cứu là hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự trong một công ty vừa và nhỏ nên đề tài đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hưởng: Chính sách về lao động của Nhà nước, thị trường lao động, Các chính sách về lao động của Công ty, văn hóa doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực trong công ty là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

1.2.1 Các nhân tố bên ngoài công ty

1.2.1.1 Chính sách về lao động của Nhà nước

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế xã hội của quốc gia nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng Nhận

thức được điều đó Hiến pháp năm 1992 (được sửa đổi bổ sung năm 2001) đã khẳng định: " Mục tiêu của giáo dục là hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân; đào tạo những người lao động có nghề, năng động và sáng tạo, có niềm tự hào dân tộc, có đạo đức, ý chí vươn lên làm cho dân giàu nước mạnh, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc" [15, tr.26], " chăm lo đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật nhất là người có trình độ kỹ thuật cao, công nhân lành nghề và nghệ nhân" [15, tr 28], ngoài ra Hiến pháp còn quy định quyền sở hữu thu nhập hợp pháp, đầu tư góp vốn kinh doanh

Tư duy mới của Đảng về vai trò con người với tư cách là "vừa là mục tiêu, vừa là động lực" [14, tr.420] để thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển do đó quan điểm của Đảng về xây dựng con người của thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá là: " Đảm bảo sự phát triển con người toàn diện cả về đức và tài, trí lực và tâm lực, có ý chí bản lĩnh vươn lên trong công việc " [14, tr.422]

Để tạo hành lang pháp lý cho nguồn nhân lực có điều kiện thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào sản xuất hàng hoá, dịch vụ cho xã hội, là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển, Nhà nước đã ban hành các chính sách về tuyển dụng, chính sách về tiền lương, chính sách về đào tạo và phát triển, chính sách bảo hiểm xã hội và các chế độ ưu đãi khác đối với người lao động

Chính sách về tuyển dụng

Phát triển kinh tế - xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Mỗi doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh của mình, bởi vậy để có nguồn nhân lực có chất lượng thích

ứng sự thay đổi không ngừng của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của nền

kinh tế cần có chính sách tuyển dụng cụ thể phù hợp đặc điểm từng DN

"Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân" [15, tr.35], mọi người lao

động đều có quyền được tham gia tuyển dụng vào làm việc tại các doanh

nghiệp nếu có đủ điều kiện mà nhà tuyển dụng đặt ra Để có nguồn nhân lực

mang tính chiến lược - đáp ứng được mọi sự thay đổi của môi trường kinh

doanh, sự thay đổi của khoa học, công nghệ kỹ thuật ngày càng cao, Nhà

nước cho phép doanh nghiệp chủ động tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn

theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

- Nguồn lao động sẵn có trong doanh nghiệp

Nhà quản trị có thể tuyển dụng họ thông qua hình thức đề bạt họ vào vị trí tốt

hơn, có nhiều ưu đãi hơn so với công việc họ đang đảm nhận Từ chính sách tuyển

dụng này họ sẽ cố gắng hết sức chung tay gánh vác công việc cùng nhà quản trị

Đối với doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hoá theo Nghị định

109/2007/NĐ ngày 26/6/2007 của Chính phủ về chuyển doanh nghiệp 100%

vốn Nhà nước thành công ty cổ phần thì công ty rà soát và lập danh sách lao

động có đủ khả năng làm việc sẽ chuyển sang làm việc tại công ty cổ phần

Việc tuyển dụng người lao động trong doanh nghiệp rút ngắn được thời

gian làm quen với công việc, tránh sự xáo trộn nhiều về khâu tổ chức gây tâm

lý hoang mang cho người lao động, người lao động hiểu hết về môi trường

làm việc Tuy nhiên chính sách tuyển dụng đó có hạn chế khó thay bầu không

khí làm việc mới mang lại hiệu quả cao trong công việc tuyển dụng

- Nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn lao động bên ngoài công ty gồm: người lao động tại địa phương

nơi công ty có trụ sở chính, chi nhánh hoặc văn phòng đại diện

Việc tuyển dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải

có đủ các điều kiện quy định tại Điều 3 Nghị định số 34/2008/NĐ- CP ngày

25 tháng 3 năm 2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đó là những lao động: Nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao về dịch vụ, thiết

bị nghiên cứu, kỹ thuật hay quản lý (bao gồm kỹ sư hoặc người có trình độ tương đương kỹ sư trở lên, nghệ nhân những ngành nghề truyền thống) và người có nhiều kinh nghiệm trong nghề nghiệp, trong điều hành công việc sản xuất kinh doanh và những công việc quản lý có đủ điều kiện theo quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định này

Do nguồn nhân lực là tài nguyên khan hiếm nên lao động từ nguồn tuyển dụng ngoài công ty tạo sự cạnh tranh về việc làm từ đó người lao động phải luôn cố gắng làm việc và nâng cao trình độ tay nghề để không bị sa thải nên phần nào đã đáp ứng yêu cầu công việc, xây dựng được môi trường học hỏi lẫn nhau trong công tygiảm chi phí về đào tạo nguồn nhân lực

Chính sách tiền lương, tiền công, tiền thưởng

Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành qua thoả thuận trong hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và được trả theo năng xuất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc "Mức tiền lương này không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định" [21, tr.211]

Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giảm nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và

có dành một phần để nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Căn cứ vào

mức tiền lương tối thiểu tính mức lương trả cho người lao động theo kết qủa lao động của họ Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu

để bảo đảm tiền lương thực tế

Bảng 1.1 : Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với

doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp FDI

Doanh nghiệp trong nước 800 740 690 650

(Nguồn số liệu: Nghị định số 110, 111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008)

Trước thực trạng nền kinh tế Việt Nam năm 2008, Chính phủ đã điều chỉnh mức lương tối thiểu áp dụng đối với người LĐ tại các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp FDI tại Nghị định 110 và 111 của Chính phủ ngày 10/10/2008 về quy định mức tiền lương tối thiểu theo các vùng [Phụ lục 1]

Đối với lao động đã qua học nghề (kể cả lao động do DN tự dạy nghề) thì doanh nghiệp phải trả cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu chung.Doanh nghiệp có thể lựa chọn “hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết” [21-tr.212].Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự hoàn thành tốt công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột

xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm chi phí hoặc có các sáng kiến cải tiến có giá trị

Việc trả công lao động, tăng lương trước thời hạn, hay thưởng có tác dụng khuyến khích cá nhân nâng cao năng suất lao động, cũng như tác động một cách tích cực tới động cơ làm việc người lao động Tuy nhiên sẽ dễ dẫn đến sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc Do đó áp dụng chính sách này doanh nghiệp cần đảm bảo khách quan, công bằng trong đánh giá thành tích làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đúng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, có thái độ tốt cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

"Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài" [15, tr 26] Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ cho người học: chính sách khuyến khích học bổng, chính sách cho sinh viên nghèo vay vốn, chính sách miễn giảm học phí đối với người học thuộc đối tượng ưu tiên , "doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động và đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang nghề khác trong doanh nghiệp" [21, tr.191]

Ngày nay, sự ứng dụng thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm cho năng suất lao động tăng nhanh, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Thông qua các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế trí thức

Chính sách bảo hiểm xã hội

"Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất phần thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết "[19, tr.88] Theo Bộ luật Lao động (2006) và luật Bảo hiểm xã hội (2006) của Nhà nước, người lao động trong doanh nghiệp khi tham gia đóng bảo hiểm theo quy định được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội sau:

- Đối với loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc: là loại hình bảo hiểm xã hội

mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia được hưởng các chế độ : chế độ ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí;

và chế độ tử tuất khi người lao động

- Đối với loại hình bảo hiểm xã hội tự nguyện: là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình Người tham gia bảo hiểm

tự nguyện được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất

- Bảo hiểm thất nghiệp: là hình thức trợ giúp vật chất cho người thất nghiệp (người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp mà bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc nhưng chưa tìm được việc làm) Người đóng bảo hiểm tự nguyện khi thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề và hỗ trợ tìm việc làm

Nhìn chung các chế độ bảo hiểm xã hội góp phần ổn định đời sống, làm cho người lao động yên tâm làm việc Đây cũng chính là biện pháp giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực

Các chế độ ưu đãi khác

Ngoài các chính sách chế độ đối với người lao động kể trên, doanh nghiệp đôi khi gặp khó khăn về tài chính, vì thế việc chi trả trợ cấp thôi việc không có nguồn chi trả Theo khoản 3 Điều 17 của Bộ luật Lao động quy định:" Các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ để kịp thời trợ cấp cho người lao động trong doanh nghiệp bị mất việc làm" Chính phủ có chính sách và biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, hướng dẫn SXKD, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ Quốc gia giải quyết việc làm cho người LĐ bị mất việc làm để sớm có việc làm

Đối với người lao động trong doanh nghiệp cổ phần hoá, Đảng và Nhà nước quan tâm đến việc tạo điều kiện cho người lao động mua cổ phần, vốn góp tham gia xây dựng doanh nghiệp, gắn trách nhiệm của người lao động với

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chính sách này thể hiện ở các mặt sau:

- Người lao động được chia số dư quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng (bằng tiền) không phải nộp thuế thu nhập để mua cổ phần

- Người lao động có quyền chuyển tiền vốn mà doanh nghiệp vay thành

cổ phần nếu có nguyện vọng

- Người lao động được mua cổ phần ưu đãi tại doanh nghiệp cổ phần hoá

và được hưởng các quyền lợi của một cổ đông

Thông qua các chính sách ưu đãi về bán cổ phần cho người lao động trong doanh nghiệp khẳng định quan điểm coi người lao động là “nguồn vốn”

quan trọng nhất của doanh nghiệp vì họ đích thực là những “cổ đông chiến lược” của doanh nghiệp

Với hệ thống chính sách ưu đãi hợp lý, đúng đắn sẽ trở thành nguồn động lực lớn lao có tác dụng thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, xác lập được quyền làm chủ thực sự của người lao động trong Công ty cổ phần

1.2.1.2 Thị trường lao động (thị trường sức lao động)

Doanh nghiệp trong quá trình thành lập và đi vào hoạt động luôn chịu ảnh hưởng của thị trường lao động - nơi cung NNL chủ yếu cho doanh nghiệp Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là người lao động, hoặc đại diện cho người lao động và một bên là người có nhu cầu sử dụng lao động Sự trao đổi này được thoả thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền lương, tiền công, điều kiện làm việc thông qua hợp đồng LĐ bằng văn bản hay bằng miệng

Các doanh nghiệp ngày nay được chủ động tuyển chọn lao động trên thị trường Vì thế sự biến động các yếu tố thị trường lao động cũng tác động tới hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Yếu tố cấu thành thị trường lao động:

- Cầu lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có việc làm, có khả năng cung cấp việc làm cho người lao động Cầu thực tế là mức cầu về lao động mà trong một thời điểm nhất định, với mức tiền công được chấp nhận

- Cung lao động là người lao động tìm kiếm việc làm Cung thực tế bao gồm người đi làm và những người đang trực tiếp đi tìm việc làm Cung tiềm năng là khả năng cung cấp sức lao động thị trường

- Giá cả sức lao động chính là tiền lương được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Trong thị trường lao động, mức cung và cầu phụ thuộc vào yếu tố giá cả- tiền lương, tiền công trả cho người lao động

Thị trường lao động trong nước

Sự suy thoái kinh tế toàn cầu dẫn đến tình hình kinh tế xã hội Việt Nam trong những năm qua có nhiều biến động, tốc độ tăng trưởng GDP năm 2007 đạt 8,46%, GDP năm 2008 đạt 6,23% Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), nếu GDP tăng 1% thì sẽ có 0,33- 0,34% lao động có việc làm GDP của Việt Nam giảm từ 8,46% năm 2007 xuống còn 6,23% năm 2008 thì sẽ có khoảng 0,65% tức là từ 30.000 - 40.000 lao động bị mất việc làm Mặt khác do xuất khẩu giảm mạnh, lao động tại các làng nghề của Việt Nam sẽ bị mất việc hàng loạt

Bảng 1 2 : Lao động việc làm phân theo loại hình doanh nghiệp

của thị trường lao động Việt nam tại thời điểm 1/7(2006 -

2008)

NămLoại

hình

doanh nghiệp

Số lượng (nghìn người )

Tỷ lệ (%)

Số lượng (nghìn người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (nghìn người)

Tỷ lệ (%)

Qua số liệu trên cho thấy cơ cấu lao động trong 3 năm có sự dịch chuyển

từ thành phần kinh tế Nhà nước và kinh tế ngoài Nhà nước sang thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Số lao động trong DN nhà nước giảm chỉ còn 9% năm 2007 và năm 2008 tăng lên là 9,05% trên số lao động cả nước

Số lao động của thành phần kinh tế ngoài Nhà nước biến động không nhiều: năm 2006 là 87,81%, năm 2007 có giảm đi chút ít và năm 2008 giảm nhiều hơn chỉ còn 86,89% Trong khi đó lao động của thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài tăng dần từ 3,08% năm 2006 lên 3,48% năm 2007 và tiếp tục tăng lên mức 4,06% vào năm 2008 Điều đó cho thấy một sự dịch chuyển lớn trong thị trường lao động từ thành phần kinh tế Nhà nước và ngoài Nhà nước sang thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài

Tỷ lệ thất nghiệp năm 2006 là 4,82%, năm 2007 là 4,2%, năm 2008 là 4,65%Theo Tổng cục Thống kê, tính “từ quý I năm 2009 đến nay đã có 1.264 doanh nghiệp gặp khó khăn với số lao động bị mất việc làm là 64.897 người, chiếm 10% lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Bên cạnh đó là khoảng 7.000 lao động xuất khẩu về nước trước thời hạn” [29, tr.5]

Thời gian qua, nền kinh tế Việt Nam cũng ảnh hưởng cùng với sự suy thoái của nền kinh tế thế giới Tại phiên họp Chính phủ thường kỳ diễn ra vào ngày 6-7/7/2009, nhận định tình hình chung cho thấy trước bối cảnh suy thoái của nền kinh tế toàn cầu, nhiều nước tăng trưởng âm, nền kinh tế nước ta trong 6 tháng qua chỉ bị suy giảm, không rơi vào tình trạng suy thoái kinh tế

và đang có chiều hướng tăng dần Tốc độ GDP 6 tháng đầu năm tăng 3,9%, trong đó quý I tăng 3,0%, quý II tăng 4,51%, công nghiệp tăng 4,8%, sản xuất nông, lâm nghiệp, thuỷ sản phát triển ổn định, dịch vụ phát triển mạnh, thị trường chứng khoán đang phục hồi, giá tiêu dùng tháng 6/2009 so với tháng 18/2008 tăng 2,68% Cả nước có thêm 37.000 doanh nghiệp đăng ký kinh

dộng đến thị trường lao động Việt nam Theo số liệu của Bộ Lao Thương binh và Xã hội, dự báo năm 2009, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế

động-sẽ có khoảng 300.000 người lao động bị mất việc làm

Lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh theo trình độ chuyên môn đào tạo năm 2007: Tiến sĩ có 17.996 người (0,11%), thạc sĩ là 78.425 người (0,47%), đại học là 1.848.143 người (11,6%), cao đẳng 700.828 người (4,19%), TCCN 1.697.139 người (10,15%), dạy nghề dài hạn 1.283.238 người (66,35%) [27, tr.472-473] Qua đó cho thấy số lao động Việt Nam trình

độ chuyên môn cao ít, số qua đào tạo đáp ứng công việc không nhiều, hầu hết các doanh nghiệp phải đào tạo lại trước khi sử dụng, thiếu lao động có kỹ thuật cao, khả năng làm việc theo nhóm kém

Nguyên nhân tình trạng trên là do:

- Vốn đầu tư khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng nhanh: năm 2006 vốn FDI là 10,2 tỷ USD; năm 2007 là 20,3 tỷ USD; năm 2008 là 60 tỷ USD, giải ngân 11,5 tỷ USD; Tổng kết 6 tháng đầu năm 2009 vốn FDI đầu tư vào nước ta là 8,87 tỷ USD, song mới giải ngân được 4 tỷ USD [34]

- Tình hình lạm phát gia tăng vào cuối năm 2008, doanh nghiệp Nhà nước thiếu vốn phải cắt giảm dây chuyền sản xuất

- Hàng xuất khẩu giảm thị trường do hiện tượng suy thoái nền kinh tế thế giới

- Chính phủ sử dụng "Gói kích cầu" hỗ trợ DN và người tiêu dùng

- Đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc cả về số lượng và chất lượng

- Nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu trong khi đó thất nghiệp gia tăng

Từ các nguyên nhân trên đã làm cho thị trường LĐ biến động từ đó ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại các DN nói chung và công ty cổ phần nhà nước nói riêng Thị trường LĐ Việt nam luôn ở tình trạng "thừa thày thiếu thợ"

Bắc ninh là tỉnh nằm trong vùng trọng điểm Bắc Bộ, trong Tam giác kinh tế

Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh và cũng là tỉnh có nhiều lợi thế so sánh về địa

lý, về đất đai, khí hậu, về con người và các tiềm năng phát triển khác Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và các nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng các cơ hội và điều kiện thuận lợi không ai khác đó chính là nguồn nhân lực của Tỉnh Trong những năm qua nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh có thay đổi đáng kể Số người lao động qua đào tạo cũng như số lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tăng lên Cụ thể: số lao động khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng mạnh trong các năm 2007 Năm 2006 chiếm 13,41%; năm 2007 tăng gần gấp 2 lần là 22,29%; Năm 2008 tăng nhẹ

là 28, 34% Số lao động trong DN Nhà nước năm 2007 so với 2006 giảm 8,22%, năm 2008 so với 2007 tăng nhẹ ở mức 5,4%; Lao động trong DN ngoài Nhà nước năm 2007 tăng 15,13% so với năm 2006, năm 2008 so với

2007 tăng 9,5%; Lao động làm việc trong DN có vốn đầu tư nước ngoài năm

2007 so với 2006 tăng 1,81%, năm 2008 tăng 50,3% so với năm 2007 Điều đó đã chứng tỏ DN có vốn đầu tư nước ngoài đang thu hút nhiều LĐ vào làm việc

Bảng 1.3: Lao động đang làm việc phân theo

loại hình doanh nghiệp của tỉnh Bắc Ninh (2006 - 2008)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người )

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)