Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực hoàn kiếm

Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LÃ HỒNG DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LÃ HỒNG DƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM – TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM – TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Hà Nội - 2016 PGS TS BÙI XUÂN HỒI Học viên: Lã Hồng Dương Hà Nội - 2016 Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Học viên: Lã Hồng Dương Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Bản luận văn hoàn thành trình nghiên cứu nghiêm túc với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn PGS TS Bùi Xuân Hồi Các số liệu, kết quả, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực Tác giả ` Học viên: Lã Hồng Dương Lã Hồng Dương Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - AFTA: Khu vực mậu dịch tự ASEAN - BGĐ: Ban giám đốc - CTĐL: Công ty Điện lực - CBCNV: Cán công nhân viên - DN: Doanh nghiệp - EVN: Tập đoàn Điện lực Việt nam - EVN NPC: Tổng công ty Điện lực miền Bắc (thường gọi NPC) - EVN SPC: Tổng công ty Điện lực Miền nam (thường gọi SPC) - EVN CPC: Tổng công ty Điện lực Miền Trung (thường gọi CPC) - EVN HANOI: Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội - EVN HCM: Tổng công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh - HĐLĐ: Hợp đồng lao động - MBĐ: Mua bán điện - NPT: Tổng công ty Truyền tải Quốc gia - NLĐ: Người lao động - PCHK: Công ty Điện lực Hoàn Kiếm - QTNNL: Quản trị Nguồn nhân lực - SXKD: Sản xuất kinh doanh - TBA: Trạm biến áp - TNV: Thu ngân vỉên - TI: Máy biến dòng điện - TU: Máy biến điện áp - VHAT: Vận hành an toàn - WTO: Tổ chức Thương mại giới Học viên: Lã Hồng Dương Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ TT Loại (Hình / Đánh số I Bảng / Sơ đồ) Hình Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 2.1 10 12 II Hình Hình Bảng 2.2 2.3 Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 1.3 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 11 Bảng 2.4 13 Bảng 2.5 14 Bảng 2.6 15 Bảng 2.7 16 Bảng 17 Bảng Học viên: Lã Hồng Dương Nội dung Bảng, Biểu, Sơ đồ Vị trí trang Các chức quản trị nguồn nhân lực Đánh giá việc thực công việc Mô hình tổ chức Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 2015 Cơ cấu theo độ tuổi Cơ cấu trình độ CBCNV PCHK Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá qua thang điểm Đánh giá qua việc ghi chép kiện quan trọng Kết kinh doanh điện năm 2014 2015 Lao động thu nhập lao động bình quân/tháng PCHK Cơ cấu công nhân viên chức theo giới tính theo độ tuổi Trình độ học vấn cán bộ, nhân viên PCHK Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực PCHK Tình hình tuyển dụng PCHK Bố trí lực lượng lãnh đạo đơn vị thuộc PCHK năm 2015 Bổ nhiệm điều động luân chuyển 10 31 49 52 53 22 29 30 46 47 50 52 55 59 61 2.8 nhân các vị trí lãnh đạo 62 2.9 quản lý PCHK Bố trí lực lượng lao động đơn 63 Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội vị thuộc PCHK năm 2015 Các lớp bồi dưỡng chuyên môn, 18 Bảng 19 Bảng 2.11 Bảng toán tiến lương V1 78 20 Bảng 2.12 Bảng toán tiền lương V2 79 21 Bảng 2.13 22 Bảng 23 Bảng 24 Bảng 3.2 25 Bảng 3.3 26 Bảng 3.4 27 Bảng 3.5 28 Bảng 29 Bảng Học viên: Lã Hồng Dương 2.10 2.14 3.1 3.6 3.7 71 nghiệp vụ đơn vị năm 2015 Cơ cấu thu nhập lao động 84 PCHK Các kết phân tích trạng 87 công tác QTNNL-PCHK Mẫu phiếu đánh giá lực nguồn 95 lao động Mẫu phiếu đánh giá phát triển cán 96 Mẫu đánh giá so sánh nhân viên theo 99 Phương pháp so sánh cặp Mẫu phiếu tự đánh giá nhân viên Mẫu đánh giá chất lượng nhân viên kỹ thuật PCHK Mẫu đánh giá chất lượng nhân viên phòng chức PCHK Mẫu mô tả công việc 100 100 101 104 Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm hướng dẫn tận tình PGS TS B ù i X u â n H i suốt trình viết hoàn thành luận văn Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô giáo Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Hà nội, ngày 20 tháng năm 2016 Học viên Lã Hồng Dương Học viên: Lã Hồng Dương Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò nhân lực .5 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực .6 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .9 1.3 Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 11 1.3.1 Các nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực .11 1.3.2 Các nội dung thuộc chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 19 1.3.3 Các nội dung thuộc chức trì nguồn nhân lực 27 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .35 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên .35 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên .36 1.5 Phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 36 1.5.1 Phương pháp so sánh 36 1.5.2 Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) 38 1.5.3 Phương pháp thống kê 39 Học viên: Lã Hồng Dương Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 1.5.4 Các liệu phục vụ phân tích 40 1.6 Đặc trưng kinh tế kỹ thuật ngành điện vấn đề quản trị nguồn nhân lực .40 Kết luận Chương I 41 CHƯƠNG II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM 42 2.1 Giới thiệu chung Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 42 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 42 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .43 2.1.3 Tình hình tài kết kinh doanh Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 46 2.1.4 Tình hình lao động thu nhập Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .47 2.2 Cơ cấu tổ chức trạng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 48 2.3 Phân tích trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 50 2.3.1 Phân tích cấu lao động Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 50 2.4 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 54 2.4.1 Phân tích nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực 54 2.4.2 Phân tích nội dung thuộc chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 67 2.4.3 Phân tích nội dung thuộc chức trì phát triển nguồn nhân lực.73 2.4.4 Các kết phân tích trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .87 Kết luận Chương II Xây dựng nhiệm vụ Chương III .89 Học viên: Lã Hồng Dương Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CHƯƠNG III – MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIÊM 91 3.1 Một số chủ trương phát triển Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .91 3.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 92 3.3 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .92 3.3.1 Giải pháp 1: Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 93 3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt 97 3.3.3 Giải pháp 3: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ Công ty .102 3.3.4 Giải pháp 4: Đổi công tác tuyển dụng .107 KẾT LUẬN 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 Học viên: Lã Hồng Dương Lớp CH QTKD - 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Bảng 3.4: Mẫu phiếu tự đánh giá nhân viên Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Hà Nội, Ngày tháng năm 20… PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Công việc: Tiêu chuẩn Bộ phận: Xếp loại Điểm  Tốt  Khá Khối lượng công việc  Trung bình  Yếu hoàn thành  Kém  Tốt  Khá Chất lượng thực  Trung bình  Yếu công việc  Kém  Tốt  Khá Tinh thần, thái độ, hành vi,  Trung bình  Yếu tác phong  Kém  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Tổng hợp kết Giải thích  Kém Bảng 3.5: Mẫu đánh giá chất lượng nhân viên kỹ thuâtô PCHK Điểm Nội dung đánh giá chuẩn Điểm đánh giá 1- Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với chất lượng thời gian theo kế hoạch giao 30 2- Đảm bảo an toàn lao động cho thân cho đông nghiệp 3- Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mưu lợi cá nhân 20 10 4- Không có đơn, thư, thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái độ công tác GTKH Học viên: Lã Hồng Dương 98 Ghi 10 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 5- Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc (các sáng kiến, cải tiến, kết trình đào 10 tạo tham gia) 6- Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động 10 Công ty quy định 7- Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua 10 Công ty đơn vị Tổng điểm 100 Bảng 3.6: Mẫu đánh giá chất lượng nhân viên phòng chức PCHK Nội dung đánh giá Điểm Điểm Ghi chuẩn đánh giá 1- Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với chất lượng thời gian theo kế hoạch giao 2Sử dụng thành thạo trang thiết bị làm việc an toàn, hiệu quả, tiết kiệm 3- Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mưu lợi cá nhân 4- Không có đơn, thư, thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái độ công tác 30 20 10 10 giao tiếp khách hàng 5- Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc (được ghi nhận sáng kiến, cải tiến, kết trình đào tạo tham gia) 6- Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động Công ty quy định 7- Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua Công ty Tổng điểm Học viên: Lã Hồng Dương 10 10 10 100 99 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Đề xuất cách đánh giá Theo tháng, đơn vị trưởng đơn vị dựa vào sổ phân công công tác quy đổi c) mức độ hoàn thành (chất lượng, thời gian) tỷ lệ phân trăm cho điểm công khai trước toàn đơn vị Kết chuyển thành kết bình xét lao động, gửi Phòng Tổ chức Nhân Công ty làm sở để: Trả lương hoàn thành nhiệm vụ; Xét thưởng Vận hành – Khuyến khích An toàn; Đào tạo phát triển; Khen thưởng; Quy hoạch; Đào tạo nâng cao; Đề bạt bổ nhiệm.v.v 3.3.2.4 Kết kỳ vọng  Tạo đánh giá thống nhất, công toàn Công ty đơn vị trực thuộc  Tạo niềm tin cán công nhân viên, khuyến khích cố gắng người lao động  Tìm điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên đơn vị, làm tiền đề sở cho công tác:  Xác định xác nhu cầu nhân lực cần bổ sung  Đào tạo phát triển nâng cao  Đào tạo bổ sung để khắc phục tồn  Nâng lương, khen thưởng đối tượng  Quy hoạch hoá cán kế cận  Tạo hội cho tất cán công nhân viên thể mong muốn, khả cống hiến, bộc lộ phát huy tài thân 3.3.3 Giải pháp thứ 3: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ Công ty 3.3.3.1 Căn đề xuất Như đề cập Chương I, việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức, chuyên môn nghiệp vụ quan trọng, nhiên phân tích Chương II, hệ thống chức danh đầy đủ Công ty chưa nghiên cứu, bổ sung cho đầy đủ ban hành thực Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ quy định cụ thể chức trách, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, hiểu biết cần thiết trình độ yêu cầu chức danh nghề viên chức Do vậy, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ phải bám sát tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Học viên: Lã Hồng Dương 100 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 3.3.3.2 Mục tiêu  Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tất chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ Công ty sát với tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty  Các tiêu chuẩn chức danh cho việc tuyển chọn, bố trí xếp lại, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, thực việc trả lương gắn với lực, trách nhiệm công việc giao  Tạo cạnh tranh công bằng, khuyến khích nhân viên thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 3.3.3.3 Nội dung đề xuất Để xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh, Công ty cần chủ động xem xét loại chức danh mà nội công ty cần sử dụng sở phân định rõ chức nhiệm vụ cho người lao động, cần thiết kiến nghị Tổng công ty (cấp trên) để làm sở cho việc xây dựng chức danh Chức danh đầy đủ lao động quản lý tên gọi thể rõ chức nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người phân công Tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ chức danh nghề viên chức gồm bốn phần: - Chức trách: Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách nhiệm vụ chức danh nghề đầy đủ viên chức - Hiểu biết: Quy định kiến thức cần thiết kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành nhiệm vụ giao - Làm được: Quy định công việc phải làm - Yêu cầu trình độ: Quy định trình độ cần thiết đạt Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ nhằm phục vụ cho việc tuyển chọn, bố trí xếp lao động, trả lương theo việc cho người lao động công bằng, xác, phát huy hiệu việc sử dụng lao động a) Sử dụng phương pháp thu thập thông tin để xây dựng tiêu chuẩn chức danh Bảng 3.7: Mẫu mô tả công việc TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI Học viên: Lã Hồng Dương 101 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM BỘ PHẬN: …………………………………………………………………… Hà Nội, ngày … tháng … năm 20… BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC I PHẦN CÁ NHÂN Họ tên: Tuổi: Chức danh làm: Giới tính: Trình độ đào tạo: - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ làm: - Loại hình đào tạo: - Trình độ khác: Thâm niên công tác: Trong thâm niên ngành điện - Trình độ ngoại ngữ: - Trình độ vi tính: II PHẦN MÔ TẢ CÔNG VIỆC: Chức năng: Nhiệm vụ: Các công việc cụ thể: STT Liệt kê công việc cụ thể Thời gian thực III MÔ TẢ MỐI QUAN HỆ Trình bày mối quan hệ trực tiếp liên quan đến công việc mình: Liên quan đến công việc với cấp trên: Liên quan đến công việc với ngang cấp: Liên quan đến công việc với cấp dưới: Liên quan đến công việc với bên đơn vị: Học viên: Lã Hồng Dương 102 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội IV NHỮNG YÊU CẦU VỀ KHẢ NĂNG CỤ THỂ: Theo anh (chị) để người thực tốt công việc mà anh (chị) làm họ cần phải đạt yêu cầu a Yêu cầu trình độ chuyên môn: b Yêu cầu trình độ vi tính: c Yêu cầu trình độ ngoại ngữ: d Yêu cầu thâm niên công tác: Học viên: Lã Hồng Dương 103 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội  Thông qua biểu mẫu này, người lao động liệt kê công việc cụ thể chức năng, nhiệm vụ mối quan hệ công tác để cung cấp cho công việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh  Sau người lao động liệt kê xong, họ nộp cho trưởng đơn vị trực tiếp phụ trách Thông qua mô tả công việc mà người lao động chuyển đến, trưởng đơn vị so sánh với chức nhiệm vụ kết hợp với kinh nghiệm để kiểm tra tính xác mô tả Nếu thấy cần thiết người lao động tiến hành sửa chữa, bổ sung  Toàn mô tả công việc cá nhân người lao động thuộc đơn vị chuyển cho Hội đồng xây dựng tiêu chuẩn chức danh để sửa đổi, bổ sung lần cuối xây dựng b) Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chức danh nghề sản xuất Công ty Điện lực Hoàn Kiếm cho chức danh viên chức (cán sự, kỹ thuật viên, chuyên viên, kỹ sư, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp) Hiện tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chức danh nghề sản xuất công ty xây dựng ban hành cho số chức danh nghề cho sáu loại chức danh: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân thu ngân viên; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân sửa chữa đường dây trạm; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân ghi số công tơ; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân đo lường, thí nghiệm điện;.v.v Các chức danh lại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm áp dụng theo Thông tư số 04/1998/TT-BLĐTBXH ngày 04-04-1998 Bộ lao động - Thương binh Xã hội Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ đội ngũ kỹ thuật, cán quản lý, bổ túc kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo đội ngũ lao động có trình độ, cấu đồng 3.3.3.4 Kết kỳ vọng  Xây dựng hệ thống chức danh chuyên môn nghiệp vụ sát với thực tế tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Học viên: Lã Hồng Dương 104 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội  Đưa quy định công tác bổ nhiệm, xếp vị trí dựa hệ thống tiêu chuẩn chức danh trên, làm pháp lý cho công tác quản trị nguồn nhân lực (đề bạt, bổ nhiệm, săp xếp vị trí kế hoạch hoá nguồn nhân lực) công ty Điện lực Hoàn Kiếm  Tạo động lực cho nhân viên toàn Công ty thực thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, CBNV công ty tự nhận thức ưu khuyết điểm thiếu sót trình độ chuyên môn hay nghiệp vụ để tự hoàn thiện  Tạo môi trường thi đua, cạnh tranh công nhân viên 3.3.4 Giải pháp 4: Đổi mới công tác tuyển dụng 3.3.4.1 Căn đề xuất Từ phân tích Chương II cho thấy việc thông báo tuyển dụng nội Tổng công ty hạn chế nguồn ứng viên khuôn khổ CBCNV đơn vị trực thuộc em CBCNV ngành, Tổng công ty tự hạn chế khả thu hút ứng viên Những ứng viên từ nguồn thường tuyển quen biết, qua giới thiệu CBCNV đơn vị Trong nhiều trường hợp ứng viên tuyển từ nguồn đáp ứng tiêu chuẩn tuyển chọn Tổng công ty phân bổ, phân công nhiện vụ làm việc Công ty lại không đáp ứng, phù hợp với vị trí mà Công ty đề xuất Trong đó, Tổng công ty lại bỏ qua nguồn bên đội ngũ lao động dồi dào, có trình độ, am hiểu công việc Mà trình tuyển dụng họ không tham gia tuyển mộ, thông tin bị hạn chế thi vào nguồn bên ưu tiên nhiều điểm, nên làm thiệt thòi cho nguồn tuyển dụng bên Trong nội Công ty, vị trí quản lý từ Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng, Phó phòng đến cán kinh tế kỹ thuật thân CNV có nguyện vọng lực Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng vào chức danh Chi phí tuyển chọn vị trí gần không cần mà cần đào tạo thêm chuyên môn Việc đề bạt tăng chức cán quản lý nội bộ, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, làm phát sinh vấn đề hạn chế Những cán quản lý công ty hầu hết người làm lâu năm, Học viên: Lã Hồng Dương 105 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đề bạt lên chức vụ quản lý Tuy có nhiều kiến thức chuyên môn lại thiếu yếu nhiều kiến thức quản lý, dẫn đến nhiều yếu quản lý, điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động toàn Công ty Ngoài thị trường lao động: Cơ hội tuyển chọn ứng viên đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động Công ty mà không chi phí đào tạo, đào tạo lại lớn Công ty lại không quyền lựa chọn tuyển chọn 3.3.4.2 Mục tiêu  Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty thông qua tuyển dụng nhân lực  Tuyển chọn cán nhân viên giỏi, có lực, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu công việc  Tạo chuyên nghiệp công tác tuyển dụng, tăng tính cạnh tranh ứng viên để qua nâng cao trình độ cán công nhân viên  Giảm chi phí đào tạo công việc tập huấn cán công nhân viên 3.3.4.3 Nội dung đề xuất Như trình bày Chương II, công tác tuyển chọn Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội có nhiều đổi mới, thực tế có nhiều tồn Xuất phát từ thực tiễn nhằm thu hút cán có đầy đủ lực trình độ phục vụ cho ngành mình, vấn đề đặt Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn bố trí lao động quản lý Nguyên tắc tuyển chọn bố trí lao động quản lý cần phải xác; phải xây dựng tiêu chuẩn phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển chọn có phương pháp tuyển chọn hợp lý a) Xây dựng tiêu chuẩn cán phù hợp  Tiêu chuẩn cán quản lý: Phải có kiến thức quản lý, lực tổ chức, lãnh đạo, tín nhiệm nhân viên cấp Đối với lãnh đạo yếu tố lực tổ chức quan trọng đòi hỏi người lao động phải có uy tín để thuyết phục nhân viên thực định mình, biết phân công cụ thể cho cấp dưới, có khả chọn cho người giúp việc Học viên: Lã Hồng Dương 106 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội gần gũi nhất, biết giao việc cho người làm tốt biết đánh giá tạo điều kiện phát triển cá nhân lao động quyền, biết tổ chức tốt công việc công việc người quyền, phân chia quỹ thời gian cho công việc trước mắt công việc lâu dài hợp lý, đoàn kết tập thể thực tốt mục tiêu đề  Tiêu chuẩn đối với cán bộ, chuyên viên: Đối với chuyên viên tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ quan trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng ngành đòi hỏi am hiểu chuyên môn kỹ thuật công nghệ sản xuất, luật kinh tế vấn đề văn hoá xã hội  Đề xuất công việc triển khai: - Thành lập tổ công tác phòng Tổ chức Nhân Công ty làm đầu mối, dự trù kinh phí cho tổ công tác, kinh phí tổ chức hội thảo chuyên đề - Tổ công tác có trách nhiệm rà soát toàn các bảng mô tả công việc cho chức danh quản lý cán chuyên viên - Xây dựng tiêu chuẩn cán quản lý, nhân viên khác: quan tâm nhiều đến vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn cứng - Thực việc hội thảo chuyên đề có tham gia chuyên gia ngành, lĩnh vực quản trị nhân lực đại diện lãnh đạo công ty - Thực việc điều chỉnh tiêu chuẩn, trình lãnh đạo công ty xem xét phê duyệt ban hành thực Với đề xuất này, việc tuyển dụng có khách quan cho đối tượng tuyển dụng, dù em ngành hay người ngành ứng xử công trình tuyển dụng, ứng viên dù ngành không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn không tham dự b) Đa dạng hóa nguồn ứng viên công tác tuyển dụng Để tăng khả thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng Tổng công ty, Công ty cần thông báo tuyển dụng rộng rãi phương tiện đại chúng bên doanh nghiệp như: Trên trang Web tìm việc làm; Các trung tâm xúc tiến việc làm; Các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp,.v.v nhằm tìm ứng viên có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc Học viên: Lã Hồng Dương 107 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội  Tổng công ty tạo điều kiện cho Công ty, phân cấp cho Công ty chủ động tìm ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng đơn vị mình, để xuất với Tổng công ty để xét tuyển đạt phân bổ trực tiếp Công ty Đối tượng đa dạng như: Các sinh viên có chất lượng thông qua trung tâm việc làm trường, nhà trường giới thiệu cho công ty sinh viên xuất sắc trường tạo uy tín chất lượng cho nhà trường công ty; Hay ứng viên người có thâm niên công tác đơn vị khác mà lực ghi nhận có nhu cầu, nguyện vọng làm việc Tổng công ty, hay Công ty trực thuộc cụ thể  Ngoài ra, cán nhân tuyển sinh viên trường cách dán thông báo tuyển mộ bảng tin các trường nhằm thu hút ứng viên quan tâm đến công ty nộp đơn xin việc  Tham gia vào hội chợ việc làm tổ chức hàng năm, để tiết kiệm chi phí tập trung vào hội chợ việc làm diễn vào tháng đến tháng thời điểm sinh viên vừa trường, số lượng tham gia tuyển dụng lớn có nhiều tiềm  Tổng công ty, Công ty liên kết với nhiều trường đại học, tập trung vào trường đại học Bách Khoa Hà Nội, Công nghiệp Hà Nội, Đại hoc Điện lực, Đại học Kinh tế quốc dân,.v.v Hiệu mang lại từ phương pháp quảng bá hình ảnh công ty tạo thêm thông tin tuyển dụng tới số lượng lớn sinh viên, đặc biệt tập trung sinh viên chuyên ngành 3.3.4.4 Điều kiện khả thi giải pháp Giải pháp khắc phục tồn cố hữu thường thấy đơn vị ngành Điện Tính khả thi giải pháp nằm hoàn toàn tư người lãnh đạo Tổng công ty tâm thay đổi cách làm truyền thống ngành để triển khai tốt nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ nhân lực tốt công cải tổ ngành điện hướng tới mục tiêu phát triển bền vững Giải pháp không đặt nặng vấn đề chi phí, chi phí hội nghị hội thảo chuyên đề trình nghiên cứu tiêu chuẩn Về góc độ Học viên: Lã Hồng Dương 108 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội chuyên môn, việc xây dựng không khó khăn việc triển khai nhiều đơn vị với sở, rõ ràng 3.3.4.5 Kết kỳ vọng  Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực Tổng công ty, Công ty hoàn thiện hơn, tăng cường khả thu hút ứng viên có phẩm chất tốt, am hiểu công việc Thu hút nguồn nhân tài đầy tiềm bên  Tuyển dụng nhân viên có chất lượng, tạo động lực phát triển cho công ty Thông qua đó, đổi chất lượng nhân viên công ty  Tạo công tuyển dụng nguồn ứng viên  Xây dựng thương hiệu thị trường tuyển dụng Học viên: Lã Hồng Dương 109 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, đề tài nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực Xác định chức quản trị nguồn nhân lực thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực, từ định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế Công ty Điện lực Hoàn Kiếm nhằm nâng cao chất lượng phục vụ thành công Công ty Phân tích đánh giá quy chế, sách Công ty Điện lực Hoàn Kiếm cấu tổ chức; Công tác thu hút nguồn nhân lực; Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quản lý phân phối tiền lương, quỹ khen thưởng phúc lợi; Công tác đánh giá tập thể cá nhân; Môi trường điều kiện làm việc; đặc biệt chất lượng nhân lực Công ty Qua phân tích nhận thấy Công ty Điện lực Hoàn Kiếm xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có đủ lực kinh nghiệm, chưa thật phát huy hiệu Lãnh đạo Công ty quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực bước đầu vận dụng chức quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu trình độ quản trị nguồn nhân lực chưa cao kết đạt hạn chế so với tiềm Công ty Mặt khác ảnh hưởng từ chế sách nhà nước gây khó khăn định Từ thực tế yêu cầu đề biện pháp để hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực thời gian tới nhằm tránh lãng phí lao động để không ngừng nâng cao suất lao động, đảm bảo cung cấp điện an toàn liên tục nâng cao chất lượng phục vụ, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật khâu, bước công việc toàn hệ thống ngành điện Đồng thời đảm bảo hiệu thời gian làm việc, sử dụng hợp lý sức lao động khả tiềm tàng CBCNV Công ty, đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh đạt suất, chất lượng hiệu cao Việc sử dụng phương pháp hoàn thiện vào giai đoạn cụ thể phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh đòi hỏi thị trường vận dụng linh hoạt nhà lãnh đạo Công ty Bản thân cá nhân mong Học viên: Lã Hồng Dương 110 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đóng góp để hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực nhanh chóng áp dụng Công ty Điện lực Hoàn Kiếm góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nâng cao đời sống CBCNV Em xin trân trọng cảm ơn thầy PGS TS Bùi Xuân Hồi tận tình giúp đỡ em suốt thời gian hoàn thiện luận văn Học viên: Lã Hồng Dương 111 Lớp CH QTKD – 2014B Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội, năm 2004, Hà Nội Trần Kim Dung, 2009, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh TS Nguyễn Trọng Điều (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Chính trị Quốc gia GS TS Ngô Đình Giao (1997), Quản trị kinh doanh tổng hợp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Martin Hilb, Quản trị nhân tổng thể, Nhà xuất Thống kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Huân, 2004, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Đỗ Văn Phức, Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, năm 2004, Hà Nội PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2004 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí Minh 10 TS Vũ Văn Tuấn, giáo trình Đào tạo phát triển, Viện Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Triệu Tuệ Anh & Lâm Trạch Viên, Thiết kế tổ chức quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, năm 2004, Hà Nội 12 Ths Vũ Thuỳ Dương, TS Hoàng Văn Hải (2005), giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại 13 Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền, giáo trình Khoa học quản lý II, Nhà xuất Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội 14 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất khoa học xã hội Học viên: Lã Hồng Dương 112 Lớp CH QTKD – 2014B ... triển nguồn nhân lực 92 3.3 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .92 3.3.1 Giải pháp 1: Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân. .. quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Chương II - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm; Chương III - Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản. .. công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 50 2.3.1 Phân tích cấu lao động Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 50 2.4 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực