hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đá spilit

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN HIẾU MÃ SINH VIÊN : A16126 CHUYÊN NGÀNH : KẾ TOÁN-QTKD HÀ NỘI – 2014 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT Giáo viên hƣớng dẫn : Th.s Lê Thị Hạnh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn Hiếu Mã sinh viên : A16126 Chuyên ngành : Kế toán-QTKD HÀ NỘI – 2014 LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình và giúp đỡ quý báu của các thầy cô giảng viên trường Đại học Thăng Long và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần đá Spilit. Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, giảng viên trường Đại học Thăng Long, các thầy cô trong bộ môn Kinh tế đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo, Thạc sỹ Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các anh, các chị trong Công ty cổ phần đá Spilit đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành khóa luận này. Trong thời gian hoàn thiện khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng xong không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp quý báu từ thầy cô và các bạn. Hà Nội, ngày tháng năm 2014 Sinh viên Nguyễn Văn Hiếu LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ rang. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên Nguyễn Văn Hiếu MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 1 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 4 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 8 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 12 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12 1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo 15 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.4.1. Môi trường công nghệ 18 1.4.2. Môi trường chính trị - Pháp luật 19 1.4.3. Môi trường kinh tế 19 1.4.4. Môi trường Văn hóa - Giáo dục 19 1.4.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển. 20 1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo: 20 2.1 Khái quát chung về Công ty CP Đá Spilit 21 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Đá Spilit 21 2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp của công ty CP Đá Spilit 22 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại công ty CP Đá Spilit 23 2.1.4. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty CP Đá Spilit: 25 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP Đá Spilit 26 2.1.6. Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty CP Đá Spilit 27 2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty CP Đá Spilit . 33 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 33 2.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo 35 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo 36 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 37 2.2.5. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41 2.3. Các nhân tố môi trƣờng tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 45 2.3.1. Môi trường công nghệ 45 2.3.2. Môi trường chính trị pháp luật 45 2.3.3. Môi trường kinh tế 45 2.3.4. Môi trường văn hóa- giáo dục 46 2.3.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển 46 2.4. Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 46 2.4.1. Kết quả đạt được: 46 2.4.2. Những hạn chế: 47 CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐÁ SPILIT 48 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới 48 3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh 48 3.1.2. Chiến lược trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 48 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 49 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. 49 3.2.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 51 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan 52 3.2.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 52 3.2.5. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển 54 3.2.6. Xây dựng và thực hiện tốt chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo 54 3.2.7. Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56 DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ ĐT Đào tạo PTNNL Phát triển nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC Trang Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 3 Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 9 Sơ đồ 1.3. Sơ đồ phân tích nhu cầu nhân viên 10 Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Spilit 23 Bảng 2.1. Tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CP Đá Spilit trong 3 năm 2010-2012 26 Biểu đồ 2.1. Phân bổ nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit trong giai đoạn 2010- 2012 28 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo chất lượng lao động tại công ty CP Đá Spilit 29 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 31 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ cơ cấu theo giới tính tại công ty CP Đá Spilit 33 Biểu đồ 2.5. Đối tượng tham gia đào tạo của công ty CP Đá Spilit qua 03 từ năm 2010- 2012 36 Bảng 2.2. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 38 Bảng 2.3. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 40 Bảng 2.4. Kết quả học tập của 2 nhóm đối tượng tham gia đào tạo trong 3 năm từ 2010- 2012 42 Bảng 2.5. Kết quả điều tra sự phù hợp giữa đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty CP Đá Spilit năm 2012 43 Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc 50 Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo trong năm 2013 của công ty CP Đá Spilit 53 Bảng 3.3. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 55 Bảng 3.4. Bảng đánh giá kết quả đào tạo 56 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm vừa qua, cùng với tiến trình hội nhập của nước ta vào các định chế khu vực và trên thế giới, với định hướng phát triển kinh tế đất nước từ nay đến năm 2020, các doanh nghiệp đang phải đương đầu với nhiều thách thức lớn, một trong số đó là khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị trường quốc tế, nguyên nhân chính ở đây không phải là do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó là nhân tố con người. Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được một vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp của mình là con người. Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sang bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng này. Nhưng hiệu quả thực sự mang lại thì chưa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra được một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhưng đây chỉ là số ít, còn hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và chưa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng. Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực và tạo được sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến khoáng sản, Công ty CP Đá Spilit cần phải đảm bảo nguồn lao động năng động, sáng tạo và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Tuy nguồn nhân lực hiện nay tại công ty vẫn đảm bảo nguồn cung về số lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại nhưng do năng lực và trình độ còn chưa cao dẫn đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực còn chưa thực sự thể hiện đúng tiềm năng vốn có. Vì vậy, công ty cần hiểu rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng nên những chính sách, chương trình đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với những mục tiêu mà công ty đề ra trong ngắn hạn và lâu dài. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty CP Đá Spilit em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit” làm đề tài khóa luận. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. Đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit giai đoạn 2010-2012. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Phương pháp nghiên cứu đó là sử dụng kênh thông tin sơ cấp và kênh thông tin thứ cấp cho bài viết. Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt. 5. Nội dung khóa luận Khóa luận bao gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xă hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như định nghĩa của PGSTS Trần Kim Dung: “quản lí nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”. Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”. Có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý 1 có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Theo như nhà quản trị chiến lược nguồn nhân lực Jefferey A.Mello thì: “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khái niệm chung chất nhất của quản lí nhân lực được hiểu như sau: "Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó". 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả. Thứ nhất là vai trò hành chính, QTNLL cung cấp các thủ tục hành chính [...]... trì lực lƣợng lao động Phát triển lực lƣợng lao động hiệu quả hiệu quả - Thù lao - Đào tạo & Phát triển NNL - Đánh giá - Tương quan lao động - Sa thải 1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng quan trọng nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người... phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức: Đào tạo phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực... của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,… Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để: Chuẩn bị và bù... cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên không theo kịp thời đại Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả... giáo dục, đào tạo, phát triển như sau: Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Khác nhau: Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1 Hướng đến Công việc hiện tại Công việc tương lai 2 Áp dụng Nhân viên yếu về kỹ năng Cá nhân, nhóm và tổ... giúp xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực, bên cạnh đó là tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Cuối cùng là vai trò chiến lược, QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức 2 Sơ đồ 1.1 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chiến lƣợc công ty Thu hút lực lƣợng lao động hiệu quả - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Dự... nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc - Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh... vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay Đào tạo: Là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại Phát triển: Là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội... lai thức và kĩ năng hiện tại 5 Yêu cầu Bắt buộc Tự nguyện 1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp như: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và chính . còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. . trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 48 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 49 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác. pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH