Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh vì nguồn nhân lực chính là những nhân viên tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh như: vận hành, sửa chữa máy móc, lập và thực hiện các kế hoạch sản xuất, kinh doanh. Công ty CP Đá Spilit đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên và người lao động nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và người lao động của công ty thể hiện bởi 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược của công ty đã đề ra.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Trong những năm trở lại đây, công ty CP Đá Spilit rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đi vào thực tế nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, ta sẽ xem xét những phân tích sau:
Phân tích doanh nghiệp:
Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng phần lớn công ty hiện nay chỉ xây dựng kế hoạch đào tạo
khi có nhu cầu cấp thiết hoặc thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu ngắn hạn chứ chưa 33
thực sự gắn kết đào tạo với chiến lược kinh doanh lâu dài của mình.
Phân tích công việc với phân tích nhu cầu nhân viên
Đào tạo nâng cao cho nhân viên các phòng ban: dựa trên nhu cầu đào tạo nhân
viên các phòng ban cho từng chuyên môn cụ thể trong công ty, nhu cầu cần có đội ngũ nhân viên phòng ban thay thế những những nhân viên đã thuyên chuyển, công ty cử một số nhân viên theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn.
Đối với nhân viên kinh doanh: chương trình đào tạo chỉ được xây dựng và
triển khai khi công ty cần có nhu cầu mở rộng thị trường kinh doanh hay có những nhu cầu tìm hiểu khách hàng mới. Đôi khi công ty còn chưa tâp trung vào nhu cầu của khách hàng, dẫn đến những sai sót trong việc cung cấp sản phẩm cho khách hàng. Trong năm 2012 công ty do không đảm bảo được đúng yêu cầu của một đơn hàng thạch cao lớn nên đã bị khách hàng không chấp nhận thanh toán và trả về. Bài học kinh doanh lớn công ty rút ra được ở đây chính là tìm hiểu rõ nhu cầu của khách hàng.
Đối với nhân viên tại các xưởng đội: đào tạo về nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công nghệ hiện tại để đào tạo phù hợp với yêu cầu kinh doanh nhằm hoàn thành công việc và nâng cao chất lượng thành phẩm.
Dựa vào nhu cầu đào tạo, phòng hành chính nhân sự kết hợp các bộ phận lập kế hoạch đào tạo trình lên Giám đốc để phê duyệt. Kế hoạch đào tạo của công ty có hai loại chính đó là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất.
Kế hoạch định kỳ:
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua các bước sau: Bước 1: Do đơn vị thực hiện hàng năm (vào quý 3), trên cơ sở căn cứ: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Chiến lược phát triển sản xuất và định hướng tổ chức nhân sự của đơn vị . Chế độ quy định và hướng dẫn nâng bậc của nhà nước và công ty.
Nhu cầu được đào tạo, nâng tay nghề của cán bộ công nhân viên.
Bước 2: Đơn vị lập báo cáo nhu cầu đào tạo theo biểu mẫu (phụ lục) và gửi về Phòng Tổ chức vào tháng 9 hàng năm.
Bước 3: Phòng Tổ chức chịu trách nhiệm tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn 34
vị trong công ty.
Bước 4: Trình Giám đốc phê duyệt và thông báo kết quả cho đơn vị.
Kế hoạch đột xuất.
Bước 1: Cá nhân người lao động lập hồ sơ theo biểu mẫu của công ty. Bước 2: Gửi hồ sơ về Phòng Tổ chức.
Bước 3: Trình Giám đốc phê duyệt và thông báo kết quả sau khi nhân.
2.2.2. Xác định mục tiêu của chƣơng trình đào tạo
Đối với nhân viên kinh doanh: công ty chủ yếu đào tạo quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, kỹ năng mềm để nhân viên có các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong công việc. Đối với nhóm nhân viên này công ty chủ yếu đào tạo qua phương pháp đào tạo ở các trung tâm và thời gian đào tạo dự kiến là từ 3-6 tháng. Sau quá trình đào tạo các trung tâm sẽ gửi kết quả đào tạo về cho công ty.
Đối với nhân viên phòng ban: công ty chủ yếu đào tạo lý luận chính trị, quản lý hành chính, tin học để nhân viên có đầy đủ cả kiến thức và kỹ năng xử lý các loại giấy tờ hành chính trong công ty. Đối với nhóm nhân viên này công ty chủ yếu đào tạo qua phương pháp đào tạo ở các trung tâm và kèm cặp tại chỗ, thời gian đào tạo dự kiến là khoảng 3 tháng. Để đo lường kết quả đào tạo thì đối với phương pháp đào tạo ở các trung tâm sẽ có báo cáo kết quả đào tạo còn đối với phương pháp kèm cặp chỉ bảo thì sẽ đánh giá qua kết quả làm việc thực tế của nhân viên đó.
Đối với nhân viên phân xưởng: công ty chủ yếu đào tạo nâng cao tay nghề công nhân và an toàn lao động để nhân viên có thể thực hiện công việc dễ dàng và an toàn hơn. Đối với nhóm nhân viên này công ty chủ yếu đào tạo bằng phương pháp kèm cặp tại chỗ, để những nhân viên kỳ cựu, làm tốt hướng dẫn những nhân viên mới, nhân viên chưa làm được việc. Thời gian đào tạo dự kiến là từ 1-3 tháng và sau đó chính những nhân viên hướng dẫn sẽ đánh giá kết quả của nhân viên được đào tạo dựa trên kết quả làm việc thực tế.
Ta có thể thấy rằng việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo ở công ty CP Đá Spilit vẫn mang tính chất chung chung, chưa cụ thể đối với từng đối tượng, từng khóa đào tạo vì trong những khoảng thời gian, thời kỳ khác nhau thì mục tiêu đào tạo sẽ khác nhau. Để có thể xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, chi tiết
cho từng khóa đào tạo trong từng giai đoạn khác nhau cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ, rõ ràng.
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo
Biểu đồ 2.5. Đối tƣợng tham gia đào tạo của công ty CP Đá Spilit qua 03 từ năm 2010- 2012 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Năm 2010
Năm 2011 Năm 2012
Nhân viên kinh doanh 3
3 4
Nhân viên phòng ban 26
28 32
công nhân xưởng đội 31
35 40
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua biểu đồ trên ta thấy số lượng lao động tham gia đào tạo qua 3 năm là khá nhiều trong 3 năm từ 2010-2012 lần lượt có 60, 66, 76 nhân viên tham gia đào tạo chiếm tỷ trọng lần lượt 71%, 80%, 88% trên tổng số nhân viên, chứng tỏ số lượng nhân viên của công ty chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc khá nhiều. Số lượng lao động tham gia đào tạo qua 3 năm tăng dần qua các năm, trong năm 2011 số lượng người tham gia đào tạo đã tăng 6 người so với năm 2010, chủ yếu là ở bộ phận phòng ban và xưởng đội. Sang đến năm 2012 số lượng lao động tham gia đào tạo tăng 10 người so với năm 2011, có sự tăng lên ở cả 3 nhóm nhân viên tham gia đào tạo trong năm 2012 là do trong năm công ty đã tuyển dụng thêm nhân viên ở cả 3 nhóm nên số lượng nhân viên có nhu cầu đạo tạo đã tăng lên.
Đối với nhân viên kinh doanh
Do kỹ năng mềm, ngoại ngữ còn yếu nên chưa chủ động đi tìm nguồn khách hàng mới, công ty sẽ hỗ trợ nhân viên tham gia những khóa học kỹ năng mềm và ngoại ngữ để nhân viên nâng cao khả năng làm việc.
Đối với lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên phòng ban)
Do kỹ năng sử lý công văn còn chậm, chưa sử dụng hiệu quả máy vi tính vào
quản lý gây ảnh hưởng tới tiến độ và hiệu quả thực hiện công việc nên công ty sẽ cử 36
cán bộ đi học các lớp quản lý hành chính, tin học để nâng cao khả năng xử lý công văn giấy tờ và ứng dụng tin học vào quản lý cho nhân viên.
Công ty cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo, kèm cặp. Đối với lao động là công nhân tại các xưởng đội
Do có nhiều công nhân trẻ, tay nghề kém nên thực hiện công việc còn chậm trễ và gặp nhiều sai sót nên chủ yếu sẽ là đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, công ty sẽ giao cho các đơn vị tiến hành lựa chọn người thích hợp tuỳ theo năng lực cần đào tạo, tuỳ theo nhu cầu người lao động, tuỳ theo trình độ và khả năng tiếp nhận của người lao động, tuỳ theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc.
Trước khi tiến hành công tác đào tạo thì công ty tổ chức kì thi sát hạch, nhân
viên phải đạt tiêu chuẩn về thời gian thử việc, trình độ nắm bắt công việc và nếu qua phần thi này thì mới được tham gia đào tạo.
Mặt khác để giải quyết nhu cầu trước mắt thì công ty sẽ tiến hành phương pháp kèm cặp dạy nghề tại chỗ, để nhưng nhân viên lâu năm, có tay nghề, kỹ năng kèm cặp chỉ bảo để những người này học được nghề sau một thời gian ngắn và họ có thể nhanh chóng tham gia vào sản xuất.
Với mục tiêu phát triển tương lai thì Công ty tuyển các học sinh đã tốt nghiệp
tại các trường đào tạo nghề để có được công nhân kỹ thuật có trình độ, những học sinh này đã được trang bị kiến thức một cách hệ thống, chính quy nên khi ra trường có thể đảm bảo làm các công việc phức tạp.
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Sau khi công ty xác định được mục tiêu cũng như đối tượng tham gia đào tạo,
phòng Tổ chức cùng với ban lãnh đạo của công ty dựa vào những số liệu có được bắt đầu công tác xây dựng các chương trình đào tạo từ đó lựa chọn ra những phương pháp đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp.
Công tác xây dựng chương trình đào tạo được phòng Tổ chức đảm nhận và xây dựng, chủ yếu là các chương trình đào tạo đơn giản. Với những chương trình đào tạo phức tạp thì việc xây dựng chương trình là do giáo viên hướng dẫn cùng công ty kết hợp xây dựng. Việc xây dựng chương trình đào tạo được công ty tiến hành thông qua các bước:
Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo. Xác định thời gian và nội dung cần đào tạo.
Lựa chọn giáo viên, người hướng dẫn, dự tính kinh phí cho đào tạo. 37
Báo cáo lên lãnh đạo công ty để phê duyệt. Nếu được chấp nhận thì tiến hành thực hiện chương trình đào tạo.
Cuối khóa tiến hành các cuộc kiểm tra để biết kết quả học tập của các học viên.
Vào tháng 3 năm 2012 công ty đã triển khai chương trình đào tạo cho công
nhân khi họ tham gia lớp tập huấn “An toàn lao động trong khai thác mỏ quặng, mỏ đá” trong 1 ngày với mục đích trang bị cho cán bộ quản lí, công nhân tại các xưởng đội nắm bắt được các nguyên tắc, quy định, trang thiết bị cần có trong khai thác khoáng sản, và cách sử lý các tình huống xấu có thể xảy ra trong lúc đang khai thác. Trên thực tế, công ty chỉ mới bắt đầu chú trọng mở rộng chương trình đào tạo
tương đối phù hợp với nhu cầu của công việc. Tuy nhiên, đối với những chương trình đào tạo chuyên sâu đòi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao thì công ty chưa đáp ứng được và những kiến thức hiện tại của nguồn nhân lực tại công ty nói chung và nhân viên kỹ thuật nói riêng không còn phù hợp với sự thay đổi trong thực tiễn công việc.
Bảng 2.2. Quy mô đào tạo theo các phƣơng pháp đào tạo
(Đơn vị tính: người)
Chất lƣợng nguồn nhân lực Năm 2010
Năm 2011 Năm 2012
Tổng số nhân viên chưa qua đào tạo
25 14 10
Tổng số nhân viên đã qua đào tạo
60 66 76
Đào tạo kèm cặp chỉ bảo 31
35 40
Đào tạo tại các trung tâm 22
23 24
7 8 12
Tỉ lệ người được đào tạo/ Tổng số nhân viên 70.59% 80.49% 88.37% Tổng số nhân viên 85 82 86 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Tỷ lệ số người được đào tạo bằng tất cả các phương pháp do công ty áp dụng
so với tổng số nhân viên chiếm một tỷ lệ tương đối cao và có xu hướng tăng dần qua 38
các năm, cụ thể: trong năm 2010 chỉ có 60 nhân viên tương ứng với 70,59% số nhân viên là đã qua đào tạo, sang đến năm 2011 số nhân viên qua đào tạo là 66 nhân viên tương ứng với 80,49% tổng nhân viên và đến năm 2012 thì số nhân viên qua đào tạo tăng lên là 76 nhân viên tương đương với 88,37% tổng nhân viên. Điều này chứng tỏ công ty đã nắm bắt được nhu cầu cần đào tạo của nhân viên trong toàn thể công ty. Phương pháp đào tạo ở các trung tâm: công ty gửi nhân viên đến những trung tâm đào tạo nghề chuyên nghiệp để theo học như trung tâm đào tạo kỹ năng mềm VietSkill, trung tâm đào tạo tin học và ngoại ngữ, trung tâm bồi dưỡng kiến thức tài chính kế toán. Chủ yếu nhân viên được tham gia đào tạo bằng phương pháp này là nhân viên kinh doanh và nhân viên phòng ban bởi đào tạo theo phương pháp này thì các học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng và có hệ thống hơn nhưng nó lại đòi hỏi chi phí đào tạo lớn hơn. Trong những năm trở lại đây, công ty đã dành không ít chi phí cho việc đào tạo tại các trung tâm cho nhân viên, cụ thể biểu hiện đó là việc gia tăng số nhân viên được cử đi đào tạo. Năm 2010 chỉ có 22 nhân viên được cử đi, đến năm 2011 công ty đã cử đi 23 nhân viên và sang đến năm 2012 số nhân viên được đi đào tạo là 24 nhân viên.
Phương pháp đào tạo kèm cặp, chỉ bảo: Trong 3 năm từ 2010-2012 số lượng
nhân viên được đào tạo theo phương pháp này có xu hướng tăng lên lần lượt là 31, 35, 40 nhân viên. Chủ yếu công ty áp dụng phương pháp này với nhóm nhân viên phòng ban và nhân viên xưởng đội do đặc thù công việc của họ phù hợp với phương pháp này và chi phí đào tạo của phương pháp này cũng thấp. Đây là hình thức đào tạo, trong đó nhân viên của công ty được đào tạo và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ để phát triển kỹ năng, tay nghề thông qua việc thực hiện công việc của họ hàng ngày theo nguyên tắc là học bằng cách thực hành. Đây là dạng đào tạo tiến hành thường xuyên và lâu dài trong các doanh nghiêp, tổ chức. Quá trình học được tiến hành trực tiếp,
thông qua sự giao tiếp giữa các cá nhân và các mối quan hệ công việc. Người quản lý và nhân viên giúp đỡ lẫn nhau trong việc trang bị và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và phương pháp làm việc cũng như nhân viên lâu năm hướng dẫn nhân viên mới một cách có hệ thống. Nhân viên mới cũng có thể đạt được những kỹ năng và hiểu biết bằng việc quan sát nhân viên lâu năm làm việc. Từ đó tạo được môi trường lao động