Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó
xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương và đánh giá.
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách
nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Mục tiêu đào tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tào là việc xác định: Các kĩ năng cụ thể sẽ được đào tạo
Thời gian đào tạo Số người được đào tạo
Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo Tính hiệu quả của khóa đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất
phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn bản rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung.
Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART (viết tắt 5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng anh):
Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác
điều mà tổ chức mong muốn. Điều này có nghĩa là một chương trình đào tạo cụ thể phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc, chẳng hạn như phải làm việc gì và làm như thế nào?
Measurable (Đo lƣờng đƣợc): Mục đích của công tác đào tạo là giúp tổ chức
đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo lường được một cách dễ dàng.
Achievable (Có thể đạt đƣợc): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lí
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như không thể đặt mục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai ngày học cho một người vốn chưa từng lái xe bao giờ. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tài chính, người giảng dạy tốt, trang thiết bị,
11
Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung
của chương trình đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm.
Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời
gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo
Tại giai đoạn này tổ chức cần lựa chọn những người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.3.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn các
phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất.
dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung thường lại rất giống nhau.
Theo cách tổ chức:
Chính quy: Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời gian đào tạo ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế.
Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo, thời gian thực hiện chủ yếu là ngoài giờ làm việc như các lớp buổi tối hoặc trong một khoảng thời gian làm việc thích hợp.
Lớp cạnh doanh nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các doanh nghiệp.
Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc.
Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Thích hợp chi doanh nghiệp lớn.
Theo địa điểm:
Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình 12
độ tay nghề thấp.
Các dạng đào tạo phổ biến: Đối tƣợng, Dạng đào mục đích đào Đặc điểm tạo tạo Kèm cặp, - Đào tạo công
- Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo được nhiều người hướng nhân trực tiếp và cùng một lúc. dẫn tại quản trị gia và - Ít tốn kém. chỗ chuyên viên
- Học viên nắm bắt giải quyết vấn đề ngay trong - Thích hợp
quá trình làm việc và đây là phương pháp đào tạo rất
nhỏ và nghề thủ
năng quản lý, nhất là đối với các nhà quản trị trong công
tương lai. Luân
- Đào tạo công
- Đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ. phiên thay nhân trực tiếp,
- Học viên dễ thích ứng các công việc khác nhau. đổi công
quản trị gia và
- Doanh nghiệp bố trí nhân viên linh hoạt hơn. Các việc
chuyên viên
phòng ban hoạt động có hiệu quả hơn. Nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn (do phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của chính bản thân)
Đào tạo - Đào tạo công
- Phối hợp giữa lý thuyết với thực hành ngay tại nơi học nghề
nhân trực tiếp sản xuất.
- Đây là phương pháp khá hiệu quả trong việc đào tạo công nhân các nghề thủ công
- Học lý thuyết xen kẽ với thực hành Ngoài nơi làm việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:
Dạng Đối tƣợng đào Đặc điểm đào tạo tạo Nghiên - Quản trị gia và
- Phát triển kỹ năng ra quyết định cứu tình
13 huống chuyên viên
- Học viên tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và đưa ra cách giải quyết vấn đề. Trò chơi
- Học viên được phân chia thành nhiều nhóm nhỏ, quản trị
chuyên viên
mỗi nhóm đóng vai các thành viên của doanh nghiệp, cùng xác định mục tiêu và đề ra quyết định tương ứng.
- Phương pháp giảng dạy linh động, học viên học cách phán đoán các yếu tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp.
- Phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
- Chi phí đào tạo cao
- Hạn chế các lựa chọn để ra quyết định. Phương
Quản trị gia và
- Học viên trình bày ý kiến cá nhân và tham gia pháp hội
chuyên viên
thảo luận các ý kiến của các cá nhân khác. nghị
- Phương pháp đào tạo sinh động.
- Học viên có cơ hội phát biểu ý kiến, phát triển khả năng lãnh đạo, giao tiếp năng động và linh hoạt. Liên hệ
- Tiếp tục đào tạo
Các học viên phải học ngoài giờ (buổi tối hay tập với các các khoá chuyên trung học mỗi đợt học) trường đại ngành học thông qua các khoá đào tạo Phương - Tạo ra tình
- Phương pháp đào tạo thú vị, không tốn kém và rất
pháp nhập huống giống như hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới.
vai
thật để học viên
- Giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người phải đóng vai trò
một nhân vật nào 14 đó trong tình huống Phương Nâng cao năng
- Quản trị gia cấp thấp: học cách thức điều khiển, pháp
lực quản lý
quản lý nhân viên. huấn
- Quản trị gia cấp trung: học cách thức giao tiếp. luyện theo
- Các thành viên khác: cách thức trình bày khó mô hình
khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương. mẫu
Theo đối tƣợng học viên:
Đào tạo mới:
Áp dụng cho những người lao động chưa có trình độ lành nghề. Đào tạo lại:
Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ lành nghề, nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến thức mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Việc xác định giáo viên tham gia giảng dạy cũng là một bước khá quan trọng
trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo viên có thể là những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp, hay là những cán bộ lãnh đạo cấp cao hoặc cũng có thể là những giáo viên, chuyên gia bên ngoài doanh nghiệp. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để
nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công.
Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên 15
gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện, Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
Bước cuối cùng của giai đoạn này là doanh nghiệp thực thi kế hoạch, đảm bảo
các hoạt động đào tạo được tiến hành. Doanh nghiệp phải linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
Một khi kế hoạch đã rõ ràng và việc chuẩn bị hoàn tất, các hoạt động hoàn tất sẽ bắt đầu.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Các khoản chi phí này bao gồm lương trả cho các nhà quản lý trong thời gian đào
tạo các nhân viên của họ, tiền thù lao cho các nhân viên đào tạo, tiền công trả cho những người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm đào tạo về các khoản điện, phòng học, các khoản chi phí về tài liệu học tập, máy móc, sách vở… Bảng kê các loại chi phí phát sinh từ công tác đào tạo như sau:
Trang thiết bị Cơ sở vật chất
Các thiết bị đào tạo: Máy tính, máy Các phòng học
phát hình Văn phòng
Các thiết bị huấn luyện:Thiết bị Các trung tâm học tập
viễn thông, Trang thiết bị huấn luyện
Nhân sự Vật tƣ
Các giáo viên
Sách bài tập cho học viên Nhân viên
Người lập trình Các chương trình Người thiết kế Các bài kiểm tra Người đánh giá Giấy
1.3.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả nhằm đạt các mục tiêu sau:
Đánh giá quá trình đào tạo phát triển có đạt được mục tiêu đề ra không. Tìm hiểu phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào. 16
Người học tiếp thu được những kiến thức và kĩ năng gì. Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo.
So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để từ đó lựa chọn ra khoá đào tạo tốt nhất.
Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả đào tạo còn bao gồm việc lưu giữ số liệu về đào tạo, ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo trong tương lai,
Để đánh giá một chương trình đào tạo cần phải đánh giá theo các nguyên tắc sau: Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu là nguyên tắc quyết định đảm bảo cho hoạt
động đánh giá có được định hướng chính xác. Các nhân viên tham gia đánh giá phải có nhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều đó yêu cầu nhân viên đánh giá không được quên mục đích đào tạo và yêu cầu cơ bản của đánh giá.
Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: công tác đánh giá phải phù hợp với tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi dưỡng.
Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi tức là phải dễ thực hiện, thao tác và tiếp thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý
Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kì.
Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan tức là nhân viên đánh giá khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị, bỏ mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của đào tạo.
Người đảm nhận công tác đánh giá có thể là: Tự bản thân người lao động.
Tập thể người lao động. Thủ trưởng cơ quan.
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự.
Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan).
Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo
Sử dụng phiếu câu hỏi: là cách thông thường nhất để biết được thông tin phản hồi của những người được đào tạo đối với các khoá đào tạo.
Sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra để đánh giá được chất lượng 17
khoá đào tạo.
Phỏng vấn: Các chương trình có thể được đánh giá bằng cách lấy ý kiến của học viên và giáo viên sau khoá đào tạo để có được các thông tin phản hồi nhằm rút kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau. Việc phỏng vấn này có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc phi chính thức.
Như vậy, đánh giá kết quả đào tạo còn bao gồm cả việc đánh giá ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến kết quả làm việc sau này của người học, cũng như ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức.
Chúng ta cũng có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chƣơng trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
(Nguồn: Slide bài giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh – Đại học Thăng
Long)
1.4.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có
tính chiến lược, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng