3.1.1. Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm 2010-2012 và nhu cầu thị trường mà công ty đề ra kế hoạch kinh doanh giai đoạn 2013-2015.
Thông qua tình hình kinh doanh trong 3 năm vừa qua, công ty nhận thấy nền
kinh tế đã bắt đầu hồi phục sau giai đoạn khủng hoảng, bởi vậy công ty cần phải mở rộng quy mô khai thác và sản xuất để đáp ứng được nhu cầu của thị trường đề ra. Bên cạnh đó công ty luôn chú trọng tới việc đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định, duy trì tốc độ tăng trưởng, tiếp tục giữ vững và mở rộng thị phần trong nước và phấn đấu hoàn thành các mục tiêu, kế hoạch đề ra.
Công ty sẽ đẩy mạnh công tác đầu tư nghiên cứu, phát triển các chế phẩm mới từ đá, quặng khai thác được, để không phải bán nguyên liệu thô cho công ty khác, bằng cách chủ động liên doanh với các tập đoàn, doanh nghiệp lớn trong ngành khai thác và chế biến khoáng sản như công ty CP khai thác và chế biến khoáng sản Sông Đà, công ty CP đầu tư khoáng sản Tây Bắc.
Công ty tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm.
Công ty cần phải tiếp tục quan tâm tới người lao động bằng cách chủ động tạo
công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Đồng thời công ty tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để chuẩn bị cho các mục tiêu của công ty trong tương lai.
Công ty sẽ đầu tư trang thiết bị máy móc tiên tiến, hiện đại nhăm đáp được xu thế hội nhập và tốc độ phát triển của nền kinh tế.
3.1.2. Chiến lƣợc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhằm thực hiện các chiến lượng đề ra như nghiên cứu, phát triển chế phẩm mới, mở rộng quy mô khai thác, sản xuất thì công ty cần đáp ứng nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực cho các dự án này, cũng như đáp ứng nhu cầu tiêu chuẩn hóa về chất lượng đội ngũ lãnh đạo các cấp. Bởi vậy, công ty cần phải có chiến lược tuyển chọn từ bên ngoài, đào tạo mới và tái đào tạo một cách liên tục, có tính hệ thống và khả thi. Có như vậy công ty mới có thể chủ động về nguồn nhân lực chất lượng cao sử dụng trong những năm tới. Công ty tiến hành xây dựng chiến lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2013-2015 như sau:
48
Lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên kinh doanh, phòng ban và quản lý tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học,...nhân viên xưởng, đội khai thác thì tham gia các khóa học nâng cao tay nghề, trình độ.
Xây dựng tác phong làm việc hiện đại cho các cán bộ công nhân viên thuộc khối xưởng đội cũng như trong khối cơ quan hành chính, đảm bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lí.
Đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức.
Sắp xếp lại cơ cấu nhân viên sao cho phù hợp với yêu cầu mỗi công việc, xây dựng lại kế hoạch đào tạo, xử lý kiêm quyết với những lao động thiếu kỹ năng, tay nghề kém, gian lận như: đào tạo thêm, thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn những
cán bộ có trình độ, không tiêu cực trong khâu tuyển dụng, làm cơ sở cho công tác đào tạo sau này được dễ dàng hơn.
Xây dựng chế độ thu hút, đãi ngộ những quản lý giỏi, nhân viên nhiệt huyết,
năng động có niềm đam mê với công việc. Ngoài căn cứ theo tính chất công việc, khối lượng sản phẩm hoàn thành còn dựa vào trình độ, năng lực, hiệu quả công việc được giao để xác định chế độ lương, thưởng. Bên cạnh đó có những biện pháp xử phạt đối với những đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh của công ty.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit lực tại công ty CP Đá Spilit
Để thực hiện được chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như đã đề xuất thì công ty cần nhìn nhận và khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Để đánh giá nhu cầu đào tạo cho công ty ta phải đi xác định nhu cầu đào tạo
bao gồm những gì và phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty là gì?
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi:
Năng suất lao động thấp: năng lực, kinh nghiệm,… Nhu cầu phát triển bản thân của nhân viên
Tuyển mới
49
lực của công ty còn tồn tại một số mặt hạn chế như: chưa chú trọng tới đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công ty, chưa thực hiện tốt công tác phân tích doanh nghiệp, công việc và nhu cầu nhân viên. Từ những vấn đề trên nhận thấy rằng cần thiết phải tiến hành hoàn thiện một số nội dung trong việc phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc. Công ty có thể tham khảo mẫu đánh giá thực hiện công việc như sau:
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn Điểm đánh giá 1-3 3-5 5-7 7-8 8-10 Chất lượng
Không đảm Không đảm Đảm bảo Đảm bảo
Hoàn thành công việc
bảo theo yêu bảo theo yêu theo đùng công việc
công việc
cầu 3 lần trở cầu 1-2 lần/ yêu cầu với chất với chất lên / tháng tháng lượng tốt lượng tốt, gây ảnh đem lại giá hưởng tới kế trị cao cho hoạch sản công ty xuất của công ty Thời gian
Không hoàn Không hoàn Hoàn thành Hoàn thành
Hoàn thành hoàn thành thành công thành công công việc công việc công việc công việc việc đúng việc đúng đúng thời trước thời trước thời thời hạn 3 thời hạn từ hạn hạn hạn, đem lại lần trở lên / 1-2 lần/ giá trị cao tháng gây tháng cho công ty ảnh hưởng tới kế hoạch sản xuất của công ty Quy định Vi phạm Vi phạm quy Vi phạm Không vi Không vi quy định ở định ở mức quy định phạm phạm + phát mức nghiêm nghiêm không hiện ra vi trọng 2 lần/ trọng 1 lần/ nghiêm phạm tháng hoặc
trọng 1 lần/ 50 tháng không tháng nghiêm trọng 2 lần/ tháng.
(Tài liệu tham khảo)
Việc đánh giá có thể tiến hành cuối mỗi tuần và tổng hợp vào cuối tháng. Như
vậy chúng ta có thể nhận biết được nhân viên có hoàn thành được công việc của mình hay không, từ đó có căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp.
Phân tích doanh nghiệp, công việc và nhu cầu nhân viên
Hiện nay công ty còn chưa chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo mà
thường chỉ làm khi có nhu cầu cấp thiết hay để đáp ứng mục tiêu ngắn hạn. Ví dụ như: Với nhân viên kinh doanh chỉ khi công ty có nhu cầu mở rộng thị trường hay có nhu cầu tìm hiểu khách hàng mới thì các chương trình đào tạo mới được xây dựng và triển khai. Công ty cần thực sự gắn kết đào tạo với chiến lược kinh doanh lâu dài của mình để có thế phát triển một cách mạnh mẽ và bền vững trong tương lai.
Mục tiêu của việc phân tích này nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc
cho nhân viên cũng như đáp ứng được những thay đổi của công ty trong thời gian tới.
3.2.2. Xác định mục tiêu chƣơng trình đào tạo và phát triển
Hiện nay việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo ở công ty CP Đá
Spilit vẫn mang tính chung chung, chưa cụ thể với từng đối tượng, từng khóa đào tạo. Bởi vậy công ty cần phải đề ra những mục tiêu cụ thể với từng đối tượng mà họ phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chí định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để khi kết thúc khóa đào tạo công ty có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ rang. Trong giai đoạn 2013-2015 công ty xác định những mục tiêu cụ thể như sau:
Đối với nhân viên kinh doanh: Đạt 100% số nhân viên được qua đào tạo hiểu rõ triết lý kinh doanh của doanh nghiệp và sứ mệnh của doanh nghiệp trong tương lai. Bên cạnh đó đào tạo thêm kiến thức về kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh cho những nhân viên chưa nắm vững được kiến thức cơ bản về ngoại ngữ. Đòi hỏi sau khóa học học viên phải đạt được trình độ B tiếng Anh.
Đối với nhân viên phòng Ban:
Nhân viên kế toán: sau khi được đào tạo nhân viên phải nắm bắt kiến thức về kế toán khai thác khoáng sản, các nghiệp vụ kế toán trong lĩnh vực khai thác. Vì trước khi đào tạo các nhân viên kế toán đã có những kiến thức kế toán nhất định nên không cần 51
phải kiểm tra trước, chủ yếu quá trình đào tạo này là do nhu cầu nhân viên muốn được nâng cao thêm kỹ năng kế toán để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới của Công ty. Nhân viên chức năng: cần nắm vững kiến thức cơ bản về tin học và ngoại ngữ. Sau khóa học, học viên phải năm bắt được những kỹ năng tối thiểu về máy tính như soạn thảo văn bản, lưu trữ và tìm tài liệu, tính toán trên excel và đạt trình độ B tiếng Anh.
Đối với công nhân xưởng, đội sản xuất: yêu cầu phải có kiến thức sơ đẳng về khai thác, an toàn lao động và có thể phát hiện được các sự cố để báo lên cấp trên trong quá trình khai thác.
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan
Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo đã được công ty thực hiện tương đối cụ thể cho từng đối tượng. Nhưng để thực hiện tốt kế hoạch đào tạo năm 2013-2015 mà công ty đã đề ra thì cần lựa chọn phù hợp, công bằng và khách quan hơn.
Các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển là: bảng phân tích công
việc, bảng đánh giá thực hiện công việc, năng lực, tinh thần, nguyện vọng của người lao động, nhu cầu của doanh nghiệp với từng công việc,...
Đối tượng của đào tạo phát triển là nhân viên, tổng số nhân viên của công ty là 86 người, công ty có đội ngũ nhân viên khá đông đảo, nếu công ty thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển thì công ty sẽ vừa có được đội ngũ lao động chất lượng vừa tận dụng tối đa hiệu quả nguồn lực trong công ty.
Công ty lựa chọn những nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai, đang làm việc trong công ty và có nhu cầu đào tạo để nâng cao kỹ năng, kiến thức và tay nghề. Việc lựa chọn đối tượng này phải phân bố đồng đều, công bằng trong các bộ phận, tránh tình trạng chỉ tập trung vào một nhóm đối tượng. Bên cạnh đó công ty luôn ưu tiên cho những nhân viên có thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích trong sản xuất đi học các lớp tại chức, đại học và trên đại học. Công ty sẽ hỗ trợ tài chính, tạo điều kiện về thời gian để khuyến khích người lao động tích cực nghiên cứu, học hỏi kiến thức và nâng cao năng lực cá nhân.
3.2.4. Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo.
Hoàn thiện chương trình đào tạo: hiện nay, công ty mới chỉ bắt đầu xây dựng chương trình đào tao tương đối phù hợp với nhu cầu công việc còn đối với chương trình đào tạo chuyên sâu đòi hỏi đội ngũ giáo viên chất lượng cao thì công ty vẫn chưa đáp ứng được. Với mục tiêu những năm tới đòi hỏi công ty phải đầu tư hơn nữa trong công tác đào tạo để nâng cao năng lực sản xuất, năng lực quản trị bởi vì họ trực tiếp đem lại thành công cho công ty.
52
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo trong năm 2013 của công ty CP Đá Spilit
Đối tượng đào tạo Thời gian
1.Chuyên môn ngiệp vụ Toàn bộ nhân viên - Tại chức dài hạn Trên 1 năm - Bồi dưỡng ngắn hạn Dưới 1 năm 2.Lý luận chính trị - Trung cấp
Toàn bộ nhân viên 1 tháng
- Cao cấp Cán bộ lãnh đạo 2 tháng
3.Quản lý hành chính Nhân viên phòng ban 1 tháng
4.Quản trị kinh doanh Nhân viên phòng ban 1 tháng
5.Quản lý chất lượng
Nhân viên phòng thiết kế 1 tháng và sản xuất
6.Kế toán
Nhân viên kế toán 2 tháng
7.Nâng cao tay nghề công Công nhân xưởng, đội nhân
8.Đào tạo khác
- Tin học
Toàn bộ nhân viên 2 tháng
- Ngoại ngữ Toàn bộ nhân viên 3 tháng
- kỹ thuật ATLĐ Công nhân xưởng, đội 15 ngày
15 ngày nhanh
Lựa chọn phương pháp đào tạo: Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay, công ty chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu.
Để đa dạng hóa các loại hình đào tạo thì công ty cần áp dụng các phương pháp: Công ty vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty, hơn nữa phương pháp này không đòi hỏi nhiều chi phí mà lại rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh với môi trường làm việc mới, vừa tăng khả năng giải quyết công việc nhờ sự hướng dẫn, kèm cặp của những cán bộ giàu kinh nghiệm. Phương pháp này áp dụng phổ biến trong công tác đào tạo đội ngũ công nhân của công ty.
53
Công ty cần đầu tư trang bị các phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo
theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên. Phương pháp này có ưu điểm là chi phí giảng dạy không lớn và thời gian học tập linh hoạt, giải quyết được khó khăn trong việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động. Đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và một phần chi phí giáo viên.
Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. Công ty có thể cử trưởng phòng hoặc những cán bộ nhân viên có triển vọng tham gia các khoá đào tạo chuyên nghiệp tại các trường lớp chính quy. Sau đó chính đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy cho cán bộ nhân viên còn lại trong công ty tại các buổi học tổ chức trong công ty hoặc kèm cặp cho những nhân viên trong phòng.
Bên cạnh việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hoá các nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của nhân viên và yêu cầu công việc, đặc biệt là kiến thức tin học và ngoại ngữ,