Các khoản chi phí này bao gồm lương trả cho các nhà quản lý trong thời gian đào
tạo các nhân viên của họ, tiền thù lao cho các nhân viên đào tạo, tiền công trả cho những người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm đào tạo về các khoản điện, phòng học, các khoản chi phí về tài liệu học tập, máy móc, sách vở… Bảng kê các loại chi phí phát sinh từ công tác đào tạo như sau:
Trang thiết bị Cơ sở vật chất
Các thiết bị đào tạo: Máy tính, máy Các phòng học
phát hình Văn phòng
Các thiết bị huấn luyện:Thiết bị Các trung tâm học tập
viễn thông, Trang thiết bị huấn luyện
Nhân sự Vật tƣ
Các giáo viên
Sách bài tập cho học viên Nhân viên
Người lập trình Các chương trình Người thiết kế Các bài kiểm tra Người đánh giá Giấy
1.3.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả nhằm đạt các mục tiêu sau:
Đánh giá quá trình đào tạo phát triển có đạt được mục tiêu đề ra không. Tìm hiểu phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào. 16
Người học tiếp thu được những kiến thức và kĩ năng gì. Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo.
So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để từ đó lựa chọn ra khoá đào tạo tốt nhất.
Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả đào tạo còn bao gồm việc lưu giữ số liệu về đào tạo, ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo trong tương lai,
Để đánh giá một chương trình đào tạo cần phải đánh giá theo các nguyên tắc sau: Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu là nguyên tắc quyết định đảm bảo cho hoạt
động đánh giá có được định hướng chính xác. Các nhân viên tham gia đánh giá phải có nhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều đó yêu cầu nhân viên đánh giá không được quên mục đích đào tạo và yêu cầu cơ bản của đánh giá.
Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: công tác đánh giá phải phù hợp với tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi dưỡng.
Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi tức là phải dễ thực hiện, thao tác và tiếp thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý
Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kì.
Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan tức là nhân viên đánh giá khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị, bỏ mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của đào tạo.
Người đảm nhận công tác đánh giá có thể là: Tự bản thân người lao động.
Tập thể người lao động. Thủ trưởng cơ quan.
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự.
Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan).
Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo
Sử dụng phiếu câu hỏi: là cách thông thường nhất để biết được thông tin phản hồi của những người được đào tạo đối với các khoá đào tạo.
Sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra để đánh giá được chất lượng 17
khoá đào tạo.
Phỏng vấn: Các chương trình có thể được đánh giá bằng cách lấy ý kiến của học viên và giáo viên sau khoá đào tạo để có được các thông tin phản hồi nhằm rút kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau. Việc phỏng vấn này có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc phi chính thức.
Như vậy, đánh giá kết quả đào tạo còn bao gồm cả việc đánh giá ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến kết quả làm việc sau này của người học, cũng như ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức.
Chúng ta cũng có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chƣơng trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
(Nguồn: Slide bài giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh – Đại học Thăng
Long)
1.4.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có
tính chiến lược, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của những yếu tố sau:
1.4.1. Môi trƣờng công nghệ
Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ của cách 18
mạng khoa học kỹ thuật. Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao.
Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng phải không
ngừng nâng cao tay nghề của mình để đáp ứng được yêu cầu của công việc. Từ đó làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với sự cố gắng, nỗ lực của cả doanh nghiệp và người lao động.
1.4.2. Môi trƣờng chính trị - Pháp luật
Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đó công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao.
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm nghèo.
Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.
1.4.3. Môi trƣờng kinh tế
Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội
nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao. Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập.
1.4.4. Môi trƣờng Văn hóa - Giáo dục
Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao.
Nếu hệ thống Giáo dục - đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các doanh
nghiệp những lao động những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn.
Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực 19
lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp trình độ cũng không cao lúc đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đào tạo đạt được cũng không cao.
1.4.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển. đào tạo phát triển.
Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong doanh nghiệp thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Điều đó sẽ cổ vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát triển.
Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những
người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình công tác đào tạo phát triển.
Do vậy, cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên.
1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chƣơng trình đào tạo:
Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo. Doanh nghiệp nào làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động. Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan. Đối với chính sách xây dựng chương trình đào tạo cũng phải được các doanh
nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo.
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT
2.1. Khái quát chung về Công ty CP Đá Spilit
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Đá Spilit
Công ty cổ phần Đá Spilít thành lập ngày 13 tháng 04 năm 2009 với giấy phép đăng ký kinh doanh số 2801330959 do Phòng đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thanh Hóa cấp lần đầu, thay đổi lần thứ 03 ngày 01 tháng 03 năm 2012. Tên đầy đủ
: Công ty Cổ Phần Đá Spilit Tên tiếng anh
: Stone Company Spilit Tên viết tắt
: Spilit Trụ sở chính
: Xóm Tam Quy 3, xã Hà Tân, huyện Hà Trung, tỉnh Thanh Hóa Điện thoại : 037.3621880 Fax : 037.3621880 Website : spilit.com.vn Vốn điều lệ đăng ký: 30.000.000.000 đồng Vốn thực góp : 25.000.000.000 đồng
Vốn điều lệ ban đầu của công ty là 1.200.000.000 VNĐ, bao gồm 4 cổ đông: 2
cá nhân là ông Đoàn Quốc Tuấn, ông Nguyễn Văn Phái, 2 tổ chức là Công ty cổ phần Khoáng sản Hòa Bình và công ty Hợp tác xã Công nghiệp Tân Sơn. Ngành nghề kinh doanh chính là khai thác quặng kim loại màu, khai thác các loại khoáng sản, dịch vụ khoan nổ mìn, khai thác đá, sản xuất đá xẻ và hoàn thiện đá xẻ. Giám đốc và người đại diện theo pháp luật của Công ty là ông Nguyễn Văn Phái.
Ngày 07 tháng 04 năm 2010 Công ty cổ phần Đá Spilít thay đổi lại đăng ký
kinh doanh và tăng vốn của công ty từ 1.200.000.000 VNĐ lên 3.500.000.000 VNĐ, đồng thời thay đổi người đại diện theo pháp luật và giám đốc công ty là ông Trần Quế Lâm.
Ngày 05 tháng 05 năm 2011 Công ty cổ phần Đá Spilít thay đổi lại đăng ký kinh doanh để thay đổi vốn điều lệ của công ty từ 3.500.000.000 VNĐ lên
30.000.000.000 VNĐ, đồng thời đăng ký thêm một số ngành nghề sản xuất kinh doanh như lắp đặt hệ thống điện, bảo dưỡng, sửa chữa ôtô và xe có động cơ khác, sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét, sản xuất xi măng, vôi, thạch cao…
21 Quá trình tăng vốn:
Ngày 29 tháng 03 năm 2010, Công ty cổ phần Đá Spilít tiến hành đại hội đồng
cổ đông thông qua việc tăng vốn của công ty từ 1.200.000.000 VNĐ lên 3.500.000.000 VNĐ bằng hình thức phát hành riêng lẻ cho 4 cổ đông, với giá phát hành là 10.000 đồng/cổ phiếu, theo Nghị quyết đại hội đồng cổ đông số 02/QĐ ngày 29/03/2010. Ngày 22 tháng 04 năm 2011, Công ty cổ phần Đá Spilít tiến hành đại hội đồng cổ đông thông qua việc tăng vốn của công ty từ 3.500.000.000 VNĐ lên
30.000.000.000 VNĐ bằng hình thức phát hành riêng lẻ cho 3 cổ đông, với giá phát hành là 10.000 đồng/cổ phiếu, theo Nghị quyết đại hội đồng cổ đông số 02/QĐ ngày 22/04/2011.
Đến ngày 30 tháng 06 năm 2011, Công ty cổ phần Khoáng sản Hòa Bình góp 4.125.000.000 đồng. Ngày 01 tháng 07 năm 2011, Công ty tiến hành họp Đại Hội đồng cổ đồng thông qua việc kết thúc đợt phát hành theo quyết định số 03/2011/QĐ của ĐHCD ngày 22/04/2011, tính đến ngày hết 30/06/2011 tổng số vốn thực góp là 7.625.000.000 đồng; đồng thời thông qua việc phát hành 1.737.500 cổ phiếu tương đương 17.375.000.000 đồng mệnh giá cho Bà Đỗ Thị Cẩm Thúy với giá phát hành 10.000 đồng/cổ phiếu, nâng số vốn thực góp từ 7.625.000.000 đồng lên
25.000.000.000 đồng. Để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty cần thường xuyên bổ sung nguồn vốn góp bằng hình thức phát hành cổ phiếu.
Kể từ khi thành lập đến nay, Công ty CP Đá Spilit luôn phát triển một cách
vững chắc, điều này có được là do ban lãnh đạo công ty Spilit luôn chú trọng đến các vấn đề:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đầu tư chiều sâu, nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý điều hành.
Cải tiến nâng cao năng suất sản xuất các loại sản phẩm, đảm bảo chất lượng, kiểu mẫu khi đến tay người tiêu dùng.
Không ngừng cải tiến các mẫu mã sản phẩm cho phù hợp với từng vùng miền, từng công trình cụ thể, và tiếp tục nghiên cứu nhằm tạo ra các sản phẩm có tính cạnh
tranh cao.
Tập trung nâng cao khả năng bán hàng, ngoài sản phẩm chế tác từ đá sẽ tiến hành phân phối đá vỏ cho các nhà máy xi măng trên các địa bàn lân cân.
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp của công ty CP Đá Spilit
Hiện nay Công ty Cổ phần Đá SPILIT được tổ chức và hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp số 60/2005/QH11 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 22
Việt Nam khóa XI kỳ họp thứ 08 thông qua ngày 29/11/2005. Cơ sở của hoạt động quản trị và điều hành của Công ty Cổ phần Đá SPILIT là Điều lệ tổ chức và hoạt động.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Spilit
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN BAN KIỂM SOÁT TRỊ
GIÁM ĐỐC Phòng Phòng Tổ Phòng Phòng Kỹ Phòng Tài Thiết Kế Chức Kinh Thuật- Vật Chính- Kế và Sản Hành Tư Doanh Toán Xuất Chính Đội Khai Đội Vận Xưởng Đội Thiết Thác Tải Sản Xuất Kế
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại công ty CP Đá Spilit Đại hội đồng cổ đông: bao gồm 4 cổ đông: 2 cá nhân là ông Đoàn Quốc Tuấn, Đại hội đồng cổ đông: bao gồm 4 cổ đông: 2 cá nhân là ông Đoàn Quốc Tuấn,
23
ông Nguyễn Văn Phái, 2 tổ chức là Công ty cổ phần Khoáng sản Hòa Bình và công ty Hợp tác xã Công nghiệp Tân Sơn. Đại Hội đồng cổ đông họp thường kì một năm một lần để giải quyết một số vấn đề chính như:
+ Tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh qua một năm tài chính.
+ Biểu quyết về chiến lược và các kế hoạch phát triển Công ty trong những thời gian tới. + Giải quyết những vấn đề quan trọng khác liên quan đến đường lối phát triển.