Một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

LỜI CAM ĐOAN Qua quá trình thực tập và tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực tạiCông ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC, em đã lựa chọn đề tài chochuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN VÀ

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 1

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm 1

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.2 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.2.1 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .2

1.2.2 Nội dung của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.1 Yếu tố thuộc đối tượng đào tạo 9

1.3.2 Yếu tố thuộc chủ thể đào tạo 10

1.3.3 Yếu tố thuộc môi trường đào tạo 10

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ITC 11

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC 11

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC 11

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty và chức năng nhiệm vụ các phòng ban trong công ty ITC 12

2.1.3 Đặc điểm của Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC ảnh hường đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC 22

2.2.1 Về số lượng đào tạo nguồn nhân lực 22

2.2.2 Về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 23

2.3 Thực trạng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC 25

2.3.1 Thực trạng về mục tiêu chương trình đào tạo 25

2.3.2 Thực trạng về nội dung đào tạo 26

2.3.3 Thực trạng về quy trình đào tạo 26

2.3.4 Thực trạng về phương pháp đào tạo 32

2.4 Những ưu điểm của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC và nguyên nhân 35

2.4.1 Ưu điểm 35

2.4.2 Nguyên nhân 36

2.5 Những hạn chế của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ ITC và nguyên nhân 36

2.5.1 Hạn chế 36

2.5.2 Nguyên nhân 37

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ITC 38

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ITC 38

3.2 Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ITC 38

3.2.1 Giải pháp về mục tiêu đào tạo 38

3.2.2 Giải pháp về nội dung chương trình đào tạo 39

3.2.3 Giải pháp về quy trình đào tạo 39

3.2.4 Giải pháp về phương pháp đào tạo 46

3.2.4 Giải pháp về kỹ thuật đào tạo 46

3.3 Những điều kiện thực hiện giải pháp 47

KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển 3

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ITC 13

Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm Công ty ITC 19

Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2008 đến năm 2010 của Công ty ITC 19

Bảng 2.2: Cơ cấu theo trình độ đào tạo của người lao động Công ty ITC 21

Bảng 2.3: Cơ cấu theo tuổi và giới tính người lao động trong công ty ITC .22

Bảng 2.4: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua 23

Bảng 2.5: Chất lượng học tập của các học viên 24

Bảng 2.6: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng 24

Bảng 2.7: Bảng mục tiêu đào tạo cho các lao động cần được đào tạo của Công ty ITC .25

Bảng 2.8: Bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ITC năm 2008 – 2010 27

Bảng 2.9: Bảng quỹ đào tạo – phát triển và tình hình sử dụng quỹ cho chương trình đào tạo – phát triển tại Công ty ITC 30

Bảng 2.10: Sự tăng lên về năng suất lao động và thu nhập qua các năm 2008 - 2010 31

Bảng 2.11: Bảng thể hiện quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 33

Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo người lao động của Công ty ITC năm 2010 34

LỜI CAM ĐOAN

Qua quá trình thực tập và tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực tạiCông ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC, em đã lựa chọn đề tài chochuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình đó là:

“Một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC”.

Em xin cam đoan bài viết dưới đây là do em tự làm trong quá trìnhthực tập tại Công ty ITC Mọi thông tin trong bài viết của em được cung cấpbởi các phòng, ban liên quan và được sự cho phép của Ban Giám đốc Công tyITC cùng với sự giúp đỡ của các cô chú trong phòng Hành Chính – Nhân Sự.Nếu có điều gì sai sót trong việc sử dụng thông tin để làm bài, em xin hoàntoàn chịu trách nhiệm về bài viết của mình

Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2011

Sinh viên thực hiện

L ê Thị Cẩm Tú

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là chìa khóa dẫn đến thành công củamỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sửdụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình nhà quản lý phảigiải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần pháttriển dịch vụ viễn thông ITC luôn luôn chú trọng tới chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bảndẫn đến thành công Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậylàm thế nào để hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC là một vấn đề rất đángđược quan tâm

Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại công ty em đã đi sâu nghiên cứu

và lựa chọn đề tài thực tập cho mình là: “ Một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC”.

Nội dung của chuyên đề thực tập bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và chương trình đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

Với đề tài nghiên cứu này, em hy vọng sẽ góp một phần hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch

vụ viễn thông ITC trong thời gian tới Em cũng đã cố gắng hoàn thiện đề tàicủa mình nhưng do trình độ và thời gian có hạn nên bài viết của em chắc chắn

sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy em rất mong được sự giúp đỡ,góp ý của thầy cô giáo và các bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn

Em xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Thị Lệ Thúy và các cô, chú

trong phòng Hành chính – Nhân sự Công ty ITC đã hướng dẫn, chỉ bảo tậntình để em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình!

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN

VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là tập hợp tất cả những người

lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh.1

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện một cách có hiệu quả hơn những chức năng và nhiệm vụ của mình.2

Phát triển là hoạt động học tập nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên những định hướng tương lai của tổ chức 3

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ

thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúpcon người tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới, thay đổi các quan niệmhay hành vi hiện có và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình4

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng đốivới doanh nghiệp và đối với những người lao động:

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảocho nguồn lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát với sự phát triểncủa khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho doanh nghiệp có được những người laođộng giỏi và hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp đề ra

1 , 2,3,4 Giáo trình trị nhân lực

2

3

- Đối với người lao động: với sự phát triển của khoa học công nghệ ngàycàng cao, người lao động luôn phải không ngừng nâng cao trình độ văn hóa,chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp

họ nâng cao vốn kiến thức của mình và tay nghề làm việc giúp họ tự tin hơn

và làm việc có hiệu quả hơn Khám phá được khả năng và phát huy khả năngcủa từng người

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ với công việc trong tương lai

1.2 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực chochiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về công việc của mình

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Thỏa mãn nhucầu phát triển của nhân viên

1.2.2 Nội dung của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động

có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đemđến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và

phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp,thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đàotạo và phát triển.

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không baogiờ dứt Người quản lý phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trìnhxem đã đáp ứng với những nhu cầu mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phảiđánh giá hiệu quả kinh tế của những chương trình đó

b Quy trình đào tạo

Để xây dựng chương trình đào tạo có thể thực hiện các bước sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết chotừng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

& lựa chọn phương pháp đào

tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

tương ứng.

KT i =Ti/Qi Hi 5

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề I cần thiết để

SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị cho công nhân kỹ thuật phải tính

 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình đượcthực hiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

5 Giáo trình quản trị nhân lực

Giáo trình quản trị nhân lực

 Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém Vì vậy, trước khithực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho điđào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, sau đó xemxét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không.Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động,

có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên ông có khả năng tiếp thu bài học thìkhông nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động tới đâu, nếu thấy có khả quan thì lựa chọn

 Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạoXác định chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng các bài học và môn học cần phải học

- Thời gian của từng môn học, bài học

- Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầuđặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

 Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết địnhđào tạo

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạnhẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thựchiện được một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:

- Chi phí cho người dạy

- Chi phí cho người học

- Chi phí quản lý

- Chi phí cho phương tiện dạy và học

 Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy

Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: Lựa chọn những tổ chức, những người có kinhnghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lýnhưng có thể khả năng truyền thụ kém hơn bên ngoài.

- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ

sở đào tạo Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao,không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọnnguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý

 Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:

- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đạt đến đâu: so sánh trước và sauđào tạo

- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút ra bàihọc làm cơ sở cho đợt đào tạo sau,

- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: sosánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra

c Phương pháp đào tạo

- Đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính nơi làm việc Côngnhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, cótrình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích vềmục tiêu của công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, traođổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sátchặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học Chương trình học bắt đầu từ trang bị kiến thức lý thuyết trên lớpsau đó đưa đến việc làm dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, đượctrực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả

các kỹ năng nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả côngbằng một nửa thánh lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95%vào lúc gần kết thúc khóa học

 Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viêngiám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhânsản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cùng người thợ giỏi, ngườithợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

- Đào tạo ngoài công việc:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cũng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉphục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đốiphức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗkhông đáp ứng được

 Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngườilao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2, 3năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn củaviệc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũngtrang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanhnghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiếnthức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặckết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiếnthức, kinh nghiệm cần có

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tàiliệu học tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet.Trong chương trình nàyngười học và người dạy không gặp nhau tại một điểm, cùng thời gian mà ngườihọc tự sắp xếp thời gian học cho mình

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tìnhhuống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tìnhhuống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…thông qua cáccuộc hội thảo

 Mô hình hóa hành vi

Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóacác hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

d.Kỹ thuật đào tạo

M ỗi doanh nghiệp khi tiến hành đào tạo và phát triển cần phải thực hiệntốt những yêu cầu sau:

- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên

cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêuphấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như: doanh thu, lợi nhuận,mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm… Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ chochúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng củanguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thựctrạng và đề ra giải pháp về lao động

- Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá tínhkhả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạchphải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có tầm quantrọng tương xứng với chi phí bỏ ra Khả thi về vấn đề thời gian chính là thờigian của chương trình đào tạo phải phù hợp, không được làm xáo trộn tổ chứcảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về

mặt nhân lực chính là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnhhưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượngcủa khóa lãnh đạo.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố thuộc đối tượng đào tạo

Trình độ của người lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đếnchương trình đào tạo của doanh nghiệp Bởi vì khi nắm được chất lượng laođộng hiện tại thì mới có thể xác định được những ai cần được đào tạo và đàotạo những gì

Bên cạnh đó cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính cũng ảnh hưởng tớichương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Về độ tuổi: nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanhnghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điềunày xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhucầu học tập càng giảm đi

Về giới tính: thông thường một doanh nghiệp nếu tỷ lệ lao động nữnhiều hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

1.3.2 Yếu tố thuộc chủ thể đào tạo

- Quan điểm của ban lãnh đạo, các nhà quản lýtrong tổ chức về côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: khi các nhà quản trị nhận thấy đượctầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ sẽ cónhiều chính sách nhằm đầu tư, khuyến khích cho chương trình đào tạo Điều

đó sẽ góp phần cổ vũ, động viên người lao động tham gia nhiệt tình và có ýthức, đem lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo

- Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp: Cơ cấu bộ máy, chức năng,nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng vàảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu cơ cấu bộ

máy phức tạp với nhiều bộ phận, phòng ban thì công tác đào tạo phát triểnphải đáp ứng yêu cầu đa dạng đó Cơ cấu bộ máy rõ ràng, săp xếp hợp lý thìcông tác đào tạo sẽ thuận lợi và có hiệu quả hơn.

1.3.3 Yếu tố thuộc môi trường đào tạo

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ của doanh nghiệp có ảnh hưởngrất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi điềukiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và pháttriển mới được tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Hoạt động đào tọa và phát triểnnguồn nhân lực cũng như các hoạt động khác của doanh nghiệp là đều bị giớihạn bởi những khuôn khổ pháp lý do nhà nươc quy định

- Môi trường kinh tế và môi trường chính trị cũng là nhân tố quan trọngảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tếphát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầuđào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ITC

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

Tên công ty: Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

Tên tiếng Anh: ITC telecom services development joint stock company.Địa chỉ: Toàn nhà X2 – Số 70 – Đường Nguyên Hồng – Quận Đống Đa

– Hà Nội.

Số điện thoại: (043)776 5488 hoặc (043)776 5489 Fax: (043)5377965

Email: infor@itc-jsc.vn Website: www.itc-jsc.vn

Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông ITC được tách ra, thành lập và hoạtđộng trên cơ sở công ty mẹ là Tổng công ty xây dựng và lắp đặt kỹ thuật Kinh

Đô Công ty thành lập ngày 06/04/2001 theo giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh của sở kế hoạch và đầu tư

Giấy phép kinh doanh số: 0103025689

- Ngày 18 tháng 07 năm 2008: Công ty thành lập chi nhánh ở Cần Thơnhằm đáp ứng cho nhu cầu thị trường Miền Nam và đặt nền móng cho sự pháttriển dài hạn của công ty ở khu vực này

- Ngày 20 tháng 09 năm 2009: Công ty thành lập trung tâm kỹ thuậtchuyên trách hoạt động vận hành, ứng cứu, bảo dưỡng thiết bị và vận hành hệthống viễn thông tại Hà Nội

- Ngày 27 tháng 11 năm 2009: Công ty thành lập chi nhánh ở thànhphố Hồ Chí Minh – Đây là mốc ghi nhận sự phát triển và hiện diện của công

ty trong lĩnh vực viễn thông trên phạm vi toàn quốc

- Tháng 12 năm 2009: Công ty được Tổng cục tiêu chuẩn đo lườngchất lượng Quacert – Jaz – ANZ chứng nhận sự phối hợp và công nhận hệthống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001 – 2008 Đây là bằng chứngcho sự cam kết của công ty với khách hàng và đối tác về chất lượng phục vụ,

cũng như là bước tiến của công ty trong quá trình công nghiệp hóa và chuẩnhóa hệ thống quản lý.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty và chức năng nhiệm vụ các phòng ban trong công ty ITC

Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Đỗ Nam Anh

Tổng giám đốc công ty: Ông Nguyễn Văn Đồng

Ban giám đốc công ty: Ông Nguyễn Văn Đồng

Ông Nguyễn Thái Vinh Ông Nguyễn Quang Vinh

Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ITC

Phòng phát triển kinh doanh

Phòng tài chính –

kế toán

Ban quản lý

dự ánPhòng

TP Hồ Chí Minh

Văn phòng đại diện

Đà Nẵng

Chi nhánh

TP Cần ThơTổng giám đốc

Ban giám đốc

- Ban giám đốc Công ty: đứng đầu Công ty là Tổng giám đốc, đâychính là người đại diện cho pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm về hoạtđộng kinh doanh của Công ty trước toàn thể Công ty Tổng giám đốc công ty

do Hội đồng quản trị bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm.Tống giám đốc công ty giữquyền hành cao nhất trong Công ty và chịu trách nhiệm trước phát luật về tínhpháp lý về hoạt động kinh doanh của Công ty

- Phó giám đốc Công ty: là người được Tổng giám đốc lựa chọn và đềnghị cấp trên bổ nhiệm trong các lĩnh vực chuyên môn, quản lý Phó giám đốcCông ty chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc Công ty về tình hình thực hiện

về các quyết định của mình và việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Cácphó giám đốc công ty có trách nhiệm thường xuyên tổ chức thanh tra, kiểmtra, báo cáo tổng hợp về tình hình hoạt động của bộ phận được Ban giám đốcphân công Trong trường hợp Tổng giám đốc vắng mặt thì Tổng giám đốc sẽchỉ định Phó giám đốc thay thế điều hành các hoạt động của Công ty

 Phó giám đốc kinh doanh: được Ban giám đốc phân công, chịu trácnhiệm các hoạt động về giá cả thị trường, đề ra các chính sách tiếp thị nhằmphát triển thị trường Phó giám đốc kinh doanh được phân công quản lý trựctiếp Phòng kinh doanh trong việc triển khai các dự án có quy mô ngắn, trung

và pát hoạt động liên tục Phó giám đốc kỹ thuật được phân công chỉ đạo trựctiếp Phòng kỹ thuật và các hoạt động liên quan trực tiếp đến kỹ thuật chungcủa toàn Công ty

- Trưởng phòng: là người được Ban giám đốc Công ty bổ nhiệm hoạcbãi nhiệm, có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc trong các lĩnh vực quản

lý chuyên môn, nghiệp vụ và chịu trách nhiệm về các quyết định của mìnhtrước Ban giám đốc công ty.

- Phó trưởng phòng: là người được Ban giám đốc lựa chọn, có tráchnhiệm phối hợp cùng với Trưởng phòng chỉ đạo, thực hiện các chức năng củaphòng ban mình Phó trưởng phòng có trách nhiệm quản lý, giải quyết, điềuhành các hoạt động của phòng ban mình khi trưởng phóng vắng mặt

- Các phòng ban:

 Phòng kế hoạch và hậu cần: tham mưu cho Ban giám đốc về vấn đềchuẩn bị các trang thiết bị máy móc, kế hoạch sử dụng trang thiết bị trong các

dự án Lập nên các nhóm, đội, tổ chuyên ứng cứu các trường hợp bất ngờ xảy

ra trong quá trình thi công Phòng kế hoạch và hậu cần có toàn quyền quyếtđịnh về việc phân bổ và chuẩn bị trang thiết bị trước khi bắt đầu các dự ánmới, chịu trách nhiệm về các vấn đề phương tiện đi lại cho các đội thi công.Chịu trách nhiệm bảo dưỡng định kỳ hoặc thay mới các thiết bị đo đạc, phátsong thử, lắp đặt và truyền dẫn

 Phòng hành chính – Nhân sự: tham mưu cho Ban giám đốc các hoạtđộng liên quan đến hành chính và nhân sự Từ việc tuyển dụng, đào tạo, bố trísắp xếp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việccho công ty đến việc khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ Thực hiện tốt công tácchấm công đối với khối nhân viên văn phòng và khối nhân viên lao động tạicông trường tạo nên sự công bằng cho người lao động yên tâm công tác.Đồng thời phối hợp chặt chẽ với phòng Tài chính – Kế toán giải quyết nhanhcác vấn đề liên quan tới người lao động, tránh tồn động trong việc kỷ luật vàkhen thưởng

 Phòng phát triển kinh doanh: tham mưu cho Ban giám đốc về hoạtđộng kinh doanh của Công ty Phòng phát triển kinh doanh phải chịu tráchnhiệm chính trong việc tổ chức và thực hiện chiến lược kinh doanh, xâydựng các chiến lược kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Đồng thờiphòng Phát triển kinh doanh phối hợp với phó giám đốc kinh doanh trong

việc tìm ra các thị trường mới và duy trì tốt mối quan hệ với các đối tácchiến lược trong việc xây dựng mục tiêu dài hạn Thực hiện hoạt độngtrong vệc PR, quảng cáo, quảng bá và giới thiệu sản phẩm, dịch vụ củaCông ty đến các đối tác trong lĩnh vực viễn thông trên toàn quốc và trên thếgiới, đảm bảo uy tín với khách hàng trong quá trình thi công dự án và sửdụng dịch vụ đúng như cam kết.

 Phòng Tài chính – Kế toán: tham mưu với Ban gám đốc công ty vềhoạt động tài chính, kế toán, đảm bảo phản ánh kịp thời và chính xác cácnghiệp vụ phát sinh trong Công ty Phòng Tài chính – Kế toán cũng là cơquan chính trong việc thu chi phí cho mọi hoạt động phát sinh, lương, thưởng,phụ cấp đối với nhân viên trong Công ty Kế toán trưởng do Ban giám đốc bổnhiệm, giúp Ban giám đốc phối hợp chỉ đạo công tác hạch toán kế toán trongtoàn Công ty

 Phòng Kỹ thuật: tham mưu cho ban giám đốc về hoạt động nghiêncứu, ứng dụng các công nghệ mới, nghiên cứu các mẫu mới, quản lý máymóc thiết bị, đào tạo và bồi dưỡng người lao động trong Công ty Tổng hợpcác sáng kiến khoa học, cải tiến áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trìnhthực hiện công việc, tham mưu các biện pháp có tính kỹ thuật cao Từ quátrình hoạt động đó, phòng Kỹ thuật sẽ đề xuất, kiến nghị với Ban giám đốc

về một số vấn đề như: trang thiết bị và phương tiện làm việc đảm bảo antoàn cho người lao động, tổ chức môi trường làm việc khoa học và hợp lý

và chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm Phòng Kỹ thuật cũng chính là

cơ quan chịu trách nhiệm chính trong quá trình duy trì và cải tiến hệ thốngchất lượng dịch vụ

 Ban quan lý dự án: có trách nhiệm xây dựng kế hoạch nguồn nhânlực của ban như: lập kế hoạch dự trù nguồn nhân lực, thuyên chuyển công táccho các trung tâm khi cần thiết để nhằm đảm bảo nguồn lực luôn đủ và các vịtrí đúng chuyên môn, nhiệm vụ Tổ chức thực hiện các dự án của Ban nhưxây dựng kế hoạch, bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp cho từng dự án khi Công

ty triển khai nhiều dự án cùng lúc Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân

sự của Ban như: hướng dẫn kỹ thuật cho từng công việc lắp đặt, dựng trạm,khảo sát, phát thí nghiệm Quản lý, theo dõi và đánh giá chất lượng dự áncũng như chất lượng thi công, chất lượng đào tạo nhân sự, tính khả thi và tínhthích ứng của chất lượng các dịch vụ trạm Tổ chức thực hiện công việc củaBan kết hợp với các phòng ban khác để hoàn thành công việc của dự án

2.1.3 Đặc điểm của Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC ảnh hường đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh:

Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viến thông ITC cung cấp cho thịtrường viễn thông, bưu chính, công nghệt hông tin các sản phẩm và dịch vụ:

 Dịch vụ quản lý và triển khai dự án

Khảo sát, lắp đặt, đo kiểm, nghiệm thu cho các trạm BSS, truyền dẫnPDH, SDH: Đây là lĩnh vực thế mạnh của ITC, cũng là lĩnh vực ITC đã khẳngđịnh được vị thế của mình đối với khách hàng, đối tác Tính đến tháng 12 năm

2009, tổng số trạm ITC đã triển khai thực hiện là trên 6000 trạm BTS, MSCcủa các hãng viễn thông lớn như NEC, HUAWEI, ALCATELL -LUCENT,ERICSSON, SAGEM, MOTOROLA, NOKIA- SIEMENSNETWORKS…,trên các mạng của các nhà khai thác như VMSMOBIFONE, VINAPHONE, GTEL MOBILE, VIETNAM MOBILE

 Dịch vụ kho bãi và vận chuyển

Là những dịch vụ đi kèm phục vụ cho việc triển khai dự án ITC có hệthống kho bãi hàng ngàn m2 và một mạng lưới vận chuyển khắp ba miền Bắc– Trung – Nam

 Cung cấp vật tư phụ kiện

Gá anten, rack, kẹp cáp, dây điện và các vật tư phụ kiện khác

 Dịch vụ Manage Services và vận hành, bảo dưỡng, ứng cứu thông tinthiết bị viễn thông

ITC được lựa chọn để cung cấp dịch vụ bảo dưỡng ứng cứu cho các trạm

viến thông trên ba miền Bắc – Trung – Nam cho mạng viễn thông VMSMobifone và Vietnam Mobile.

 Dịch vụ tối ưu hóa mạng Viễn thông di động

Đây là lĩnh vực cốt lõi của ITC, và là sự khác biệt về năng lực kỹ thuậtcủa ITC so với các đơn vị hoạt động nội địa trong cùng lĩnh vực

Với các sản phẩm và dịch vụ như trên, hiện nay khách hàng của ITC làcác tập đoàn cung cấp thiết bị viễn thông nổi tiếng trên thế giới như: NEC,Ericson, Motorola, Huawei, Lucent, Alcatel, Sagem…Trong quá trình hoạtđộng Công ty luôn tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện, cónhiều cơ hội để phát triển, thăng tiến, thu nhập và đãi ngộ phù hợp với nănglực, đóng góp của mỗi thành viên trong Công ty Với chính sách đó, Công ty

đã có một đội ngũ nhân viên năng động, đáp ứng được yêu cầu ngày càng caocủa sự phát triển ngành viễn thông

 Đặc điểm quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm:

Quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm Công ty ITC được thể hiện quacác bước sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ dịch vụ, sản phẩm Công ty ITC

Nguồn: Ban Quản lý dự án Công ty ITC năm 2008

 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ITC trong các năm gần đây

Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2008

đến năm 2010 của Công ty ITC

Đơn vị: tỷ đồng

Năm Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Lợi nhuận trước thuế từ hoạt động SXKD 23 28.5 34

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Như vậy thông qua bảng số liệu về kết quả sản xuất kinh doanh của

Nhận dự án

Lập kế hoạchTriển khai dự án

Kiểm tra và giám sát

Nghiệm thu dự án

Bàn giao dự án

Công ty năm 2008 – 2010 ta có thể thấy được:

Tổng doanh thu của Công ty tiếp tục tăng lên trong vòng 3 năm mặc dù

đó là giai đoạn khó khăn của nền kinh tế Điều đó đã chứng tỏ những cố gắngkhông ngừng của Ban lãnh đạo cũng như các công nhân viên của Công ty Từnăm 2008 đến năm 2010, tổng doanh thu của Công ty tăng từ 213 tỷ lên 228

Xác định được những khó khăn trong thời điểm hiện nay và rút kinhnghiệm từ những bài học trước đây, Công ty ITC luôn cố gắng thực hiện tốtnhững cam kết của mình trong kinh doanh với các khách hàng, các đối tác tincậy và đối với toàn bộ công nhân viên trong tổ chức mình Đây thực sự làđiều đáng trân trọng mà không phải bất cứ tổ chức nào cũng làm được

 Đặc điểm về nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của Công ty ITC

Bảng 2.2: Cơ cấu theo trình độ đào tạo của người lao động Công ty ITC

Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

2010 là 23 người, tức là tăng 14 người (7.4%); đối với trình độ đại học tăng

44 người (14,15%); đối với trình độ cao đẳng tăng 36 người ( 11.56%), đốivới trình độ trung cấp – nghề tăng 10 người (3.22%)

Với sự tăng lên về số lượng lao động chứng tỏ công ty đã thực hiện đầu

tư mở rộng các ngành nghề kinh doanh, thu hút thêm nhiều lao động có chấtlượng, trong đó tập trung chủ yếu vào các đối tượng lao động có trình độ đạihọc và cao đẳng Với trình độ trên đại học cũng rất cần thiết cho các côngviệc đòi hỏi trình độ tay nghề cao, cấp quản lý Đối với trình độ trung cấp –nghề, Công ty vẫn duy trì ở một tỷ lệ nhất định cho những công việc đòi hỏiphải lao đông chân tay

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi và giới tính

Bảng 2.3: Cơ cấu theo tuổi và giới tính người lao động trong công ty ITC

Độ tuổi

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Nam giới

Nữ giới

Nam giới

Nữ giới

Nam giới

Nữ giới

2008 có 74 người trong tổng số 207 người ( chiếm 35.75%), năm 2009 có 98người trong tổng số 258 người ( chiếm47.12%), năm 2010 có 131 người trongtổng số 311 người ( chiếm 42.12%) Số lượng lao động trong độ tuổi 30 – 40chiếm tỷ lệ lớn nhất, sau đó là lao động trong độ tuổi từ 41 – 49, rồi đến độtuổi dưới 30 và cuối cùng là độ tuổi trên 50

Như vậy ta có thể thấy, lao động trong Công ty ITC còn khá trẻ, phù hợpvới tính chất công việc và ngành nghề kinh doanh của Công ty: Các công việcyêu cầu sức khỏe và sự dẻo dai, điều này cũng giải thích vì sao lượng laođộng nam giới trong Công ty luôn chiếm một tỷ lệ lớn, đó là do yêu cầu côngviệc hiện nay

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ viễn thông ITC

2.2.1 Về số lượng đào tạo nguồn nhân lực

Số lượng lao động được đào đào tạo của Công ty trong những năm quađược thể hiện trong bảng sau:

Bảng 2.4: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua