Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn

Xây dựng nội quy, quy chế chính sách nội bộ công ty Tuyển dụng, thanh lý lao động Đánh giá và Đào tạo phát triển nhân viên của công ty Tiền lương, chế độ phúc lợi và thi đua khen thưởng

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU iv

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÁI SƠN & TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN 2

1.1 Tổng quan về đơn vị 2

1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 2

1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 3

1.1.3 Tổng quan kết quả hoạt động 6

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 7

1.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty công nghệ Thái Sơn 7

1.2.2 Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty công nghệ Thái Sơn 8

1.3 Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH phát triển Công nghệ Thái Sơn 15

PHẦN 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN 17

I Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.1 Một số khái niệm cơ bản 17

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .18

1.2.1 Yếu tố bên trong 18

1.2.2 Nhân tố bên ngoài 20

1.3 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.3.1 Nguyên nhân dẫn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.3.3 Quy trình đào tạo 22

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá 23

1.5 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

II Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công nghệ Thái Sơn 24

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công nghệ Thái Sơn 24

2.1.1 Nhân tố bên ngoài công ty 24

2.1.2 Các nhân tố bên trong công ty 27

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thái Sơn .29

2.2.1 Căn cứ để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 29

2.2.2 Trách nhiệm của các cấp đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực .34

2.2.3 Quy trình đào tạo tại công ty 36

2.2.4 Kết quả đào tạo 37

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thái Sơn 41

PHẦN 3: GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÁI SƠN 45

3.1 Định hướng chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

3.2 Các giải pháp chủ yếu 46

3.2.1 Hoàn thiện trong công tác tuyển dụng, tuyển chọn : 46

3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự dài hạn cho công ty Thái Sơn 47

3.2.3 Đồng bộ giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản lý nguồn nhân lực khác: 47

3.2.4 Xác định đúng nhu cầu, đối tượng đào tạo, mức độ, phạm vi và mục tiêu đào tạo: 48

3.2.5 Sử dụng các hình thức đào tạo phù hợp : 493.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển một cách chính xác,

hiệu quả, khách quann : 503.2.7 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực : 503.2.8 Sử dụng kinh phí hiệu quả và tăng nguồn kinh phí cho công tác đào

tạo và phát triển nhân sự : 51

KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức (năm 2011) 3

BẢNG Bảng 2.1: Tăng trưởng nhân sự công ty qua các năm 2009-2011 31

Bảng 2.2: Tình hình phân chia lao động 33

Bảng 2.3: Khả năng làm việc sau đào tạo 37

Bảng 2.4: Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học 38

Bảng 2.5: Số lượng buổi hội thảo tổ chức( 2009- 2011) 38

Bảng 2.6: số lượng khóa đào tạo (2009-2011) 39

Bảng 2.7: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý 40

BIỂU Biểu đồ 2.1 : Tăng trưởng nhân sự công ty qua các năm 2009-2011 31

LỜI NÓI ĐẦU

Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức doanh nghiệp đã chỉ ra rằngnguồn lực quan trong nhất của tổ chức hay doanh nghiệp là nhân tố nguồn lựccon người Đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triểnkinh tế xã hội Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cảmọi cá nhân , tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chứcdoanh nghiệp có thể tồn tại phát triển và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳhội nhập

Công ty công nghệ Thái Sơn đang trên con đường phát triển với nhiều cán

bộ, kĩ sư chuyên sâu trong các lĩnh vực : tích hợp hệ thống phát triển phần mềm,cùng cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ tư vấn triển khai công nghệthông tin trong các lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, viễn thông, quản lý doanhnghiệp, giáo dục, y tế Tập thể cán bộ kỹ sư trong công ty là một đội ngũ cán

bộ trẻ chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục công nghệ và luôn laođộng hết mình để phục vụ khách hàng

Trên chặng đường phát triển của mình công ty đã sát cánh cùng kháchhàng đi tới thành công ,giúp các tổ chức doanh nghiệp có những giải pháp nângcao tối ưu hiệu quả quản lý , năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinhdoanh với các hệ thông công nghệ thông tin toàn diện

Xuất phát từ những lý luận trên có thể thấy rằng yếu tố con người quan

trong như thế nào Chính vì vậy mà em đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn“ làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình.

PHẦN 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÁI SƠN

& TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN

1.1 Tổng quan về đơn vị

1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Tên đầy đủ : công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn

Tên viết tắt :TSD SOFT

Tổng giám đốc :ông Nguyễn Văn Khiêm

Địa chỉ wedsite : thaison.vn

Giám đốc công ty:

Là đại diện pháp nhân của công ty, điều hành mọi hoạt động của công tytheo đúng chính sách pháp luật của nhà nước.Chịu trách nhiệm trước pháp luật

về mọi hoạt động của công ty đến kết quả cuối cùng Tổ chức thực hiện kếhoạch kinh doanh và phương án đầu tư

Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty.Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô và phạm vi thị trường, kếhoạch đầu tư và phát triển, chính sách và mục tiêu chất lượng của Công ty

Quyết định cơ cấu tổ thức, sắp xếp và bố trí nhân sự

GIÁM ĐỐC

P Kế hoạch kinh tế

P Kinh doanh

P R & D

P Công nghệ phần mềm

P Tài chính kế toán

P Kỹ thuậtVăn phòng

P Tổ chức Nhân sự

P Vận hành

P Tư vấn & GTGT

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Chỉ đạo, điều hành hoạt động tài chính của Công ty.

Giám đốc có quyền quyết định cao nhất về mọi hoạt động của Công ty

02 Phó Giám đốc công ty:

Phó giám đốc được giám đốc phân công điều hành một hoặc một vài lĩnhvực công tác và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động cũng như hiệuquả công việc được giao

Điều hành các công việc thuộc lĩnh vực kỹ thuật của Công ty gồm quản lý

kỹ thuật các hệ thống thiết bị, máy móc, phương tiện phục vụ sản xuất kinhdoanh, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, hướng dẫn về công nghệ sản xuất ra sảnphẩm

Có quyền kiểm tra tất cả các khâu quản lý trong Công ty về đảm bảo chấtlượng và thỏa mãn khách hàng

Các phòng chức năng trong công ty được chia thành 02 khối:

Khối sản xuất trực tiếp bao gồm:

Phòng Công nghệ phần mềm: Nghiên cứu các dự án phần mềm Tổ chức

thử nghiệm, ứng dụng, và hỗ trợ khách hàng

Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế, tư vấn, đo lường và tự động

hoá các dự án phần mềm Hướng dẫn kỹ thuật các sản phẩm phần mềm đượctriển khai Đồng thời có các phương án kỹ thuật, bảo trì

Phòng Vận hành: Tổ chức vận hành các hệ thống phần mềm Có các

phương án dự phòng khi hiệu quả phần mềm không được như tính toán

Phòng Đào tạo – Nghiên cứu – Phát triển: Xây dựng các phương án hiệu

quả để được hỗ trợ và chuyển giao công nghệ thường xuyên với chi phí thấpnhất Đẩy mạnh công tác nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới

Phòng Tư vấn & Giá trị gia tăng: Chịu trách nhiệm tư vấn đồng thời tìm

kiếm các giải pháp thích hợp và hiệu quả để gia tăng giá trị cho công ty

Khối sản xuất gián tiếp bao gồm :

Phòng tổ chức nhân sự:

Tham mưu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán

bộ nhằm thực hiện có hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Quan tâm,

thực hiện các chính sách lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, theo dõi phongtrào thi đua khen thưởng

Đảm bảo các công việc về hành chính quản trị, bảo vệ và y tế Hướng dẫn,triển khai, kiểm tra các phương án tổ chức lao động trong công ty Tổ chứctuyển dụng lao động mới phù hợp với yêu cầu của Ban Giám đốc về số lượng vàchất lượng

Xây dựng, đề xuất những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ củangười lao động và giải quyết các khiếu nại của người lao động có liên quan đếnchính sách lao động - tiền thưởng trên cơ sở chế độ chính sách Nhà nước ban hành

Phòng Tài chính kế toán:

Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc Công ty và Nhà nước theo nhữngquy định của Điều lệ kế toán Nhà nước và mọi hoạt động tài chính kế toán củaCông ty

Giúp việc cho giám đốc trong việc quản lý tình hình tài chính của công ty,hướng dẫn việc kiểm tra kiểm soát việc thực hiện hạch toán Quản lý và theo dõitình hình sử dụng vốn và tài sản của công ty

Ghi chép sổ sách đầy đủ, và lưu giữ chính xác, khoa học các nghiệp vụphát sinh trong quá trình hoạt động của công ty Tổng hợp số liệu để lập báo cáotài chính quý, năm theo quy định hiện hành

Thực hiện các khoản thu nộp đối với ngân sách nhà nước Tính toán tríchnộp đúng quy định các khoản Công ty phải nộp vào ngân sách Nhà nước và bảohiểm cho người lao động…

Phòng Kinh doanh:

Hoạch định các chính sách kinh doanh cụ thể Lập kế hoạch kinh doanhngắn hạn, dài hạn theo các phương án của công ty Tìm kiếm và tạo mối quan hệvới bạn hàng

Thực hiện các chiến dịch quảng cáo sản phẩm của công ty cung cấp,quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty Dự thảo và chỉnh lý các hợp đồngkinh tế theo hướng của ban giám đốc quyết định, đồng thời cũng đúng pháp luật,quản lý và theo dõi thực hiện tốt các hợp đồng kinh tế đã ký kết

Cần thực hiện tốt công tác thống kê báo cáo Thường xuyên xem xét cácđối thủ cạnh tranh, xây dựng phương án thích hợp nhằm giữ thế cạnh tranh củaCông ty.

Tiếp nhận đầy đủ các thông tin phản hồi của khách hàng về chất lượngmẫu mã, dịch vụ … báo cáo kịp thời với lãnh đạo Công ty để có biện pháp thíchđáng thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng ngày một tốt hơn

Phòng kế hoạch kinh tế:

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có chức năng tham mưu giúp giám đốc

tổ chức, triển khai chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch, vật tư, thiếtbị

Phối hợp với phòng kinh doanh theo dõi đôn đốc kiểm tra việc thực hiệncác hợp đồng kinh tế, các khoản tạm ứng, thanh toán chậm…

Văn phòng: Thực hiện tốt công tác lễ tân, giao dịch và làm việc với

khách hàng, các đối tác làm ăn Từng bước đưa tin học, công nghệ thông tin vàocông tác lưu trữ văn thư sắp xếp, lưu trữ văn thư một cách khoa học

1.1.3 Tổng quan kết quả hoạt động

Trong nhiều năm liền công ty giữ vai trò là công ty tích hợp hệ thống và phát triển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực,bao gồm : tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm, dịch vụ công nghệ thông tin

và xuất khẩu phần mềm

Đơn vị: triệu đồng

2011 Kế hoạch 2011 % kế hoạch

“ Nguồn: báo cáo thường niên công ty”

Năm 2010 là năm thành công với công ty, với cột mốc doanh thu 167triệu UDS, tương đương 2769 tỷ đồng, hoàn thành 119,5% kế hoạch năm vàtăng trưởng 46,6% so với năm 2009 Bước sang năm 2011 mặc dù nền kinh tếViệt Nam và thế giới vẵn gặp nhiều khó khăn, thị trường công nghệ thông tin

Việt Nam và thế giới tăng trưởng thấp, nhưng với sự lãnh đạo và chiến lượckinh doanh đúng đắn công ty đã vượt qua năm 2011 với những kết quả kinhdoanh ấn tượng Doanh thu 2994,6 tỷ đồng , tăng trưởng 8% so với năm 2010,tổng lợi nhuận trước thuế đạt 414,8 tỷ đồng tăng trưởng 30%, tổng lợi nhuận sauthuế đạt 339,8 tỷ đồng tăng trưởng 20% so với năm 2010.

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty công nghệ Thái Sơn.

Lĩnh vực hoạt động của công ty:

Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Tích hợp hệ thống hạ tầng thông tin : hệ thông mạng, hệ thông bảo mật,

hệ thông lưu trữ , hệ thống thông tin dữ liệu , hệ thống dự phòng và phục hồi sauthảm họa

Cung cấp các sản phẩm phần mềm,phần cứng cho các lĩnh vực : tài chínhngân hàng, an ninh quốc phòng , bưu chính viễn thông ,điện tử ,y tế , giáo dục

Cung cấp các dịch vụ : tư vấn hệ thống thông tin ,bảo hành bảo trì hệthống thông tin

Trình độ công nghệ :

Công ty hiểu rằng trình độ công nghệ luôn luôn thay đổi và nguồn lực conngười chính là yếu tố quan trọng nhất tại công ty để thay đổi các công nghệ đó.Công ty có đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bảng và chuyên nghiệptại các trường đại học, cao đẳng trong nước và ngoài nước Với chính sách đàotạo, nâng cấp thường xuyên về công nghệ và giải pháp,các chuyên gia nhân viêncủa công ty liên tục được đào tạo trong quá trình lam việc

Văn hóa:

Nhân viên trong công ty công nghệ Thái Sơn được làm việc trong môitrường đoàn kết , năng động, hài hước ,mỗi thành viên đều có thể phát huy tínhsáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động

Khi làm việc nhân viên trong công ty “làm việc hết mình “, ” tận tụy vớikhách hàng “ “tôn trọng tự do dân chủ” ,” khuyến khích sáng tạo “ Nhữngnguyên tắc , chuẩn mực này quy định và điều hòa mọi hoạt động của công ty

Ngoài ra công ty còn tổ chức các hoạt động ngoại khóa, không liên quanđến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc gắn kết mộingười, giải tỏa sức ép công việc, rèn luyện thân thể và tinh thần Công ty TháiSơn nhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chứctốt đến đâu cũng chưa đủ Để gắn kết mọi người với nhau, một môi trường vănhóa doanh nghiệp phong phú , rộng mở là không thể thiếu Mỗi năm công ty tổchức rất nhiều hoạt động như: liên hoan tiếng hát toàn công ty, giao lưu vănnghệ , tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ mát, các giải thể thao như cầulông , bóng đá cùng nhiều hoạt động khác Thông qua các hoạt động các thànhviên của công ty được gặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu, tăng cường tìnhđoàn kết và hiều biết lẫn nhau, cùng nhau thư giãn thoải mái sau những giờ làmviệc căng thẳng.

1.2.2 Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty công nghệ Thái Sơn.

1.2.2.1 Hiện trạng tổ chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực.

Công ty có một bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của mình đó làphòng tổ chức nhân sự Quy mô phòng gồm 6 người

Đây là một phòng độc lập riêng không chung với phòng ban nào khác vàchịu sự quản lý của ban giám đốc

Nhiệm vụ của phòng là: tổ chức, quản lý, sắp xếp nhân sự Tham mưu vàthực hiện các công việc việc về thành lập, sát nhập, giải thể các bộ phận, đơn vịtrực thuộc công ty Xây dựng nội quy, quy chế chính sách nội bộ công ty

Tuyển dụng, thanh lý lao động

Đánh giá và Đào tạo phát triển nhân viên của công ty

Tiền lương, chế độ phúc lợi và thi đua khen thưởng

Nhân viên phòng nhân sự được phân công nhiệm, chức năng của mình đểđảo bảo thực hiện tốt các công việc chuyên trách về nhân sự

1.2.2.2 Tóm lược cách thức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự.

Stt Họ tên Tuổi Trình độ Chuyên môn Trường đào tạo Chức danh Kinh nghiệm

1 Đào Tiến Luân

45 Đại học

Quản trị văn phòng

Đại học khoa học xã hội và nhân văn

Trưởng phòng nhân sự

8 năm làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân lực

2 Trần Thu Hằng 36 Đại học Quản trị kinh

doanh

Đại học kinh tế quốc dân

Phó phòng nhân sự

3 năm lam việc trong lĩnh vực hành chính nhân sự

3 Ngô Thị Minh 35 Đại học Quản trị nhân lực Đại học kinh tế

quốc dân

Nhân viên nhân sự

9 năm làm việc trong lĩnh vực

nhân sự

4 Nguyễn Thị Lương 32 Đại học Quản trị nhân lực Đại học kinh tế

quốc dân

Nhân viên nhân sự

5 năm làm việc trong lĩnh vực

nhân sự

Nguyễn Khánh Toàn 35 Đại học Quản trị nhân lực Đại học kinh tế

quốc dân

Nhân viên nhân sự

7 năm làm việc trong lĩnh vực

2 năm làm việc trong lĩnh vực

nhân sự

Trưởng phòng tổ chức nhân sự : Ông Đào Tiến Luân:

Nhiệm vụ chính của Trưởng Phòng tổ chức nhân sự:Tham mưu cho banGiám đốc tổ chức thực hiện toàn bộ nhiệm vụ của phòng nhân sự Trực tiếp chỉđạo và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức nhân sự của công ty Các nhiệm vụ

cụ thể của Trưởng phòng tổ chức nhân sự là:

Công tác tổ chức nhân sự phòng tổ chức nhân sự

Đề xuất kế hoạch nhân sự của phòng

Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên

Đánh giá kết quả công việc của nhân viên

Lập kế hoạch

Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và các chế độ phúc lợi

Lập kế hoạch nhân sự mùa

Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai các công tác quản trị

Tổ chức và trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân sự

Trực tiếp thực hiện công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân sự

Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, các chính sách nội bộ

Tham mưu công tác thi đua khen thưởng của công ty

Nhận xét:

Ông Đào Tiến Luân Trưởng phòng tổ chức nhân sự tốt nghiệp cử nhânchuyên ngành Quản trị văn phòng trường Đại học khoa học xã hội và nhân vănông có kinh nghiệm bảy năm trong lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhậnviệc tham mưu cho ban giám đốc về kế hoạch nhân lực trong tương lai và quyếtđịnh đến việc bố trí nhân lực trong công ty là phù hợp.Vì những công việc trênđòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có tầm nhìn chiến lược, cókinh ngiệm làm việc

Phó phòng tổ chức nhân sự : Bà Trần Thu Hằng:

Nhiệm vụ cụ thể của bà là:

Công tác tổ chức, thực hiện đánh giá thực hiện công việc

Công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong công ty

Chỉ đạo và kiểm tra giám sát công việc hành chính

Qua bản mô tả công việc và bản năng lực của Bà Trần Thu Hằng chúng tathấy rằng công việc bà đảm nhận không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn của

bà vì bà tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị kinh doanh tuy nhiên bà lại

có kinh nghiệm về hành chính nhân sự trong thời gian ba năm làm việc tại công

ty TNHH Toàn Thắng .Ngoài ra bà cũng có kỹ năng lãnh đạo, làm việc với cònngười, đánh giá và phân tích nên cũng phù hợp với công việc đảm nhận nhưngchỉ ở mức tương đối Tuy nhiên việc không am hiểu sâu sắc về lĩnh vực nhân sựnên việc triển khai các công việc liên quan đến công tác nhân sự chưa đạt hiệuquả cao

Nhân viên phòng tổ chức nhân sự :Bà Ngô Thị Minh :

Nhiệm vụ cụ thể của bà là:

Làm công tác Tiền lương cho cán bộ công nhân viên

Bà Ngô Thị Kim Chi tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị nhân lựccùng với bốn năm kinh nghiệm làm nhân sự nên đảm nhận các nghiệp vụ vềtiền lương cho cán bộ công nhân viên là hoàn toàn phù hợp

Nhân viên phòng tổ chức nhân sự :Chị Nguyễn Thị Lương

Nhiệm vụ cụ thể của Chị là:

Thực hiện chế độ thù lao phúc lợi cho nhân viên

Làm chế độ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên

Đối với chị Nguyễn Thị Hồng Minh - chị được phân công công việcđúng chuyên môn, ngành nghề mà mình đã học

Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Nguyễn Khánh Toàn

Nhiêm vụ cụ thể : - làm công tác tuyển dụng nhân lực

Anh làm việc đúng với chuyên nghành mình được học ở trường đại họckinh tế quốc dân

Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Phạm Đức Huy

Nhiệm vụ cụ thể: Quản lý thông tin nhân sự

Anh làm việc đúng với chuyên nghành quản lý lao động mình được học ởtrường đại học lao động xã hội

Quá trình triển khai các hoạt động:

Phân tích công việc :

Thực hiện phân tích công việc tại công ty do Ông Đào Tiến Luân thực hiện Hoạt động phân tích công việc của công ty diễn ra rất yếu Việc phân tíchcông việc chủ yếu dựa trên đề xuất, phân tích của các phòng tổ gửi lên sau đóTrưởng phòng tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp và đánh giá sơ qua sau đó kết luận

và trình Giám đốc Công ty cũng đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng

đã xây dựng cách đây 3 năm việc phát sinh vị trí công việc mới, thay đổi côngviệc thì chưa có bản mô tả công việc Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ởviệc đánh giá sơ qua về công việc, một số yêu cầu và công việc phải làm

Định mức lao động:

Công tác định mức lao động do Ông Đào Tiến Luân đảm nhận nhưng hiệntại công ty chưa xây dựng được quy trình để tiến hành công tác này Việc địnhmức lao động được thực hiện chủ yếu do các trưởng phòng, tổ làm họ phân côngcông việc cho nhân viên và định biên thời gian hoàn thành công việc đó chứchưa đi sâu nghiên cứu các loại thời gian định mức, nghiên cứu quy trình côngnghệ và chưa đề xuất được biện pháp tổ chức – kỹ thuật nhằm hợp lý hóa cácthao tác và phương pháp làm việc

Hoạt động Hoạch định Nhân lực:

Người thực hiện: Trưởng phòng tổ chức nhân sự

Người Hỗ trợ: Nhân viên phòng tổ chức nhân sự

Cách thức triển khai hoạt động

Tiến hành nghiên cứu nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động do công ty phâncông, xác định khối lượng công việc,

Kế hoạch, hoạt động kinh doanh của công ty

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, dự báo nhân viênnghỉ việc, thai sản

Trưởng Phòng tổ chức nhân sự lên kế hoạch hoạch định nhân lực phâncông nhiệm vụ cho nhân viên nhân sự tiến hành lấy thông tin nhân sự từ các bộphận phòng ban trong công ty

Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiếnhành phân tích công việc

Xác định nhu cầu nhân lực

Công tác Tuyển mộ nhân lực của công ty:

Người trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng là Trưởng phòng tổ chứcnhân sựông: Đào Tiến Luân, bên cạnh đó có sự tham gia của nhân viên tuyển dụng.Công tác tuyển dụng nhân lực được trải qua hai giai đoạn tuyển mộ và tuyểnchọn

Công tác Tuyển chọn nhân lực :

Người thực hiện: anh Nguyễn Khánh Toàn

Cách thức triến công tác tuyển chọn nhân lực

Công ty tiến hành tuyển chọn theo quy trình sau:

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Bước 2: Kiểm tra, trắc nghiệm

Bước 3: Tổ chức phỏng vấn của lãnh đạo

Bước 4: Khám sức khỏe

Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Sử dụng nhân lực :

Công tác đinh hướng nhân viên

Người thực hiện nhân viên tuyển dụng anh Nguyễn Khánh Toàn

Cách thức triển khai hoạt động:

Trước tiên nhân viên tuyển dụng sẽ dẫn nhân viên mới đến phòng làmviệc và giao cho trưởng phòng,tổ đó mọi quy định về trách nhiệm, quyền hạnđều do trưởng phòng, tổ đó phân công

Đánh giá thực hiện công việc, theo dõi thì đua khen thưởng, kỷ luật.

Người thực hiện: Bà Trần Thu Hằng-phó phòng tổ chức nhân sự

kiến của từng người, việc đánh giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng sẽthể hiện qua biên bản họp ABC của phòng Sau cuộc họp phòng nhân sự sẽ tổnghợp lại và đưa ra đánh giá kết quả cuối cùng trong cuộc họp giao ban.

Thù lao phúc lợi cho cán bộ công nhân viên của công ty:

Người thực hiện: Chị Nguyễn Thị Lương

Cách triển khai hoạt động:

Quy chế trả lương được công ty ban hành ngày 1/7/2007, Quy định khenthưởng kỷ luật ban hành ngày 2/1/2007 Công ty áp dụng hình thức trả lương,thưởng theo doanh thu

Hàng tháng các phòng tổ nộp bản chấm công cho phòng tổ chức nhân sựtrước ngày mồng 5 hàng tháng Phòng tổ chức nhân sự căn cứ vào công đi làmthực tế, đánh giá thực hiện công việc ( Đánh giá ABC hàng tháng) để tính lươngcho người lao động

Đối với những người nhân viên kí hợp đồng từ trên 3 tháng trở lên phòng

tổ chức nhân sự sẽ đảm bảo việc tính bảo hiểm cho nhân viên đó Khoản tiềntính đóng bảo hiểm được thực hiện theo đúng luật bảo hiểm quy định

Chính sách phúc lợi:

Các ngày lễ, tết Bà Nguyễn Thị Lương tiến hành lập danh sách, đưa ratiêu chí người được hưởng chế độ phúc lợi sau đó trình Giám đốc duyệt Sau khiGiám đốc duyệt sẽ chuyển phòng nhân sự thực hiện, phòng, tổ khác liên quanthực hiện các chính sách đó Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho ngườilao động luôn được công ty quan tâm hàng đầu Công ty đảm bảo các chế độ,chính sách được trả bằng hoặc cao hơn yêu cầu của pháp luật lao động

Đào tạo phát triển nhân lực:

Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực của công ty là bà Trần ThuHằng – Phó phòng tổ chức nhân sự Công ty chưa có quy chế trong việc đào tạophát triển nhân lực

Cách thức triển khai:

Đối với nhân viên mới vào làm việc Phòng tổ chức nhân sự phải tiếnhành hướng dẫn họ cụ thể như việc giới thiệu nhân viên mới tới các phòng ban,

hướng dẫn nhân viên đọc những quy định chung của công ty, profile của công

ty Sau đó Phòng nhân sự sẽ giao nhân viên đó cho phòng ban tại vị trí ứngtuyển vào Để người đứng đầu ở bộ phận đó sẽ giao người hướng dẫn cụ thểcông việc cho nhân viên mới, triển khai hướng dẫn nhân viên mới thực hiệncông việc của mình

Đối với nhân viên đã và đang làm việc tại công ty việc tiến hành đào tạođươc diễn ra một cách thường xuyên cụ thể như sau:

Trưởng phòng, tổ trưởng các phòng tổ theo dõi đánh giá kết quả thực hiệncông việc, tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc kém từ đó bồi dưỡng,nâng cao năng lực chuyên môn

Khi có những công việc mới hay những sự thay đổi trong công việc, tổtrưởng tổ sẽ tiến hành phổ biến cho nhân viên trong phòng,tổ của mình Hơn nữađào tạo và hướng dẫn họ tiến hành công việc sẽ được hiệu quả hơn

Bên cạnh đó công ty thường xuyên tổ chức hoặc phối hợp với các đơn vị

tổ chức khác để nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm chocán bộ công nhân viên của công ty

1.3 Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH phát triển Công nghệ Thái Sơn.

Định hướng phát triển của công ty:

Tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động của công ty

Tập trung nhân lực hoàn thành tốt các công tác, nhiệm vụ của công tyĐưa ra các giải pháp để công ty phát triển hơn:

Giải pháp xây dựng, lựa chọn, thực hiện chiến lược kinh doanh vàMarketing

Giải pháp chiến lược tài chính, vốn phù hợp với chiến lược kinh doanh vàMarketing

Giải pháp chiến lựợc về tổ chức và nhân sự làm cầu nối giữa Kinh doanh

và Marketing với chiến lược tài chính

Định hướng công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới:

Về mặt tổ chức: Xây dựng công tác tổ chức trên cơ sở tham khảo đơn vịkhác và theo luồng công việc( chuỗi giá trị) của sản phẩm lớn

Về mặt Nhân sự: xây dựng hệ thống Quản trị nhân lực đúng hướng đểphát huy nguồn lực con người

Về công tác quản trị nhân lực cần hoàn thiện hệ thống như công tác tổchức, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tiếp theo là truyền thông và cuốicùng là hợp đồng lao động Tất cả các khâu, bước phải được xây dựng đúng tiêuchuẩn và liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành một chiến lược liên hoàn

Duy trì việc đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông quađịnh kỳ tập huấn chuyên sâu

PHẦN 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN

I Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực: được hiểu là nguòn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và

trí lực.[183:2]. Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứhoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nóbao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyếthoặc dị tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh

tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được theo nghĩa hẹp hơn, bao gồmnhóm dân cư trong nội bộ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất vàtinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhânlực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia

vào nền sản xuất xã hội

Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu vàrèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm

vụ và quyền hạn của mình.[153:1]

Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành

và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ sảo, thái độ để thực hiện nhân cáchcho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề một cách cónăng suất và hiệu quả

Phát triển: là hoạt động học tập nhằm mở rộng ra cho người lao độngnhững công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức [184:1].

Giáo dục: là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn cho tương lai Hoạt độngnày thường gắn liền với hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và hiểu biết chongười lao động.[153,1]

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Yếu tố quan trọng giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốthay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là nguồn nhânlực của công ty đó, đó là những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sángkiến, với năng lực và kinh nghiệm Các nguồn lực còn lại như: máy móc trangthiết bị, của cải vật chất, khoa học công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, họchỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Chính con người sángtạo ra những nguồn lực đó Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đã thể hiện là một hoạt động then chốt, quan trọng đối với sự tồn tại và pháttriển của công ty

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chịu tácđộng của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp Từ các yếu tố bên ngoài như thịtrường lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, sự phát triển của khoa học kỹthuật, sự biến động không ngừng của kinh tế…đến các yếu tố nội tại bên trongtrung tâm như mục tiêu phát triển, tầm nhìn, lĩnh vực hoạt động và mở rộng kinhdoanh, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong trung tâm…tất cả đều tác động đến

kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tạicông ty

1.2.1 Yếu tố bên trong

Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: với mỗi thời kì, mỗi giai

đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, nhữngmục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bso gồm các công tác đàotạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộng quy mô,

từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chi phí dành chohoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguuồn nhân lực đã dự tính đầu năm, hay thời giannào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức

Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực-chất lượng nguồn nhân lực: đây là

yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất lượngnhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào tạo sẽ rútngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn Hơn nữa, nhờ có kiến thức nền tảng mà họ

dễ thích nghi với công việc mới hơn Ngược lại, nếu nhân viên trong công ty cótrình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo nhiều, tốn nhiều thờigian và chi phí hơn

Triết lý quản trị nhân lực: triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng,

quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổchức Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực vàchính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất đinh tới hiệu quả,tinh thần và thái độ của người lao động

Quan điểm của người lãnh đạo: Nếu người lãnh đạo cho rằng sau đào tạo

sẽ thay đổi hành vi và chất lượng nguồn nhân lực rất lớn nên đầu tư, quan tâm

và tạo mọi điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất cho nhân viên, khuyến khíchđào tạo Nhưng nếu quan điểm của họ coi đào tạo chỉ là khuôn phép, đào tạomột cách hình thức thì thì sẽ chi phối, ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào t ạo củacông ty

Lĩnh vực tổ chức kinh doanh: Tổ chức kinh doanh các lĩnh vực về sản

phẩm hay các dịch vụ, từ đó mà xác định đối tượng làm việc, nếu là các côngviệc đòi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân sự

là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi lao động phổ thông thì yêu cầucông ty sẽ không phức tạp và nó ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của công ty

Các hoạt động tổ chức nhân sự khác: trong mỗi tổ chức, hoạt động quản

trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính là kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phântích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ nhân lực, đào tạo vầ phát triển, đánhgiá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động và quản lý hồ sơ nhân viên.Mỗi hoạt động đó hỗ trợ và ảnh hưởng đến nhau, có mối quan hệ gắn bó vớinhau, như đánh giá thực hiện công việc, giúp cho nắm được điểm yếu, điểmmạnh của nhân viên từ đó xác định được nhu cầ đào tạo, hay như việc tuyển dụng

nhân sự, nếu công t ác này làm tốt thì sẽ chọn ra được những nhân viên tốt nhất,giảm thiểu được thời gian và chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

1.2.2 Nhân tố bên ngoài

Pháp luật, các chính sách của Nhà nước: Đảng và Nhà nước xác định rõ

cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực con người trong thời kỳđổi mới, hội nhập Chính con người sẽ làm thay đổi vị thế của đất nước Do đó,rất nhiều chương trình cũng như kinh phí tập trung cho hoạt động đào tạo nguồnnhân lực Những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ảnh hưởng đếncông tác đào tạo và phát triển nhân sự của Trung tâm Mặt khác, Nhà nước ta đãbắt đầu chú trọng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, đầu tư nghiên cứu phát triểnngày càng nhiều hơn vào lĩnh vực công nghệ thông tin

Để đẩy mạnh triển khai "Chương trình phát triển nguồn nhân lực về côngnghệ thông tin ở Việt Nam từ nay đến năm 2010" đã được Thủ tướng Chính phủphê duyệt tại Quyết định số 331/QĐ-TTg ngày 6/4/2004 và Quy hoạch pháttriển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt nam đến 2020, thực hiện ý kiếnchỉ đạo của Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân, Bộ Thông tin và Truyền thôngđang phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015.

Pháp luật và các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớnđến cáchoạt động của tổ chức nói chung, đến các hoạt động tổ chức nhân sự nói riêng,đặc biệt đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Nhà nước cónhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội, thực hiện côngbằng xã hội, trong đó có chính sáchtạo việc làm cho người lao động góp phầnxoá đói giảm nghèo Những chính sách đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các

tổ chức dễ dàng thực hiện làm đời sống của người lao động ngày càng đượcnâng cao

Môi trường kinh tế-chính trị: Xu thế toàn cầu hoá ảnh hưởng rất lớn đến

các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mất một còn, có rất nhiều xí nghiệp pahỉđóng của hoặc là thay đổi chiến lược trong môi trường kinh té-chính trị như hiệnnay Do đó trước sự thay đổi của nề kinh tế, cũng như nhiều bất ổn về chính trị,

thì tổ chức cần phải đầu tư cho vốn nhân lực đang có, không phải lúc nào giảipháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả hơn nếu đàotạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hơn rất nhiềucho các tổ chức.

Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ

cao, với sự bùng nổ của khoa học kĩ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thếgiới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng con người nắm bắtvững chắcđược những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được côngnghệ với hiệu quả cao Mặt khác, người lao động để duy trì được cuộc sống củamình cũng không ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu công việc Từ đócho kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lựctổ chức đạt hiệu quả caovới sự cố gắng

nỗ lực của cả tổ chức và người lao động

Giá cả và đối thủ cạnh tranh: Các doanh ngiệp trong và ngoài nước đều

đánh giá Việt Nam là quốc gia có tốc độ phát triển công nghệ thông tin vào hàngcao trên thế giới và là một thị trường đầy tiềm năng với tốc độ tăng trưởng trungbình lên tới 20% của ngành này, các doanh ngiệp trong ngành cũng dự báo mứctăng trưởng sẽ tiếp tục cao hơn trong 3 năm tới

1.3 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nguyên nhân dẫn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đây là một câu hỏi mà nhiều người có thể trả lời đựơc, đối với một công

ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách vàquan trọng nhất, bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh

vi hiện đại mà không có người biết điều khiển nó thì cũng trở nên vô ích

Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại

là một vấn đề khác Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả côngviệc, cũng như bản mô tả công việc chung nhất Dựa vào bảng này mà khi công

ty tuyển dụng nhân viên mới, họ biết nhân viên mới còn thiếu những kỹ năngnào Ít khi một công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâuhay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo

1.3.2 Căn cứ để đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhânlực hiện có tại công ty và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

Đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấucủa tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai Có những bước tiếnđột phá trong thương trường , đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn, hoàn thànhđược các mục tiêu xây dựng, đề ra

Tăng sự thích nghi của công ty với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên trong công ty, đương đầu với mọi khó khăn và tìm nhữnggiải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quảnhất

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnhvực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết đểkhông những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đươngđầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc củamình

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm hướngtới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độphù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Các phương pháp đào tạo:

Đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc

1.3.3 Quy trình đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo/yêu cầu đào tạo

Bước 2: Đối chiếu giữa nhu cầu/ yêu cầu với kế hoạch phát triển công ty

Bước 3 Xây dựng kế hoạch đào tạo.

Bước 4: Xem xét kế hoạch đào tạo hàng năm

Bước 5: tổng hợp kế hoạch đào tạo

Bước 6: Xem xét kế hoạch đào tạo tổng thể

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá

- Chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo

- Mức độ hoàn thành công việc

- Tinh thần làm việc

1.5 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức cácdoanh nghiệp trong tương lai Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹthuật đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, vàmáy tính cho nhân viên của mình, để họ không trở nên lạc hậu trong công việccủa mình

Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải đặc biệt chú ý tới cáchhoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, để có thể tăng lợi thế cạnhtranh của mình

Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hành trở nên đặc biệtquan trọng và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viêncủa doanh nghiệp đào tạo, huấn luyện

Mục đích:

Sử dụng tối đa nguồn lực hiên có trong công ty

Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu dõ hơn về công việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thựchiện các chức năng nhiệm vụ với một tư cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơncũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc

Vai trò:

Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Nâng cao chất lượng công việc

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp.

II Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Công nghệ Thái Sơn

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công nghệ Thái Sơn.

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chịu tácđộng của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp Từ các yếu tố bên ngoài như thịtrường lao động, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật,…đến cácyếu tố nội tại bên trong công ty như mục tiêu phát triển, lĩnh vực hoạt động, đặcđiểm nguồn nhân lực hiện tại trong công ty…tất cả đều tác động đến kế hoạch,chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty

2.1.1 Nhân tố bên ngoài công ty

Thị trường lao động:

Công ty công nghệ Thái Sơn hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và kinhdoanh các sản phẩm công nghệ thông tin Đây là thị trường được đánh giá làtiềm năng nhưng còn khá mới mẻ Công ty cần nhu cầu rất lớn các kỹ sư,chuyên viên phần cứng, phần mềm cho khối sản xuất trực tiếp Tuy nhiên, lựclượng lao động có thể đảm bảo về mặt chất lượng cho lĩnh vực công nghệ thôngtin chưa phải là nhiều, yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn cũng như kinhnghiệm chưa đáp ứng được đòi hỏi chính xác của công việc nên công tác đào tạolại sau khi tuyên dụng dường như là tất yếu không chỉ đối với công ty mà làhiện trạng chung ở Việt Nam hiện nay

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, chỉ làcạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang cạnh tranh về yếu tố công nghệ.Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,mang tính chiến lược giữa các tổ chức là cạnh tranh về yếu tố con người Nguồnnhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến

thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đặcbiệt, tìm được nhân tài công nghệ thông tin trong thị trường lao động có thểđánh giá là vừa thiếu – vừa thừa này chính là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất đểcông ty tung ra được những sản phẩm công nghệ thông tin có tính ứng dụng cao,nhanh chóng chiếm lĩnh thị phần.

Lao động mới tuyển vào, công tác đào tạo và phát triển nhân sự giúp giảiquyết nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài, đó là giúp cá nhân chuẩn

bị sẵn những kiến thức và kỹ năng theo yêu cầu của công việc mới

Đối thủ cạnh tranh:

Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của công ty là những đối thủ tìm cáchthỏa mãn cùng những khách hàng và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ranhững sản phẩm tương tự Thị trường kinh doanh sản phẩm công nghệ thông tinđang được đánh giá là thị trường mang lại nhiều lợi nhuận, thu hút ngày càngnhiều tên tuổi tham gia vào không chỉ các doanh nghiệp trong nước mà đã nhiềudoanh nghiệp nước ngoài đã có mặt và cạnh tranh với công ty Ngày nay cáccông ty đang phải đương đầu với sự cạnh tranh quyết liệt nhất trong nhiều thập

kỷ qua Và tình hình ngày càng tồi tệ hơn Các doanh nghiệp cạnh tranh trongthương hiệu, trong sản phẩm, trong mức độ làm hài lòng thỏa mãn khách hàng,trong khâu tuyển dụng, trong những chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài

Đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân

sự của công ty Khi tiến hành hoạt động kinh doanh là phải quan tâm, hiểu đượcđối thủ cạnh tranh của mình là một điều kiện cực kỳ quan trọng để có thể lậpnhững kế hoạch, chiến lược kinh doanh hiệu quả, không chỉ hiểu rõ về đối thủcạnh tranh trực tiếp chính của mình mà phải bao quát đến nhóm đối thủ cạnhtranh tiềm ẩn Chính đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều làm cho sự lựa chọncủa người lao động rộng hơn Doanh nghiệp nào thỏa thuận được về lương,thưởng, các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, môi trường văn hóa tốthơn với họ thì người lao động tìm đến Khi đối thủ cạnh tranh tiến hành những

kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả thì chính bảnthân doanh nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng Đây cũng là một lý do để doanhnghiệp tiến hành công tác đào tạo nhân sự