Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn dịch vụ công nghệ thông tin HPT

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết địn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

*****

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn : Th.S NGUYỄN THỊ HỒNG MINH

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt 15 tuần được thực tập tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT, cũng là thời gian hoàn thành báo cáo chuyên đề thực tập của em tại công ty Em nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình và chu đáo của:

-Cô giáo: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

-Trưởng đại diện chi nhánh Hà Nội: Trương Thị Cẩm Lê

-Phụ trách nhân sự đào tạo: Phạm Thị Hồng Giang

-Phụ trách nhân sự chất lương: Nguyễn Thị Phương Châm

-Cùng toàn thể các anh chị trong công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội

Qua đây em muốn bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo và các anh chị đã giúp đỡ em trong suốt thời gian qua Trong thời gian làm việc

và viết báo cáo chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót, do dó em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cô giáo và các anh chị để chuyên đề thực tập thêm hoàn chình

Em xin chân thành cảm ơn!

BẢN CẢM ĐOAN

Trong quá trình thực tập, tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT để có thể hoàn thành được chuyên để thực tập tốt nghiệp, em đã tổng hợp, phân tích thông tin, sử dụng số liệu từ nhiều

nguồn khác nhau gồm: sách, báo, tạp chí, các trang web Với đề tài: “Hoàn

thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn dịch vụ công nghệ thông tin HPT” em xin cam đoan, tổng thể nội dung của

chuyên đề không có sự sao chép từ bất kỳ một chuyên đề hay luận văn khác

Em xin cam đoan các số liệu, thông tin được trình bày là xác thực, có nguồn gốc rõ rang và không phải là sao chép hay số liệu ảo

Em xin chịu trách nhiệm trước lời cam kết trên

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng 28 Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính 30

Lao động của công ty chủ yếu là nam, chiếm tỉ lệ lớn trong tổng sô cán bộ nhân viên 30

Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng 31

Tỉ lệ lao động gián tiếp giảm từng năm 31

Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn 31

Lao động của công ty chủ yếu là lao động có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học 32

Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi 32

Lao động của công ty ở độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm đa số 32

Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên 32

HMSC : Trung tâm hệ thống Microsoft

DANH MỤC BẢNG , B IỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Doanh thu của tổng công ty và chi nhánh Hà Nội 2007-2010 Error: Reference

source not found Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Error: Reference source not found Bảng 2.3 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo từng đơn vị Error: Reference source not

found Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng Error: Reference source

not found Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn.Error: Reference source

not found Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi Error: Reference source not found Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên Error: Reference source not found Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của các đơn vị năm 2009- 2010 Error: Reference source not

found Bảng 2.10: Chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo từng đơn vị so với cùng kỳ Error:

Reference source not found Bảng 2.11: Các khóa đào tạo kỹ thuật của năm 2010 Error: Reference source not found Bảng 2.12: Các khóa đào tạo kỹ năng quản lý vầ kỹ năng chuyên môn năm 2010 Error:

Reference source not found

Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng Error: Reference source not found Biểu đồ 2.2: Chi phí đào tạo theo chuyên môn Error: Reference source not found

Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Error: Reference

source not found

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT Error: Reference source not found

Sơ đồ 2.3: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của HPT Error: Reference source

not found

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là nguồn lực con người Đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập

Công ty Cổ phần Dịch vụ Công nghệ Tin học HPT ngày nay đã trở thành một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam về cung cấp các dịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước Đối với HPT, con người là vô cùng quan trọng và là tài sản quý giá nhất vì HPT hiểu rằng: để có thể cung cấp cho khách hàng các dịch vụ CNTT hoàn hảo, con người là yếu tố hàng đầu Hơn 85% số cán bộ kỹ sư HPT trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ cho khách hàng Tập thể cán bộ, kỹ sư HPT là một đội ngũ trẻ, chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục khoa học công nghệ

và luôn lao động hết mình để phục vụ khách hàng HPT luôn mang đến cho khách hàng những giải pháp CNTT tối ưu nhất đồng thời hỗ trợ khách hàng nhằm đạt được những thành tích cao nhất trong công tác và sát cánh cùng khách hàng đi tới tương lai

Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại công ty

cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội, em đã đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Đề

tài có tên: “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT – Chi nhánh Hà Nội”.

2 Mục đích nghiên cứu

Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT, để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức Qua

đó hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ nhân viên và một số

đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của công ty, từ đó có chiến lược đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Từ việc phân tích thực trạng, em đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm khắc phục những hạn chế và phát huy những thành tích đã đạt được góp phần thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

3 Phạm vi nghiên cứu

Chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT - Chi nhánh Hà Nội bao gồm các cán bộ nhân viên trong công ty, trong giai đoạn 2007- 2010, nghiên cứu thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu:

Chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp sau:

- Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Nghiên cứu các tài liệu thống kê của công ty

- Nghiên cứu từ thực tế thực tập tại công ty

- Kết hợp giữa các phương pháp chuyên gia, phân tích và tổng hợp

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ… để thực hiện nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề một cách có năng suất và hiệu quả Nói một cách chung nhất, đào tạo được coi như một quá trình làm cho người học trở lên có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định

Quá trình đào tạo chủ yếu được tiến hành trong các cơ sở đào tạo như: trường học, các trung tâm, học viện… theo mục tiêu, nội dung và chương trình có hệ thống cho mỗi khóa học với độ dài khác nhau cho mỗi trình độ cần đào tạo Cuối khóa học người học được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp.Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn và kết quả của hoạt dộng bồi dưỡng là người học nhận được chứng chỉ công nhận kết quả

Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết Tuy nhiên

trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau

để giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực:

• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp không?

• Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi đưỡng có rõ ràng và thực

tế không?

• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt không?

• Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hướng tới hai mục đích chính:

- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ với một tư cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên khốc liệt, nên việc đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực là điều rất quan trọng và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đề cao và chú trọng, có thể đưa ra 1 số lý

do chính:

• Để đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc hay mức độ phức tạp của công việc theo biến động của thị trường hay yêu cầu của công việc, của

tổ chức

• Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển bản thân của người lao động

• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có

thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

• Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện ở chỗ:

• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

Pháp luật, các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt tác động củađến tổ chức nói chung, đến các hoạt động quản trị nhân sự nói riêng, đặc biệt đối với công tác việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Nhàmột số ngành nghề được nhà nước có nhiều công cụ để thựcquan tâm và

ưu tiên Như hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công bằng xã hội,nay đối với ngành nông nghiệp hay sư phạm, phục vụ trong đó có chính sáchquân đội về hỗ trợ kinh phí, đi lại hay sau khi hoàn thành khóa học Một

số quy định như: Luật Pháp Việt Nam nghiêm cấm việc phân biệt nam, nữ khi tham gia đào tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo Những chính sách đã được thực thể bằng pháp luật giúp cáctrong tổ chức dễ dàng thực hiện làm đời sống của người lao động ngày càng Pháp Luật và các

quy định giúp đảm bảo quyền và nghĩa vụ ba bên: bên đào tạo, bên được nâng cao đào tạo và tổ chức có nhân viên được đào tạo

Môi trường kinh tế - chính trị: Xu thế toàn cầu hóa ảnh hưởng rất lớn

đến các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mất một còn, có rất nhiều xí nghiệp phải đóng cửa hay phải thay đổi chiến lược trong môi trường kinh tế-chính trị như hiện nay Do đó trước sự thay đổi của nền kinh tế, cũng như nhiều bất ổn

về chính trị, thì tổ chức cần phải đầu tư cho vốn nhân lực đang có, không phải lúc nào giải pháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả hơn nếu đào tạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả rất nhiều cho các tổ chức

Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ

cao, với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng không ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu công việc Từ đó cho kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tổ chức đạt hiệu quả cao với sự cố gắng nỗ lực của cả tổ chức và người lao động

Giá cả và đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp trong và ngoài nước

đều đánh giá Việt Nam là quốc gia có tốc độ phát triển công nghệ thông tin vào hàng cao trên thế giới và là một thì trường đầy tiềm năng với tốc độ tăng trưởng trung bình lên tới 20% của ngành này, các doanh nghiệp trong ngành cũng dự báo mức tăng trưởng sẽ tiếp tục cao hơn trong 3 năm tới

1.3.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong:

Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: Với mỗi thời kỳ, mỗi giai

đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, những mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bao gồm cả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộng quy mô, từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chi phí giành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã dự tính đầu

năm, hay thời gian nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức.

Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực: Đây

là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất lượng nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào tạo sẽ rút ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn Hơn nữa nhờ có kiến thức nền tảng mà họ dễ thích nghi với công việc mới hơn Ngược lại, nếu nhân viên trong công ty có trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo nhiều, tốn thời gian và chi phí hơn

Triết lý quản trị nhân lực: Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng,

quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong

tổ chức (2) Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động

Quan điểm của người lãnh đạo: Nếu người lãnh đạo cho rằng sau đào

tạo sẽ thay đổi hành vi và chất lượng nguồn nhân lực rất lớn nên đầu tư, quan tâm và tạo mọi điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất cho nhân viên, khuyến khích đào tạo Nhưng nếu quan điểm của họ coi đào tạo chỉ là khuôn phép, đào tạo một cách hình thức thì sẽ chi phối, ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào tạo của công ty

Lĩnh vực tổ chức kinh doanh: tổ chức kinh doanh các lĩnh vực về sản

phẩm hay các dịch vụ, từ đó mà xác đinh đối tượng làm việc, nếu là các công việc đòi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân

sự là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi lao động phổ thông thì yêu cầu công việc sẽ không phức tạp và nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty

Các hoạt động Quản trị nhân sự khác: Trong mỗi tổ chức, hoạt động

quản trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính là kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động và quản lý

hồ sơ nhân viên Mỗi hoạt động đó hỗ trợ và ảnh hưởng đến nhau, có mối quan hệ gắn bó với nhau, như đánh giá thực hiện công việc, giúp cho nắm được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên từ đó xác định được nhu cầu đào tạo, hay như việc tuyển dụng nhân sự, nếu công tác này làm tốt thì sẽ chọn ra được những nhân viên tốt nhất, giảm thiểu được thời gian và chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

1.4 Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.4.1 Đào tạo trong công việc

Có nhiều phương pháp để đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguồn tài chính của mình Sau đây là các phương pháp đào tạo và bồi đưỡng nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở nước ta

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng

việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các tất cả các

kỹ năng của nghề Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn

chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt nam

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các

cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua

sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp:

kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp chuyển hóa

người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

=>Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay

những trang thiết bị riêng đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm

việc và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức

thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành mất ít thời gian đào tạo

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ

chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng

với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt trước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

=>Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến

của người dạy

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng

những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp

có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cừ

người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay

hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là

phương đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này mà nhiều tổ chức đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này

có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, internet… cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày càng

đa dạng

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các

buổi hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày này nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch

được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thế nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải

xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học

tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

1.5 Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/

Môi trường bên trong và chính

sách nhân lực

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Xác định nhu cầu đào tạo/ phát

triển cầu đào tạo

Dự tính đào tạo và phát triển/

đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của trường đại học

kinh tế quốc dân)

1.5.1 Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.5.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình đánh giá, xem xét xem người lao động còn thiếu những kỹ năng gì; là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người để có thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp

Các nhu cầu đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết

Để xem xét vấn đề trên tổ chức dựa vào phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu đào tạo của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ được

tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào

tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn

cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều

hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu nhập

thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn

bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính

là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

1.5.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghệ nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với các công việc trong tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có

ba lý do chủ yếu là:

• Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức

1.5.2 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.5.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Việc xác định đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng giúp đem lại kết quả cao cho khóa học và quan trọng hơn là nó sẽ phát huy hiệu quả cao nhất cho công việc chung của tổ chức Việc xác định đối tượng đào tạo và bồi dưỡng cần căn cứ vào một số cơ sở sau:

• Phải xuất phát từ yêu cầu công việc mà đối tượng đó đang hoặc sẽ đảm nhiệm trong tương lai

• Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có đủ trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phù hợp với tính chất và nội dung của khóa học để đảm bảo kết quả

• Phải xem xét nguyện vọng cá nhân của người học vì đây là động lực quan trọng để học viên thu được kết quả cao trong học tập

• Phải dựa vào những điều kiện của bản thân cơ quan cử người tham gia đào tạo, bồi dưỡng như nguồn kinh phí, bố trí sắp xếp thời gian học tập, chính sách sử dụng sao đào tạo, bồì dưỡng Tránh trường hợp đào tạo tràn lan hay cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong khi nhu cầu công việc không thực sự cần thiết hoặc không sử dụng một cách thỏa đáng

1.5.2.2 Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp

• Đào tạo trong công việc:

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

• Đào tạo theo kiểu học nghề

• Kèm cặp, chỉ bảo

• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

• Đào tạo ngoài công việc:

• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

• Cử đi học ở các trường chính quy

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

• Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

• Đào tạo theo phương thức từ xa

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

• Mô hình hóa hành vi

• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.5.2.3 Dự tính chí phí đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm các chi phí cho việc học

và chi phí cho việc giảng dạy Ngoài ra còn Hiệu quả của công tác chỉ được đánh giá là có chi phí cơ hội nhưng rất khó để xác định trong hiệu quả khi lợi ích từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

 Chi phí cho việc học: Chi phí trả cho việc mua sắm các dụng cụ, máy móc phục vụ cho học tập, thuê địa điểm học cho các học viên, chi phí phải trả cho các hoạt động thực hành tại doanh nghiệp

 Chi phí trả cho việc giảng dạy: Tiền thù lao trả cho giáo viên hay những người hướng dẫn bao gồm cả ăn ở, đi mang lại lớn hơn chi phí bỏ ra

1.5.2.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Khóa học được thiết kế nhằm mục đích phát triển khả năng giảng dạy cho những người có liên quan trực tiếp đến việc đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Vào cuối khóa các học viên được mong đợi sẽ có thể:

 Xác định các công việc vai trò của người đào tạo trong tiến trình đào tạo

và đặc tính của người đào tạo thành công

 Phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân và của tổ chức

 Thiết kế các chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo phù hợp với cách học của người trưởng thành

 Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo một cách hệ thống và hiệu quả

1.5.3 Đánh giá thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

“Theo Kirkpatrick, kết quả đánh giá đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở xí nghiệp chia làm 4 mức độ:

Mức 1: Phản ứng (Reaction) của học viên biểu lộ qua ghi nhận mức độ

hài lòng (nhiều hoặc ít) trong quá trình đào tạo

- Mức 2: Học tập (Learning) của học viên được giáo viên đánh giá trong quá trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ (đánh giá hình thành và đánh giá tổng kết)

Mức 1 và mức 2 thu thập trong quá trình đào tạo

- Mức 3: Thực hiện (Performance) của học viên trong công việc sau khi

hoàn tất khóa đào tạo, mức độ áp dụng kết quả học tập vào công việc (chuyển giao đào tạo)

- Mức 4: Kết quả của cơ quan (Organizational results) qua lợi nhuận cho

công ty”(3)

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH

VỤ CÔNG NGHỆ TIN HỌC HPT - CHI NHÁNH HÀ NỘI

2.1 Quá trình hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT.

2.1.1 Sự hình thành công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT

Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT với tên giao dịch quốc tế

là HPT Vietnam Corporation đã trải qua một quá trình hình thành và phát triển bền vững, khẳng định được vị trí của một công ty cung cấp dịch vụ tin học có uy tín và chất lượng Ngày nay, công ty cổ phần dịch vụ công nghệ thông tin HPT là một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam Công ty cung cấp các dịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước, trong đó có các cơ quan Chính phủ, doanh nghiệp Nhà nước, công ty đa quốc gia và các nhà máy xí nghiệp- là những đơn vị đang giữ vai trò trọng yếu trong nền kinh tế của Việt Nam

Công ty thành lập vào ngày 13/01/1995 với tên gọi là công ty TNHH dịch vụ công nghệ tin học HPT

Tên giao dịch Tiếng Anh: High Performance Technology Co.Ltd

Tên viết tắt: HIPT

Hiện nay:

 Tên Tiếng Việt: Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ thông tin HPT

 Tên giao dịch Tiếng Anh: HPT Vietnam corporation

 Trụ sở chính: 60 Nguyễn Văn Trỗi, Q Phú Nhuận, Tp Hồ Chí Minh.

 Điện thoại: (08) 38458518 – Fax: (08) 38458516

 Email: info@hpt.vn

 Website: http: //www.hpt.vn

Chi nhánh Hà Nội:

 123 Xã Đàn, Quận Đống Đa Hà Nội

 Điện thoại: (04) 35738088 – Fax: (04) 35738089

 Email: cnhn@hpt.vn

2.1.2 Quá trình phát triển của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT.

a Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2000

Năm 1995, công ty thành lập, với tổng số nhân viên: 20 ( trong đó có 14 cán

bộ có trình độ đại học ngành CNTT) Trong giai đoạn này, công ty hoạt động

về lĩnh vực tin học với các mảng chủ yếu:

• Kinh doanh các sản phẩm điện tử, tin học

• Tư vấn, thiết kế, lắp đặt và chuyển giao công nghệ hệ thống mạng máy tính

• Bảo hành, bảo trì và sửa chữa các sản phẩm tin học

b Giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2004.

Khai trương khu làm việc mới: ”Trung tâm công nghệ tin học HPT” tại

60-62 Nguyễn Văn Trỗi, Q PN, Tp HCM, là nơi làm việc có đầy đủ tiện nghi hiện đại cho các chuyên gia CNTT và tăng vốn điều lệ lên 4 tỷ VND

Đổi tên giao dịch quốc tế từ “ High Performance Technology Co Ltd HCMC” thành “ HPT Vietnam Co.Ltd” Tên viết tắt kể từ nay gọi là HPT Tên đăng ký tiếng Việt không thay đổi và đổi mới Logo

Cùng với sự phát triển ngành nghề kinh doanh, đến năm 2002, công ty thành lập chi nhánh công ty TNHH dịch vụ công nghệ tin học HPT tại Hà Nội, địa chỉ 133 Bùi Thị Xuân, Q Hai Bà Trưng, Hà Nội Nay chuyển về 123 Phố Xã Đàn, Quận Đống Đa Tổng số nhân viên: 150( trong đó có 112 cán bộ có trình

độ đại học và trên đại học) Lúc này ngành nghề kinh doanh của công ty khá phong phú, bao gồm:

• Kinh doanh các sản phẩm điện tử , tin học

• Tư vấn, thiết kế, lắp đặt và chuyển giao công nghệ hệ thống mạng máy tính

• Bảo hành, bảo trì và sửa chữa các sản phẩm tin học

• Xây dựng, phát triển các phần mền ứng dụng, thương mại điện tử

• Tư vấn các giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin về tài chính, ngân hàng, bưu chính viễn thông

• Cung cấp dịch vụ gia tăng trên mạng viễn thông

c Giai đoạn từ năm 2004 đến nay.

Năm 2004, công ty tiến hành cổ phần hóa và đổi tên công ty thành: Công ty dịch vụ công nghệ tin học HPT

Tháng 09/2005, chính thức trở thành đối tác được chứng nhận của tập đoàn Oracle ( Oracle Certified Partner), đưa HPT trở thành một trong những đối tác cao nhất của tập doàn CNTT hàng đầu thế giới tại Việt Nam Công ty

mở rộng ngành nghề kinh doanh: cung cấp, đào tạo các giải pháp của Cisco, Oracle, Microsoft…

Qua các giai đoạn phát triển, công ty HPT đã có nhiều thay đổi và với sự thay đổi này, HPT mong muốn khẳng định hướng phát triển của công ty là tập trung vào công nghệ, chất lượng và con người, khẳng định các giá trị khác biệt mà HPT sẽ mang lại cho khách hàng, cho các cổ đông thông qua các dịch

vụ do HPT cung cấp

2.2 Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

2.2.1 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT

( Nguồn : Phòng NSCL- CTCP dịch cụ công nghệ tin học HPT Tháng

01/2011).

Theo cách phân chia tổ chức, HPT sử dụng mô hình tổ chức bộ phận hỗn hợp bao gồm: tổ chức bộ phận theo chức năng( khối tài chính, khối CNTT, khối tổng hợp…); tổ chức bộ phận theo địa dư( tổng công ty ở TP Hồ Chí Minh và chi nhánh Hà Nội) và tổ chức theo sản phẩm( phần mềm, dịch vụ khách hàng…).

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT- Chi nhánh Hà Nội

( Nguồn : Phòng NSCL - CTCP dịch vụ công nghệ tin học HPT Tháng

Khối quản trị Khối kinh doanh Khối kỹ thuật

P.KD TC-NH 1

P.KD Chính phủ

P.Quản trị dự án

P KD TC-NH 2

P.KD GP- DV

P GP q.lý

DL CNTT

P.GP BM

TT-P GP HT- DL P.Tư vấn

P Triển khai

Cơ cấu tổ chức của công ty nhìn chung không bị chồng chéo về chức năng nhiệm vụ Tuy nhiên cơ cấu rất linh động theo từng năm, tuỳ thuộc vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty

Đại hội đồng cổ đông thực thi tất cả các quyền hạn của công ty nhưng không làm giảm hoặc giới hạn các quyền của Hội đồng quản trị, được quy định theo

điều lệ của công ty Đại hội đồng cổ đông bao gồm tất cả các Cổ đông có

quyền biểu quyết theo quy định của điều lệ công ty HPT

Hội đồng quản trị : Hoạt động kinh doanh và các công việc của công ty

phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về đại hội đồng cổ đông

Ban tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện về mặt pháp luật

của Công ty đối với các vấn đề có liên quan đến hoạt động và quản lý Công

ty Nghĩa vụ của Tổng giám đốc bao gồm việc thực thi các quyết định của Đại hội đồng cổ đông và các quyết định của Hội dồng quản trị; tổ chức và điều hành các hoạt động hằng ngày của Công ty phù hợp với cơ cấu và thông lệ quản lý hiện đại Phó tổng giám đốc sẽ báo cáo cho Tổng giám đốc, phối hợp

và hỗ trợ Tổng giám đốc

Ban cố vấn: chịu trách nhiệm tư vấn cho Ban TGĐ về các vấn đề hoạt

động của công ty, hoạt động như một bộ phận tham mưu

Ban đầu tư: nghiên cứu các dự án, công trình để tiến hành trình Ban

TGĐ phê duyệt và kí quyết định thực hiện

Ban tài chính: lên kế hoạch tài chính cho các công việc kinh doanh,

đầu tư phát sinh theo yêu cầu Đánh giá hiệu quả kinh doanh của dự án, hoạt động của phòng ban, đơn vị và của cả công ty

Ban giám đốc khối: thực thi việc quản lý các bộ phận, khối chức năng,

khối lĩnh vực hoạt động của công ty

Phòng hành chính chất lượng:tổ chức các sự kiện, chương trình trong

công ty, tổ chức công tác bảo vệ an ninh, xây dựng – quản lý thông tin, lưu trữ hồ sơ công ty

Phòng hệ thống thông tin: thực hiện công tác liên quan đến các vấn

đề về CNTT, viễn thông, cơ sở dữ liệu của công ty

Phòng nhân sự đào tạo: soạn thảo và hiệu chỉnh nội quy lao động, các

quy định liên quan và các chính sách về nhân sự cho toàn công ty như chính sách tuyển dụng nhân viên, chính sách đào tạo, quy định chấm dứt và tạm hoãn hợp đồng lao động thiết lập duy trì quan hệ với các cơ quan chức năng, các đối tác quốc tế

2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh, đối tác, khách hàng

HPT thể hiện là một doanh nghiệp luôn phấn đấu không ngừng vì mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia giỏi, các nhà quản lý có năng lực thực sự Đội ngũ cán bộ kỹ sư HPT có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được đào tạo và cập nhật kiến thức mới Công ty HPT

đã và đang cung cấp dịch vụ CNTT cho hơn 2000 cơ quan, xí nghiệp tại Việt Nam, đem đến công nghệ tiên tiến, giải pháp và quy trình tối ưu nhằm hỗ trợ khách hàng thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trước những đòi hỏi của kỷ nguyên mới - kỷ nguyên thương mại điện tử Qua đó HPT phải chú trọng đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yếu cầu của đối tác và khách hàng đặt ra trong thời đại công nghệ hiện nay

Các khách hàng tiêu biểu của HPT:

Cơ quan chính phủ: Tài chính bảo hiểm: Doanh nghiệp trong nước:

Ngân hàng: Viến thông – truyền thông –

Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng

Khách hàng của công ty rất đa dạng, tuy nhiên công ty tập trung cung cấp các mặt hàng cho các doanh nghiệp là ngân hàng, các công ty bảo hiểm, các công ty tài chính, Chính phủ Mảng khách hàng là ngân hàng- tài chính chiếm tỷ trọng doanh thu lớn nhất 61% , sau đó đến Chính phủ 18%, các doanh nghiệp nhà nước

Bảng 2.1: Doanh thu của tổng công ty và chi nhánh Hà Nội 2007-2010

Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.

Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2008 – 2010.

Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT tự hào là doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên năng động, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao Các thành viên trong công ty đều là công dân Việt Nam có trình độ chuyên môn cao, có phong cách làm việc chuyên nghiệp Với chính sách theo đuổi của công ty là xây dựng đội ngũ CBNV làm chủ khoa học, am tường công nghệ, thấu hiểu thông tin, có chuyên môn giỏi, có đạo đức nghệ nghiệp cao Bên cạnh phương châm coi đội ngũ nhân viên như thương hiệu sống của công

ty, bởi đội ngũ nhân viên đã và đang được xây dựng để trở thành tấm gương phản ánh giá trị cốt lõi của công ty

 Cơ cấu lao động của công ty thay đổi qua các năm: