Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT – Chi nhánh Hà Nội

Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội, em đã đi sâunghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng

MỤC LỤC

Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng 25 Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính 27Lao động của công ty chủ yếu là nam, chiếm tỉ lệ lớn trong tổng sô cán bộ nhân viên 27

Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng 27

Tỉ lệ lao động gián tiếp giảm từng năm 28Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn 28Lao động của công ty chủ yếu là lao động có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học 28

Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi 28Lao động của công ty ở độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm đa số 28Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên 28

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIÊU

Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực…….12

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT .Error: Reference source not found

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT- Chi nhánh Hà Nội .Error: Reference

source not found

Sơ đồ 2.3: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của HPT .Error:

Reference source not found

Bảng 2.1: Doanh thu của tổng công ty và chi nhánh Hà Nội 2007-2010 .Error:

Reference source not foundBảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Error: Reference

source not foundBảng 2.3 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo từng đơn vị .Error: Reference

source not foundBảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính .Error: Reference

source not foundBảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng .Error:

Reference source not foundBảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn Error:

Reference source not foundBảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi Error: Reference source

not foundBảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên Error: Reference

source not foundBảng 2.9: Các khóa đào tạo kỹ thuật của năm 2010 Error: Reference source

not found

Bảng 2.10: Các khóa đào tạo kỹ năng quản lý vầ kỹ năng chuyên môn năm 2010

Error: Reference source not found

Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng .Error: Reference

source not foundBiểu đồ 2.2: Chi phí đào tạo theo chuyên môn .Error: Reference source not

found

Lời mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lựcquan trọng nhất của tổ chức là nguồn lực con người Đó là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Nhận thức đượctầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cầnphải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhânlực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lêntrong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập

Công ty Cổ phần Dich vụ Công nghệ Tin học HPT ngày nay đã trởthành một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam về cung cấp cácdịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước Đốivới HPT, con người là vô cùng quan trọng và là tài sản quý giá nhất vì HPThiểu rằng: để có thể cung cấp cho khách hàng các dịch vụ CNTT hoàn hảo,con người là yếu tố hàng đầu Hơn 85% số cán bộ kỹ sư HPT trực tiếp thamgia cung cấp dịch vụ cho khách hàng Tập thể cán bộ, kỹ sư HPT là một độingũ trẻ, chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục khoa học công nghệ

và luôn lao động hết mình để phục vụ khách hàng HPT luôn mang đến chokhách hàng những giải pháp CNTT tối ưu nhất đồng thời hỗ trợ khách hàngnhằm đạt được những thành tích cao nhất trong công tác và sát cánh cùngkhách hàng đi tới tương lai

Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại công ty

cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội, em đã đi sâunghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Đề

tài có tên: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT – Chi nhánh Hà Nội”.

2 Mục đích nghiên cứu

Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT, để thấy rõvai trò, ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức Qua

đó hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tracông tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ nhân viên và một số

đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độkiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của công ty, từ đó có chiếnlược đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm khắc phục những hạn chế vàphát huy những thành tích đã đạt được góp phần thực hiện công tác đào tạo vàbồi dưỡng nguồn nhân lực

3 Phạm vi nghiên cứu

Chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong củacông ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT - Chi nhánh Hà Nội bao gồmcác cán bộ nhân viên trong công ty, trong giai đoạn 2007- 2010, nghiên cứuthực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu:

Chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp sau:

- Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Nghiên cứu các tài liệu thống kê của công ty

- Nghiên cứu từ thực tế thực tập tại công ty

- Kết hợp giữa các phương pháp chuyên gia, phân tích và tổng hợp

Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và bồi

dưỡng nguồn nhân lực.

1.1.Các khái niệm

Nhân lực được hiểu (1) là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí lực Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứhoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt độngcủa các tổ chức, việc vận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu

là về mặt thể lực Trong khi việc khai thác tiềm năng vè mặt trí lực còn mới

mẻ Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngay càng được coitrọng

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hìnhthành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ… để thực hiệnnhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghềmột cách có năng suất và hiệu quả Nói một cách chung nhất, đào tạo đượccoi như một quá trình làm cho người học trở lên có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định

Quá trình đào tạo chủ yếu được tiến hành trong các cơ sở đào tạo như:trường học, các trung tâm, học viện… theo mục tiêu, nội dung và chươngtrình có hệ thống cho mỗi khóa học với độ dài khác nhau cho mỗi trình độ cầnđào tạo Cuối khóa học người học được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp.Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổtúc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơhội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng,chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quảhơn và kết quả của hoạt dộng bồi dưỡng là người học nhận được chứng chỉcông nhận kết quả

Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng củanhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết Tuy nhiêntrước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau

để giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực:

• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp không?

• Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi đưỡng có rõ ràng và thực

tế không?

• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt không?

• Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

1.2.Mục đích và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục dích của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Quy định đào tạo của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPTnhằm nâng cao trình độ chuyên môn và hiệu quả công tác của cán bộ nhânviên, tạo điều kiện cho sự thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp, giúp nhânviên an tâm, tin tưởng và gắn bó lâu dài với công ty đồng thời đáp ứng mụctiêu phát triển của công ty

Khuyến khích động viên đào tạo nội bộ nhằm phát huy tiềm năng vànguồn lực sẵn có

Quy định cách thức xây dựng, triển khai công tác đào tạo, làm cơ sở nhấtquán nhằm thực hiện và kiểm soát một cách tốt nhất tất cả các hoạt động huấnluyện đào tạo trong toàn công ty

1.2.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên khốc liệt, nên việcđầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực là điều rất quan trọng và hoạt động đàotạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đề cao và chú trọng, có thể đưa ra 1 số lý

do chính:

• Để đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc hay mức độ phức tạp củacông việc theo biến động của thị trường hay yêu cầu của công việc, của

tổ chức

• Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển bản thân của người lao động

• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiếnlược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có

thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và bồi dưỡng nguồnnhân lực giúp cho doanh nghiệp:

• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát.

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

• Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện ở

chỗ:

• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tạicũng như tương lai

• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trongcông việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người laođộng trong công việc

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

Pháp luật, các chính sách của Nhà nước tác động đến tổ chức, đến các

hoạt động Quản trị nhân sự nói riêng, đối với việc đào tạo một số ngành nghềđược nhà nước quan tâm và ưu tiên, như hiện nay đối với ngành nông nghiệphay sư phạm, phục vụ trong quân đội về hỗ trợ kinh phí, đi lại hay sau khihoàn thành khóa học Một số quy định như: Luật Pháp Việt Nam nghiêm cấmviệc phân biệt nam, nữ khi tham gia đào tạo trong tổ chức Pháp Luật và cácquy định giúp đảm bảo quyền và nghĩa vụ ba bên: bên đào tạo, bên được đàotạo và tổ chức có nhân viên được đào tạo

Môi trường kinh tế - chính trị: Càng ngày càng khẳng định rằng xu thế

toàn cầu hóa ảnh hưởng rất lớn đến các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mấtmột còn, có rất nhiều xí nghiệp phải đóng cửa hay phải thay đổi chiến lượctrong môi trường kinh tế-chính trị như hiện nay Do đó trước sự thay đổi của

nền kinh tế, cũng như nhiều bất ổn về chính trị, thì tổ chức cần phải đầu tưcho vốn nhân lực đang có, không phải lúc nào giải pháp cũng là tuyển dụngthêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả hơn nếu đào tạo đúng cách, điều đó

sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả rất nhiều cho các tổ chức

Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ

cao, với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự pháttriển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng conngười nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng đượccông nghệ với hiệu quả cao Mặt khác người lao động để duy trì được cuộcsống của mình cũng không ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu côngviệc Từ đó cho kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tổ chức đạt hiệu quả caovới sự cố gắng nỗ lực của cả tổ chức và người lao động

Giá cả và đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp trong và ngoài nước

đều đánh giá Việt Nam là quốc gia có tốc độ phát triển công nghệ thông tinvào hàng cao trên thế giới và là một thì trường đầy tiềm năng với tốc độ tăngtrưởng trung bình lên tới 20% của ngành này, các doanh nghiệp trong ngànhcũng dự báo mức tăng trưởng sẽ tiếp tục cao hơn trong 3 năm tới

Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: Với mỗi thời kỳ, mỗi giai

đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, nhữngmục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bao gồm cả công tácđào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộngquy mô, từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chiphí giành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã dự tính đầunăm, hay thời gian nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêucủa tổ chức

Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực: Đây

là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chấtlượng nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đàotạo sẽ rút ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn Hơn nữa nhờ có kiến thức nềntảng mà họ dễ thích nghi với công việc mới hơn Ngược lại, nếu nhân viên

trong công ty có trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạonhiều, tốn thời gian và chi phí hơn.

Triết lý quản trị nhân lực: Mọi nhân viên khi mới được tuyển vào làm

việc của công ty bắt buộc phải hoàn thành các khóa đào tạo về đạo đức và ứng

xử trong công việc của công ty, khóa đào tạo về bảo vệ thông tin cá nhân,xung đột quyền lợi, nội quy của công ty về thời gian làm việc, thời gian nghỉngơi, nội quy lao động của công ty

Bản quy tắc của HPT về đạo đức và ứng xử trong công việc mô tả cácchính sách của công ty có cả hai mặt: cách cư sử và cách thực hiện công việctrên Bản quy tắc này yêu cầu nhân viên hiểu rõ những chính sách khác nhauliên quan đến công việc của nhân viên đó Tóm lại, chính sách của HPT làphải luôn luôn tuân thủ đầy đủ đúng theo tinh thần và nội dung của pháp luậtcũng như quy định của công ty Nhưng ngoài ra, nhân viên còn phải thực hiệncác công việc của mình theo các chuẩn mực trung thực và chính trực cao nhấttại bất cứ nơi nào mình hoạt động

HPT tôn trọng tính chất bí mật của thông tin có liên quan đến các cánhân đã xác định hoặc có thể xác định, kể cả các thông tin đã được đưa vàomáy tính Vì vậy, chính sách của công ty là bảo vệ những thông tin này không

bị tiết lộ trái phép hoặc sai trái Ví dụ, không được cung cấp tên và địa chỉ củacác nhân viên cho các đại lý kinh doanh du lịch để họ chào bán các chuyến dulịch hoặc một ví dụ tương tự là HPT không tiết lộ mức lương của nhân viêncho tổ chức cho vay tiền nơi nhân viên của HPT đang muốn vay tiền, trừ phi

có sự đồng ý rõ ràng bằng văn bản của nhân viên đó

Bên cạnh đó thì nhân viên của công ty cũng phải có trách nhiệm bảo vệthông tin của công ty Tài sản thông tin của HPT là những nguồn lực vô cùngquan trọng Các nhân viên có trách nhiệm hiểu rõ giá trị kinh tế của nhữngnguồn thông tin của họ Các nhân viên có trách nhiệm hiểu các rủi ro có liênquan đến việc gây tổn hại cho sự sẵn sàng, toàn vẹn và sự bí mật của nhữngnguồn thông tin này Do đó, các nhân viên chưa rõ về những hậu quả pháp lýhoặc pháp định đối với các hành động của họ có trách nhiệm xin hướng dẫncủa ban lãnh đạo hoặc quản đốc của mình

Quan điểm của người lãnh đạo: Nếu người lãnh đạo cho rằng sau đào

tạo sẽ thay đổi hành vi và chất lượng nguồn nhân lực rất lớn nên đầu tư, quantâm và tạo mọi điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất cho nhân viên, khuyếnkhích đào tạo Nhưng nếu quan điểm của họ coi đào tạo chỉ là khuân phép,đào tạo cho biết thì sẽ chi phối, ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào tạo củacông ty

Lĩnh vực tổ chức kinh doanh: tổ chức kinh doanh các lĩnh vực về sản

phẩm hay các dịch vụ, từ đó mà xác đinh đối tượng làm việc, nếu là các côngviệc đòi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân

sự là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi lao động phổ thông thì yêucầu công việc sẽ không phức tạp và nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo củacông ty

Các hoạt động Quản trị nhân sự khác: Trong mỗi tổ chức, hoạt động

quản trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính, mà mỗi hoạt động đó hỗ trợ vàảnh hưởng đến nhau, có mối quan hệ gắn bó với nhau, như đánh giá thực hiệncông việc, giúp cho nắm được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên từ đó xácđịnh được nhu cầu đào tạo, hay như việc tuyển dụng nhân sự, nếu công tácnày làm tốt thì sẽ chọn ra được những nhân viên tốt nhất, giảm thiểu đượcthời gian và chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.4 Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.4.1 Đào tạo trong công việc

Có nhiều phương pháp để đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Mỗiphương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguồn tài chính của mình Sau đây là các phương pháp đào tạo và bồiđưỡng nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở nước ta

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sảnxuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giớithiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc

học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sựchỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các tất cả các kỹ năng củanghề Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công

nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghềđối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt nam

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các

cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua

sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp:kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởingười quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp chuyển hóa

người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

=>Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay

những trang thiết bị riêng đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm

việc và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức

thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành mất ít thời gian đào tạo

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ

chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng

với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt trước những hành vi lao độngcủa những đồng nghiệp

=>Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến của

người dạy

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng

những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độthành thạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặpkhông đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp

có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng chohọc tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp chohọc viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cừ

người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽđược trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay

hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là

phương đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này mà nhiều tổ chức đang sử dụng

rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trênđĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máytính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khôngcần có người dạy.

Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này

có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, internet… cùng với sự pháttriển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày càng

đa dạng

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các

buổi hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giảiquyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày này nhằm giúp cho người họcthực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch

được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tườngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một ngườiquản lý có thế nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải

xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học

tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

1.5 Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/

Môi trường bên trong và chính

sách nhân lực

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Xác định nhu cầu đào tạo/ phát

triển cầu đào tạo

Dự tính đào tạo và phát triển/

đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH KTQD)

1.5.1 Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.5.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình đánh giá, xem xétxem người lao động còn thiếu những kỹ năng gì; là xác định khi nào, ở bộphận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và baonhiêu người để có thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực phù hợp

Các nhu cầu đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao độngcủa tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết

Để xem xét vấn đề trên tổ chức dựa vào phân tích công việc, đánh giátình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng caonăng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyênxem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao độngthông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém,những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so vớiyêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước đểtìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngườilao động so với yêu cầu công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyêntrong hệ thống nhu cầu đào tạo của người lao động Người lao động luôn cónhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bảnthân nhằm hoàn thiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ được tự tin,

có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điềukiện để phát triển và thích ứng Do vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đàotạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cánhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đàotạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn

cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tinsẵn có

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều

hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trongthực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thờigian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu nhập

thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đếncông việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn

bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần: ngoàinhững thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánhgiá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính

là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiệncông việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giáthực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

1.5.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

• Quy định đào tạo của công ty HPT nhằm nâng cao trình độ chuyên môn

và hiệu quả công tác của cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho sự thăngtiến phát triển trong nghề nghiệp, giúp nhân viên an tâm, tin tưởng vàgắn bó lâu dài với công ty đồng thời đáp ứng mục tiêu phát triển củacông ty

• Khuyến khích động viên đào tạo nội bộ nhằm phát huy tiềm năng vànguồn lực sẵn có

• Quy định cách thức xây dựng, triển khai công tác đào tạo, làm cơ sởnhất quán nhằm thực hiện và kiểm soát một cách tốt nhất tất cả các hoạtđộng huấn luyện đào tạo trong toàn công ty

1.5.2 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.5.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối vớingười lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Việc xác định đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quantrọng giúp đem lại kết quả cao cho khóa học và quan trọng hơn là nó sẽ pháthuy hiệu quả cao nhất cho công việc chung của tổ chức Việc xác định đốitượng đào tạo và bồi dưỡng cần căn cứ vào một số cơ sở sau:

• Phải xuất phát từ yêu cầu công việc mà đối tượng đó đang hoặc sẽ đảmnhiệm trong tương lai

• Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có đủ trình độ, kinhnghiệm, kỹ năng cần thiết phù hợp với tính chất và nội dung của khóahọc để đảm bảo kết quả

• Phải xem xét nguyện vọng cá nhân của người học vì đây là động lựcquan trọng để học viên thu được kết quả cao trong học tập

• Phải dựa vào những điều kiện của bản thân cơ quan cử người tham giađào tạo, bồi dưỡng như nguồn kinh phí, bố trí sắp xếp thời gian học tập,chính sách sử dụng sao đào tạo, bồì dưỡng Tránh trường hợp đào tạotràn lan hay cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong khi nhu cầu công việckhông thực sự cần thiết hoặc không sử dụng một cách thỏa đáng

1.5.2.2 Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lựcphù hợp

• Đào tạo trong công việc:

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

• Đào tạo theo kiểu học nghề

• Kèm cặp, chỉ bảo

• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

• Đào tạo ngoài công việc:

• Tổ chức các lớp cạnh tổ chức

• Cử đi học ở các trường chính quy

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

• Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

• Đào tạo theo phương thức từ xa

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

• Mô hình hóa hành vi

• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.5.2.3 Dự tính chí phí đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng của việc lập kếhoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Hiệu quả của công tác chỉ đượcđánh giá là có hiệu quả khi lợi ích từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lựcmang lại lớn hơn chi phí bỏ ra

Chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của HPT thực hiện theo quy chếtài chính của tổng công ty hướng dẫn Mức chi cho mỗi học viên, giảng viên,tiền thuê địa điểm, mua sắm dụng cụ đều theo hướng dẫn Tuy nhiên số lượnglớp học và nội dung học lại không hạn chế, tùy theo nhu cầu và kế hoạch đàotạo công ty xây dựng

Chi phí hỗ trợ đào tạo: là tất cả các khoản liên quan mà CBNV nhậnđược từ công ty khi tham gia khoá đào tạo hoặc thi lấy bằng cấp/ chứng chỉnhư : chi phí đăng ký tham dự, chi phí thi, chi phí đi lại, ăn, ở

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.5.2.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chứchoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợpnhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhữngngười có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Khóa học được thiết kế nhằm mục đích phát triển khả năng giảng dạy chonhững người có liên quan trực tiếp đến việc đào tạo và phát triển nhân sự tạicông ty Vào cuối khóa các học viên được mong đợi sẽ có thể:

 Xác định các công việc vai trò của người đào tạo trong tiến trình đào tạo

và đặc tính của người đào tạo thành công

 Phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân và của tổ chức

 Thiết kế các chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo phù hợp vớicách học của người trưởng thành

 Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo một cách hệ thống và hiệuquả.

1.5.3 Đánh giá thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đàotạo có đạt được hay không Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đàotạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí vàkết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của quá trình đàotạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhậnthức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình, khả năng vận dụngnhững kiến thức và kỹ năng lĩnh hội, sự thay đổi hành vi theo hướng tíchcực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp nhưphỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bàikiểm tra

“Theo Kirkpatrick, kết quả đánh giá đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhânlực ở xí nghiệp chia làm 4 mức độ:

Mức 1: Phản ứng (Reaction) của học viên biểu lộ qua ghi nhận mức độ

hài lòng (nhiều hoặc ít) trong quá trình đào tạo

- Mức 2: Học tập (Learning) của học viên được giáo viên đánh giá trongquá trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ (đánh giá hình thành và đánhgiá tổng kết)

Mức 1 và mức 2 thu thập trong quá trình đào tạo

- Mức 3: Thực hiện (Performance) của học viên trong công việc sau khi

hoàn tất khóa đào tạo, mức độ áp dụng kết quả học tập vào công việc (chuyểngiao đào tạo)

- Mức 4: Kết quả của cơ quan (Organizational results) qua lợi nhuận cho

công ty”(2)

Chương II:

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT - chi

nhánh Hà Nội

2.1 Quá trình hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT.

2.1.1 Sự hình thành công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT

Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT với tên giao dịch quốc tế

là HPT Vietnam Corporation đã trải qua một quá trình hình thành và pháttriển bền vững, khẳng định được vị trí của một công ty cung cấp dịch vụ tinhọc có uy tín và chất lượng Ngày nay, công ty cổ phần dịch vụ công nghệthông tin HPT là một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam.Công ty cung cấp các dịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàngtrong và ngoài nước, trong đó có các cơ quan Chính phủ, doanh nghiệp Nhànước, công ty đa quốc gia và các nhà máy xí nghiệp- là những đơn vị đanggiữ vai trò trọng yếu trong nền kinh tế của Việt Nam

Công ty thành lập vào ngày 13/01/1995 với tên gọi là công ty TNHHdịch vụ công nghệ tin học HPT

Tên giao dịch Tiếng Anh: High Performance Technology Co.Ltd

Tên viết tắt: HIPT

Hiện nay:

 Tên Tiếng Việt: Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ thông tin HPT

 Tên giao dịch Tiếng Anh: HPT Vietnam corporation

 Trụ sở chính: 60 Nguyễn Văn Trỗi, Q Phú Nhuận, Tp Hồ ChíMinh

 Điện thoại: (08) 38458518 – Fax: (08) 38458516

 Email: info@hpt.vn

 Website: http: //www.hpt.vn

Chi nhánh Hà Nội:

 123 Xã Đàn, Quận Đống Đa Hà Nội

 Điện thoại: (04) 35738088 – Fax: (04) 35738089

 Email: cnhn@hpt.vn

2.1.2.Quá trình phát triển của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT

a Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2000

Năm 1995, công ty thành lập, với tổng số nhân viên: 20 ( trong đó có 14 cán

bộ có trình độ đại học ngành CNTT) Trong giai đoạn này, công ty hoạt động

về lĩnh vực tin học với các mảng chủ yếu:

• Kinh doanh các sản phẩm điện tử, tin học

• Tư vấn, thiết kế, lắp đặt và chuyển giao công nghệ hệ thống mạng máytính

• Bảo hành, bảo trì và sửa chữa các sản phẩm tin học

b Giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2004.

Khai trương khu làm việc mới: ”Trung tâm công nghệ tin học HPT” tại

60-62 Nguyễn Văn Trỗi, Q PN, Tp HCM, là nơi làm việc có đầy đủ tiện nghihiện đại cho các chuyên gia CNTT và tăng vốn điều lệ lên 4 tỷ VND

Đổi tên giao dịch quốc tế từ “ High Performance Technology Co Ltd.HCMC” thành “ HPT Vietnam Co.Ltd” Tên viết tắt kể từ nay gọi là HPT.Tên đăng ký tiếng Việt không thay đổi và đổi mới Logo

Cùng với sự phát triển ngành nghề kinh doanh, đến năm 2002, công ty thànhlập chi nhánh công ty TNHH dịch vụ công nghệ tin học HPT tại Hà Nội, địachỉ 133 Bùi Thị Xuân, Q Hai Bà Trưng, Hà Nội Nay chuyển về 123 Phố XãĐàn, Quận Đống Đa Tổng số nhân viên: 150( trong đó có 112 cán bộ có trình

độ đại học và trên đại học) Lúc này ngành nghề kinh doanh của công ty kháphong phú, bao gồm:

• Kinh doanh các sản phẩm điện tử , tin học

• Tư vấn, thiết kế, lắp đặt và chuyển giao công nghệ hệ thống mạng máytính

• Bảo hành, bảo trì và sửa chữa các sản phẩm tin học

• Xây dựng, phát triển các phần mền ứng dụng, thương mại điện tử

• Tư vấn các giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin về tài chính, ngânhàng, bưu chính viễn thông

• Cung cấp dịch vụ gia tăng trên mạng viễn thông

c Giai đoạn từ năm 2004 đến nay.

Năm 2004, công ty tiến hành cổ phần hóa và đổi tên công ty thành:Công ty dịch vụ công nghệ tin học HPT

Tháng 09/2005, chính thức trở thành đối tác được chứng nhận của tậpđoàn Oracle ( Oracle Certified Partner), đưa HPT trở thành một trong những

đối tác cao nhất của tập doàn CNTT hàng đầu thế giới tại Việt Nam Công ty

mở rộng ngành nghề kinh doanh: cung cấp, đào tạo các giải pháp của Cisco,Oracle, Microsoft…

Qua các giai đoạn phát triển, công ty HPT đã có nhiều thay đổi và với sựthay đổi này, HPT mong muốn khẳng định hướng phát triển của công ty là tậptrung vào công nghệ, chất lượng và con người, khẳng định các giá trị khácbiệt mà HPT sẽ mang lại cho khách hàng, cho các cổ đông thông qua các dịch

vụ do HPT cung cấp

2.2 Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

2.2.1 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT

( nguồn : Phòng nhân sự- Đào tạo Tháng 01/2011).

Cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu được kết hợp rất phong phú giữa cơcấu theo kiểu trực tuyến chức năng kế hợp với bộ phận hoá theo khu vực

Cơ cấu này tạo ra mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới theo đường thẳng(trực tuyến) Các bộ phận chức năng làm nhiệm vụ tham mưu theo đúng chứcnăng của mình và kiểm tra sự hoạt động của cán bộ trực tuyến

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT- Chi nhánh Hà Nội

TT Dịch vụ khách hàng HPT

Khối quản trị

P.KD TC-NH 1

P.KD Chính phủ

P.Quản trị dự án

P KD TC-NH 2

P.KD GP- DV

P.GP BM

TT-P GP HT- DL P.Tư vấn

P Triển khai

( nguồn : Phòng nhân sự- chất lượng Tháng 01/2011).

Ngoài ra theo ta thấy sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức của HPT còn kết hợp bộphận hoá theo địa dư : Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh Các chi nhánh vẫnhoạt động như một hệ thống công ty con, có các bộ phận chức năng được cơcấu như công ty mẹ

Cơ cấu tổ chức của công ty nhìn chung không bị chồng chéo về chứcnăng nhiệm vụ Tuy nhiên cơ cấu rất linh động theo từng năm, tuỳ thuộc vàotình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty.

Đại hội đồng cổ đông thực thi tất cả các quyền hạn của công ty nhưng khônglàm giảm hoặc giới hạn các quyền của Hội đồng quản trị, được quy định theo

điều lệ của công ty Đại hội đồng cổ đông bao gồm tất cả các Cổ đông có

quyền biểu quyết theo quy định của điều lệ công ty HPT

Hội đồng quản trì: : Hoạt động kinh doanh và các công việc của công

ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của hội đồng quản trị Hộiđồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyềnnhân danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về đại hội đồng cổ đông

Ban tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện về mặt pháp luật

của Công ty đối với các vấn đề có liên quan đến hoạt động và quản lý Công

ty Nghĩa vụ của Tổng giám đốc bao gồm việc thực thi các quyết định của Đạihội đồng cổ đông và các quyết định của Hội dồng quản trị; tổ chức và điềuhành các hoạt động hằng ngày của Công ty phù hợp với cơ cấu và thông lệquản lý hiện đại Phó tổng giám đốc sẽ báo cáo cho Tổng giám đốc, phối hợp

và hỗ trợ Tổng giám đốc

Ban cố vấn: chịu trách nhiệm tư vấn cho Ban TGĐ về các vấn đề hoạt

động của công ty, hoạt động như một bộ phận tham mưu

Ban đầu tư: nghiên cứu các dự án, công trình để tiến hành trình Ban

TGĐ phê duyệt và kí quyết định thực hiện

Ban tài chính: lên kế hoạch tài chính cho các công việc kinh doanh,

đầu tư phát sinh theo yêu cầu Đánh giá hiệu quả kinh doanh của dự án, hoạtđộng của phòng ban, đơn vị và của cả công ty

Ban giám đốc khối: thực thi việc quản lý các bộ phận, khối chức năng,

khối lĩnh vực hoạt động của công ty

Phòng hành chính chất lượng:tổ chức các sự kiện, chương trình trong

công ty, tổ chức công tác bảo vệ an ninh, xây dựng – quản lý thông tin, lưutrữ hồ sơ công ty

Phòng hệ thống thông tin: thực hiện công tác liên quan đến các vấn

đề về CNTT, viễn thông, cơ sở dữ liệu cảu công ty

Phòng nhân sự đào tạo: soạn thảo và hiệu chỉnh nội quy lao động, các

quy định liên quan và các chính sách về nhân sự cho toàn công ty như chínhsách tuyển dụng nhân viên, chính sách đào tạo, quy định chấm dứt và tạmhoãn hợp đồng lao động thiết lập duy trì quan hệ với các cơ quan chức năng,các đối tác quốc tế

2.2.2

Tình hình hoạt động kinh doanh, đối tác, khách hàng