II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công nghệ Thái Sơn
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÁI SƠN
3.2.4. Xác định đúng nhu cầu, đối tượng đào tạo, mức độ, phạm vi và mục tiêu đào tạo:
mục tiêu đào tạo:
Việc xác định đúng như cầu đào tạo là rất cần thiết để tránh gây đào tạo thừa, không hiệu quả công việc và gây lãng phí.
Đối với tình hình nhân sự của công ty Thái Sơn thì công tác dự báo nhu cầu có thể sử dụng phương pháp sau :
Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh.
Dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu
bổ sung =
Nhu cầu cần có năm kế hoạch -
Số đã có năm báo cáo
Cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với
chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có cũng như sự ủng hộ quan tâm của ban giám đốc, đặc biệt là của người làm công tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người khác. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn.
Ai là đối tượng cần, phải, được đào tạo và đào tạo lại
Sự sẵn sàng của nhân viên đối với hoạt động đào tạo và phát triển.
Tiếp đó là cần xác định mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được.