Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Các chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng trung hải

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài. 2 7. Kết cấu đề tài. 3 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MẰNG TRUNG HẢI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5 1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải 5 1.1.1 Giới thiệu Công ty 5 1.1.2 Thời điểm thành lập, quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 5 1.1.2.1. Giai đoạn tháng 31980 – 11984 5 1.1.2.2. Giai đoạn 1986 1992 5 1.1.2.3. Giai đoạn từ năm 1993 đến nay 5 1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 6 1.1.3.1. Chức năng 6 1.1.3.2. Nhiệm vụ 6 1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính tổ chức 6 1.1.5 Tình hình lao động của Công ty. 7 1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty. 7 1.1.6.1 Công tác hoạch định nhân lực 7 1.1.6.2. Công tác phân tích công việc 8 1.1.6.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 8 1.1.6.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 10 1.1.6.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10 1.1.6.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 11 1.1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động. 12 1.1.6.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản 13 1.1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động. 13 1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 13 1.2.1 Khái niệm, bản chất, nội dung và sự cần thiết của tạo động lực 13 1.2.1.1 Khái niệm 13 1.2.2.2 Bản chất của tạo động lực 14 1.2.2.3 Nội dung của tạo động lưc. 15 1.2.2.4 Sự cần thiết của tạo động lực 18 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 19 1.2.3 Các học thuyết về tạo động lực 21 1.2.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 21 1.2.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 22 1.2.3.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams 22 1.2.3.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC ÁP DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI. 25 2.1. Đánh giá thực trạng việc áp dụng các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải. 25 2.1.1 Nhận thức về công tác tạo động lực cho người lao động của lãnh đạo, cấp quản lý ở công ty. 25 2.1.2 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên. 25 2.1.2.1 Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty. 25 2.1.2.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 26 2.1.2.3 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 26 2.1.3. Tạo động lực thông qua việc thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 28 2.1.4 Tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính 29 2.1.4.1 Tiền thưởng 29 2.1.4.1 Các phúc lợi và dịch vụ 29 2.1.5 Tạo động lực từ hình thức khuyến khích tinh thần 29 2.1.5.1 Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến. 29 2.1.5.2 Các phong trào đoàn thể, tổ chức đời sống cho cán bộ công nhân viên. 30 2.1.5.3 Xây dựng văn hóa công ty. 31 2.2 Những thành tựu đạt được và những tồn tại, khó khăn. 32 2.2.1 Những thành tựu đạt được. 32 2.2.2 Những tồn tại, khó khăn 32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN ÁP DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI. 34 3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Trung Hải 34 3.2. Một số biện pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xi măng Trung Hải. 34 3.2.1 Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của công ty. 34 3.2.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. 35 3.2.2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 35 3.2.2.2 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động 35 3.2.3 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty. 36 3.2.3.1 Các chính sách tiền lương 37 3.2.3.2 Các chính sách tiền thưởng 38 3.2.3.3 Các phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa, tránh lãng phí. 39 3.2.3 Các khuyến khích tinh thần. 40 3.2.3.1 Chú trọng đào tạo và cơ hội phát triển cho người lao động. 40 3.2.3.2 Xây dựng các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong công ty ngày càng đa dạng, phong phú. 41 3.2.3.3 Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao tinh thần tuân thủ giờ giấc trong công ty. 41 3.2.4 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 43 3.2.4.1 tuyển chọn và bố trí người phù hợp để hoàn thành công việc. 43 3.2.4.2 Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện làm việc, bảo hộ lao động chi người lao động. 44 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MẰNG TRUNG HẢI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5

1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải 5

1.1.1 Giới thiệu Công ty 5

1.1.2 Thời điểm thành lập, quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5

1.1.2.1 Giai đoạn tháng 3/1980 – 1/1984 5

1.1.2.2 Giai đoạn 1986 - 1992 5

1.1.2.3 Giai đoạn từ năm 1993 đến nay 5

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 6

1.1.3.1 Chức năng 6

1.1.3.2 Nhiệm vụ 6

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính tổ chức 6

1.1.5 Tình hình lao động của Công ty 7

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty 7

1.1.6.1 Công tác hoạch định nhân lực 7

1.1.6.2 Công tác phân tích công việc 8

1.1.6.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 8

1.1.6.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 10

1.1.6.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.1.6.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 11

1.1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 12

1.1.6.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản 13

1.1.6.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 13

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 13

1.2.1 Khái niệm, bản chất, nội dung và sự cần thiết của tạo động lực 13

1.2.1.1 Khái niệm 13

1.2.2.2 Bản chất của tạo động lực 14

1.2.2.3 Nội dung của tạo động lưc 15

1.2.2.4 Sự cần thiết của tạo động lực 18

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 19

1.2.3 Các học thuyết về tạo động lực 21

1.2.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 21

1.2.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 22

1.2.3.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 22

1.2.3.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC ÁP DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI 25

2.1 Đánh giá thực trạng việc áp dụng các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải 25

2.1.1 Nhận thức về công tác tạo động lực cho người lao động của lãnh đạo, cấp quản lý ở công ty 25

2.1.2 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 25

2.1.2.1 Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty 25

2.1.2.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 26

2.1.2.3 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 26

2.1.3 Tạo động lực thông qua việc thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 28

2.1.4 Tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính 29

2.1.4.1 Tiền thưởng 29

2.1.4.1 Các phúc lợi và dịch vụ 29

2.1.5 Tạo động lực từ hình thức khuyến khích tinh thần 29

2.1.5.1 Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến 29

2.1.5.2 Các phong trào đoàn thể, tổ chức đời sống cho cán bộ công nhân viên 30

2.1.5.3 Xây dựng văn hóa công ty 31

2.2 Những thành tựu đạt được và những tồn tại, khó khăn 32

2.2.1 Những thành tựu đạt được 32

2.2.2 Những tồn tại, khó khăn 32

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN ÁP DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI 34

3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Trung Hải 34

3.2 Một số biện pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xi măng Trung Hải 34

3.2.1 Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của công ty 34

3.2.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 35

3.2.2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 35

3.2.2.2 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động 35

3.2.3 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty 36

3.2.3.1 Các chính sách tiền lương 37

3.2.3.2 Các chính sách tiền thưởng 38

3.2.3.3 Các phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa, tránh lãng phí 39

3.2.3 Các khuyến khích tinh thần 403.2.3.1 Chú trọng đào tạo và cơ hội phát triển cho người lao động 403.2.3.2 Xây dựng các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong công ty ngày càng đa dạng, phong phú 413.2.3.3 Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao tinh thần tuân thủ giờ giấc trong công ty 413.2.4 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 433.2.4.1 tuyển chọn và bố trí người phù hợp để hoàn thành công việc 433.2.4.2 Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện làm việc, bảo hộ lao động chi người lao động 44

KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Trong thế giới hiện đại, khi nền kinh tế thị trường đang chuyển mạnh sangnền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng tangày càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong pháttriển kinh tế và xã hội

Để gìn giữ được nhân tài, nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả làmviệc của người lao động, buộc mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một phươngpháp thích hợp nhất để quản trị hiệu quả nguồn nhân lực Một trong nhữngphương pháp đó là việc tạo động lực làm việc cho người lao động Nếu công táctạo động lực tốt sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc,tích cực học tập nâng cao trình độ đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp.Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả kinh doanh như mongmuốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bóvới doanh nghiệp

Trên cơ sở đó cùng với quá trình kiến tập tại Công ty Cổ phần xi măng Trung

Hải em đã chọn đề tài: “ Các chính sách tạo động lực cho người lao động tại

Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đưa ra các cơ sở lý luận và ý nghĩa của việc thực hiện các chính sách tạođộng lực cho người lao động ở các doanh nghiệp, từ đó khẳng định giá trị, vaitrò, ý nghĩa và sự cần thiết của các chính sách tạo động lực đối với người laođộng trong các doanh nghiệp hiện nay

- Phân tích thực trạng tình hình áp dụng các chính sách tạo động lực chongười lao động tại Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải nhằm tìm ra những điểmmạnh, điểm yếu, những thành tựu và những tồn tại, hạn chế trong thực hiện cácchính sách phúc lợi đối với người lao động tại đơn vị

- Nghiên cứu đế xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lựccho người lao đông tại Công ty trong thời gian tới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc

- Phân tích, đánh giá thực trạng về chính sách tạo động lực ở Việt nam hiệnnay và thực trạng các chính sách tạo động lực tại Công ty Cổ phần xi măngTrung Hải và làm rõ mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự phát triển củaCông ty Cổ phần xi măng Trung Hải

- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả củaviệc áp dụng các chính sách tạo động lực Công ty Cổ phần xi măng Trung Hảitrong thời gian tới

4 Phạm vi nghiên cứu.

- Về không gian: Tại Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải

- Về thời gian: giai đoạn 2010 – 2014

5 Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập ởCông ty, từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, các tạp chí, các trang web cóliên quan tới đề tài

- Phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá: Phương pháp này dùng để phântích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty

- Ngoài ra còn sử dụng kết hợp các biện pháp: Phương pháp tổng hợp, thống

kê, so sánh đối chiếu, phân tích số liệu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

- Về mặt lý luận: Đề tài làm rõ một số nội dung lý luận liên quan đến độnglực làm việc nhằm chỉ ra vai trò và mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế vớiphân phối và phát triển con người

- Về mặt thực tiễn:

+ Đánh giá được thực trạng tình hình thực hiện các chính sách phúc lợi dànhcho người lao động làm việc tại doanh nghiệp Từ đó nhận thức đầy đủ hơn vaitrò của động lực làm việc đối với người lao động trong Công ty Cổ phần ximăng Trung Hải

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc áp dụng các chính sách tạođộng lực làm việc cho người lao động làm việc tại công ty

7 Kết cấu đề tài.

Chương 1: Khái quát về Công ty xi măng Trung Hải và cơ sở lý luận về độnglực làm việc

1.1 Khái quát về Công ty xi măng Trung Hải

1.1.1 Giới thiệu Công ty

1.1.2 Thời điểm thành lập, quá trình hình thành và phát triển của Công ty.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính – tổ chức

1.1.5 Tình hình lao động của Công ty

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quả trị nhân lực của Công ty.1.2 Cơ sở lý luận về động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm, bản chất, nội dung và sự cần thiết của tạo động lực

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực

2.1.4 Tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính

2.1.5 Tạo động lực từ hình thức khuyến khích tinh thần

2.2 Những thành tựu đạt được và những tồn tại, khó khăn

2.2.1 Những thành tựu đạt được

2.2.2 Những tồn tại và khó khăn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện áp dụng cácchính sách về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần ximăng Trung Hải

3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xi măngTrung Hải

3.2 Một số biện pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động tại Công

ty cổ phần xi măng Trung Hải

3.2.1 Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của công ty

3.2.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc chongười lao động

3.2.3 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thầncho người lao động tại Công ty

3.2.4 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MẰNG TRUNG HẢI VÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải

1.1.1 Giới thiệu Công ty

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương

- Trụ sở chính: Xã Duy Tân – Huyện Kinh Môn – Tỉnh Hải Dương

1.1.2.2 Giai đoạn 1986 - 1992

Từ sau 1986 Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương thực hiệnđường lối mới của Đảng từ cơ chế quản lý hành chính kế hoạch hóa tập trungsang cơ chế quản lý hạch toán kinh doanh theo có chế thị trường Để khắc phụcnhững yếu kém, tồn tại trong công tác quản lí, nhà máy xây dựng và chuyển đổi

mô hình quản lý mới thực hiện mô hình kỹ sư trưởng

1.1.2.3 Giai đoạn từ năm 1993 đến nay

Từ năm 1997 đến nay Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải sản xuất và đạtvượt công suất thiết kế 2,3 triệu tấn/ năm

Tháng 7/2000, sản phẩm xi măng PCB30 của Công ty được các tổ chức Quốc

tế QUACERT cấp chứng chỉ hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn

ISO-9001 tháng 9/2002 được cấp chứng chỉ hệ thống quản lý môi trường đạt tiêuchuẩn Quốc tế ISO 14001- là đơn vị đầu tiên trong các nhà máy xi măng lò quayđạt chứng chỉ này.

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

1.1.3.1 Chức năng

Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương là công ty có quy mô lớn,

có chức năng sản xuất và kinh doanh xi măng phục vụ cho ngành xây dựngtrong cả nước Sản phẩm chủ yếu là xi măng và clinker

1.1.3.2 Nhiệm vụ

Tổ chức sản xuất các loại xi măng bảo đảm kỹ thuật, chất lượng sản phẩm và

an toàn trong lao động

Chấp hành nghiêm chỉnh chế độ quản lý kỹ thuật của Nhà nước, áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời coi trọng cải tiến tổ chức quản lýsản xuất nhằm không ngừng nâng cao sản lượng và năng suất lao động, hạ giáthành sản phẩm

Quản lý và sử dụng tốt mọi tài sản, vật tư, thiết bị lao động, tiền vốn, thựchiện triệt để tiết kiệm, đồng thời coi trọng việc bồi dưỡng, đào tạo chính trị, kỹthuật nghiệp vụ cho công nhân viên toàn nhà máy

Hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách cho Nhà nước hàng năm

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính tổ chức

TRƯỞNG PHÒNG

TỔ CHỨC CÁN

1.1.5 Tình hình lao động của Công ty.

Tính đến ngày 31/12/2014, tổng số lao động trong toàn công ty là 2.050người, trong đó:

+ Lao động nữ: 250 người, chiếm 12,2 % lực lượng lao động

+ Lao động nam: 1800 người, chiếm 87,8 % lực lượng lao động

+ Lao động có trình độ đại học, cao đẳng là 300 người chiếm 14,6 %

+ Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 1.300 người, chiếm 63,4%

+ Lao động phổ thông là 200 người, chiếm 9,7 %

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty 1.1.6.1 Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồnnhân lực trong doanh nghiệp để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp

Là một công ty hoạt động mạnh trong ngành xây dựng, Công ty cổ phần

xi măng Trung hải giữ chân một lượng khá lớn cán bộ công nhân viên Đây lànguồn nhân lực quan trọng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, đầu ra của doanhnghệp Với đội ngũ công nhân hùng hậu, công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu

về số lượng của trong và ngoài nước

Việc dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty phù hợp với phẩm chất, nănglực làm việc, là cơ sở cho việc bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặctuyển thêm nhân viên dựa trên các căn cứ sau:

+ Khối lượng công việc cần phải thực hiện

+Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ

+ Khả năng nâng cao chất lượng lao động của nhân viên

+ Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên

Thực hiện đúng theo các tiêu chí trên, Công ty cổ phần xi măng TrungHải hàng năm đều căn cứ vào yêu cầu của công việc, nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh, định mức lao động và tình hình sử dụng lao động, Công ty lập kế hoạch

sử dụng lao động, tuyển dụng lao động mới, đào tạo, bồi dưỡng lao động đáp

ứng yêu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh Các kế hoạch này đều được Hội đồngquản trị kinh doanh thông qua trước khi thực hiện.

1.1.6.2 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin vềcông việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng côngviệc Cách thức phân tích công việc tại Công ty cổ phần xi măng Trung Hảiđược tiến hành theo cách thức sau đây:

- Giám đốc Công ty đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức hành chính phối hợp với cácphòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảmbảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa nhữngngười lao động làm các công việc khác nhau giúp cho người lao động hiểu rõmình cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và trách nhiệm gì

- Thực hiện chỉ đạo của giám đốc, phòng tổ chức hành chính đã có công văn đềnghị các trưởng phòng ban khác trong công ty thực hiện phân tích công việc chotất cả các công việc trong phòng ban mình

- Các trưởng phòng ban chủ yếu về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, bằng sựhiểu biết về công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng,ban mình từ đó các phòng ban trực tiếp viết các sản phẩm của phân tích côngviệc: Bản mô tả công việc

- Các trưởng phòng ban gửi lại bản mô tả công việc cho phòng tổ chức hànhchính, sau đó phòng tổ chức hành chính gửi lại cho giám đốc kí duyệt Sau khiđược giám đốc thông qua, bảng phân công công việc được gửi tới các phòng ban

và lưu lại tại phòng tổ chức hành chính

1.1.6.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Căn cứ yêu cầu kế hoạch tuyển dụng lao động mới của Công ty đã đượchội đồng quản trị thông qua, Giám đốc công ty thực hiện việc tuyển dụng theoquy định tại nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của chính phủ và thông

tư hướng dẫn số 20/2006/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ lao độngthương binh và xã hội

Lao động mới được tuyển dụng phải được công ty kí kết hợp đồng laođộng theo quy định tại nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ

và thông tư hướng dẫn số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của BộLĐTBXH

a Thời gian thử việc như sau:

Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề có trình độchuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên

Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình

độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với lao động khác

b Điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng lao động mới

- Về hồ sơ:

+ Đơn xin việc

+ Sơ yếu lý lịch có dán ảnh và có xác nhận của chính quyền địa phương

+ Giấy khám sức khỏe

+ Giấy khai sinh

+ Các văn bản chứng chỉ về: Văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chínhtrị…

- Về độ tuổi:

+ Lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Từ 18 – 45 tuổi

+ Lao động phổ thông: Nam: 18 – 35 tuổi

+ Lao động có nghề nghiệp, chuyên môn: Tốt nghiệp THPT trở lên

1.1.6.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Bố trí, sắp xếp lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việcphù hợp với trình độ kiến thức và kĩ năng thực tế của mình, như lao động lànhnghề không phải thực hiện những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề vàngược lại, hay tính chất phức tạp của công việc không vượt quá hay thấp hơntrình độ thực tế của người lao động Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý có tác dụng

to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như năng suất laođộng

Đặc điểm kĩ thuật của nghề nghiệp là căn cứ quan trọng đầu tiên cần tínhđến khi bố trí, sắp xếp lao động, nói lên yêu cầu của quá trình sản xuất kinhdoanh, những quá trình lao động phải thực hiện, những máy móc thiết bị, công

cụ được sử dụng, những mối quan hệ được thực hiện, những yêu cầu về mặt kỹthuật, chất lượng công việc, điều kiện lao động Để biết được đặc điểm kỹ thuậtcủa nghề nghiệp cần tiến hành phân tích công việc tức là thực hiện thu thập các

tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đếncông việc đó trong tổ chức nhằm làm rõ nội dung trên Việc phân tích này cầnđược tiến hành một cách hợp lý, chính xác mới đảm bảo đánh giá đúng, đủ đặcđiểm kỹ thuật của nghề nghiệp từ đó đảm bảo có một căn cứ chuẩn để bố trí, sắpxếp lao động hợp lý Như vậy, đặc điểm kĩ thuật của nghề nghiệp giúp tổ chứcnắm rõ được đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức, tạo cơ sở quan trọng để

bố trí sắp xếp công việc

Với đặc thù của Công ty là chuyên sản xuất xi măng nên việc vận hànhmáy móc và các trang thiết bị có nhiều đòi hỏi cao về kỹ thuật Vì vậy, việc bốtrí, sắp xếp đúng người đúng việc tạo ra quy trình làm việc liên hoàn, ổn địnhmang lại khối lượng sản phẩm lớn cho công ty

1.1.6.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ

chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức

và có kế hoạch

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vê nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các côngviệc trong tương lai

Do đặc thù của Công ty là sản xuất và phân phối xi măng nên đội ngũtrong Công ty đòi hỏi phải có trình độ và tay nghề cao

1.1.6.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn luôn tồn tại trong công ty

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đóđối với người lao động Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thànhnhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảngthời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã đượcthiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Tùy vàođiều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần có sự phản hồi lại với người lao dộng

để họ được biết mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thứcthực hiện công việc tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnhhưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan củangười đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêuchuẩn khách quan của thực hiện công việc Bản chất chủ quan của đánh giá thựchiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phảitrong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về

tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến cácvấn đề khác trong quản lý nhân sự của công ty.

1.1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động.

a Xây dựng đơn giá tiền lương.

Tiền lương tính = Đơn giá x sản lượng sản xuất thực tế trong tháng

b Tính tiền lương và chia lương.

• Đối với bộ phận quản lý và phục vụ:

- Thực hiện trả lương theo sản phẩm xi măng tiêu thụ ( xuất kho của Công ty)

- Căn cứ để tính đơn giá tiền lương

+ Chỉ tiêu sản lượng giao tiêu thụ trong 1 tháng của công ty

+ Hệ số lương cơ bản của mỗi người và phụ cấp được hưởng

c Quy định về trả lương

- Căn cứ biên bản nghiệm thu bán sản phẩm, sản phẩm sản xuất trong tháng,phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán thống kê sẽ thanh toán theo đơn giátiền lương của từng tổ đã xây dựng Trên cơ sở tổng quỹ lương của đơn vị đượcthanh toán, các bộ phận sẽ tiến hành chi trả lương cho các tổ sản xuất và từngngười lao động, đảm bảo chia lương công bằng, công khai, chính xác và kịp thờiđầy đủ theo từng cách chia lương sao cho phù hợp với các tổ Khi chọn phươngpháp chia lương phải có sự bàn bạc thống nhất cao của tập thể của người laođộng

- Các phòng ban, xí nghiệp sản xuất theo dõi quản lý chặt chẽ lao động trongđơn vị, chấm công từng người đi làm trong ngày, trong ca chính xác, đầy đủ.Các đơn vị thực hiện việc bình xét từng người lao động Việc bình xét phải côngkhai, dân chủ và có chữ ký của từng người lao động

Khi thanh toán lương cho người lao động, yêu cầu phải có chữ ký nhậnlương của từng người lao động trên bảng thanh toán lương Bảng lương luônphải thể hiện đầy đủ các khoản được lĩnh và các khoản khấu trừ

Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thử việc bằng 70% mứclương cấp bậc của công việc đó Để động viên khuyến khích người lao động sảnxuất đạt năng suất cao, chất lượng tốt và hiệu quả

1.1.6.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản

Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần xi măng Trung Hải đã đảmbảo các chương trình phúc lợi cho người lao động tại Công ty bằng cách đảmbảo đầy đủ các khoản về bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho người lao động.Hằng năm công ty đều tiến hành xay dựng các quy chế phúc lợi một cách rõràng công khai bao gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từngloại phúc lợi và dịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người laođộngcó những đòi hỏi không quá mức và không hợp lý Nghiên cứu sở thích vàlựa chọn của công nhân viên: Việc nghiên cứu này có thể tiến hành thông quahủy bỏ, phỏng vấn, điều tra, chọn mẫu trong tỏ chức Tiến hành theo dõi và hạchtoán chi phí một cách thường xuyên Chỉ tiêu dùng để hạch toán phải dựa trênnhững nhân tố có thể đo được những thu nhập của công nhân hoặc thời gian làmviệc của công ty

1.1.6.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Quan hệ lao động là một trong những công tác được coi là trọng điểm củacông ty Bởi lẽ quan hệ lao động điều hòa các mối quan hệ lao động trong công

ty Các mối quan hệ đó liên quan tới các lợi ích của từng cá nhân trong toan bộquá trình làm việc

Tại Công ty cổ phần xi măng Trung Hải việc giải quyết các quan hệ laođộng được giải quyết một cách triệt để Điều đó thể hiện:

- Mọi người lao động khi làm việc tại công ty đều được ký kết hợp đồng laođộng theo đúng quy định của pháp luật

- Mọi chế độ về công tác tiền lương, điều kiện làm việc được đảm bảo nênkhông xảy ra tình trạng đình công, bãi công như một số công ty trong khu vực.Điều này là một sự nỗ lực rất lớn của ban lãnh đạo công ty

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm, bản chất, nội dung và sự cần thiết của tạo động lực

1.2.1.1 Khái niệm

* Động lực và tạo động lực

- Có nhiều khái niệm về động lực lao động, ở mỗi khái niệm đề có những nét

riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực.

- Theo giáo trình quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát và tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt cácmục tiêu của tổ chức”

- Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân

tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năngsuất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người laođộng”

- Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của conngười Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định vàkhoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

- Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhucầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thoảmãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó Khi mộtnhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện.Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tíchcực đến động lực của mỗi người

- Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết địnhđến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

- Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cầnthiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hănghái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

làm ổn định cho người lao động, từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của conngười Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầuthì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính

là nội dung của lợi ích Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất vàvới nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần Những lợi ích vật chất như tiềnlương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ,…là những biểu hiện đảm bảo nhucầu tồn tại và phát triển thể con người Còn những lợi ích tinh thần như điềukiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quantâm,…là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người.Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ có hành động để thỏa mãn nhu cầuvà kếtquả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được Lợi íchcái mà họ có được chính là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làmviệc Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng mạnh vàngược lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu Do đó, nhucầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là độnglực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao

1.2.2.3 Nội dung của tạo động lưc.

* Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động màchỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”

- Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?

+ Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vậtchất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việcchi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiềnlương:

+) Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau+) Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăngtiền lương

+) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khácnhau trong nền kinh tế

* Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền côngnhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiệnvào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả

độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thànhcác dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sángkiến lớn có giá trị

* Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiệnkhông bình thường hoặc không ổn định

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tácdụng chính:

- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp chongười lao động có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn

mà họ phải làm

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động.Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phứctạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đềphòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ

- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống ngườilao động Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợcuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoảntiền nào đó

* Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác

+ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Phân tích công việc có ý nghĩa

rất lớn trong tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc màngười quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó Nhờ

có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm

vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc

+ Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tíchcông việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánhgiá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật

… Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp ngườilao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mìnhphải làm Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật,khi nào họ được khen thưởng, bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giáthực hiện công việc càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với ngườilao động

* Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc

Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đềuđược bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuynhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng laođộng hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối Tình trạng

bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở laođộng phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao

* Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăngtiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó

mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử điđào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớncho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn.Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theogương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo và

thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làmviệc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Vì thế, để hiệu quả tạo động lực chongười lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông quađào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kíchthích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.

* Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc

Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc làmột biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho ngườilao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì đượcbầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyêngiúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng,phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoảimái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng vàluôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạođiều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

1.2.2.4 Sự cần thiết của tạo động lực

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trongcuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không cóđộng lực sống sẽ không thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sốnglớn nhất đối với mỗi con người Không chỉ riêng con người mà cả những loàiđộng thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hìnhdáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vìcông ty, gắn bó với công ty lâu dài Sự tồn tại và phát triển của công ty phụthuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng gópcông sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty Khôngmột công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hờihợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ công ty nàocũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động

cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động

mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trênthị trường…

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc

* Cá nhân người lao động:

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cáchnhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Có người tựbiết tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành

vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình Họluôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn,những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượngdậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờhững với thời cuộc Trong công việc họ không thích làm những công việc có sựthách thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạtđược Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạođộng lực cho họ Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứhàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toạinguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người laođộng như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong

tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động,nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bốtrí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lựclớn nhất

+ Cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực chongười lao động Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việcphức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lựclàm việc của người lao động

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đilặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực.Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liênquan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Nhữngcông việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động Do

đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm nhữngcông việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp Là nhữngcông việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao độngkhi làm nhữg công việc này Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ đểtrở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mangtính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triểnnghề nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc khôngđược người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn khôngthể tạo động lực cho người lao động Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt chongười lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việcđược nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rấtlớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó

* Môi trường tổ chức

- Về môi trường làm việc

+ Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môitrường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làmviệc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnhvực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự

ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việccủa người lao động

- Hệ thống chính sách trong tổ chức

+ Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chínhsách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặtchẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người laođộng đối với tổ chức Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sựphân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phânbiệt “con ông cháu cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực laođộng cho người lao động trong công ty

- Việc thực hiện các chính sách trong công ty

+ Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác,phải chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng “chính sách một đường thựchiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động màngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậyviệc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đếnđộng lực làm việc của người lao động

- Ban quản lý

+ Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp

có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động Người quản

lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ,động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đốivới nhân viên

1.2.3 Các học thuyết về tạo động lực

1.2.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con người có 5nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu vềsinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu

an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn Nhu cầu xã hội là một trong nhữngnhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với ,

nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc

và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương….Cao hơn nữa là nhu cầuđược tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với ngườikhác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mìnhtrong xã hội Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầuđược phát triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực củamình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn Vì thế, theoMaslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhàquản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu,

từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo độnglực đạt được kết quả cao nhất

1.2.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiêncứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích chonhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạtđược Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó

có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ

có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn,gắn bó với tổ chức hơn

Vì vậy học thuyết này gồm ba biến số sau:

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà tất cả cá nhân đặt vào kết quả hay phầnthưởng tiềm tàng có thể thực hiện trong công việc

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiệncông viêc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quảmong muốn

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng

bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

1.2.3.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

- Các quyền lợi cá nhân: