Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ tư vấn và đầu tư hợp phát

1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Có thể thấy, yếu tố con người trong bất kỳ một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí cực kì quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao chính là yếu tố then chốt để đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức hay doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty. Để có được nguồn nhân lực chất lượng về giúp sức cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định trực tiếp. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nhân lực. Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức. Chính vì thế nên em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa Luận tốt nghiệp của mình, với hy vọng sẽ có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn và có thể đóng góp được những ý tưởng để công tác tuyển dụng của công ty được hoàn thiện hơn. 2. Mục tiêu nghiên cứu Qua bài Khóa luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức đã học trong trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế qua tình hình công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát – nơi em thực tập. Từ đó, em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Hợp Phát. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát. Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê so sánh Từ việc nghiên cứu số liệu chỉ tiêu các năm, sử dụng phương pháp thống kê để so sánh các số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá khác nhau. Phương pháp phân tích Phân chia toàn thể các đối tượng nghiên cứu thành những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó. Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo về hiệu quả sử dụng lao động. Phương pháp quy nạp diễn giải Với kiến thức và hiểu biết về đối tượng, nội dung nghiên cứu để đưa ra thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Cùng với đó, ta cần phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty theo nội dung lý thuyết cơ bản đã biết. Phương pháp tổng hợp Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan về tình hình sử dụng lao động của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động trong tương lai. 5. Cấu trúc của khóa luận Kết cấu đề tài nghiên cứu chuyên sâu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát

MỤC LỤC 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa từ viết tắt CBNV Cán nhân viên ĐVT Đơn vị tính GĐ Giám đốc HCNS Hành nhân KD Kinh doanh NLĐ Người lao động NV Nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG 2 3 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số Tên sơ đồ 2.1 Tổ chức máy hoạt động công ty Hợp Phát Trang LỜI NÓI ĐẦU Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu Có thể thấy, yếu tố người tổ chức yếu tố giữ vị trí quan trọng thành công hay thất bại tổ chức Trong kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố then chốt để đem lại lợi cạnh tranh cho tổ chức hay doanh nghiệp Để tồn phát triển thị trường nay, ngồi việc đầu tư, đổi cơng nghệ, trang thiết bị đại doanh nghiệp phải không ngừng phát huy nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực đặc biệt hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng cho yêu cầu sản xuất lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao tạo điều kiện cho mở rộng công ty Để có nguồn nhân lực chất lượng giúp sức cho doanh nghiệp cơng tác tuyển dụng đóng vai trò định trực tiếp Tuyển dụng đầu vào trình quản trị nhân lực Quyết định tuyển dụng xem định quan trọng giúp tổ chức tương lai có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đồng thời, tuyển dụng tốt giúp cho người lao động làm việc vị trí phù hợp với lực, sở trường, phát huy động lực làm việc làm tăng suất lao động Do đó, hoạt động tuyển dụng cần quan tâm mức Chính nên em định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa Luận tốt nghiệp mình, với hy vọng vận dụng kiến thức học nhà trường vào thực tiễn đóng góp ý tưởng để cơng tác tuyển dụng cơng ty hồn thiện Mục tiêu nghiên cứu Qua Khóa luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức học trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế qua tình hình cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát – nơi em thực tập Từ đó, em mong muốn đóng góp số kiến thức vào việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Hợp Phát Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát 5 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê - so sánh Từ việc nghiên cứu số liệu tiêu năm, sử dụng phương pháp thống kê để so sánh số tương đối số tuyệt đối từ đưa kết luận hiệu sử dụng lao động Công ty Các số liệu, liệu thứ cấp xử lý, vận dụng linh hoạt để minh chứng cho vấn đề nghiên cứu so sánh theo tiêu chí đánh giá khác Phương pháp phân tích Phân chia toàn thể đối tượng nghiên cứu thành mặt, yếu tố cấu thành đơn giản để nghiên cứu, phát thuộc tính chất yếu tố Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo hiệu sử dụng lao động Phương pháp quy nạp- diễn giải Với kiến thức hiểu biết đối tượng, nội dung nghiên cứu để đưa thực trạng hiệu sử dụng lao động Cơng ty Cùng với đó, ta cần phân tích thực trạng đánh giá hiệu sử dụng lao động Công ty theo nội dung lý thuyết biết Phương pháp tổng hợp Dùng phương pháp để có nhìn tổng quan tình hình sử dụng lao động Cơng ty Từ rút thành cơng, hạn chế nguyên nhân, từ đưa đề xuất giải pháp kiến nghị hoạt động tương lai Cấu trúc khóa luận Kết cấu đề tài nghiên cứu chuyên sâu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát Chương 3: Đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát 6 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhân lực: “Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sáng tạo, lòng đam mê…” [4,8] “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – người có sức lao động.” [1,65] Theo nghĩa hẹp thì: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực, tâm lực [3,63] Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Thể lực người lao động tốt hiệu cơng việc đảm bảo ngược lại Bất kỳ tổ chức mong muốn người lao động lực tốt Do để nâng cao tỷ lệ lao động lực tốt cơng tác kiểm tra, đánh giá thể lực người lao động cần quan tâm thường xuyên bên cạnh việc triển khai thực giải pháp nhằm khắc phục, trì, nâng cao thể lực người lao động toàn tổ chức Trí lực sức suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trí lực kho tàng nhiều bí ẩn chưa khai thác Do cần nghiên cứu đưa giải pháp, biện pháp nhằm nâng cao trí lực người lao động để nâng cao hiệu công việc mang lại lợi ích cho cá nhân, tập thể tổ chức Tâm lực lực phẩm chất người bao gồm: tính động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả thích ứng, tinh thần trách nhiệm với công việc, với tổ chức Tâm lực cao hiệu cơng việc người lao động đảm bảo Theo nghĩa rộng thì: Nhân lực nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức đông đảo số lượng chất lượng cao tổ chức phát triển vững mạnh [3,66] Tuy nhiên, ta hiểu đơn giản: Nhân lực nguồn lực người, giúp người lao động sản xuất cải vật chất Nó chịu 8 tác động trực tiếp nhân tố bên nhân tố bên người 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực Theo Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu tổ chức” [2,9] Khái niệm cho thấy mục tiêu tuyển dụng thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực tổ chức bổ sung lực lượng lao động để thực mục tiêu chung tổ chức Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà tổ chức cần tuyển” [2,93] Khái niệm cho biết nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức Nội dung tuyển dụng tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên mục đích tìm người đáp ứng cơng việc Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực mục tiêu tổ chức” [5,14] Các khái niệm nêu đề cập tới nội dung tuyển dụng nhân lực chưa đầy đủ Mỗi khái niệm nêu lên khía cạnh tuyển dụng nhân lực mà chưa khái quát Do đó, khái niệm tuyển dụng nhân lực bao quát là: Tuyển dụng nhân lực trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt Trong suốt trình tuyển dụng này, người làm nhân cố gắng để dự đoán ứng viên ứng viên phù hợp cho cơng việc văn hóa tổ chức Việc tìm thấy giữ chân ứng viên có chất lượng cơng việc đầy thách thức Tuyển dụng truyền thống: Các tiêu chí tuyển dụng ứng viên theo phương pháp truyền thống dựa mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc mô tả hoạt động hay trách nhiệm công việc để thực thành công việc thành công Bản tiêu chuẩn 9 công việc mơ tả chi tiết u cầu cần có người đảm nhiệm cơng việc Các u cầu yêu cầu kiến thức, kỹ năng, khả yêu cầu khác cần thiết để thực cơng việc Tuyển dụng dựa lực: Tuyển dụng dựa lực phương pháp tuyển dụng thường áp dụng để tuyển vị trí u cầu cao chun mơn, nghiệp vụ Khi xem xét chuyển đổi từ tuyển dụng truyền thống sang tuyển dụng dựa lực có câu hỏi đặt là: làm mà phương pháp tuyển dụng dựa lực cải thiện khả tổ chức dự đoán hồn thành cơng việc ứng viên tiềm năng? Câu trả lời thành công tuyển dụng dựa lực phụ thuộc vào việc tổ chức có xác định xác u cầu hồn thành công việc hay không phải liên tục cập nhập chúng Ví dụ, nhà quản trị khơng xác định kỳ vọng yêu cầu đầu cơng việc khó để gắn kết ứng viên với mục tiêu tổ chức Tuyển dụng dựa lực mang lại nhiều lợi ích: tăng khả tuyển người giỏi, giảm chi phí việc đầu tư phát triển nhầm đối tượng, giúp người tuyển dụng xác định lực đào tạo, định hướng kết quả, không phân biệt đối xử ứng viên Chính tổ chức cần phải cân nhắc tuyển dụng truyền thống, tuyển dụng dựa lực để mang lại hiệu tối đa cho hoạt động tuyển dụng nhân lực mình, góp phần thúc đẩy phát triển bền vững tổ chức bối cảnh tồn cầu hóa 1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút người coi có đủ lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức Công tác tuyển dụng nhân lực mảng hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Công tác thực nhằm bổ sung nguồn lực người cho tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc phát triển tổ chức Do đó, tổ chức phải trọng tới công tác tuyển dụng từ ngày đầu thành lập Bởi công tác tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với cơng tác, nghiệp vụ khác quản trị nhân lực Nếu tuyển dụng người phát huy tối đa khả người lao động, suất lao động cao việc sử dụng nhân lực đạt hiệu Cơng tác tuyển dụng hồn thiên tốt rút ngắn thời gian đào tạo, giảm bớt nội dung đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo, tiết kiệm chi 10 10 Nội dung giải pháp: Việc xác định kinh phí quỹ tuyển dụng dựa sở hoạt động tuyển dụng năm báo cáo mục tiêu sản xuất kinh doanh, kế hoạch sử dụng lao động năm kế hoạch Bộ phận nhân có trách nhiệm tổng hợp kết hoạt động tuyển dụng năm báo cáo bao gồm chi phí chi trả, đồng thời xác định kế hoạch tuyển dụng năm kế hoạch bao gồm nội dung năm báo cáo Sau xác định tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm báo cáo kế hoạch, cán quản lý cấp cao thực cân đối định nguồn kinh phí đầu tư cho tuyển dụng Nguồn kinh phí lấy từ lợi nhuận hàng năm công ty quy định khoản riêng giành cho công tác tuyển dụng Để sử dụng hiệu quỹ này, cơng ty cần phải có quản lý quỹ, đảm nhiệm việc theo dõi, hạch tốn chi phí tuyển dụng cụ thể rõ ràng, phải lập kế hoạch kinh phí cho tuyển dụng để tránh tình trạng vượt chi hay sử dụng quỹ vào mục đích khác Nên sử dụng nguồn kinh phí tuyển dụng để khuyến khích nguồn nội bộ, điều làm tăng thêm gắn bó họ cơng ty Điều kiện thực hiện: Cần có quan tâm định lãnh đạo công ty Hợp Phát phận nhân vai trò quỹ tuyển dụng Cần có phối hợp thực phòng ban, phận công ty để thành lập trì quỹ tuyển dụng cách khoa học, lâu dài 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá tuyển dụng Công tác đánh giá sau tuyển dụng công ty chưa trọng, chưa có tiêu chí rõ ràng để đánh giá trình từ tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên thử việc cơng ty nên gây khó khăn cho đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ngun nhân thất bại cho số đợt tuyển dụng Vì mà Phòng HCNS cần thiết lập mẫu để lưu kết q trình tuyển dụng, có báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau đợt tuyển dụng Sau đợt tuyển dụng kết thúc nhân viên phòng nên họp lại với tìm thiếu xót cơng tác tuyển dụng đưa hướng cho đợt tuyển dụng Sau đề xuất tác giả bảng tổng hợp kết tuyển dụng: 72 72 Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kết tuyển dụng nhân lực ST T Vị trí SL ứng SL SL tuyể tuyển hồ sơ vấn n SL trúng tuyển Tỷ lệ NV Tỷ lệ NV Chi phí nghỉ sau tuyển thức thử việc dụng ( Nguồn: Tác giả đề xuất) Như vậy, để đạt hiệu tốt q trình tuyển dụng Phòng HCNS không quan tâm đến bước thực mà phải quan tâm đến bước đánh giá sau để đưa giải pháp đợt tuyển dụng tiếp theo.  3.2.6 Một số giải pháp khác Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Hợp Phát cần thực giải pháp chủ yếu nêu trên, bên cạnh cơng ty cần thực số giải pháp khác sau đây: Nghiên cứu kỹ văn quy định Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng như: thông tư, nghị định, luật, văn hướng dẫn thi hành luật…Đồng thời cập nhập quy định liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Thực sách đào tạo đãi ngộ tốt cho người lao động: Rõ ràng với cơng ty có mức đãi ngộ đào tạo người lao động tốt cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức độ đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khă thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút mà có tác dụng giữ chân nhân tài Vì vậy, cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán cơng nhân viên Cơng ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà cơng ty khác áp dụng từ đưa định cho cơng ty - Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân lực: kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực khơng mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục 73 73 tiêu chệch hướng Vì vậy, năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân lực để hạn chế tối đa sai lầm thực 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát 3.3.1 Kiến nghị Cơng ty Một là, tăng cường nguồn tài đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực Nguồn tài đầu tư cho cơng tác tuyển dụng nhân tố ảnh hưởng lớn đến định lập kế hoạch tuyển dụng Nếu nguồn tài dồi dào, nhà tuyển dụng tiếp cận kênh quảng cáo tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên chi phí cao Hay nguồn đầu tư tài định phương pháp tuyển dụng: với nguồn đầu tư tài hạn chế phương pháp tuyển dụng phí: tuyển dụng qua hội chợ việc làm, thuê dịch vụ head hunter (dịch vụ săn đầu người)… Vì nói nguồn tài đầu tư cho cơng tác tuyển dụng ảnh hưởng lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức Công ty Hợp Phát đầu tư tài cho hoạt động tuyển dụng hạn chế Công tác tuyển dụng chưa đầu tư mức nên ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng: kênh tuyển dụng Hợp Phát không phong phú, kênh tuyển dụng chí phí cao số lượt tham gia truy cập ứng viên đông đảo không tiếp cận như: số website tuyển dụng www.vietnamworks.com Điều khiến Hợp Phát không tiếp cận số ứng viên tài cho công việc Công ty Hợp Phát nên có đầu tư nguồn tài cho cơng tác tuyển dụng Nguồn tài trích theo kế hoạch tuyển dụng mà phòng hành nhân đưa thơng qua xem xét hợp lý Hai là, Hoàn thiện, nâng cao số công tác quản trị nhân lực liên quan tới cơng tác tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng có mối quan hệ qua lại với công tác quản trị nhân lực khác, muốn hồn thiện cơng tác tuyển dụng cần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực nói chung - Hồn thiện cơng tác tổ chức lao động khoa học Tổ chức lao động khoa học làm tăng suất lao động Nếu làm tốt công tác tổ chức lao động khoa học Hợp Phát giảm bớt áp lực tuyển nhân lực - Hồn thiện cơng tác thù lao phúc lợi 74 74 Chính sách thù lao, phúc lợi hợp lý tạo động lực làm việc cho nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc Như vậy, nguồn nhân lực Hợp Phát không bị biến động giảm nhiều nên công tác tuyển dụng thực tuyển bù, từ giảm áp lực tuyển dụng - Nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân lực Việc thực công tác đào tạo phát triển tốt Hợp Phát có đội ngũ nhân lực đảm bảo cho phát triển công ty, lực làm việc nhân viên sau đào tạo cải thiện với đội ngũ nhân lực đảm bảo hoạt động kinh doanh Hợp Phát phát triển tốt mà không cần phải tuyển thêm - Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công viêc Việc đánh giá thực công việc liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng Điều thể hai khía cạnh sau: Thứ nhất, đánh giá thực công việc giai đoạn nhân viên thử việc Nếu đánh giá kết thực cơng việc cách xác cơng tác tuyển dụng tuyển người Nếu công tác đánh giá mang tính chủ quan cá nhân, thiên vị hay đố kỵ người đánh giá cơng tác tuyển dụng mắc phải sai lầm: tuyển nhầm người, tuyển người không đảm bảo yêu cầu công việc, lãng phí nhân tài Thứ hai, thơng qua việc đánh giá kết thực công việc mà Hợp Phát đưa sở để lập kế hoạch nhân lực Từ có định bắt đầu quy trình tuyển dụng Vì để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Hợp Phát cần hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Hợp Phát nên có tiêu đánh giá rõ ràng định lượng 3.3.2 Khuyến nghị Nhà nước Nhà nước Việt nam Nhà nước “của dân, dân dân”, Nhà nước bảo vệ quyền công dân, bảo vệ người lao động Tuy nhiên thực tế kinh doanh, mối quan hệ người lao động người chủ lao động phức tạp nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến lợi ích hai bên Do vậy, Quốc hội Nhà Nước nên lắng nghe ý kiến người lao động người sử dụng lao động để tiến hành sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện luật lao động để đảm bảo công Quốc hội Nhà Nước hồn thiện sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công Quốc hội Nhà Nước nên hoàn thiện hệ thống Giáo dục Đào tạo nhằm nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã 75 75 hội, đảm bảo người đào tạo chuyên môn lẫn kiến thức, cho học sinh, sinh viên nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh để đảm bảo hoàn thiện lý thuyết lẫn thực hành để vào thực tế cơng việc, họ khơng q bỡ ngỡ tiếp thu công việc dễ dàng Các tổ chức thi hành pháp luật nên tạo điều kiện thủ tục giấy tờ, hướng đích “một cửa dấu” để doanh nghiệp, công ty hoạt động thuận tiện hơn, tránh việc bỏ lỡ thời cơ, hội Quốc hội Nhà Nước nên hoàn thiện luật Thương mại doanh nghiệp yên tâm hoạt động kinh doanh thị trường cạnh tranh lành mạnh, kẻ phá hoại để đạt kết cao hoạt động sản xuất kinh doanh 3.3.3 Khuyến nghị người lao động Để bắt kịp xu hội nhập người lao động phải chủ động hồn thiện thân nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao nhà tuyển dụng Trong tuyển dụng người lao động cần: - Tìm kiếm thơng tin việc làm từ nhiều nguồn thông tin khác bạn bè, người thân quen, trung tâm giới thiệu việc làm, internet đồng thời kiểm tra độ tin cậy nguồn thơng tin - Tìm hiểu kĩ thơng tin nhà tuyển dụng, xác định rõ kì vọng tham gia dự tuyển đòi hỏi cơng việc nhà tuyển dụng mình, từ so sánh mức độ phù hợp khả đáp ứng để đưa định sáng suốt, tiết kiệm thời gian, chi phí - Tìm hiểu quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng sách lương, thưởng, chế độ làm việc để đảm bảo quyền lợi - Phát triển tồn diên thân, kiến thức chuyên môn, kĩ mềm rèn luyện sức khỏe để đáp ứng yêu cầu ngày cao nhà tuyển dụng 76 76 KẾT LUẬN Cơng tác tuyển dụng có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp từ giúp doanh nghiệp thực tôt mục tiêu kinh doanh Mặt khác, tuyển dụng khâu công tác quản trị nhân lực, làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực làm tốt khâu Không doanh nghiệp, tuyển dụng có vai trò quan trọng người lao động xã hội Hiện nay, công ty muốn tuyển dụng lựa chọn người đáp ứng nhu cầu Số ứng cử viên đơi khơng số người cần tuyển, người tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp doanh nghiệp phải lựa chọn Vậy để tìm kiếm, thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác thực quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu Tuy nhiên doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng giống nhau,nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng cho vị trí khác có cách tuyển dụng khác nhau, q trình tuyển dụng điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí Khóa Luận tốt nghiệp phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát Qua thấy rõ ưu điểm tồn công tác tuyển dụng công ty Hợp Phát Qua q trình tìm hiểu, phân tích thực tế kết hợp với kiến thức nhà trường trang bị, em đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Hợp Phát Em hy vọng thời gian tới, công ty Hợp Phát đạt kết cao công tác tuyển dụng nhân lực Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn ThS Cấn Hữu Dạn, cán nhân viên phòng Hành nhân Cơng ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Pháp giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! 77 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2010), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,Hà Nội Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội TS Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê Business Edge (2008), Tuyển dụng người (Dụng nhân từ khâu tuyển dụng), NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh Robert L Mathis, John H Jackson (2000), Human Resource Management 9th Edition, South Western College Pub Vũ Xuân Tiến (2010), Bài báo: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” viết Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật lao động 2012, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 10 Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát, báo cáo thường niên năm 2015, 2016 11 Một số Website : http://www.tapchitaichinh.vn http://www.hrlink.vn http://www.vnexpress.net http://vanphongre.com/ 78 78 PHỤC LỤC 01 CHỈ SỐ KPI VỀ TUYỂN DỤNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Tổng số CV/đợt tuyển dụng (đối với chức danh) - Chỉ số đo lường mức độ hiệu truyền thông bạn, số lượng CV bạn nhận nhiều danh tiếng cơng ty bạn truyền thơng tốt, cơng việc hấp dẫn - Bạn cần làm bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng CV bạn nhiều hay lý để cải tiến cho đợt tuyển dụng tới Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu - Đó mức ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn bạn - Tỷ lệ = số ứng viên đạt yêu cầu/tổng số ứng viên - Nếu tỷ lệ cao chứng tỏ bạn truyền thông cốt lõi bạn đến ứng viên, điều giúp bạn đỡ vất vả việc lọc hồ sơ ứng viên - Nếu tỷ lệ thấp, chứng tỏ bạn không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện cơng việc (quan trọng họ hiểu thơng điệp bạn) Chỉ số hiệu quảng cáo tuyển dụng - Tổng chi phí/Tổng số CV Chỉ tiêu xác định xem để thu CV bạn đồng - Số người tuyển được/từng kênh Thời gian để tuyển nhân viên - Chỉ số thời gian tuyển dụng số thời gian trung bình kể từ yêu cầu tuyển dụng chấp nhận đến nhận nhân sự, ví dụ 21 ngày - Chỉ số vừa ràng buộc trách nhiệm phận nhân việc tìm người, vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Chỉ số hiệu nguồn tuyển dụng - Chỉ số đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu chức danh - Chỉ số chi phí trung bình/1 CV = tổng số tiền cho kênh quảng cáo/ tổng số CV nhận từ kênh Tức với CV thu kênh quảng cáo bạn tiền Bạn so sánh số tiền kênh để xem xét kênh hiệu Điều khơng đồng nghĩa với việc bạn thực quảng cáo kênh hiệu Ví phụ thuộc vào độc giả kênh quảng cáo gì… (Nguồn: Cẩm nang tuyển dụng sưu tầm, Chỉ số KPI lĩnh vực nhân sự, www.timviecnhanh.com) 79 79 PHỤ LỤC 02 CHỈ SỐ KPI VỀ TUYỂN DỤNG Ở NƯỚC NGOÀI St English t 01 Average time to recruit The average time it takes from having a job vacancy to fullfilling the open position Direction: Less is better Unit: Time 02 % of job vacancies Number of job vacancies (in FTE) relative to the total number of employees (in FTE) Unit: Percentage 03 Job offer acceptance rate Job offer acceptance rate Number of accepted job offers versus the total number of job offers 04 % of vacancies filled internally Percentage of vacancies filled internally 05 Average Number of Interviews from Submitted Resumes Track the number of converted submitted resumes to interviews what is the formula?? is it total No of accepted employee/total number of CVs x 100 06 Recruitment source ratio Ratio between internal versus external recruits Unit: Ratio 07 Recruiting fee as percentage of annual salary Recruiting fee as percentage of annual salary Direction: Less is better Unit: Percentage 08 % of new employees/candidates with a recruiting fee Percentage of new employees/candidates for which a recruiting fee has been paid Direction: Less is better Unit: Percentage 09 Performance evaluation scores on hired candidates Performance evaluation scores on hired candidates after, for example, year 80 80 10 11 12 13 14 15 16 81 Formula: average(performance evaluation scores) Direction: More is better Unit: Score Prior to filling the position, set both the initial performance standards and the time at which the contributions will be measured Use a 5-point scale to measure the quality of the hire Average feedback time on candidates Average time that transpires from the moment a candidate is submitted to a hiring manager to receiving initial feedback from the hiring manager Formula: [sum of feedback time] / [number of candidates] Direction: Less is better Unit: Time Average cost to recruit per job position Average costs of recruitment per job position Total cost of recruitment within measurement period divided by the number of job positions in that period Direction: Less is better Unit: Money Average open time of job positions average time that job positions have not been fullfilled i.e open, based on all posted job positions within the measurement period Unit: Time Average number of responses for open job positions verage number of responses (by sending a CV) for open job positions within the measurement period Direction: More is better Unit: Number Average number of interviewees for open job positions Average number of persons that have been interviewed for open job positions within a given measurement period Direction: More is better Unit: Number # of MPP adjustments of many adjustments of manpower plan (MPP) per Department Recruitment achievement % % of meet hiring plan 81 17 Average interviewing costs Average interviewing costs per interview Interviewing costs includes costs of staff 18 Average sourcing cost per hire Average sourcing cost per hire Sourcing costs include advertising, referral and agency costs Unit: Money 19 Actual versus budgeted cost of hire This is a measure of amount spent during an employee hire Actual cost of hire as a percentage of budgeted cost of hire 20 % of job vacancies for (previously) filled positions Percentage of job vacancies for (previously) filled positions, for example due to people changing of role/position or people leaving the company 21 % of job vacancies for new positions Percentage of job vacancies for new open positions 22 Turnover of new hire during first year Use to calculate turnover of new hire within first 12 months in the organization zag888 Says: June 18th, 2008 at 7:12 pm I have always found this to be a critical indicator of how well the organization is functioning related to its recruitment, training and development of their human capital, as compared to their competitors High turnover can be caused by a number of reasons, too lengthy to add here If the company is poorly managed, people will always vote with their feet ricardolara Says: July 8th, 2008 at 7:12 pm OK I can see the metric, however it does not tell you how to measure it, which components I should use, it does not give you an example, etc I not understand the purpose of this tool Any feedback is welcome Thanks mmalbakr Says: July 25th, 2008 at 9:47 pm Turnover is a multistage process The decision to stay or leave an organization begins with a person’s preception regarding how satisifed he or she is with the current position The process is as follows: 82 82 23 24 25 26 1.) Determine the turnover rate for a particular dept during a specific period (% is calculated by dividing the total # of staff leaving the dept by the # of positions in the dept.) 2.) What % is dysfuncational (dysfuncational turnover is the departure of competent workers leave & funcational turnover is poorly performing staff) 3.) What % is intraorganization & interorganizational I hope the above will assist you % of screened newly recruited employees Percentage of screened newly recruited employees The reasons for performing employment background and drug screening today are to mitigate risk, improve the quality of hire, promote workplace safety and meet regulatory compliance requirements Cycle time from job acceptance until job start Cycle time (e.g in days) from job acceptance until new hire begins in the agreed position New hire satisfaction rate with recruiting process New hire satisfaction rate with the recruiting process Based on survey % of new hire retention Percentage of new hire retention after certain period (e.g 12 months) Number of new hires that still work for the company versus the total number of hires (Nguồn: Câu lạc Giám đốc nhân sự, www.cpoclub.net) 83 83 PHỤ LỤC 03: BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN HOPPHATLAND CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN Ngày:………………………Vị trí vấn: ………………………… Họ tên:…………………… Năm sinh:………………Quê quán: …………… Các yếu tố cần đánh giá - Kiến thức: Trình độ: - Chun mơn: - Ngoại ngữ: - Vi tính: - Kỹ năng: Thâm niên: - Thành tích: - Kỹ giao tiếp - Kỹ phân tích, định 84 Những nét đặc trưng thể khả ứng viên Tầm quan trọng tính điểm (1-5) Điểm Mức độ đáp tứng ứng viên (15) 5=3*4 84 - Phẩm chất cá nhân: Khẳ lôi kéo, thuyết phục: - Phong cách (hành vi, cử chỉ, nói năng): Linh hoạt, tháo vát - Có tham vọng, cầu tiến: - Có tinh thần trách nhiệm: - Tự tin, quyết: - Ngoại hình, trang phục: - Đặc điểm cá nhân khác cần thiết cho công viêc Kinh nghiệm Hình thức tố chất Người vấn:……………………………Ký tên:……………………… Người vấn:……………………………Ký tên:……………………… Người vấn:……………………………Ký tên:……………………… Người vấn:……………………………Ký tên:……………………… 85 85 Ý kiến trưởng phận: ……………………………………………………………………………… ………………………… Ý kiến phòng nhân sự: ……………………………………………………………………………… ………………………… Ý kiến Giám đốc ……………………………………………………………………………… ………………………… Nhận thử việc Thời gian bắt đầu nhận việc Thời gian thử việc Mức lương thử việc Mức lương thoả thuận sau thử việc Trưởng BP 86 Trả hồ sơ : : : : Trưởng phòng HCNS Giám đốc 86 ... việc hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Hợp Phát Đối tư ng phạm vi nghiên cứu Đối tư ng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát 5 Phạm vi... công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát Chương 3: Đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển. .. ứng dụng lý thuyết vào thực tế qua tình hình công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn Đầu tư Hợp Phát – nơi em thực tập Từ đó, em mong muốn đóng góp số kiến thức vào việc hồn thiện