Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhuận phát

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của đề tài 3 7. Bố cục của báo cáo 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng 4 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 4 1.2.1. Đối với tổ chức 4 1.2.2. Đối với người lao động 5 1.2.3. Đối với xã hội 6 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 6 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 7 1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 7 1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 8 1.5. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực 9 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.5.1. Quy trình tuyển mộ 11 1.5.2. Quy trình tuyển chọn 14 1.5.3. Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT 21 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Nhuận Phát 21 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 21 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22 2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát 25 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát giai đoạn năm 2014 – 2016 26 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Nhuận Phát 26 2.2.2. Kết quả tuyển dụng của Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016 33 2.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016 35 2.3.1. Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển mộ nhân lực 35 2.3.2. Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển chọn nhân lực 36 2.3.3. Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 36 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT. 39 3.1. Chiến lược về công tác tuyển dụng của Công ty đến năm 2020 39 3.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát 40 3.2.1. Xác định chi phí và thời điểm tuyển dụng nhân lực 40 3.2.2. Giải pháp về xây dựng thông báo tuyển dụng 41 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng 41 3.2.4. Đẩy mạnh thẩm tra thông tin 42 3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 42 3.3. Khuyến nghị 43 3.3.1. Những bài học kinh nghiệm rút ra trong quá trình thực tập 43 3.3.2. Một số khuyến nghị đối với Công ty TNHH Nhuận Phát 43 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian thực tập, nghiên cứu và thực hiện nghiêm túc báo cáo “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát” đãhoàn thành Bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sựquan tâm từ phía Nhà trường, Thầy cô, bạn bè Chính điều này đã tạo độnglực cho tôi hoàn thành tốt báo cáo của mình

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong Khoa Tổ chức

và quản lý Nhân lực đã trang bị cho tôi những kiến thức vô cùng quý giátrong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, cùng các Anh Chịtrong Công ty TNHH Nhuận Phát đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ trongquá trình thực tập và tìm hiểu sâu về nghiệp vụ cũng như kỹ năng chuyênmôn để hoàn thành báo cáo

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành báo cáo với tất cả sự nỗ lực của bản thânnhưng chắc chắn báo cáo sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rấtmong quý Thầy Cô chỉ bảo tận tình

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7 Bố cục của báo cáo 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng 4

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 4

1.2.1 Đối với tổ chức 4

1.2.2 Đối với người lao động 5

1.2.3 Đối với xã hội 6

1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 6

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 7

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 7

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 8

1.5 Các phương pháp tuyển dụng nhân lực 9

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11

1.5.1 Quy trình tuyển mộ 11

1.5.2 Quy trình tuyển chọn 14

1.5.3 Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT 21

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Nhuận Phát 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 21

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22

2.1.3 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát 25

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát giai đoạn năm 2014 – 2016 26

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Nhuận Phát 26

2.2.2 Kết quả tuyển dụng của Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016 33

2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016 35

2.3.1 Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển mộ nhân lực 35

2.3.2 Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển chọn nhân lực 36

2.3.3 Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 36

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT 39

3.1 Chiến lược về công tác tuyển dụng của Công ty đến năm 2020 39

3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát 40

3.2.1 Xác định chi phí và thời điểm tuyển dụng nhân lực 40

3.2.2 Giải pháp về xây dựng thông báo tuyển dụng 41

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng 41

3.2.4 Đẩy mạnh thẩm tra thông tin 42

3.2.5 Xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 42

3.3 Khuyến nghị 43

3.3.1 Những bài học kinh nghiệm rút ra trong quá trình thực tập 43

3.3.2 Một số khuyến nghị đối với Công ty TNHH Nhuận Phát 43

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Nhuận Phát Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhuận Phát

DANH MỤC HÌNH, BẢNG

Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Nhuận Phát 22

Bảng 2.1: Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong Công ty giai đoạn 2014 – 2016 29

Bảng 2.2 Tỉ lệ ứng viên qua bài kiểm tra nghiệp vụ kế toán 2016 30

Bảng 2.3: Tổng số công nhân viên Nhuận Phát giai đoạn 2014 – 2016 33

Bảng 2.4: Thống kê số lượng nhân viên nam – nữ từ năm 2014 – 2016 33

Bảng 2.5: Thống kê về trình độ chuyên môn nhân sự tại Công ty TNHH Nhuận Phát năm 2016 34

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế không ngừng vận động và đổi mới, lợi thế cạnh tranhphụ thuộc nhiều vào năng lực thu hút nhân tài của doanh nghiệp Nhiều nhàquản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻrằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực xem là “ ưu tiên số 1’’ Lý do cóthể rất đơn giản và rõ ràng Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sốngduy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốtnhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Thực tế quy trình tuyển dụngnhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận saunày của công ty Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thờigian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng,khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định Vì vậy, quy trìnhtuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại củacông ty Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ýnghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuậnlợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng cónhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân Nhận thức được sựphức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng cũng như đòi hỏi việchoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thứcđược trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tạicông ty TNHH Nhuận Phát tôi nhận thấy công ty còn một số bất cập như chưathực hiện đúng nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng… Vì thế tôiquyết định chọn đề tài "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Nhuận Phát" để làm đề tài nghiên cứu Đề tài này nhằm mục đíchtrình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân lực, thực trạngcủa hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm

hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Nhuận Phát.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của tôi trong báo cáo thực tập này nhằm đưa ragiải pháp giúp Công ty TNHH Nhuận Phát hoàn thiện quy trình tuyển dụngnhân lực

3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty TNHH Nhuận Phát, Ngõ 12 – Đặng Thai Mai– Tây Hồ

Về thời gian: Từ năm 2014 – 2016

Về nội dung: Trong phạm vi đề tài tôi tập trung nghiên cứu lý luận vềquy trình tuyển dụng và thực trạng tại Công ty TNHH Nhuận Phát từ đó đềxuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty

4 Vấn đề nghiên cứu

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát

5 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận

văn cùng đề tài, sách báo về quy trình tuyển dụng

- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công

ty, số liệu tổng hợp của văn phòng công ty thực hiện các số liệu liên quan đếncông tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nhân lực nói riêng

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin số liệu, tài liệu

thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet, tạpchí, giáo trình, số liệu, tài liệu của Công ty…)

- Các phương pháp khác: Các dữ liệu được thu thập qua giáo trình

Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đạihọc ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trênmạng internet, sách báo…

6 Ý nghĩa của đề tài

- Ý nghĩa về mặt lý luận: Báo cáo sau khi được hoàn thành sẽ giúpngười đọc hiểu sâu hơn, rộng hơn các vấn đề liên quan đến quy trình tuyểndụng Bên cạnh đó, đề tài sẽ giúp bổ sung thêm về mặt lý luận quy trình tuyểndụng nhân lực

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài đã phân tích bóc tách một cách cụthể, đưa ra bức tranh toàn cảnh về thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công tyTNHH Nhuận Phát, giúp độc giả hiểu hơn thực trạng quy trình tuyển dụng tạicác doanh nghiệp hiện nay, từ đó đề ra một số biện pháp cụ thể nhằm nângcao hơn nữa quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát.Hơn nữa bài Báo cáo sau khi hoàn thiện còn góp phần thúc đẩy nghiên cứu vàứng dụng mô hình quản lý nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng vàocông các tổ chức doanh nghiệp

7 Bố cục của báo cáo

Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết luận,danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng đề tài gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công tyTNHH Nhuận Phát

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyểndụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhuận Phát

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng

- “Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút vàtuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việccho doanh nghiệp”

Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn: Tuyển mộ và tuyển chọn

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức” Hiểu mộtcách đơn giản hơn, “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khảnăng từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp đơn tìm việc làm” [3,93]

- “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

từ đó đưa ra các quyết định trong số các ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủcác tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức”.[3,105]

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với tổ chức

- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầmquan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tácquản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâutiếp theo

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinhdoanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh

doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.

- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vữngcho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vàoviệc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, nănglực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặngchi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối vớidoanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệptuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêucầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạtđộng quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tìnhtrạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội

bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyểndụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kémcho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.2.2 Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp những người thực sự có năng lực đượclàm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường

và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thỏa mãn trong lao động từ đótạo động lực làm việc cho người lao động

- Tuyển dụng nhân lực tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người laođộng và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Khi đó người lao động sẽcảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động có được công việcphù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian

để tìm công việc mới

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thựchiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồngthời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sửdụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồnnhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theodõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụngnguồn nhân lực

1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Để hoạt động tuyển dụng có thể phát huy một cách tối đa các vai trò vàtác dụng của mình thì trong quá trình thực hiện tuyển dụng, tổ chức cần phảiđảm bảo các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc thực tiễn: Tức là việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát

từ nhu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bởi kế hoạch sảnxuất luôn gắn liền với kế hoạch lao động

- Nguyên tắc công bằng: Để đảm bảo nguyên tắc này, tổ chức cần xâydựng một hệ thống các tiêu chuẩn cho vị trí tuyển dụng Tiêu chuẩn như thếnào thì chọn người như thế ấy Tất cả người lao động đều có cơ hội như nhaukhi tham gia ứng tuyển, nhưng chỉ có những người đáp ứng đầy đủ và phùhợp nhất với tiêu chuẩn mới được tuyển dụng

- Nguyên tắc công khai: Tức là tổ chức cần có những thông tin cụ thể

về vị trí tuyển dụng và có các phương thức để đưa thông tin này đến gần vớicác ứng viên

- Nguyên tắc phù hợp: Đây chính là nguyên tắc quan trọng nhất củahoạt động tuyển dụng, có ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của hoạt độngtuyển dụng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài

- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng côngviệc hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển Nếu tỷ lệ thất nghiệp caothì tổ chức có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức

sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin

và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnhtranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiềudoanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệptriển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡnghuấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang pháttriển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp làcạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranhtrong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếudoanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công táctuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

- Các xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàncầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từnhững thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyềnthông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển vàvai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàncầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn vàtrở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầuhóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khácnhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiềuhơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội

và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến

thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyếtđịnh đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụngcũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế chothấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến,hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong

- Hình ảnh, uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trongviệc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng.Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quantrọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phítuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năngthì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế

đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thìlượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần

so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thườngkhác

- Kế hoạch hóa nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào

kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánhgiá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổchức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kếhoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụngđược những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cầntuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặtchẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức,doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyểndụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

- Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những

quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụthuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồmcác nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phảiquảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ.

Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa cónhững kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng cóthể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giảntrong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có

kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứngnhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật vềtuyển dụng lao động

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹnăng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mụctiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệpkhông những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác địnhnhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phảiquan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanhnghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụnghợp lý

- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi

- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạntăng trưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoáidoanh nghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế

1.5 Các phương pháp tuyển dụng nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lựclượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài

Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việclàm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việcnào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bênngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Có thể kể đến 3phương pháp sau:

Thi viết

Trong phương pháp này, ứng viên phải viết trả lời những câu hỏi đãđược soạn thảo trước trong bài thi, nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào mức độchính xác trong bài làm của ứng viên để đánh giá kết quả

 Ưu điểm:

Sử dụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao.Hơn nữa cùng một lúc có thể đánh giá được nhiều người, kết quả đánh giátương đối khách quan

 Nhược điểm:

Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt như: Thái độ, phẩmchất, đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của ứng viên Thông qua kết quảcác bài thi viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra saochứ chưa thấy được cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thếnào.Vì trong tổ chức có nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độchuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác Như vậyđây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này

chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử… của ứng viên qua phỏng vấn Từ

đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, đặc biệt đốivới những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy

và khả năng giao tiếp thì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả

 Nhược điểm:

Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc khôngthể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môncủa họ

sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của ngườiphỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làmviệc chung cùng một nhóm

 Nhược điểm:

Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm,vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả củaphương pháp này Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trongtuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xétnhững câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết địnhcuối cùng

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Quy trình tuyển mộ

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến thành công của quy trình

tuyển dụng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức Trên thực tế cónhững lao động thực sự có năng lực, trình độ nhưng lại chưa được tuyểndụng Thay vào đó, do số lượng ứng viên thu hút được bằng hoặc thậm chí íthơn nhu cầu của doanh nghiệp nên doanh nghiệp vẫn phải tuyển cả nhữngứng viên không hoàn toàn phù hợp Cũng vì vậy mà quá trình tuyển mộ cóảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực

 Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Là việc xác định số lượng nhân viên cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt rađối với ứng viên

Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số ngườikhác lại không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển

mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Do đó, khilập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng choNLĐ, không nên có định kiến, thiên vị trong tuyển mộ

 Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

 Nguồn tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng NLĐ, doanh nghiệp cầnnên cân nhắc, lựa chọn và xác định xem vị trí nào nên tuyển bởi nguồn bêntrong, vị trí nào nên tuyển bởi người bên ngoài tổ chức và các hình thức tuyểndụng nào sẽ được áp dụng

- Nguồn bên trong: Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm nhữngngười đang làm việc cho tổ chức đó Doanh nghiệp cần thu thập lại thông tin

về mỗi cá nhân có nhu cầu chuyển sang bộ phận khác Đó là các dữ liệu vềtrình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác,các kỹ năng và các năng lực đặc biệt Những thông tin này sẽ được các nhàquản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đếnnhững vị trí công tác mới khi cần thiết Để tìm ra những nhân viên của doanh

nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống ban lãnh đạoCông ty thường sử dụng phương pháp: Niêm yết công khai chỗ làm hay côngviệc đang cần tuyển người.

- Nguồn bên ngoài: Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động.Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng bên ngoài cần quantâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vịthế của doanh nghiệp, chính sách nhân lực và khả năng tài chính của doanhnghiệp

 Các phương pháp tuyển mộ

- Quảng cáo: Là hình thức doanh nghiệp đăng các thông tin tuyển dụngthông qua các phương tiện thông tin đại chúng Hình thức này đem hết khảnăng tiếp cận bằng nhiều hình thức: Tài trợ các xuất học bổng, cho hoặc nhậnsinh viên thực tập, tiếp cận với phòng đào tạo để lấy danh sách các sinh viênxuất sắc Tổ chức hội thảo, hội trợ tuyển dụng…

- Các cơ quan tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ trungtâm giới thiệu việc làm Nếu tuyển dụng bằng phương pháp này có thuận lợi

là chi phí thấp thậm chí có thể miễn phí Nhưng thường thì ứng viên khikhông tiếp cận được với nguồn khác mới tiếp cận tới nguồn này cho nên chấtlượng thấp Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tuyển dụng thông qua các trungtâm giới thiệu việc làm tư nhân Các công ty này có quan hệ rộng và họthường tiếp cận được ứng viên giỏi do đó chất lượng ứng viên tương đối cao.Nhược điểm của hình thức này là chi phí cao

- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vàonhững chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường thamkhảo ý kiến người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp.Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu Tuy nhiên, sử dụng nguồn này

dễ xảy ra hiện tượng tiêu cực thông qua giới thiệu

 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

- Doanh nghiệp cần xác định được địa điểm cung cấp nguồn lao độngcho doanh nghiệp của mình Khi đã xác định được doanh nghiệp cần phải chú

ý rõ đâu là thị trường lao động tiềm năng phù hợp nhất với nhu cầu tuyểndụng của doanh nghiệp mình Phân tích lực lượng lao động hiện có để tìm rađâu là nguồn gốc của những nhân viên giỏi Sau khi xác định được địa chỉtuyển mộ doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch về thời gian, thời gian tuyển

mộ là lâu dài hay trước mắt sao cho phù hợp với mục tiêu, kế hoạch kinhdoanh phát triển của doanh nghiệp

b) Thông báo tuyển mộ

Mục đích của công việc này là nhằm thu hút được thật nhiều ứng viên

từ những nguồn khác nhau

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo: Quảng cáo về Công ty, vềcông việc cần tuyển dụng Thông báo chức năng nhiệm vụ chính trong côngviệc để NLĐ hình dung được công việc và những quyền lợi mà ứng viên sẽđược hưởng

Doanh nghiệp có thể thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thôngtin đại chúng

c) Đánh giá quy trình tuyển mộ

Trong quá trình đánh giá các doanh nghiệp cần chú ý tới nội dung vàcác chi phí tuyển mộ Doanh nghiệp cần xem xét: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lýkhông; Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ; Sự đảm bảo côngbằng của tất cả các cơ hội xin việc; Các thông tin thu thập được đã đảm bảo

đủ mức độ tin cậy chưa; Tiêu chuẩn công việc để sàng lọc ứng viên đã đạt yêucầu chưa; Ngoài ra cần phải chú ý đến chi phí tuyển mộ sao cho hợp lý

1.5.2 Quy trình tuyển chọn

Do tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn những người

phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã được tuyển mộ nên đểthực hiện được công tác tuyển chọn hiệu quả các doanh nghiệp thường phảixây dựng sẵn cho mình một quy trình thâu tóm được tất cả các khía cạnh mộtcách hợp lý nhất để triển khai.

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước: Trong đó mỗibước được xem như một hàng rào để sàng lọc những ứng viên không đạt yêucầu Mức độ phức tạp của một quy trình tuyển chọn phụ thuộc vào nhiều yếu

tố công việc của từng tổ chức Nhưng nhìn chung, các doanh nghiệp cơ bảnđều thực hiện quy trình tuyển chọn thông qua một số bước sau:

 Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước nàycũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp vớicông việc

 Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp

gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơnxin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họkhông thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ

Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợicho bản thân họ Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạngtheo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”…Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớcủa mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

 Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại

- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xemcác cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tíchcủa họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bàikiểm tra

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu vàkhả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đàotạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằmphát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khíchất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đềnghị

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết choviệc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khíacạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của cácnhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thậtthà trong công việc Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được cáchành vi không trung thực trong tương lai củ người dự tuyển

- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá cácphẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm yhọc để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm nàythường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

 Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câuhỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là mộttrong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyểnchọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục

được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắmđược, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thậpthông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc

- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn màcác câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấntheo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏngvấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn được thựchiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xinviệc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trìnhngười hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử

lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thậttrong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấndựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo nhữngmục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việcmột cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phươngpháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao vàđúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏngvấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên traođổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướngcho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn

mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mangnhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn nàymong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời

gian eo hẹp Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vàonhững việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanhquyết toán cuối quý hay cuối năm.

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn

mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúpdoanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thôngtin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn củanhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trườnghợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng củanhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và

nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

 Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức

và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ vàđánh giá thể lực của các ứng viên

 Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là mộtbước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắcphục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng laođộng

 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thôngtin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ

mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấpcác văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chínhxác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

 Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc Nếudoanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ cácthông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhậncông việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra nhữngquyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên thamquan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyểndụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cáchkhá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thunhập, sự thoả mãn đối với công việc Các điều kiện làm việc khác Qua đóngười tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tươnglai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩcủa họ

 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn

sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyếtđịnh này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần

và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.5.3 Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

Khi quy trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thiện, thì nó sẽ mang lạihiệu quả, lợi ích về nhiều mặt cho mọi doanh nghiệp như: Tuyển chọn đượcđúng đối tượng lao động; Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và chi phí quản

lý nhân lực; Góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động và năng suất laođộng; Tạo được vị thế, uy tín cho doanh nghiệp,…

a) Tuyển chọn được đúng đối tượng lao động

Mọi doanh nghiệp khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực đều cómong muốn tuyển chọn đúng người đúng đối tượng lao động, phù hợp vớiyêu cầu công việc Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực giúp chodoanh nghiệp có thể thu hút và sàng lọc đúng đối tượng phù hợp với doanhnghiệp mình

b) Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và chi phí quản lý nhân lực

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp đánh giá chính xáctrình độ chuyên môn của ứng viên tương ứng với từng vị trí công việc sẽ tiếtkiệm được chi phí đào tạo

Ứng viên được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ thựchiện được công việc ngay, tạo ra năng suất, hiệu quả lao động Họ dễ dàngnâng cao hiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm Đó cũng chính làcách thức để doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chiphí

c) Góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động và năng suất laođộng

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thu hút vàtuyển dụng được những ứng viên có chất lượng cao, phù hợp với yêu cầutuyển dụng của doanh nghiệp mình Đồng thời nâng cao chất lượng nguồn laođộng và năng suất lao động của nhân viên trong doanh nghiệp

d) Tạo được vị thế, uy tín trong doanh nghiệp

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đảm bảo cho doanh nghiệp có một độingũ nhân lực phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua mọikhó khăn thử thách trong quá trình hoạt động và nâng cao uy tín của doanhnghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH NHUẬN PHÁT 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Nhuận Phát

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhuận Phát

Tên Tiếng Anh: Limited liability company Yun Fat

Địa chỉ: Số 102A ngõ 12 Đặng Thai Mai - Quảng An - Tây Hồ - Hà NộiĐiện thoại: 0913.382.062 - 04.3.511.4766

Với phương châm mang đến cho Quý khách hàng tư vấn kỹ thuậtcũng như dịch vụ tốt nhất, nhằm đảm bảo sự hài lòng, tiện lợi và kinh tế,Nhuận Phát đã không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứngtốt nhất mọi nhu cầu của khách hàng cũng như mở rộng địa bàn, lĩnh vựckinh doanh Vì thế, dù bất cứ nơi đâu và bất cứ thời gian nào Quý kháchcần đến dịch vụ của chúng tôi, đội ngũ cán bộ công nhân viên và kỹ thuậtgiỏi, giàu kinh nghiệm, tâm huyết với nghề cùng máy móc hiện đại và hóachất chuyên dụng sẽ đáp ứng nhu cầu của Quý khách trong thời gian sớmnhất

Tự hào với đội ngũ lãnh đạo 17 năm kinh nghiệm trong nghề, Công

ty 12 năm liên tục phát triển, từ đội ngũ nhân sự 7 người năm 2003 đãphát triển với con số gần 300 công nhân viên trong năm 2016 Công ty