MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 3 7. Phương pháp nghiên cứu 3 8. Kết cấu khóa luận. 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản 5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 8 1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực 10 1.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật 11 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 12 1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp 12 1.2.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 13 1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 13 1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng 13 1.3. Nội dung chủ yếu của công tác tuyển dụng nhân lực 14 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực 16 1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16 1.4.1.1. Thị trường lao động 16 1.4.1.2. Pháp luật liên quan tới tuyển dụng nhân lực 17 1.4.1.3. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 17 1.4.1.4. Hoạt động của các công ty tuyển dụng 17 1.4.1.5. Các nhân tố khách quan khác 18 1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 18 1.4.2.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 18 1.4.2.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 18 1.4.2.3. Quan điểm của nhà quản trị 19 1.4.2.4. Các chính sách quản trị nhân lực 19 1.4.2.5. Văn hóa doanh nghiệp 19 1.5. Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực 19 1.5.1. Chỉ tiêu định lượng 20 1.5.2. Chỉ tiêu định tính 22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG PFP QUỐC TẾ 23 2.1. Khái quát về công ty 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 25 2.1.3. Khái quát về Phòng Hành chính Nhân sự 28 2.1.4. Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty 29 2.1.4.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực 29 2.1.4.2. Công tác Phân tích công việc 30 2.1.4.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 30 2.1.4.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 31 2.1.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 31 2.1.4.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 32 2.1.4.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động 33 2.1.4.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 33 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 33 2.1.6. Tình hình nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế 35 2.1.7. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế 39 2.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH dịch vụ thương mại và truyền thông PFP Quốc tế 56 2.2.1. Những ưu điểm 56 2.2.2. Nhược điểm 57 2.2.3. Nguyên nhân 57 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG PFP QUỐC TẾ 59 3.1. Quan điểm và định hướng phát triển của công ty giai đoạn đến năm 2020 59 3.1.1. Chính sách và nguyên tắc trong tuyển dụng 59 3.1.2. Quan điểm, định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 59 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 61 3.2.1. Nâng cao nhận thức của nhà quản lý về vai trò của công tác quản trị nhân lực 61 3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tham gia vào công tác tuyển dụng nhân lực 61 3.2.3. Nâng cao chất lượng quảng cáo thông tin tuyển dụng 62 3.2.4. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 63 3.2.5. Hoàn thiện công tác phỏng vấn thi tuyển 65 3.2.6. Hoàn thiện quá trình hội nhập mới vào môi trường làm việc tại công ty 67 3.2.7. Một số giải pháp khác 67 3.3. Kiến nghị với cơ quan tổ chức có liên quan 68 KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THƠNG PFP QUỐC TẾ Khóa luận tốt nghiệp ngành Người hướng dẫn Sinh viên thực Mã số sinh viên Khóa Lớp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC : THS NGUYỄN THỊ THU HẰNG : LÊ CAO CƯỜNG : 1507QTNB009 : 2015-2017 : ĐHLT QTNL 15B HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan khóa luận “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế” cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi hướng dẫn Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng Các nội dung nghiên cứu, số liệu kết khóa luận hồn tồn trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá thu thập từ nhiều nguồn khác có ghi rõ danh mục tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung nghiên cứu Hà Nội, ngày 26 tháng năm 2017 Sinh viên Lê Cao Cường LỜI CÁM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu khoa Tổ chức Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà nội, hỗ trợ nhiệt tình thầy cơ, anh chị nhân viên Cơng ty PFP nói chung anh chị phịng nhân nói riêng giúp tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế” Để hồn thành khóa luận này, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng, người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình thực nghiên cứu đề tài Đồng thời xin cám ơn thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực truyền đạt kiến thức bổ ích suốt thời gian tơi học tập trường Cuối xin chúc Quý Thầy, Cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 26 tháng năm 2017 Sinh viên Lê Cao Cường MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT TỪ ĐẦY ĐỦ Tiếng Anh: Curriculum Vitae Tiếng việt: Bản lý lịch CV HCNS Hành Nhân HĐTD Hội đồng tuyển dụng Hs Hồ sơ ISO International Organization for Standardization) Tiếng việt: Tổ chức Quốc tế Tiêu chuẩn hóa MBA Chương trình thạc sĩ quản trị kinh doanh NNL Nguồn nhân lực NV QTNL Quản trị nhân lực 10 TDNL Tuyển dụng nhân lực 11 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 12 TP Nhân viên Trưởng phòng DANH MỤC BẢNG BIỂU T T Tên bảng Nội dung Bảng 2.1 Báo cáo tài năm 2014- Q I 2017 Cơng ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo loại lao động Bảng 2.4 Cơ cấu theo trình độ người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng nhân Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thơng PFP Quốc tế (Giai đồn từ năm 2014 đến Quý I năm 2017) Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 10 Bảng 2.10 11 Bảng 2.11 Trang 34 35 36 37 41 43 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực quý I năm 2017 45 Yêu cầu tuyển dụng 48 Tổng hợp chi phí tuyển dụng qua kênh năm 2016 50 Số liệu thống kê hồ sơ ứng viên ứng tuyển năm 2016 51 Bộ câu hỏi vị trí chuyên viên Truyền thơng nội 54 Kết q trình vấn đánh giá ứng viên DANH MỤC HÌNH T T Tên hình Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Nội dung Trang Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại Truyền thông PFP Quốc tế 25 Sơ đồ cấu tổ chức Phịng Hành Nhân Cơng ty TNHH Dịch vụ thương mại PFP Quốc tế Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế 28 39 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mỗi tổ chức hình thành người làm việc tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố khơng thể thiếu với tổ chức giữ vai trị quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức, đặc biệt giai đoạn Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt nguồn lực vững mạnh số lượng chất lượng, thể lực trí lực lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Với vai trị quan trọng, mang tính định thành công hay thất bại tổ chức, hoạt động nhằm tạo nguồn nhân lực cho tổ chức – tuyển dụng nhân lực, ngày nhận quan tâm nhà quản trị Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi bền vững doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố người Tuyển dụng nhân lực thực tốt giúp tiết kiệm chi phí, sử dụng có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp, giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Cơng ty TNHH Dịch vụ thương mại truyền thông PFP Quốc tế, công ty thiên lĩnh vực giải trí đa phương tiện với nhu cầu sử dụng biến động nhân mức cao Để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực cao biến động nhân lớn, cơng ty nhìn nhận đánh giá cần thiết công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Xuất phát từ nhận thức thân vai trò tầm quan trọng công tác tuyển dụng , đồng thời sau thời giantìm hiểu thực tế, giúp đỡ nhiệt tình Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng, cán Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế, em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Lịch sử nghiên cứu vấn đề Một số cơng trình xuất dạng sách, giáo trình liên quan tới đề tài như: Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” Mai Thanh Lan Nhà xuất thống kê viết năm 2014 Trong giáo trình này, tác giả tập trung sâu vào cơng tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp với nội dung cụ thể Đó cơng tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, nội dung tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cịn nội dung đánh giá hiệu công tác tuyển dụng doanh nghiệp Giáo trình “Quản trị nhân lực” tác giả Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân tập trung vào nội dung như: vai trò phân chia quản trị nhân lực phát triển tổ chức, kế hoạch hóa bố trí nhân lực, tạo động lực cho người lao động, phát triển – đánh giá, thù lao phúc lợi, mối quan hệ lao động, an toàn sức khỏe cho người lao động Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả Trần Kim Dung lại tập trung vào vấn đề như: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực môi trường đại Các giáo trình, tài liệu xây dựng khung lý thuyết chung tương đối toàn diện Quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng Tuy nhiên, sách dừng lại mặt lý luận nói, chưa vận dụng vào tổ chức cụ thể Đề tài nâng cao công tác tuyển dụng lần em nghiên cứu viết khóa luận Cơng ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nhằm: hệ thống hóa sở lý luận liên quan tới tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công ty PFP Quốc tế Nhiệm vụ nghiên cứu Với mong muốn kết hợp lý thuyết thực tế, mục tiêu nghiên cứu đề tài là: - Vận dụng kiến thức lý thuyết vào công tác tuyển dụng nhân lực thực tế doanh nghiệp - Bằng phương pháp tìm kiếm phân tích số liệu, tài liệu công ty hệ thống sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực, phần đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty PFP - Từ đưa giải pháp để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: Công tác tuyển dụng Công ty TNHH Dịch vụ thương mại truyền thông PFP Quốc tế Phạm vi nghiên cứu đề tài: + Không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế + Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê phạm vi năm gần 10 2.2.2 Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm đạt trên, công tác tuyển dụng Công ty không tránh khỏi hạn chế định: • Chưa có sách ngun tắc cho công tác TDNL Trong quy chế QTNL Công ty quy định quy trình tuyển dụng, vấn đề khác tuyển dụng chưa quy định cụ thể Các sách nguyên tắc tuyển dụng dừng lại phát biểu, chưa có văn thực thi Do đó, triển khai tuyển dụng thực tế gặp nhiều vấn đề phát sinh mà khơng có chế tài điều chỉnh • Quy trình tuyển dụng chưa hồn thiện Trong việc xác định nhu cầu nhân lực, Công ty chưa có dự báo khả giảm lao động phận, phòng ban từ thay đổi biến động lao động tự nhiên hàng năm Trong việc xây dựng chuẩn hóa mơ tả cơng việc với vị trí việc làm, ứng viên chưa thực nắm rõ chế độ sách riêng biệt Thường chế độ phúc lợi nêu chung chung, chưa làm bật điểm riêng biệt Bước vấn chưa thự đầu tư nhiều chủ quan đánh giá khâu tuyển mộ lựa chọn hồ sơ thực tốt, khâu vấn chưa chuyên biệt Khi tiến hành vấn chưa có hệ thống câu hỏi chuyên sâu đánh giá khung lực ứng viên • Thiếu hụt nhân lực tuyển dụng So với nhu cầu tuyển dụng, số lượng nhân có số lượng nhân phận tuyển dụng chưa thực đáp ứng với cơng việc Ngồi việc tuyển dụng, phận vào làm việc thực tế cần kiêm nhiệm thêm nhiều công việc khác đào tạo đánh giá, chưa thực đáp ứng 71 nhu cầu tuyển dụng thực tế công ty 2.2.3 Ngun nhân Dù cơng ty có quy mơ nhân lớn, nhiên công ty chưa thực trọng đến cơng tác tuyển dụng, kinh phí cho tuyển dụng cịn hạn hẹp, với số vị trí cấp cao, công ty thực tuyển dụng đơn Cơng ty có sử dụng đối tác bên thứ ba, chưa trọng nên khả tìm người phù hợp chưa cao Công ty thực đổi cơng tác tuyển dụng nhằm tìm quy trình phù hợp với phát triển, nhiên trình đổi chưa thực triệt để Khâu vấn đánh giá ứng viên chưa phản ánh xác lực ứng viên thiếu câu hỏi chuyên sâu khung lực ứng vên Cơng ty có nhân chun trách phận tuyển dụng, nhiên trình độ kinh nghiệm chưa nhiều chưa chuyên sâu mảng đối tượng mong mỏi công ty (bộ phận tuyển dụng chịu trách nhiệm ứng viên ứng viên cấp cao) Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh, chưa phục vụ nhiều cho cơng tác tuyển dụng Hơn lại sử dụng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kỳ 72 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG PFP QUỐC TẾ 3.1 Quan điểm định hướng phát triển công ty giai đoạn đến năm 2020 3.1.1 Chính sách nguyên tắc tuyển dụng Cơng ty thực sách tuyển dụng “ người – việc” Mục tiêu Công ty hướng đến việc xây dựng PFP trở thành thương hiệu tiếng vươn xa tầm quốc tế Với đội ngũ nhân viên tận tâm, nhiệt huyết đầy lực nên sách tuyển dụng Cơng ty ln hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên từ sinh viên có thành tích học tập xuất sắc đến ứng viên có kỹ thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ chun mơn cao phù hợp với yêu cầu công việc Công tác tuyển dụng xem xét quan điểm công tâm, công khai, khơng phân biệt chủng tộc, tơn giáo, giới tính tuổi tác Cuối cùng, phận tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho tồn cơng ty 3.1.2 Quan điểm, định hướng phát triển công ty thời gian tới Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế tương lai định hình phát triển kinh doanh theo hướng có kinh doanh dịch vụ SMS cho điện thoại di dộng, game online, nhạc số, cung cấp nhân lực cho đơn vị thứ ba… 73 Trong thời gian tới, để vừa phát triển sản phẩm kinh doanh truyền thống cơng ty, đồng thời mở rộng hai loại hình kinh doanh có lập trình game thiết bị di động, đối tác cung cấp nhân lực cho bên thứ ba, PFP đưa cho quan điểm kinh doanh riêng nhân viên công ty thấm nhuần thực nghiêm túc Quan điểm kinh doanh PFP thực xuyên suốt là: Quan điểm 1: PFP đặt chữ Tín lên vị trí hàng đầu, lấy chữ TÍN làm vũ khí cạnh tranh bảo vệ chữ TÍN bảo vệ danh dự Cơng ty ln cố gắng chuẩn bị đầy đủ lực thực thi, nỗ lực để đảm bảo cao cam kết với khách hàng, đối tác; đặc biệt cam kết chất lượng sản phẩm – dịch vụ tiến độ thực Quan điểm 2: Tập hợp người tinh hoa để làm nên sản phẩm - dịch vụ tinh hoa; thành viên thụ hưởng sống tinh hoa góp phần xây dựng xã hội tinh hoa Luôn đặt vào vị trí khách hàng để hiểu đưa sản phẩm tối ưu PFP xây dựng mối quan hệ với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, nhà đầu tư xã hội thiện chí, tình thân ái, tinh thần nhân văn Quan điểm 3: PFP đặt chữ Tâm tảng quan trọng việc kinh doanh Chúng ta thượng tơn pháp luật trì đạo đức nghề nghiệp, đạo đức xã hội tiêu chuẩn cao Quan điểm 4: PFP ln hoạt động theo hướng quy trình đưa từ trước, giúp đẩy nhanh tiến độ đồng thời giúp công việc thực theo định hướng Vì cơng tác Quản trị nhân lực, quản trị hệ thống công ty đẩy mạnh quan tâm hết 74 Quan điểm 5: Con người chìa khóa phát triển doanh nghiệp Nhận thức rõ vai trò chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, cơng ty xây dựng cho phận tuyển dụng chuyên biệt đầu tư chi phí để phận tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng vào làm việc công ty 75 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực công ty 3.2.1 Nâng cao nhận thức nhà quản lý vai trị cơng tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực yếu tố định tồn vong công ty, thực chất vấn đề quản lý người, mà người lại chủ thể hoạt động Do vậy, người yếu tố định đến thành bại công ty Công ty muốn phát triển vững mạnh nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề người Sau tìm hiểu nghiên cứu Cơng ty TNHH Dịch vụ thương mại truyền thông FPT Quốc tế, với kiến thức thời gian làm việc thực tế, em xin đưa ý kiến nhằm nâng cao hiệu nhận thức cấp quản lý công ty vai trị cơng tác quản trị nhân lực sau: Học hỏi trau dồi thêm kiến thức cơng tác quản lý nhân lực cơng ty nói chung phận phịng ban nói riêng Lãnh đạo cơng ty trưởng phó phịng tham gia lớp bổ trợ kiến thức công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Các lớp học bổ trợ kiến thức tổ chức liên tục trung tâm chuyên tư vấn công tác nhân lực cho công ty Cùng với việc học hỏi, trau dồi kiến thức việc tham gia buổi học hỗ trợ việc tham gia vào diễn đàn, hiệp hội nhân để trao đổi thơng tin kinh nghiệm xử lí vấn đề liên quan tới người doanh nghiệp với biện pháp hay mà khơng tốn q nhiều kinh phí, đáng cơng ty lưu tâm 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán tham gia vào công tác 76 tuyển dụng nhân lực Cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên thuộc mảng TDNL Công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người kiểm tra, đánh giá ứng viên, đó, họ phải người có kiến thức trình độ chun mơn định vị trí cơng việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn người mà công ty cần, ngược lại, người cán “không giỏi” khơng lựa chọn ứng viên sáng giá Chính vậy, cần có sách đào tạo, bồi dưỡng lực cho cán tuyển dụng Công ty phận phòng ban hỗ trợ cán tuyển dụng khâu xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc Để nhân phụ trách tuyển dụng có thời gian trao đổi trực tiếp với nhân viên thực cơng vị trí cần tuyển Từ đó, cán tuyển dụng có hội nâng cao kiến thức yêu cầu vị trí làm việc, từ q trình vấn đánh giá ứng viên hiệu 3.2.3 Nâng cao chất lượng quảng cáo thông tin tuyển dụng Hiện nay, có nhiều phương pháp tuyển mộ Trong đó, phương pháp đăng tin, quảng cáo website công ty website tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên đến tìm việc Vì vậy, cơng ty cần trọng đến phương pháp Với phương phương đăng tin quảng cáo website, thơng tin tuyển dụng nhanh chóng đăng tải, ứng viên tiếp cận dễ dàng Những thông tin tuyển dụng công ty lớn thiết kế theo mẫu chung theo định dạng từ trước website, chưa thực hấp dẫn ứng viên Công ty đầu tư vào việc thiết kế, trình bày thơng tin tuyển dụng cách rõ ràng, hấp dẫn độc giả, nhìn chung, thông tin tuyển dụng website tuyển dụng, mục giới thiệu công ty cần ý 77 Bởi thơng qua đó, cơng ty quảng bá hình ảnh đến người lao động Đồng thời, trang thông tin tuyển dụng công ty, mức lương hưởng thường ghi chung chung thoả thuận, điều chưa rõ ràng Cơng ty cần đưa yếu tố góp phần thu hút ứng viên đưa mức lương cụ thể cho vị trí đó, mức tiền thưởng, hội thăng tiến, hội đào tạo… Nhờ vào đó, ứng viên thấy quyền lợi tuyển dụng, giúp họ đưa định nộp đơn xin việc cách đắn Một điểm đáng lưu ý là, công ty tuyển nhiều vị trí cao cấp Do đó, để thu hút ứng viên có lực kinh nghiệm cơng ty cần phải thiết lập thông báo tuyển dụng phong phú, hấp dẫn đặc biệt Mẫu thông báo tuyển dụng khác với mẫu thơng báo tuyển dụng vị trí thơng thường Khi thực công tác này, công ty phải cho ứng viên thấy điểm trội khác biệt, ưu công ty so với công ty khác Như vậy, có khả thu hút nhân tài từ đối thủ cạnh tranh Với nguồn tuyển dụng rộng lớn vậy, thông báo cách dán thông báo bảng thông báo đăng tin thông qua truyền thông nội chưa đủ, chưa đến với ứng viên, ứng viên tiềm năng, chưa tiếp xúc với thông tin tuyển dụng 3.2.4 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Ngồi kênh tuyển dụng truyền thống, phận tuyển dụng sử dụng thêm phương pháp khơng cân chi phí q nhiều mà đạt hiệu trình tạo nguồn ứng viên Đó biện pháp như: Sử dụng tối đa Web linked in Web Anphabe- bạn sử dụng 78 tên 40 cơng ty hàng đầu tìm tồn thành viên Web anphabe để kết nối với họ Các bạn dùng từ khóa ngành quan tâm ví dụ dược phẩm để kết nối với toàn nhân viên có liên quan khứ với ngành dược phẩm Một biện pháp tối đa Web linked in Web Anphabe phận tuyển dụng vào kết nối kết nối ứng viên Thơng thường kết nối có chung ngành chung công ty với kết nối bạn Qua cách phận tuyển dụng quen dắt dây nhiều Tham gia thật nhiều hội thảo chun ngành tích cực thu thập thẻ thông tin nhiều tốt Khi tham gia hội thảo lớn, phận tuyển dụng có hội tiếp cận với ứng viên cao cấp trưởng , phó phịng Tham gia tích cực vào diễn đàn chuyên ngành để tạo quan hệ với chuyên viên diễn đàn Chịu khó đọc phát chuyên viên tham gia tích cực có uy tín diễn đàn Họ tài sản tương lai chuyên viên tuyển dụng Một dạng diễn đàn quan trọng diễn đàn địa phương trường có danh tiếng cấp bậc đại học cấp Làm việc với chuyên viên cử họ học lớp chuyên ngành Ngoài việc cử họ học chuyên môn cần nhờ chuyên viên công ty thu thập thông tin học viên khác ngành Tập trung vào trường đại học có chuyên ngành liên quan thực công tác kết nối thật tốt với khoa liên quan Các chuyên viên nhân nên cố gắng có nhiều liên hệ sinh viên tốt nghiệp tốt Năm sinh viên trường hai năm ba năm họ chuyên 79 viên có kinh nghiệm Ngồi ra, việc tạo quan hệ tốt với thầy giáo chuyên ngành khoa tạo hội tiếp cận với vị trí cao cơng ty ứng viên cấp cao bạn học với giảng viên khoa Tập trung hỏi người tiếng đứng đầu chuyên ngành hẹp Các chuyên viên tuyển dụng cần có gắng tạo mối quan hệ với nhân vật Khi có nhiều mối quan hệ, chuyên viên tuyển dụng có điều kiện tiếp cận với ứng viên cao cấp ngành Tập trung tạo mối quan hệ với chương trình đào tạo MBA, tìm cách quen bạn bè cựu học viên MBA họ có forum dành riêng cho cựu học viên Và thật lợi hại chuyên viên tuyển dụng nhờ bạn bè gửi thông báo tuyển dụng diễn đàn MBA Hãy sử dụng quảng cáo báo thật thông minh Khi chuyên viên quảng cáo đăng tuyển dụng thường có xu hướng đăng vị trí cần tuyển Tác giả thường có xu hướng đăng yêu cầu tuyển thấp để thu nhận nhiều CV Các CV chưa sử dụng thành nguồn CV tốt sau 1-2 năm Làm giầu nguồn ứng viên cách cập nhật mối liên kết từ khách hàng, nhà cung cấp cho cơng ty Rất chị kế tốn cơng ty khách hàng lại có cậu em trai kỹ sư điện cần cho công ty Hãy tạo mối quan hệ với chuyên viên tuyển dụng ngành để sử dụng hệ thống liệu ứng viên Hãy trao đổi phổ biến toàn kỹ cho toàn nhân viên công ty để họ bạn hỗ trợ tìm kiếm ứng viên tiềm 80 3.2.5 Hồn thiện cơng tác vấn thi tuyển Trong phần thực trạng ta thấy: Công tác vấn thi tuyển Công ty diễn theo quy trình, nhiên cịn thiếu tính linh hoạt vị trí Thay có câu hỏi riêng cho vị trí tuyển dụng phận tuyển dụng lại có câu hỏi chung chung, chưa tách biệt đối tượng ứng viên việc phân loại ứng viên cịn gặp nhiều khó khăn Vì cần xây dựng câu hỏi riêng biệt cho vị trí sử dụng dụng phương pháp thi tuyển để lựa chọn ứng viên tối ưu Một số phương pháp trắc nghiệm áp dụng đưa vào vịng thi tuyển như: • Ngồi phần thi chun mơn nghiệp vụ hình thức vấn thi tuyển, bổ sung thêm hình thức trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn để hỗ trợ cho việc định tuyển dụng: trắc nghiệm qua tình cụ thể Ví dụ: với lao động quản lý nội dung trắc nghiệm đưa tình giá trị thị trường biến động đột ngột hay việc không trúng thầu hợp đồng cung cấp sản phẩm buộc người quản lý phải tìm hướng hay nguyên nhân tình ấy… • Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chun mơn mà tính cách họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc Ví dụ: Một người lãnh đạo làm việc cơng ty có nhiều điều kiện hấp dẫn thu hút công ty khác ngành Việc chuyển đơn vị công tác đơn giản vừa có khả lại 81 vừa có kinh nghiệm, cơng ty ln có sách lơi kéo người tài công ty đối thủ sang làm việc Bản thân quen với phong cách lãnh đạo chun quyền độc đốn, mơi trường làm việc từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ Nếu tính cách không cứng nhắc phức tạp dần thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp với mơi trường chung cơng ty • Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên Cách phù hợp công ty cần tuyển nhân viên cấp cao trưởng, phó phịng, cán quản lý … Cũng phương pháp vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu hay khơng cịn phụ thuộc vào người điều khiển buổi trắc nghiệm Bản thân người phải có tính linh động, thích ứng với cơng việc giao, phải người có óc hài hước, khả sáng tạo, hiểu tâm lý người Người vấn phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, trung thực hiệu cao vấn: - Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, khơng biểu thị khó chịu hay hài lòng ứng viên trả lời hay sai - Dù nội dung vấn hoạch định trước linh hoạt thay đổi theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi lại “chú ý” cần thiết ứng viên để làm sở chấm điểm - Luôn ý lắng nghe, tỏ tôn trọng ứng viên không khí tin cậy, thân mật cởi mở, tạo hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà họ đặt - Cần giữ thái độ bình tĩnh vui vẻ, thân thiện, tránh thái độ định kiến ứng viên 3.2.6 Hồn thiện q trình hội nhập vào môi trường làm việc công ty 82 Trong q trình thử việc, ngồi việc cơng ty ln tạo điều kiện cho nhân viên hòa nhập với mơi trường làm việc cơng ty, cử người có kinh nghiệm nhiệt tình kèm cặp hướng dẫn nhân viên mới, cơng ty nên có hướng dẫn cụ thể mô tả công việc cho nhân viên Khi nhân viên vào cần có văn mơ tả cụ thể công việc mà họ cần làm giúp cho họ biết phải làm cơng việc làm Điều giúp họ không cảm thấy lúng túng bỡ ngỡ với công việc mới, vừa tiết kiệm thời gian Bản mô tả công việc cần lập cách kĩ lưỡng cụ thể cho công việc yêu cầu công việc mà họ phải làm Ngồi ra, cơng ty cần trọng đến việc giới thiệu nét văn hóa sắc riêng cơng ty cho nhân viên để trình hội nhập họ hiểu cảm nhận nhà chung mình, từ có thái độ nhiệt tình, u thương, có trách nhiệm cống hiến cho ngơi nhà chung Muốn cơng ty cần có sách đãi ngộ, biện pháp kích thích vật chất tinh thần để giữ chân nhân tài 3.2.6 Một số giải pháp khác Ngoài giải pháp nêu phần khóa luận, phần em xin đề xuất thêm số giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng sau: Mặc dù cơng ty có chỗ đứng thương hiệu thị trường mảng kinh doanh truyền thơng đa phương tiện, khơng tạo uy tín với đối tác nước, mà cịn uy tín với đối tác nước ngồi Tuy nhiên, thương hiệu cơng ty thị trường tuyển dụng chưa đẩy mạnh, nhắc tới công ty, nhiều ứng viên chưa đánh giá bật xa lạ với người tìm việc nước Vì vậy, cơng ty cần đẩy mạnh thương hiệu truyền thông tuyển dụng, vừa để thu hút ứng viên, vừa việc khẳng định thương 83 hiệu thị trường tuyển dụng nhân tài Với phận tuyển dụng, cần đề xuất tăng thêm định biên nhân chuyên trách mảng tuyển dụng, đặc biệt nhân có kỹ tạo nguồn khai thác nguồn ứng viên Vị trí thực việc tạo nguồn ứng viên thu hút ứng viên, vừa giảm tải cơng việc phịng ban, vừa đảm bảo đáp ứng số lượng hồ sơ thời gian ngắn Như đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực công ty thời gian tới Công ty tạo điều kiện thuê trung tâm đào tạo riêng nghiệp vụ cho phận tuyển dụng, cán chuyên trách vừa có hội học hỏi, vừa có hội nâng cao kĩ có Đối với nhân phụ trách tuyển dụng, cần xây dựng đề xuất thêm phương án tuyển dụng lên lãnh đạo, nhằm tìm giải pháp tối ưu phục vụ công việc 3.3 Kiến nghị với quan tổ chức có liên quan Trong q trình phát triển doanh nghiệp, vai trò nhà nước quan trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại… Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ pháp luật Qua nghiên cứu đề tài em thấy can thiệp tích cực nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động Thứ nhất, Nhà nước nên hồn thiện luật như: Luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao đọng, tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương không 84 theo kịp, gây ảnh ưởng xấu đến đời sống người lao động Thứ hai, Nhà nước nên quan tâm tới giáo dục: Điều góp phần làm tăng khả thực cơng việc người lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý, tránh tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực cơng việc khó khăn, doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen công việc Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh, sinh viên tham gia, điều giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lượng lao động khơng có trình độ Thứ ba, Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm để trung tâm thực cầu nối người lao động doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lao động người lao động cần việc làm liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng tượng trung tâm ma Bởi trung tâm hoạt động lĩnh vực môi giới việc làm nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy có trung tâm lừa đảo Vì vậy, quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm sốt trung tâm q trình cấp phép hoạt động Thứ tư, Nhà nước cần nâng cao hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp, lao động thực Để đảm bảo điều thỉ phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng chuyên môn kiến thức Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế công ty từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế để sau tốt nghiệp trường họ không lung túng dễ dàng tiếp cận với cơng việc 85 ... thực tế, giúp đỡ nhiệt tình Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng, cán Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế, em chọn đề tài ? ?Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ. .. tuyển dụng Công ty TNHH Dịch vụ thương mại truyền thông PFP Quốc tế Phạm vi nghiên cứu đề tài: + Không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế + Thời gian: Sử dụng số liệu... độ người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng nhân Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại truyền thông PFP Quốc tế (Giai đoàn từ năm 2014 đến