Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm chung 4 1.1.1. Nhân lực 4 1.1.2. Nguồn nhân lực 4 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4 1.1.4. Tuyển mộ 5 1.1.5. Tuyển chọn 5 1.1.6. Định hướng nhân viên 5 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.2.1. Đối với tổ chức 5 1.2.2. Đối với người lao động 5 1.2.3. Đối với xã hội 6 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 6 1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 6 1.3.2. Công bằng, khách quan 6 1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 6 1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng 7 1.3.5. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức 7 1.4. Biện pháp thay thế tuyển dụng 7 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 8 1.5.1. Các nhân tố bên trong 8 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài 9 1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.6.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực 12 1.6.2. Quy trình tuyển chọn 15 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 20 2.1. Tổng quan về công ty 20 2.1.1. Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh 20 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 20 2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy 21 2.1.4. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty 24 2.1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực 24 2.1.4.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 25 2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 28 2.3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 28 2.3.2. Nội dung của quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 28 2.3. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 35 2.3.1. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty 35 2.3.2. Tình hình lao động tại Công ty năm 2017: 36 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 37 2.4.1. Ưu điểm 37 2.4.2. Hạn chế tồn tại và nguyên nhận 38 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 41 3.1. Mục tiêu và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 41 3.1.1. Mục tiêu 41 3.1.2. Yêu cầu 41 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 41 3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 41 3.2.2. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 42 3.2.3. Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên 42 3.2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn Bổ xung bài trắc nghiệm nhân sự 43 3.2.4. Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực trong tương lai 43 3.3. Một số khuyến nghị 44 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo 44 3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực 45 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

B PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm chung 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Nguồn nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.1.4 Tuyển mộ 5

1.1.5 Tuyển chọn 5

1.1.6 Định hướng nhân viên 5

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 5

1.2.1 Đối với tổ chức 5

1.2.2 Đối với người lao động 5

1.2.3 Đối với xã hội 6

1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 6

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 6

1.3.2 Công bằng, khách quan 6

1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 6

1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng 7

1.3.5 Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức 7

1.4 Biện pháp thay thế tuyển dụng 7

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 8

1.5.1 Các nhân tố bên trong 8

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài 9

1.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11

1.6.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 12

1.6.2 Quy trình tuyển chọn 15

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 20

2.1 Tổng quan về công ty 20

2.1.1 Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh 20

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 20

2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy 21

2.1.4 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty 24

2.1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực 24

2.1.4.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 25

2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 28

2.3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 28

2.3.2 Nội dung của quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 28

2.3 Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 35

2.3.1 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty 35

2.3.2 Tình hình lao động tại Công ty năm 2017: 36

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 37

2.4.1 Ưu điểm 37

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ

THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 41

3.1 Mục tiêu và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 41

3.1.1 Mục tiêu 41

3.1.2 Yêu cầu 41

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 41

3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 41

3.2.2 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 42

3.2.3 Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên 42

3.2.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn- Bổ xung bài trắc nghiệm nhân sự 43

3.2.4 Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực trong tương lai 43

3.3 Một số khuyến nghị 44

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo 44

3.3.2 Đối với bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực 45

KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 1.Sơ đồ

STT Tên sơ đồ

1 Sơ đồ 1.1: Tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu thị trường

2 Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực

3 Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy công ty CP Đầu tư Thương mại và

Phát triển Công nghệ FSI

4 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư

Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

2 Bảng

STT Tên bảng

1 Bảng 1.1: So sánh nguồn và phương pháp tuyển mộ

2 Bảng 2.1: Thống kê tình hình sử dụng lao động tại Công ty FSI

3 Bảng 2.2: Cơ cấu bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty FSI

4 Bảng 2.3: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty FSI giai đoạn

2014-2016

5 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty FSI

6 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty FSI

A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế để cạnh tranh, muốnphát triển được thì yêu cầu mọi tổ chức cần phải nỗ lực hơn nữa, làm mới và củng

cố khả năng “chiến đấu” của chính mình cho phù hợp với sự biến động của môitrường Các nhân tố tác động, quyết định đến sự tồn vong của một tổ chức phụthuộc rất lớn vào các yếu tố nguồn lực kinh tế, con người, văn hóa, tôn chỉ, thếmạnh , khách hàng,…trong đó yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến sự pháttriển của mỗi một tổ chức đó chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và

nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một

tổ chức Nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanhnghiệp tồn tại, đứng vững trên thị trường Để có được đội ngũ nhân lực chất lượngcao thì hoạt động tuyển dụng là bước đầu tiên, then chốt giúp ta cung cấp đượcnguồn nhân lực mong muốn, có năng lực, đạo đức,v.v cho tổ chức

Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung vàtuyển dụng nhân lực nói riêng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, khả năngcạnh tranh, cơ hội phát triển lâu dài,… do đó Công ty Cổ phần (CP) Đầu tư Thươngmại và Phát triển Công nghệ FSI đã rất quan tâm chú trọng đến công tác tuyểndụng nhân lực

Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quảntrị nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫnnhiệt tình của lãnh đạo và nhân viên Công ty CP Đầu tư Thương mại và Pháttriển Công nghệ FSI đã giúp cho tôi thấy được tầm quan trọng của công táctuyển dụng nhân lực tại đây

Vì vậy tôi đã chọn cho mình đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” để làm báo cáo

thực tập với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và củng cố cho mìnhkiến thức để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách tốt nhất với sự phát triển của

xã hội hiện nay

2.Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở các lý thuyết đã học và thông qua kết quả khảo sát thực tế tạiCông ty CP Đầu tư Thương Mại và Phát triển Công nghệ FSI tôi đã tìm ra một sốthực trạng về tuyển dụng nhân lực mà Công ty đang thực hiện, trong đề tài này tôi

có đưa ra 3 mục tiêu chính cần nghiên cứu như sau:

- Thứ nhất: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyểndụng nhân lực cuả Công ty

- Thứ hai: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty, những yếu

tố ảnh hưởng tới công tác này tại Công ty nhằm tìm ra những ưu điểm, những mặtcòn hạn chế và nguyên nhân của vấn đề để có biện pháp giải quyết

- Thứ ba: Đưa ra một số giải pháp , khuyến nghị nhằm đẩy mạnh công táctuyển dụng nhân sự tại Công ty để giúp Công ty nâng cao hơn nữa chất lương độingũ nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả, năng suất lao động tập thể

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tớicông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triểnCông nghệ FSI

- Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI trong giaiđoạn từ 2014 đến 2016

4 Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu của tôi tập trung trả lời hai câu hỏi: Thứ nhất là Công tác tuyểndụng nhân lực của công ty như thế nào? Và Công tác này đã hoàn thiện hay chưa,nếu chưa thì cần phải khắc phục nó như thế nào?

Để trả lời các câu hỏi trên tôi tập trung giải quyết các vấn đề:

- Cơ sở lý luận liên quan đến đề tài như thế nào?

- Vấn đề đang tồn tại thực tế ở Công ty liên quan đến công tác tuyển dụngnhân lực?

- Các thức phối hợp, quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực?

- Làm như thế nào để nâng cao hiệu quả hơn nữa công tác tuyển dụng nhân

lực tại Công ty?

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu sử dụng cho báo cáo chủ yếu là phương phápđịnh tính, bằng cách nghiên cứu kỹ lý thuyết liên quan đến đề tài;

- Thu thập, tổng hợp, phân tích đánh giá các tài liệu về công tác tuyển dụngnhân lực của Công ty trong ba năm 2014-2016 và đưa ra một số nhận định chủ quancủa người viết;

- Ngoài ra tôi cũng sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để đánh giá dữliệu về tuyển dụng qua các năm 2014, 2015, 2016

6 Ý nghĩa của đề tài

- Báo cáo góp phần phản ánh một phần thực trạng diễn ra về công tác tuyển

dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI;

- Đồng thời báo cáo có đề xuất một số giải pháp, ý kiến khuyến nghị nhằmgóp phần nào đó có thể nâng cao hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty;

- Bên cạnh đó báo cáo phần nào cung cấp một số cơ sở lý luận về công táctuyển dụng nhân lực và mô hình tuyển dụng thực tế của một doanh nghiệp trong xãhội

7 Kết cấu đề tài

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm chung

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về quy mô cũng như giới hạn của hoạt độngtuyển dụng nhân lực, sau đây là một số quan niệm tiêu biểu:

+) Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những ngườixin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức Đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

+) Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựachọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu

từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Do hạn chế về thời gian nghiên cứu nên báo cáo chỉ tập trung nghiên cứuhoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa

chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.

Từ các quan niệm trên, ta có thể đưa ra nhận định: Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau cho

vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc đó.

Hay nói cách khác tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn một hoặc nhiềungười phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển trong số các ứng viên ta thu hút được trongquá trình tuyển mộ

1.1.6 Định hướng nhân viên

Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trìnhnhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suấtcao

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với tổ chức

Hoạt động tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đem lại cho tổ chức, doanh nghiệp độingũ nhân viên có năng lực, trình độ phù hợp với tổ chức kích thích hoạt động của tổchức phát triển Ngược lại có thể dẫn đến làm suy yếu nguồn nhân lực, kết quảcông việc không được đảm bảo ảnh hưởng đến hoạt động của cả bộ máy

1.2.2 Đối với người lao động

- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hộitham gia ứng tuyển để lựa cho mình một công việc, vị trí phù hợp với năng lực,trình độ, chuyên môn của mình;

- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vàothực tế, có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân;

- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao độngnhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới một cách dễ dàng hơn, từ đóngười lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó với tổ chức hơn.

1.2.3 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực,

là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực từ đó nó có thể giải quyết vấn đề việc làm,giảm trừ đi các tệ nạn trong xã hội góp phần xây dựng một xã hội phát triển ổn định

1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Để hiệu quả tuyển dụng đạt tối ưu thì trước hết, doanh nghiệp cần chủ độngxây dựng một quy chế tuyển dụng nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọngdụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trìnhcống hiến hay thành phần xuất thân Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể

bỏ qua các nguyên tắc sau đây:

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn luôn là nguyên tắc số một, không thể bỏqua đối với mọi tổ chức vì nó sẽ đáp ứng được sự thiếu hụt nhân lực thực sự, tránhgây lãng phí cho doanh ghiệp khi tuyển dụng thừa

1.3.2 Công bằng, khách quan

Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều đượcbình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, khách quan sẽ đem đến cho tổ chứcmột đội ngũ nhân lực thực tài và bên cạnh đó có được uy tín, niềm tin đối với cácứng viên Để đưa nguyên tắc này đi vào thực tế thì lãnh đạo doanh nghiệp cần kiênquyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng thứ bậc theo kiểu phongkiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái

1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển là một nguyên tắc vô cùng cầnthiết trong tuyển dụng nhân sự Thực lực ứng viên phần nào sẽ thể hiện qua kết quảthi tuyển, nó là căn cứ quyết định đến việc ta chọn ai vào vị trí nào cho phù hợp

1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân sựkiểu “ yêu nên tốt, ghét nên xấu ” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xétđánh giá con người

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu

tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song mộtquy chế tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng và thích hợp sẽ giúp doanhnghiệp nâng cao hiệu quả của tuyển dụng

1.3.5 Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

Chi phí chi cho tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức lànguyên tắc bất di bất dịch của mọi doanh nghiệp Mọi doanh nghiệp trước khi tiếnhành tuyển dụng đều phải nhìn vào “hầu bao” của mình để lấy căn cứ xác địnhtuyển dụng

1.4 Biện pháp thay thế tuyển dụng

Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân lực ta cần thu thập đầy đủ các thông tin

về nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị phòng ban, và thực hiện các biện pháp thaythế tuyển dụng để tận dụng được hết các nguồn lực của tổ chức tránh hiện tượnglãng phí về tài chính, nhân sự…

Ta có thể sử dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng như sau:

a)Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm

Trong nhiều trường hợp, do công ty phải hoàn thành hợp đồng trong một thờigian ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khi không thể tiếnhành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển, đồng thời lao độngmới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian để làm quen với công việc mà thờigian hoàn thành hợp đồng nhiều khi không cho phép điều đó Do vậy, tổ chức cóthể sử dụng biện pháp làm thêm giờ, tăng ca, làm đêm Tuy nhiên, việc huy độnglàm thêm giờ tổ chức cần lưu ý:

- Số giờ làm thêm không được vượt quá mức pháp luật lao động - Bộ luậtLao động quy định hiện hành về làm thêm giờ là không quá 200 giờ làm thêm /

- Phải trả lương làm đêm, làm thêm giờ đúng theo quy định pháp luật laođộng hiện hành;

- Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động;

- Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động

b)Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động

- Đầu tư công nghệ, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật;

- Giảm các loại thời gian lãng phí;

- Đào tạo nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực;

- Đổi mới tổ chức sản xuất, tổ chức lao động;

- Kích thích tinh thần làm việc của người lao động thông qua việc xây mụctiêu chung của từng tổ đội nhóm và sử dụng biện pháp tuyên dương, có thưởng theokhả năng hoàn thành mục tiêu

c) Thuê lao động từ công ty khác

Trong nhiều trường hợp, khi khối lượng công việc quá nhiều, tổ chức khôngthể hoàn thành khối lượng công việc đúng hạn, tổ chức có thể cho thuê lao động từcông ty khác Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ động liên kết vớinhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó khăn về lao động

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên trong

Các nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng baogồm các nội dung sau:

a)Bản thân công việc không hấp dẫn.

Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăngtiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi hơn

là những ngành ghề hấp dẫn, thu nhập cao và được đông đảo mọi người biết đến vàngưỡng mộ

b)Uy tín và vị thế của tổ chức

Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rấtlớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao Do vậy khi hoạch định

các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng vị thế và uy tín của công ty để lựachọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.

c)Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổchức Nếu như việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao động biết đến tổchức và khả năng thu hút lao động cũng cao hơn

d)Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

Những doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh, có chế độ lương thưởngcao, chế độ phúc lợi tốt, có đầu tư để phát triển nhân lực sẽ có sức hút lớn đối vớicác ứng viên hơn là những doanh nghiệp có khả năng tài chính thấp, không ổn định

e)Những chính sách của chính quyền địa phương

Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩuthường trú, về mức lương cơ bản theo vùng,v.v của lao động trong các tổ chức,doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế hoặc tăng khả năngthu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp ở địa phương đó

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài

a)Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trìnhtuyển dụng Ví dụ, Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đixuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm… và xu hướng tuyểnlao động giảm Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các

tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm ngườicùng với các chính sách đãi ngộ khác

Quá trình tuyển dụng nhân lực chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung

và mảng cầu về lao động trên thị trường lao động, được mô tả theo sơ đồ sau :

Sơ đồ 1.1 Tuyển dụng căn cứ vào cung cầu lao động trên thị trường

Nguồn: Tự tổng hợp

Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ chứccần ( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng Nếu cung nhỏ hơncầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải cạnh tranh với các đối thủ

để dành người tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớnhơn bình thường để tuyển các nhân viên theo dự định

b) Các quy định của pháp luật về lao động

Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng Chẳnghạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đốivới các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tốithiểu… cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễhay khó

c) Đối thủ cạnh tranh

Có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào, do đó sự cạnhtranh trên thị trường thu hút lao động cũng là một vấn đề tác động ảnh hưởng đến

Doanh nghiệp có

nhu cầu lao động

Cung lao động trên thị trường

Xác định yêu cầu của

So sánh có đáp ứng được

không

Quyết định tuyển dụng

tuyển dụng nhân lực.

Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, công ty phải có chính sách nhân sự hợp lýnhư: chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làmviệc, bầu không khí và văn hoá tổ chức đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâmđến khi muốn ứng tuyển

d) Xu hướng kinh tế của thời đại

Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế Nếu trong giai đoạn kinh

tế phát triển thì các công ty sẽ tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất Ngược lại,trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa

1.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng gồm hai phần: phần thứ nhất là tuyển mộ sau đó đếntuyển chọn Hai phần này có mối liên hệ tác động trực tiếp đến nhau Nếu chúng tathu hút tốt - thực hiện công tác tuyển mộ tốt, có hiệu quả thì dẫn đến hiệu quả củatuyển chọn sẽ cao tránh lãng phí cho tổ chức còn ngược lại nếu công tác tuyển mộchưa tốt thì hiệu quả của tuyển chọn cũng không khả quan, từ đó làm ảnh hưởngđến kết quả tuyển dụng

Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực áp dụng đối với các doanh nghiệp:

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ

tuyển chọn

Tuyển chọn

Nguồn: Trích giáo trình" Quản trị nhân lực trong DN vừa và nhỏ”

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG BỐI TRÍ CÔNG VIỆC

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ KHÁM SỨC KHỎE

PHỎNG VẤN SƠ BỘ XÁC MINH, ĐIỀU TRA

KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM PHỎNG VẤN LẦN 2

1.6.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Nội dung các bước cụ thể của tuyển mộ bao gồm các bước sau:

Bước 1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ là việc tổ chức xác định nhu cầu, vị trí, số lương,giới tính, độ tuổi,v.v…là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyểnnhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cầntuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào?

Bước 2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tuyển mộ bao gồm 2 nguồn đó là nguồn nội bộ (bên trong tổ chức) và nguồnbên ngoài tổ chức, tương ứng với nó là các phương pháp tuyển mộ khác nhau

Mỗi một nguồn tuyển dụng lại có những ưu và nhược điểm riêng, tùy từngmục đích, trường hợp, vị trí tuyển dụng cụ thể mà ta có thể lựa chọn nguồn bêntrong hay bên ngoài tổ chức cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức

Sau đây là bảng so sánh những ưu, nhược điểm của từng nguồn tuyển mộ vàphương pháp đi kèm:

Bảng 1.1: So sánh nguồn và phương pháp tuyển mộ

Đối

tượng

Nguồn ứng viên bên trong tổ chức

bao gồm tất cả những người đang

- Những người đang trong thời giantìm việc;

- Những người đang làm việc tại các

tổ chức khác

Phương - Sử dụng thông báo nội bộ bằng - Thông báo vằng văn bản dán tại

pháp văn bản trên các khu vực bảng tin

nội bộ; mạng nội bộ, trang web

của tổ chức,…

- Sự tiến cử, giới thiệu của các cá

nhân đã và đang làm trong tổ chức;

công ty hay khu tập trung đôngngười lao động tìm việc;

- Sử dụng các phương tiện thông tinđại chúng: quảng cáo, báo chí, kênhtruyền hình,…

- Hội chợ việc làm;

- Liên hệ với các cơ sở đào tạo

- Thông qua trung gian, môi giớiviệc làm,…

Ưu

điểm

- Người được tuyển đã quen thuộc,

am hiểu văn hoá và cách làm việc

tại doanh nghiệp;

- Họ đã có sẵn các mối liên hệ

trong công việc;

- Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận

mà họ đã từng làm việc;

- Ta có thể đánh giá chính xác về

phẩm chất và hiệu quả làm việc

của họ;

- Dễ dàng hơn trong khi hòa nhập

với công việc, vị trí mới;

- Khuyến khích nhân viên tìm cơ

hội phát triển và gắn bó với doanh

nghiệp;

- Thường tiết kiệm chi phí, thời

gian tuyển dụng cho tổ chức hơn

- Người mới sẽ mang đến bầukhông khí mới cho bộ phận họ làmviệc, cũng như tổ chức;

- Tạo ra luồng tư duy mới, sự thayđổi, đột phá trong tổ chức, bộ phận(đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản

lý then chốt);

- Có điều kiện mở rộng phạm vi kỹnăng và kinh nghiệm trong bộ phận,

tổ chức;

- Tạo sự cạnh tranh, buộc các nhânviên cũ phải cố gắng nỗ lực làmviệc để tồn tại và phát triển ;

Nhược

điểm

- Thường ít tạo ra sự thay đổi,

luồng tư duy mới trong tổ chức;

- Dễ tạo ra tâm lý chia bè phái,

- Dễ gây tâm lý đố kị, bất mãn,

- Mất thời gian để hòa nhập hướngdẫn họ làm quen với công việc,đồng nghiệp mới, môi trường mới;

- Gây tâm lý chán nản, triệt tiêu nỗ

mâu thuẫn nội bộ đối với những

người không được tuyển và được

- Nếu chúng ta tuyển dụng ngườilao động đã làm việc ở các đối thủcạnh tranh thì phải chú ý tới các bímật kinh doanh;

- Chi phí tuyển dụng thường caohơn nguồn nội bộ

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Bước 3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển Khi xác định các địa chỉ tuyển mộchúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,

mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn của nhữngngười lao động tốt nhất

Bước 4 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:

- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo;

- Số lượng nhân viên cần tuyển;

- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển;

- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng(nếu có);

- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Bước 5 Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động;

- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình;

- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp;

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều người ứngtuyển cho một vị trí việc làm ta càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợpnhất

Bước 6 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá quá trình tuyển

mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánhgiá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Cần chú ý tới các vấn đề sauđây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ?

1.6.2 Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn bao gồm các bước cơ bản như sau:

Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, đây là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệgiữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác địnhđược những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc

Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng

sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũngphù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại

dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình hoặc thiếu một vài tiêu chí so vớithông tin ứng tuyển Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ.Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựachọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn.Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian của mìnhtrong quá trình tuyển dụng

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhànước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,CMTND photo công chứng, giấy khai sinh bản sao, bản sao hộ khẩu, văn bằngchuyên môn, nghiệp vụ…

Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:

- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá

nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt caohay thấp cũng như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả

năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thựchiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát

hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, nhữngước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử

dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Những trắcnghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấphành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cánhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc Tất cả cáctrắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương laicủa người dự tuyển

Phần trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân sự này góp phần đánh giá năng lựcthực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, testtrình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúpnhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếpvào vòng tiếp theo

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trongnhững phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phươngpháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm

mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằngchứng chỉ không phản ánh hết được

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tincủa các ứng viên khi nộp đơn xin việc.

- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các

câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu

là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câutrả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách ngườiphỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác địnhcâu trả lời đúng nhất của mình

- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người

hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các côngviệc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mànhững người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa

vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xácđịnh từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mụctiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn

- Phỏng vấn tự do tức là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không

chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoảimái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà

trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, hoặc cường độhỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên sự ứng xử côngviệc trong thời gian eo hẹp Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được ngườiphù hợp để bốtrí vào những vị trí việc làm căng thẳng, nhiều áp lực, trọng trách cao

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà

một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp

có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà cácứng viên đều có mà không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều

người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trícác ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nótránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt

và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻthì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lựccủa các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụtrách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác địnhvai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồngnhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người laođộng đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằngchứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyểndụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuốicùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giảithích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều nàygiúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độphức tạp của công việc, tình hình thu nhập, môi trường làm việc Qua đó ngườitham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏiphải ngỡ ngàng khi bắt đầu làm việc đồng thời giúp họ có căn cứ để đưa ra quyết

định có muốn làm việc ở công ty ta hay không.

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng hoắc cá nhân tuyển chọn

sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

Bước 10: Bố trí công việc

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng Hành chánh – Nhân sự( HCNS) sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhậpvào môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫncủa trưởng bộ phận phụ trách quản lý họ

Tùy vào thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp cụ thể, các bước và nộidung trình tự của quá trình tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêucầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, chuyên môn của hội đồng tuyển chọn…

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ FSI 2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh

+ Tên viết tắt: FSI TECHNOLOGY., JSC

- Địa chỉ : Tầng 11 Tòa nhà CTM-139 đườngCầu Giấy, phường Quan Hoa, quận Cầu giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Người đại diện theo pháp luật : Nguyễn Khoa Bảo

- Loại hình doanh nghiệp : Công ty cổ phần

- Phân phối máy scan chuyên dụng

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007, Từ khi thành lập đến nay FSIluôn tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên tiến trên

cơ sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải phápcông nghệ thông tin thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu

quả cao cho khách hàng.

Hiện nay FSI được biết đến là đơn vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực cungcấp giải pháp số hóa tài liệu Ngoài ra FSI là nhà nhập khẩu, phân phối máy scanchuyên dụng có thị phần dẫn đầu thị trường với các thương hiệu lớn như Rowe,SMA, Plustek, Kodak, Fujitsu, Canon, HP,

BAN QUAN

HỆ QUỐC TẾ

PTGĐ VẬN HÀNH

HCNS

KẾ TOÁN

TT KỸ THUẬT BẢO HÀNH

TT GIẢI PHÁP SỐ HÓA

PTGĐ ĐỐI THOẠI

BAN ĐỐI NGOẠI

BAN CÔNG ĐÒAN

PTGĐ KINH DOANH

HỒ SƠ

TRIỂN KHAI

DỰ ÁN

BAN ISO

PTGĐ CÔNG NGHỆ

 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chính trong Công ty

- Phòng Hành chính - Nhân sự

Phòng HCNS có trức năng quản lý Nhân sự - Hành chính tổng hợp:

+ Tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnhvực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chínhsách, chính sách chăm sóc sức khỏe người lao động

+ Quản lý tài sản: Công tác quản lý tài sản; kiểm soát các chi phí hoạt độngcủa công ty; quản lý công tác về thuế, bảo hiểm

+ Đào tạo, hướng dẫn cán bộ nhân viên để đáp ứng yêu cầu chức năng nhiệm

vụ của phòng và thực hiện các hoạt động khác theo sự điều động của Giám đốc

+ Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo nhiệm vụ, quyền hạn củamình

+ Tuyển dụng, quản lý nhân sự, điều động, thuyên chuyển người lao động.+ Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty

+ Lưu trữ và bổ sung hồ sơ cán bộ công nhân viên kịp thời, chính xác

- Trung tâm nghiên cứu và phát triển,

Trung tâm có nhiệm vụ cơ bản như sau:

Tư vấn các dự án và phụ trách triển khai theo kế hoạch; Nghiên cứu, tiếp thu,thử nghiệm và hoàn thiện công nghệ áp dụng vào sản xuất phần mềm; Tìm kiếmgiải pháp, sản phẩm để phục vụ cho định hướng phát triển Công ty; Đảm bảo hệthống thông tin, mạng của Công ty; Thực hiện các nhiệm vụ khác do ban lãnh đạocông ty giao; Báo cáo công việc tới các bộ phận liên quan

- Trung tâm kỹ thuật bảo hành

Chịu trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc Công ty và tổ chức thực hiện: Công tác bảo hành; Công tác triển khai kỹ thuật lắp đặt, cài đặt cho cácđơn hàng của công ty; Công tác triển khai dịch vụ kỹ thuật, sản phẩm cho kháchhàng; Công tác đào tạo, hỗ trợ kỹ thuật khác tại Công ty

- Phòng Marketing

Chịu trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc và chủ trì tổ chức thực hiện:Nghiên cứu thị trường và xây dựng chiến lược kinh doanh; Thiết lập và quản lý hệ