Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi thái nguyên

Tác giả luận văn Trang 2 LỜI CẢM ƠN Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai th

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học,

Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn bè,

đồng nghiệp và gia đình

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty TNHH một thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyên cùng các thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết

lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Nguyễn Xuân Phú đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót,

rất mong nhận được sự hướng dẫn và góp ý của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

6 Kết quả dự kiến đạt được 5

7 Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 Các khái niệm chung 6

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 6

1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự 6

1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự 7

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 7

1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự 7

1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 8

1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 10

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự 12

1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng 12

1.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân sự 17

1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 18

1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ 19

1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 19

1.4.6 Phỏng vấn tuyển chọn 20

1.4.7 Xác minh, điều tra 22

1.4.8 Khám sức khỏe 22

1.4.9 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng nhân sự 23

1.4.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự 24

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 79

1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 79

1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 83

1.6 Kinh nghiệm thực tế 89

1.6.1 Kinh nghiệm thực tế tại một số doanh nghiệp 89

1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 108

Kết luận chương 1 111

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN 114

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 114

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 114

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 121

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong Công ty 124

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) 46

2.1.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) 51

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 54

2.2.1 Nguồn tuyển dụng 55

2.2.2 Phương pháp tuyển dụng nhân sự 65

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 68

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty TNHH một thành

viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 104

2.3.1 Những kết quả đạt được 106

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 61

Kết luận chương 2 120

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN 122

3.1 Định hướng phát triển 122

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025) 122

3.1.2 Mục tiêu của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025) 127

3.2 Những thách thức và cơ hội đối với công tác tuyển dụng nhân sự trong giai đoạn tới 132

3.2.1 Những cơ hội 132

3.2.2 Những thách thức 133

3.3 Nguyên tắc và căn cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 135

3.3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 135

3.3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp 137

3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 139

3.4.1 Các giải pháp chủ yếu 139

3.4.2 Các giải pháp hỗ trợ khác 179

Kết luận chương 3 186

KẾT LUẬN 190

KIẾN NGHỊ 193

TÀI LIỆU THAM KHẢO 196

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty KTTL TN 41 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự 70 Hình 2.3 Bộ tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ 81

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả SXKD giai đoạn (2013 - 2017) 46

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số ngày về trước kế hoạch trong 5 năm (2013 - 2017) 43

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp tình hình biến động nhân sự 5 năm (2013 - 2017) 51

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp lao động đã tuyển dụng trong 5 năm (2013 - 2017) 58

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp chi phí đăng tin tuyển dụng 87

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp hồ sơ tuyển dụng nhân sự giai đoạn (2013 -2017) 91

LĐ Lao động

QLDA Quản lý dự án

QLN&CT Quản lý nước và công trình TNHH Trách nhiệm hữu hạn

SXKD Sản xuất kinh doanh

SXNN Sản xuất nông nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội để phát triển nhưng kéo theo đó cũng phải đối mặt với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường của Việt Nam đầy biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt Các doanh nghiệp Việt Nam nếu không biết làm mới mình để bắt kịp xu hướng phát triển mới thì không thể tồn tại và đứng vững trên mảnh đất “kinh tế thị trường” vốn dĩ đầy biến động đó được

Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp Bởi, chỉ con người mới làm chủ được vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Vì vậy để nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân

sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng nhằm đáp ứng tốt được yêu cầu công việc, có độ nhạy bén cao, luôn luôn thay đổi để thích nghi và bắt kịp với sự biến động không ngừng của môi trường cạnh tranh khốc liệt “thương trường như chiến trường”

Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ( mà tiền thân là công

ty Quản lý, khai thác các công trình thủy lợi tỉnh Thái Nguyên) thành lập tháng 11/1992 và chính thức đi vào hoạt động từ đầu năm 1993 Công ty là doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được giao trực tiếp quản lý, bảo vệ, vận hành

và khai thác 82 công trình thuỷ lợi trong đó có: 40 hồ chứa, 37 đập dâng, 4 trạm bơm điện tưới và 01 trạm bơm tiêu úng Hệ thống các công trình do Công ty quản lý nằm dàn trải khắp các huyện, thành, thị trên địa bàn Tỉnh nên lượng lao động mà Công ty cần sử dụng là tương đối lớn

Năm 2006, thực hiện chủ trương chuyển đổi DNNN của Chính phủ, Công ty chuyển

đổi mô hình hoạt động thành công ty TNHH một thành viên cho đến nay Trải qua 12 năm chuyển đổi mô hình hoạt động, đến nay Công ty đã là một trong các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và tiêu biểu trong công tác quản lý, khai thác và bảo vệ các công

trình thủy lợi khu vực miền núi phía Bắc và được Bộ Nông nghiệp tin tưởng và giới

thiệu mô hình để các công ty khai thác thủy lợi các tỉnh đến thăm quan và học tập kinh nghiệm quản lý

Hiện nay, Công ty có 394 lao động làm việc tại 10 đơn vị trực thuộc Nhằm đảm bảo

hiệu quả việc khai thác và sử dụng các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, Công ty đang xây dựng phương án đề xuất với Bộ Nông nghiệp và UBND

Tỉnh giao cho Công ty quản lý thêm các công trình có năng lực tưới từ 30ha trở lên

Để đảm bảo đủ nhân lực để bảo vệ, vận hành, khai thác hiệu quả hệ thống các công

trình thủy lợi trong thời gian tới Công ty cần tuyển dụng thêm lượng lớn lao động để

đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty hiện

nay chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu trong tình hình mới Mặc dù Công ty đã xây

dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho đơn vị mình nhưng việc triển khai thực hiện quy trình chưa thực sự bài bản và quy trình cũng chưa mang lại hiệu quả như mong

muốn Nguồn tuyển dụng của Công ty còn bị hạn chế; Khâu tuyển chọn không thực sự hiệu quả khi chỉ dựa trên kết quả phỏng vấn và thông tin về bằng cấp, kinh nghiệm

làm việc của ứng viên trên hồ sơ xin việc mà không tổ chức thi tuyển chọn Bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn tuyển chọn đã lỗi thời không còn phù hợp với thực tế

Thực trạng trên dẫn đến năng suất lao động tại đơn vị chưa thực sự cao Hiệu quả công việc chưa được như mong muốn Công tác quản lý điều hành nhân sự chưa thực sự

hiệu quả do nề nếp và thói quen làm việc đã ăn sâu từ thế này sang thế hệ khác mà

không có cải biến, thay đổi

Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó cũng như quá trình thực tế công tác tại Công ty TNHH môt thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyên Là cán bộ công tác tại phòng Tổ chức - Hành chính

của Công ty tác giả mong muốn mang những kiến thức mình được học, được trang bị

áp dụng vào thực tiễn đồng thời cũng muốn cống hiến, đóng góp chút công sức nhỏ bé

vào công cuộc phát triển của Công ty nên tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác

thủy lợi Thái Nguyên ” làm luận văn cho khóa học thạc sỹ của mình tại khoa Quản lý

kinh tế trường đại học thủy lợi

2 Mục đích của đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có

tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện

hành nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân

sự tại các doanh nghiệp

b) Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công

ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013 - 2017, để phân tích,

đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyên Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn

2020 - 2025

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

a) Cách tiếp cận

Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,

tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh

tế thị trường

b) Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp tổng hợp phân tích và phương pháp so sánh Số liệu dùng để phân tích trong luận văn

bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quy trình tuyển dụng lao động tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên như các đánh giá về công tác lập

kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, phỏng vấn… Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ công nhân viên và người lao động đang làm

việc tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng

nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn nhân lực Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi

của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng và chất lượng tuyển dụng…

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a nghĩa khoa học

Với những kết quả đạt được theo định hướng nghiên cứu lựa chọn đề tài sẽ góp phần

hệ thống hoá, cập nhật và hoàn thiện cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự;

làm r các khái niệm, vai trò, ý nghĩa và trình tự các bước của quy trình tuyển dụng

nhân sự tại các doanh nghiệp Những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham

khảo cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại

các doanh nghiệp

nghĩa thực tiễn

Kết quả phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp của đề tài sẽ là những tài liệu tham

khảo có giá trị gợi mở trong việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị

tác giả đang công tác nói riêng và các doanh nghiệp nói chung

6 Kết quả dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau:

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh

nghiệp Kinh nghiệm thực tế tại 1 số doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm

cho Công ty

- Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyên, đánh giá những kết quả đạt được và những vấn đề tồn tại từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của

Công ty

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết

luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương

nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty

TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm chung

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trên thương trường Vì vậy vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm hàng đầu

Và điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng nguồn nhân lực đó chính là làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp

nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức[1]

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung chính đó là tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự

Tuyển mộ nhân sự: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức[1]

Tuyển chọn nhân sự: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút được qua hoạt

động tuyển mộ[1]

Tuyển dụng nhân sự là công việc đầu tiên và cơ bản của quá trình tổ chức lao động

Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý và những người sử dụng nguồn nhân lực Bởi sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, lựa chọn lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận

lợi và có hiệu quả nhất khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự

1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát

triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều

kiện thực tế

Thứ ba: Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những

yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc; phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… có thể làm việc và cho năng suất lao động cao

1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp

với công việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến

với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội

Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực Trong

đó th ì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên tính cạnh

tranh gay gắt nhất Nguồn nhân lực là tài sản qúy giá nhất do nó là nguồn tạo ra các

nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Do đó công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định

đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp

1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển

dụng thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, có kinh

nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và

cuối cùng dẫn đến phá sản Việc lựa chọn đúng người, đúng việc sẽ đem đến hiệu quả

về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty Khi doanh nghiệp xây

dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung

sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì đó cũng chỉ là các nguồn lực chết Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng, đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp

1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ như: Hồ sơ nhân sự; Hồ sơ phát triển nhân sự; Hồ sơ sắp xếp lại nhân sự

Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và lưu trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt; các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhỏ nhân sự dư thừa Vì vậy cần bố trí, sử dụng họ

vào những công việc phù hợp hơn

- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến

cho nhân viên Khi làm việc, mọi nhân viên đều mong muốn có cơ hội thăng tiến Khi được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích, cố gắng của mình được các nhà quản trị biết đến, ghi nhận và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện

trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường mới theo đó cuộc sống cũng

sẽ được cải thiện hơn Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên

sẽ làm cho họ nhiệt tình cống hiến và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp hơn

- Tuyển nhân viên mới mà lại là tuyển nhân viên hiện đã làm trong doanh nghiệp ,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp nên rất dễ thích ứng với môi trường làm việc; có khả năng hội nhập nhanh

Hơn nữa nhân viên của doanh nghiệp cũng đã được thử thách về lòng trung thành, thái

độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng

sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ đã hiểu được mục tiêu

của doanh nghiệp nên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và biết tìm các giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó

- Chi phí tuyển dụng thấp

 Nhược điểm

- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Ví trí đang ổn định có thể trở lên thiếu người do

nhân sự chuyển sang làm công việc khác, vì vậy doanh nghiệp lại cần tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là

những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn

Từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng

công việc

1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút lao động

tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao

động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh,

khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng

và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên

cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng, các doanh nghiệp khác,

các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm…

- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất r bạn bè của mình đang cần

một việc làm như thế nào và họ có thể trở thành một trung gian giới thiệu tốt Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng

- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý

do nào đó họ chuyển đến nơi khác và hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần

thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh nghiệp

- Ứng viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc Đây

được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo

tìm người

- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm

Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp thường không phải bỏ chi phí

đào tạo Nếu có thì kinh phí đào tạo cũng thấp, thời gian đào tạo ngắn Tuy nhiên điều

này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường

hợp tuyển các chức vụ cấp cao

- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn

tuyển ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những

người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ, dễ đào tạo và có nhiều ý tưởng, sáng

kiến mới

- Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc

làm Trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên

họ không có việc làm

- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt

là với các doanh nghiệp lớn Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và

doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi

ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên Tuy nhiên vì hoạt

động quản lí của Nhà nước với các trung tâm này còn nhiều hạn chế nên việc thông

qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng

 Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng Đây là người được trang bị kiến thức tiến tiến và có hệ thống, kinh nghiệm

- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say

làm việc, thể hiện và khẳng định năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc và

những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua việc thực hiện công việc của mình để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động

cơ làm việc Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc Đó cũng

là điều kiện để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới

- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay

đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

 Nhược điểm

- Môi trường làm việc mới gây ra không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm trí tính cách, cách ứng xử… Vì vậy có thể đẫn đến sự cản trở trong giao tiếp và khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp

- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn

và mất nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình

Do vậy, việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản

xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển

dụng khoa học và hợp lý Tùy vào tình hình thực tế tại đơn vị mà mỗi doanh nghiệp

cần tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với đặc thù ngành nghề của doanh nghiệp mình Thông thường quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện các bước cơ bản như sau:

1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy

trình tuyển dụng Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước

tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu Có thể nói, bước chuẩn

bị tuyển dụng như là một “đòn bẩy” tạo đà cho các bước còn lại Để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng nhà tuyển dụng cần lưu ý 2 nội dung:

1.4.1.1 Định danh công việc

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết r ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị trí công việc này không? yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự như thế nào? Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây

dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc cung cấp

cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối

tương quan với công việc khác Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:

- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì

người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của công việc

mới đó là gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước thực hiện

tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời

điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương

pháp sau thay thế cho tuyển dụng:

Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thời gian làm

việc chính Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí

tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, còn nhân viên có thêm cơ hội tăng thu nhập cho mình Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn cho nhân viên, do

làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm thêm kéo dài Hơn

nữa sau khi công việc trở lại bình thường không còn giờ phụ trội nữa, tiền lương thực

tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu quả công việc

Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất hoặc

doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanh nghiệp

Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên

Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo tính thời

vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia tăng và cho

họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm

chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp

Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thể đảm nhận

một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh được những vấn

đề về quản lý nhân sự Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy họ không phải là

nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái

Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau Kết quả của định

danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Bản mô tả công việc (Job description)

Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,

các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc [2] Bản mô tả công việc phải được viết

bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với

người giao cũng như người nhận công việc đó Ý nghĩa của bản mô tả công việc:

- Để mọi người biết họ cần phải làm gì

- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó

- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm

-Tránh được các tình huống va chạm

- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì

Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số

công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao

trả cho công việc…

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ của người thực hiện công

việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,

giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó

- Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định r quyền hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định mặt tài chính và nhân sự

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ r người thực

hiện công việc cần đạt các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công

việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất

lượng sản phẩm…

- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…

 Bản tiêu chuẩn công việc (job specification):

Bản mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó[2] Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân

viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…

- Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức danh mà

có yêu cầu cụ thể

- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả

năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân

- Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng

các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích được người lao động phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp Bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt

1.1.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế

hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì, kinh phí phục vụ cho công tác tuyển

dụng là bao nhiêu…

Ngoài ra các nhà tuyển dụng cũng cần thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định r về

số lượng các thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Hội đồng này có trách nhiệm nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp

liên quan đến tuyển dụng để phục vụ cho công tác tuyển dụng sắp diễn ra Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:

Bộ Luật Lao động (Sửa đổi năm 2012), Nghị định 51/2016/NĐ - CP; Nghị định 161/2018/NĐ - CP; Nghị định 05/2015 của chính phủ hướng dẫn một số nội dung của luật lao động 2012 về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm; Thông tư 47 và

Thông tư 23 năm 2015 của Bộ lao động TBXH hướng dẫn về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất và tiền lương

1.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân sự

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước:

- Thiết kế thông báo

- Xác định đích cần thông tin

- Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo sự thu hút, quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ,

r ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu r hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v….)

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v… Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet Hiện nay mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

Thông báo cần nêu ngắn gọn nhưng r ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng viên gửi

về Tuy nhiên không phải tất cả các hồ sơ mà nhà tuyển dụng nhận được đều phù hợp với các yêu cầu đã đề ra Vì vậy mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những

hồ sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn Đây chính là bước thu nhận và nghiên cứu

hồ sơ Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để không phải làm các thủ tục tiếp theo của quy trình tuyển dụng do đó giảm bớt chi phí

và thời gian cho doanh nghiệp và cả ứng viên

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch

- Giấy chứng nhận sức khỏe

- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của người lao động

- Một số giấy tờ khác tùy theo quy định của từng doanh nghiệp

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu

cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc

của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ cần tìm những điểm

không r ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Ví dụ: Lịch sử và quá trình

làm việc không r ràng, thời gian làm việc ngắt quãng, thay đổi công việc liên tục hoặc liên tục có sự thay đổi định hướng nghề nghiệp…

Bộ phận phụ trách nhân sự cần chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên

dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham

gia phỏng vấn sơ bộ

1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ

Khi đã chọn được những hồ sơ đủ điều kiện dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành

phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp Bước phỏng vấn sơ bộ

này giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những những viên không đạt yêu

cầu còn sót lại sau bước nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém r rệt hơn những ứng viên khác

mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Đây là giai đoạn loại bỏ ứng viên không

đạt yêu cầu, nên nhà tuyển dụng cần hỏi thẳng về một số câu hỏi chuyên môn như:

kinh nghiệm soạn thảo văn bản, các chứng từ xuất khẩu mà người bán phải xuất trình

cho ngân hàng của người mua… Nếu ứng viên tỏ ra không am hiểu, mù mờ, chứng tỏ

không có t nh độ, kinh nghiệm nên loại bỏ ngay

1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Với bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ Thông qua đó sẽ khoanh

vùng những ứng viên tiềm năng nhất

Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức

cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử

dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, tư duy lôgic, mức

độ khéo léo của bàn tay, v.v… Có thể sử dụng 1 trong 2 phương pháp trắc nghiệm sau: Thông thường các doanh nghiệp chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau[1]:

- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân

nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng

được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các

đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử dụng lao

động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề

ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta

dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai củ người dự tuyển

- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất

sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các

mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

1.4.6 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc[1] Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng, chứng chỉ không nêu hết được

Thời gian dành cho lần phỏng vấn này có thẻ kéo dài từ 20-40 phút vì đây là giai đoạn quyết định nên chọn ai vào vị trí mà doanh nghiệp cần Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc

- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi

được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình

thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu

cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo

các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người

phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công

việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không

chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải

mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó

người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật

vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên

lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp doanh nghiệp tìm ra

được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng

vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người

hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu

thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều

có, mà không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người

đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua

đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:

- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên

- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên

- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “có” hoặc “không”

- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin cậy, thân mật và cởi mở

- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình

1.4.7 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa r đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lănh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho nhà tuyển dụng biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Từ đó có thêm kênh thông tin để củng cố thêm về quyết định chọn hay không chọn ứng viên đó

1.4.8 Khám sức khỏe

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Trong hồ sơ xin việc của các ứng viên luôn kèm theo giấy khám sức khỏe do các cơ sở y

tế có thẩm quyền cấp có thời hạn dưới 6 tháng nên việc khám sức khỏe không nhất thiết phải có Tuy nhiên trong thực tế, nhiều doanh nghiệp thường tổ chức khám sức khỏe ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng đặc biệt là với các công việc đặc thù có yêu cầu khắt khe về sức khỏe của người lao động như phi công, tiếp viên hàng không…

Cho dù các ứng viên có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì doanh nghiệp cũng

không nên tuyển dụng Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi

về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền

phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

1.4.9 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng nhân sự

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Các ứng viên được chọn sẽ có một thời gian ngắn để tiếp

xúc và làm thử công việc của mình Khoảng thời gian này là thời gian thử việc Sau

thời gian thử việc nếu các ứng viên hoàn thành tốt công việc của mình thì các doanh

nghiệp sẽ quyết định chính thức tuyển dụng ứng viên

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn

là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các

quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên,

phát triển bảng tóm tắt về ứng viên

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác

của tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức

ra quyết định tuyển dụng Có 2 cách ra quyết định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ

thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội

đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các

cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến

đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế

- Cách ra quyết định kiểu thống kê: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển

dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao

1.4.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự

Sau một thời gian nhất định, cần xem xét lại năng lực của ứng viên đó đóng góp như thế nào đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhằm đánh giá công tác tuyển dụng thực sự đã tốt chưa, có sai sót ở điểm nào trong quy trình để khắc phục kịp thời cho những lần tuyển dụng sau Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v…

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đo được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v…) Mỗi nguồn tuyển chọn

thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp

đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả tuyển

dụng trong tương lai

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một

mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó

Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công

việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ

thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế

hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Người lao động luôn muốn được làm việc ở một

công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài

năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang

sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả nãng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh

nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển

dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao

Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất

nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy

từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ

phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn

các nhân viên có phẩm chất khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ

tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của

mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong

tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng

đến khả năng sinh lời của công ty

1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình

độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác

tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có

trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hoá-xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp Nếu

yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế

sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này

sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp,

chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn

tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần

tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng

quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh

tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều

lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp

khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh

nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác

tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên

càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực

này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với

công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải

tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng

nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng

những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng

đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.6 Kinh nghiệm thực tế

1.6.1 Kinh nghiệm thực tế tại một số doanh nghiệp

1.6.1.1 Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần sữa Việt Nam - Vinamilk

Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vietnam Dairy Products Joint Stock Company) với

tên thường gọi là Vinamilk là một công ty sản xuất, kinh doanh sữa và các sản phẩm

từ sữa, cũng như thiết bị máy móc liên quan tại Việt Nam có trụ sở chính tại số 10 phố Tân Trào, Phường Tân Phú, Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh

Vinamilk được thành lập năm 1976 trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy sữa Thống Nhất,

Trường Thọ, Dielac Về cơ cấu tổ chức Vinamilk bao gồm 18 đơn vị trực thuộc bao

gồm 13 nhà máy, 3 chi nhánh và 2 kho vận với tổng số CBCNV hiện nay lên tới 5.400 người .[3]

Các sản phẩm chính của Vinamilk bao gồm: Sữa nước, Sữa chua, Sữa bột, Sữa đặc,

Kem và phô mai, Sữa đậu nành, nước giải khát Hiện nay, Vinamilk là doanh nghiệp

hàng đầu của ngành công nghiệp chế biến sữa Việt Nam, chiếm 54,5% thị phần sữa

nước; 40,6% thị phần sữa bột; 33,9% thị phần sữa chua uống; 84,5% thị phần sữa chua

ăn và 79,7% thị phần sữa đặc trên toàn quốc

Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạng lưới hơn 250.651 điểm bán hàng phủ đều trên 63 tỉnh thành, các sản phẩm của Vinamilk còn được xuất khẩu sang 43 quốc

gia trên thế giới như Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khu vực Trung Đông, Đông

Nam Á… Kim ngạch xuất khẩu của của Vinamilk từ mức xấp xỉ 30 triệu USD năm

1998 đã tăng lên gần 260 triệu USD năm 2016 Năm 2017 doanh thu của Vinamilk là 51.135 tỷ đồng[4]

Để có được thành tích ấn tượng như vậy Ban quản trị công ty xác định: “Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”[5] Vì vậy nên Ban lãnh đạo công ty rất chú trọng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong đó khâu tuyển dụng lao động đóng vai trò là đòn bẩy trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Vinamilk

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại vinamilk:

 Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng

- Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển ðến phòng nhân sự trình Tổng giám đốc phê duyệt

- Sau khi được phê duyệt phòng nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng

 Bước 2: Thực hiện tuyển dụng

- Xác minh thông tin về ứng viên

- Đánh giá và ra quyết dịnh tuyển chọn

 Bước 3: Công tác hòa nhập, thử việc và đánh giá thử việc

Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và văn hóa

của Công ty, phòng nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:

- Giới thiệu nhân viên mới với các bộ phận có liên quan thông qua hình thức giao lưu, gặp gỡ, email giới thiệu…

- Phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung, quy định… của Công ty

Thử việc và đánh giá thử việc: Tùy vào vị trí tuyển dụng, trình độ và kinh nghiệm của

nhân viên mới, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ phối hợp với phòng nhân sự để áp

dụng các phương pháp đánh giá phù hợp trong giai đoạn thử việc Nhân viên đạt thử

việc sẽ được chính thức tuyển dụng bằng quyết định ký hợp đồng lao động

Vinamilk đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự bài bản và hợp lý Trong đó công

ty đă đặc biệt trú trọng vào khâu tuyển chọn nguồn ứng viên Để chủ động trong việc

tìm nguồn ứng viên cho các vị trí công việc cần tuyển vinamilk đã chủ động tổ chức

các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn Đây là nguồn cung lao động

rồi rào và có trình độ kiến thức được đào tạo bài bản và đang có nhiệt huyết và mong

muốn được cống hiến và thể hiện bản thân Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng

đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt, bộ phận tuyển dụng đã đến tại các trường đại học lớn như Bách Khoa, Kinh tế, Công nghiệp…tổ chức thi tuyển trực tiếp Đối tượng thi tuyển là các sinh viên năm cuối sắp ra trường Việc thi tuyển trực tiếp tại trường giúp

các ứng viên sinh viên tự tin thể hiện bản thân hơn Đồng thời với việc tổ chức thi

tuyển như vây công ty cũng quản bá được thêm về hình ảnh của công ty tới đối tượng

khách hàng trong tương lai chính là các sinh viên sau này Đồng thời hoạt động tuyển

dụng này cũng sẽ được các trường đại học ủng hộ và hỗ trợ rất nhiều vì việc các sinh

viên đang theo học tại trường được tuyển dụng sẽ là minh chứng tốt nhất cho chất lượng đạo tạo của các cơ sở giáo dục

Ngoài ra vinamilk còn thực hiện các chương trình, hoạt động khác hỗ trợ cho việc tìm

kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao khác như: Tham gia ngày hội việc làm dành cho

sinh viên; hội chợ việc làm; chương trình quản trị viên tập sự tại công ty; hay đài thọ

cho các sinh viên có thành tích học tập tốt du học tại Nga Các hoạt động này của vinamilk nhận được sự đồng thuận và ủng hộ của không chỉ sinh viên mà toàn xã hội

vì các lợi ích mà công ty mang lại đúng với tiêu trí vinamlik đã đề ra là phát triển vì

cộng động[6]

Thực tế đã chứng minh hơn 40 năm qua Vinamilk đã tuyển dụng được hàng nghìn lao

động chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ, các vị trí công việc Nguồn lao

động này đã cùng với Ban giám đốc, ban lãnh đạo Công ty thực hiện hoài bão đưa

Vinamilk vươn xa ra thị trường quốc tế kể cả là những thị trường khó tính nhất như

Mỹ, Úc, New Zealand Hiện nay, Vinamilk đang là doanh nghiệp có vốn hóa lớn nhất

thị trường chứng khoán Việt Nam với hơn 9 tỷ USD[7]

Tháng 3/2017, Anphabe công bố vinamilk là đơn vị liên tiếp 3 năm liền đứng thứ 2

trong top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam Theo khảo sát của tổ chức này Vinamilk nằm trong top đầu ở 3 tiêu chí: lãnh đạo và quản lý, chất lượng công việc và cuộc sống, danh tiếng công ty Ngoài ra vinamilk còn là một trong 5 doanh nghiệp nhận giải thưởng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất với thế hệ Y(1986 - 2000)

Cùng thời điểm này Vinamilk đã xuất sắc vượt qua 199 doanh nghiệp để vươn lên dẫn đầu danh sách “Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất 2016” do mạng việc làm và tuyển dụng CareerBuider Việt Nam công bố[3]

Đây là những thành tích đáng tự hòa của Vinamilk và cũng là những kinh nghiệm đáng để các doanh nghiệp Việt Nam học hỏi

1.6.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần FPT

Công ty cổ phần FPT (tên viết tắt là FPT) được thành lập ngày 13/9/1988 FPT hoạt

động kinh doanh ở 3 lĩnh vực: Công nghệ, viễn thông và đào tạo và có địa chỉ trụ sở

chính tại số 17 đường Duy Tân phường Dịch Vọng Hậu quận Cầu Giấy thành phố

Hà Nội FPT là tập đoàn xuyên quốc gia và hiện diện tại 33 quốc gia và vùng lãnh

thổ với 25.322 lao động trong đó có 13.400 người là kỹ sư, lập trình viên, chuyên

gia công nghệ[8]

FPT là doanh nghiệp nằm trong top 10 thương hiệu công ty giá trị nhất Việt Nam (Do

forbest bình chọn); Top 50 công ty kinh doanh hiệu quả nhát Viẹt Nam; top 100 nhà

cung cấp dịch vụ ủy thác hàng đầu thế giới và top 300 công ty châu á có hoạt động

kinh doanh tốt nhất

Hơn 30 năm hình thành và phát triển FPT là doanh nghiệp tiên phong, khai phá, mở đầu nhiều xu hướng ở Việt Nam trong các lĩnh vực công nghệ, viễn thông và giáo dục như: Năm 1990: Tiên phong phát triển các hệ thống CNTT lớn cho quốc gia trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, thuế, hải quan, chính quyền điện tử, y tế, giao thông…

Năm 1999: tiên phong xuất khẩu phần mềm tạo nền móng phát triển cho ngành công

gnhiệp này của Việt Nam

2001: Tiên phong xây dựng tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam VnExpress

Năm 2006: Tiên phong thành lập đại học doanh nghiệp đầu tiên - đại học FPT

2015 là doanh nghiệp nước ngoài đầu tiên được cấp giấy phép viễn thông tại

Myanmar

Năm 2014: Tiến hành thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực CNTT của Việt Nam

tại thị trường nước ngoài

Để có được thành quả như trên là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu không ngừng nghỉ của tập thể 25.322 CBCNV và người lao động của công ty FPT Trong đó không thể không kể tới tầm nhìn chiến lược của Ban quản trị công ty về chính sách

tuyển dụng nhân lực Với chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý và hiệu quả của mình FPT đã mang đến cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh cũng như nguồn lực quý giá cho công cuộc khẳng định vị thế hàng đầu của FPT tại Việt Nam và hành trình chinh phục đối tác quốc tế

FPT đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng nhân sự bài bản và hợp lý trong

đó đặc biệt quan tâm và trú trọng tới nguồn tuyển dụng FPT là đơn vị tiên phong trong việc mở trường đại học doanh nghiệp đầu tiên của Việt Nam - Đại học FPT với

các chuyên nghành đào tạo: công nghệ thông tin và quản trị kinh doanh, ngôn ngữ anh, ngôn ngữ nhật, ngôn ngữ hàn và đang đào tạo 24.782 sinh viên, học viên Với kinh

nghiệm và quy mô hoạt động thực tế của mình hơn ai hết các giáo sư, tiến sĩ, giảng

viên của FPT là người truyền thụ tốt nhất và tuyệt vời nhất kiến thức cũng như kinh

nghiệm thực tế của mình cho các học viên FPT là trường ĐH đầu tiên của Việt Nam